行政管理-我国事业单位人才流失现状、原因与防范对策研究-以广州市为例

我国事业单位人才流失现状、原因与防范对策研究--以广州市为例摘要：事业单位是由国家设置的具有公益性质的机构，虽然不能与公务员相比，但也是普通私营企业所无法比拟的，对外招聘就有一定的吸引力。然而，近年来随着我国社会经济的高速发展，人才流动的频率越来越高，事业单位对于高素质人才的吸引力在不断的下降，人才流失率也在不断的提升。人才的流失，对事业单位而发展具有一定的负面影响。为此，本文以广州市G单位作为研究对象，通过收集从2015年到2019年员工流失的数据，以分析当前员工流失的具体情况以及原因。通过数据分析以及调查得知，目前该单位员工流失达到了16.7%，主要流失者在于高学历者以及年轻的人群，主要原因在于薪酬管理及职业规划等方面。因此，在后续发展过程当中，应强化员工职业规划管理以及薪酬的制定乃至绩效的考核的，降低人才的流失率。关键词：事业单位；人才流失；原因；预防措施Astudyonthecurrentsituation,causesandCountermeasuresofbraindrainininstitutionsinChina--TakingGuangzhouasanexampleAbstract：Publicinstitutionsarepublicwelfareinstitutionssetupbythestate.Althoughtheycan'tbecomparedwithcivilservants,theyarealsoincomparabletoordinaryprivateenterprises.Externalrecruitmenthascertainattraction.However,inrecentyears,withtherapiddevelopmentofChina'ssocialeconomy,thefrequencyoftalentflowishigherandhigher,theattractionofinstitutionsforhigh-qualitytalentsisconstantlydeclining,andthebraindrainrateisalsoconstantlyimproving.Thebraindrainhasanegativeimpactonthedevelopmentofpublicinstitutions.Therefore,thispapertakesGuangzhougunitastheresearchobject,throughcollectingthedataofemployeeturnoverfrom2015to2019,toanalyzethespecificsituationandreasonsofcurrentemployeeturnover.Accordingtothedataanalysisandinvestigation,thecurrentturnoverofemployeesintheunithasreached16.7%,mainlyduetothehigheducatedandyoungpeople,mainlyduetosalarymanagementandcareerplanning.Therefore,inthefollow-updevelopmentprocess,weshouldstrengthenthemanagementofemployeecareerplanning,theformulationofsalaryandeventheassessmentofperformance,soastoreducethebraindrainrate.Keywords：Institutions;braindrain;causes;preventivemeasures目录TOC\o"1-3"\h\u23637第1章绪论 第1章绪论1.1研究背景和意义1.1.1本课题的研究背景分析事业单位是公共部门的组成部分，同时进行着文化、卫生、教育、科技等活动，并为政府提供具有公益性的公共服务大，但是在发展中普遍存在人浮于事、机构臃肿、效率低下等情况在事业单位已经见怪不怪了。这些情况所导致的最直观的后果是事业单位的新人工作积极性降低，这类新人多以当代年轻人为主，他们在事业单位工作一段时间之后，都会选择跳槽。1.1.2本课题的研究意义本文以事业单位人才流失现状作为切入点，结合单位人才流失的基本情况进行实证分析，并提出降低人才流失率的对策建议，从而为更好留住人才，增强队伍的凝聚力和稳定性，加强事业单位人力资源管理，促进干部人事制度改革，提升事业单位整体公信度、群众满意度和获得感具有十分重要的意义。1.2文献综述1.2.1国内研究国内人才流失理论较国外研究起步较晚，目前探索主要是理论与实证研究相结合。查阅相关人才流失文献得出，目前影响人才流失的相关因素主要包括:工资待遇满意度低、内部缺少竞争机制、实现自我价值机会少、劳动分配制度不公平、绩效管理制度不合理等。例如，袁思琪在(2018)《引进来用的好留得下——基层事业单位人才流失现状与对策探讨》一文中通过分析资阳区人才引进和流失现状，继而分析人才流失的主要原因有激励机制缺乏吸引力、公共配套设施不够完善、人员管理机制不够健全等。1.2.2国外研究关于人才流失这一问题国外开始研究比较早，并且相对成熟的理论与模型也逐渐形成。在长时间的运用探索中，这些理论模型也被一些案例印证，在西方现代企业组织管理的实践中，取得了不少的成效。如Price模型的积极作用是尝试将企业变量和个人变量结合起来分析影响雇员离职的因素。同时，Price提出了很多个体人口学变，这些变量与干扰变量和其他决定因素是相互影响的。为以后引入跨文化的影响因素提供了一种可能。但它也存在着不足，没有从个人心理角度分析容易引起人才流失的原因。1.3课题研究方法和内容1.3.1研究方法文献资料法：对人才流失方面进行相关文献翻阅，探索导致广州市事业单位人才流失现象产生的原因和对策办法。此方法对己有研究成果进行参考，对事业单位人才流失现状提供研究基础，并评述研究成果。案例分析法：通过对广州市事业单位具体案例的分析，对整个单位机构设置、人才队伍、人力资源管理制度体系、人才流失基本情况进行全面论述，从而对提出科学降低事业单位人才流失率的对策建议做铺垫。1.3.2研究内容在本文通过对广州市事业单位人才流失状况进行了实地调研，以掌握事业单位人才流失的具体原因、情况现状和管理对象真实的想法，进行针对管理者、一线工作人员的真实想法开展研究，找出问题与原因所在。同时，针对出现的问题提出稳定人才队伍、规避人才流失的建设性意见与举措，从而为更好留住人才，增强队伍凝聚力和稳定性，加强事业单位人力资源管理，第2章核心概念和理论基础2.1核心概念2.1.1事业单位我国的事业单位是指由国家行政机关举办，受国家行政机关领导，无生产收入、所需经费由公共财政支出、提供教育、科技、文化、卫生等活动非物质生产和劳务服务的社会公共组织。2.1.2人才与人才流失人才是具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，也是企业与社会发展的重要人力资源。人才流失则是指在一单位内，对其经营发展具有重要作用，甚至是关键性作用的人才非单位意愿的流走，或失去其积极作用的现象，对于企业的发展具有重要的影响。2.2理论基础1943年亚伯拉罕·马斯洛在《人类激励理论》论文中提出了需求层次理论，将人类需求从低到高按层次分为五种，分别是：生理需求、安全需求、爱和归属感、尊重、自我实现，认为人的需求提出人的需求是由低级向高级发展的过程，人在每一个时期，都会有一种需求占主导，其他需求则处于从属地位。这对实施管理工作具有一定意义。第3章事业单位人才流失的现状分析--基于广州的案例3.1企业简介G单位是广州市中负责文化相关工作的事业单位，主要从事贯彻实施党和国家文化艺术、广播电视、新闻出版和文物保护工作的法律、法规和方针、政策，研究等。G单位从建立之初到如今已有60多年，在这60年中，曾多次荣获全国文明单位等荣誉。该单位的核心宗旨是为了推进全市公共文化，陶冶人民情操，丰富人民群众的精神文化生活。该单位旗下有多个二级单位分别是博物馆、图书馆、美术馆、文化艺术中心、文物管理局、群众艺术馆等，这些单位为了加强群众精神幸福感做出了极大的贡献。3.2人才队伍结构情况3.2.1年龄结构在年龄结构方面，截止到2019年该单位35岁以下的员工占比为26.2%、36~40%岁之间的员工占比为16.7%、41~45岁之间员工占比为20%、45岁以上的员工占比达到37.1%。从年龄结构上面而言，各个年龄层均有不同程度上的覆盖，整体上较为合理。表1G单位员工年龄结构35岁以下36-4041-4545岁以上人数55354278百分比26.216.72037.13.2.2学历结构在学历方面截止到2019年，该单位的大专以下学历者占比为50.5%、本科学历者占比为37.1%、硕士及以上学历者占比仅为12.4%。整体上以大专及本科为主，主要因该单位援用40岁年龄者偏多，在上世纪大专的学历者偏多。表2G单位员工学历结构大专及以下本科硕士及以上人数1067826百分比50.537.112.43.2.3岗位结构岗位结构方面，截止到2019年，该单位的专业技术人员占比达到51.9%、工勤人员占比为28.6%、管理人员仅为19.5%。应该单位的性质主要以专业技术人员为主。表3G单位员工岗位结构专业技术人员工勤人员管理人员人数1096041百分比51.928.619.53.3人才流失情况根据G单位人力资源部门提供的2015年至2019年间的员工离职信息数据统计。根据事业单位的特点，员工的流失的性质主要包括了调出和辞职。根据表4中数据显示，从2015年到2019年该单位每年都会进行招聘，公录用30名人员。然而在六年期间调出和辞职的人数达到了5名，流失率达到了16.7%，流失者主要是年轻员工而且学历偏高。表4G单位2015-2019年人才流失统计20152016201720182019调出111辞职11这些新招录的高学历人员相继离开，直接导致了G单位在招聘过程中人、财、物的损失，而开展培训工作时一系列花费也造成了极大的浪费，致使整个人力资源投入的各项开销直接增加。另一方面来说，事业单位针对人才的招聘和培训是一笔庞大的支出。新老人员的交接会因为新上岗人员对于岗位的适应度不高而拖慢进程，这些新上任的人员适应岗位和正在进行的工作项目也需要很长的一段时间，就导致事业单位的整体工作效率偏低。大量的人才流失也会影响到办公室氛围和在职人员的心理，在职人员内心产生恐慌，会使办公室的整体氛围变得消极，同时也会给新来的应聘者留下不好的印象，从而导致单位的隐性损失。第4章事业单位人才流失的原因分析4.1薪酬福利待遇偏低薪酬福利待遇偏低是目前影响G单位人才不断离开的主要因素，在市场激烈竞争的大环境下，事业单位人员的收入分配制度很大程度上受本地区经济发展水平和有关法律规定的限制，在市场“抢人”时纷纷抛出高薪为诱饵的战争中一直处于劣势。根据党中央和国务院的相关文件，《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法》（国人部发〔2006〕59号）正式发布，该办法对员工的福利、绩效、薪资做出了详细的规定，同时，也提出了高级人才待遇、领导待遇约束等相关措施。从该办法发布以来，各个事业单位都严格遵从此项规定，并针对不属于政策和薪资渠道的津贴也严格遵守国家规定。假定在G单位有一位刚入职的员工，他仅是本科学历，基本工资约为2500元，但是随着他在公司的时间不断变长，他的职位会不断上升，工资也会随之增多。然而，他与同时入职别的企业的朋友相比，他的工资可能会与朋友有所差异，这就极易导致心理落差。从这个例子中，可以看出，企业基本工资的高低会对招聘产生一定的影响。除此之外，福利待遇也会影响企业招聘，因为企业福利待遇的存在是为了满足员工的需求。不过，随着各项收入分配政策的不断落实，有关部门加大了对事业单位的监管，对违反政策行为的查处。4.2绩效考核流于形式G单位设定的绩效考核制度时间较早，从单位成立之初就逐渐成文。具体分为平时考核和年度考核。平时考核规定采取“周记实、月考核、季审定”的方式，并按照确定考核指标、个人工作记实、提出考核等次建议、审定考核等次、反馈考核结果、公示考核情况、汇总考核情况的程序进行。在绩效考核方面，多数企业没有制定详细的考核方法，而是采取轮流当“优秀”的方法。这种方法在一定程度上可以起到表彰的作用，但是对于在工作中确实非常优秀的员工而言，是非常不公平的。虽然企业制定了一些员工绩效考核的内容，如：从“德、能、勤、绩、廉”五个角度考核员工绩效、年终进行个人年度总结等，但是，企业却没有制定政治考核、作风考核、重点考核的标准，没有高效的考核过程。通常情况下，企业领导对于下属二级单位领导的考核，以听被考核人员自我叙述为主，再结合计票测评、谈话等考核方式，对于在考核过程中发现的问题，并不会对个人进行反映，所以，被考核人员无法认识到自身的问题，更无从改正。因此，落实企业的绩效考核是非常有必要的，它可以有效提升工作效率。4.3岗位晋升机制不科学科学的岗位晋升制度能够为员工晋升提供参考方向和有力保障，从而激发人才的工作动力，促进人才的进步。在人员整个晋升的过程中，我们无法排除占一定比例的人为因素的干扰。自从全面从严治党被提出后，许多事业单位完善了自身的人才晋升机制。对G单位的员工进行问卷调查，不难发现，该公司有超过40%的问卷填写人对人才晋升机制表示不满意，这说明该公司的晋升机制并没有发挥出应有的作用。G单位的管理岗位主要分为10个级别，具体为：办事员、科员、副科、正科以及副处等，一般来说，本科学历的实习生在实习期满后，会被定级为科员，即管理岗位第九级，但并不是所有人都有机会通过晋升机制提升岗位的，大多数的员工直到退休也还只是科员。G单位中的技术人员，通常分为三个等级——初级、中级、高级。如果企业员工想要获得晋升机会，就必须参加一年一度的职称评审，不过，这并不意味着参与即可获得晋升机会，因为公司中等级岗位的数量是不变的。如果公司的某个岗位有空缺的话，公司会先向上级进行岗位设置备案，然后再依据岗位的比例聘用员工，所以说，公司往往会因为岗位少而出现聘用人员排队的现象。有时招聘同时进入单位的人员比较多，到了一定年限，大家在相同的基本条件下，就面临着多人抢一岗的竞争局面。所以有时候即使你己经获得了中级职称的资格，但由于没有空岗，所以单位就不会聘用你，相应的，和职称挂钩的薪酬也无法提高。一直等到有人退休或是升到甲高岗位把位置空出夹才行。4.4岗位培训效果不明显G单位的培训工作主要以每年一次的专业技术人员继续教育网络培训为主，同时还有科级干部的任职培训、各单位自行组织的与专业相关的业务培训、文化大讲堂等培训内容。在G单位被调查人员中，有41.2%的人对于单位提供的岗位培训制度不太满意。这主要是因为G单位没有开展有针对性的培训，该单位的培训内容一般为国家政策、法规，涉及专业领域的培训相对较少，而且培训方式也多是采取理论培训，根本无法满足专业技术人员的需求，所以说，G单位的培训效果并不明显。这体现了部分企业对员工培训的不重视，他们没有将培训规范化、专业化，没有建立相对成熟的培训体系。企业对于人才的忽视，往往会造成人才的流失。科学合理的岗位培训，可以促进员工各方面素质的提高、技能的增长、认知的进步，从而提升其在岗位上所发挥的作用和单位的整体竞争力。第5章克服事业单位人才流失的对策5.1完善薪酬福利管理体系5.1.1完善薪酬福利管理体系薪酬福利方面的问题，往往是人才选择单位时最关注的也是可以最快了解到的。毋庸置疑，可观的收入对大部分人才来说都会具有一定吸引力，同时，高薪酬福利也是这个单位在人才市场上更具竞争力的。企业如果要吸引人才，可以从薪酬福利入手，因为薪酬福利是人才较为关注的问题。通常来说，企业的薪资越高，对人才的吸引力就越大，企业在人才市场上的竞争力也会随之提升。所以，G单位可以在薪酬福利上采取一些措施，例如：对具有高学历、高级职称的员工进行激励等，以便吸引更多的人才。G单位也可以结合员工的绩效考核情况，对优秀员工进行一定的奖励。尽管国家对事业单位的薪酬分配做出了规定，但是只要在核定的总量内，事业单位也可以对员工的薪酬做出一定的调整，以便更好地吸引人才、推动人才的合理竞争。5.1.2采取多种福利方式并行除了基本的薪酬发放外，多种灵活的福利方式也可被应用，让员工自己选择报酬组合来最好地满足员工当前的需求或状况，从而为员工提供个性化的报酬。G单位除了要给员工发放薪酬外，还应将多种福利方式结合起来，让他们可以选择适合自己的报酬，为员工发放有针对性的报酬，满足自身需求。具体可以采取以下方式，如：为外地求职人员提供租房服务或者购房优惠，让他们可以安心地在企业工作；为带着孩子的员工寻找学区房，以便他们的子女能够享受到优质的教育。此外，企业还应对社会资源进行整合，以便为企业员工提供个性化福利。根据《工会法》的有关规定，企业应密切关心人才和在生活方面有困难的员工，听取他们的诉求，帮助他们解决困难，提升生活质量。由于G单位从事的是与文化相关的工作，所以，单位可以根据自身的情况，为员工开展文艺演出等活动，让他们感受到来自单位的人文关怀。5.2强化绩效考核管理5.2.1完善绩效考核体系绩效考核流于形式是致使G单位人员纷纷离开的第二大原因。它可以分为平时考核和年度考核。平时考核虽已形成一套具体要求，但执行过程往往是“走过场”，大家轮当“优秀”，实际上并无详细的考评过程。在G单位人才流失原因中，高居第二位的是绩效考核过于形式。G单位虽然制定了平时考核和年度考核两种方式，但是这两种考核的执行过程却是在“走过场”。G单位的平时考核虽然有固定的考核要求，但是在落实过程中，采取的却是轮流当“优秀”的方法，没有选用行之有效的考核流程。而年度考核则是听取被考核人员的年度总结，再辅之以员工计票测评等方式，虽然是对员工进行了考核，但是却没有将考核过程中发现的不足反馈给被考核人员。所以，如果要解决因绩效考核而导致的人才流失问题时，可以从完善绩效考核体系着手，切实做到“赏罚分明”，提高单位的绩效考核效率。完善绩效考核体系，需要从细化各项考核标准开始，将考核指标量化，客观地对每位员工的工作情况进行考核，获取有效数据，并对数据进行分析，为员工提供改进意见。5.2.2强化绩效考核管理的作用绩效考核是一套科学的评价机制，要肯定绩效考核管理的作用，就要让所有人员了解并肯定这套机制。从这套机制的制定、到考核实施，到结果的反馈将来对结果的应用，每一个环节都是人力资源部门需要慎重考量的。绩效考核制度是一种科学合理的绩效评价机制，事业单位应加强员工对绩效考核制度的认识，肯定绩效管理的积极作用。相关单位的人力资源部在制定绩效考核制度时，需要考虑考核标准、考核实施、结果反馈等一系列内容，确保制定的制度是一套完整、成熟的有机整体。在绩效考核制度中，最为重要的是实施环节，只有将考核实施到位，才能对优秀员工的能力给予最充分的肯定，这有助于让员工认识到单位对他们的重视，提升员工信心，让他们更加积极主动地工作，从而推动企业长期发展。一个完整科学的绩效考核管理有助于激励企业员工，提升员工工作效率。优秀员工在受到单位肯定后，会更加努力工作，这可以带动他周边员工的积极性，帮助企业提升效率。5.3注重职业生涯规划管理5.3.1完善晋升机制建设一个运行良好的单位必须有健全的晋升机制，这对人才的长远发展是必须的。《事业单位人事管理条例》第十条规定了人员竞聘上岗的具体程序，从制定竞聘上岗方案，到公布信息、审查条件，最后考评、公示，每一步的实施都有详细的规定。单位还应完善岗位晋升机制，目前，各类岗位的晋升年限相对较长，且晋升级别也不尽相同，比如：管理岗位，如果员工要晋升到三级，至少需要花费20年，更不用说，管理岗位的级别共有10级了；专业技术岗位的晋升级别比管理岗位的还要复杂，总共有13个级别，且晋升的条件均存在差异；工勤技能岗位总计5个晋升级别。如果单位想要挽留人才，就需要让人才看到岗位晋升的希望，为人才提供科学的晋升平台，健全相关的晋升机制建设。5.3.2利用政策培养人才此外，根据人社部《关于支持和鼓励事业单位专业技术人员创新创业的指导意见》的文件精神，“大众创业、万众创新”的浪潮对事业单位一些高技能人才带来新的机遇与挑战，同时也为单位想要“留人”的现状带来深刻影响。部分离职人员会因为自己的才能无法在企业中得到施展而选择离职创业。此时，便需要充分发挥文件的作用，鼓励人才挂职到企业或是参与企业项目，当然，文件还鼓励人才兼职创新、在职创办企业。针对这些现象，企业要为有关人员设置专门的创新型岗位，除此之外，企业也不会同这些员工解除合约。这些举措在一定程度上为企业挽留了人才，同时，也为人才提供了选择。5.4不断加强培训与开发5.4.1有针对性地进行培训企业开展员工培训的主要目的是提升员工技能，让他们更好地应用于实践，帮助企业提升工作质量，所以，企业在进行培训时，需要根据实际情况，将理论培训与实践培训相结合。企业在邀请外部培训老师时，需根据培训人员的特点、岗位的职能来邀请。G单位主要是负责与文化有关的工作，其目的是丰富群众的精神家园。因而，单位员工在开展工作时，要从群众的角度出发，用理论指导实践，加强员工的业务能力。如果理论脱离了实践，那么这些理论将会变成空谈，不存在任何的意义。5.4.2采取相应的培训考核无规矩不成方圆，培训也应“赏罚分明”。每次培训应设有相应的考核制度，培训时为了防止人员无故不参加或者参加学时太少，应制定学分制，达到规定学时方可，否则便达不到培训的目标任务和培训效果。企业应制定相关的培训考核，以检验员工对于培训内容的掌握程度。培训考核可以分为理论考核及实践技能考核，企业应为考核达标者颁发培训合格证并让他们继续开展工作，针对考核不达标者，企业应继续组织他们培训，直至考核达标。5.4.3推行交流学习常态化相互交流是人才获取知识技能的另一渠道，尤其是对于一些年轻人才，更需要这样的锻炼实践机会。在一些重点项目上挂职，比如“脱贫攻坚”工作，对于人才各方面的能力都是一种极大的考验，同时，在这些岗位上，也能得到超出平时难得的锻炼。由于单位开展的培训活动具有一定的局限性，所以，部分员工需要自己积极主动地寻找学习机会。单位应积极推动交流学习的常态化，鼓励需要员工参与各种培训机构、行业协会举办的培训班、进修班，倡导员工到其他企业进行学习，支持员工参与学历教育、继续攻读学位，提倡员工参与大型的学术讲座、学术沙龙，或是参加主管部门允许的与业务有关的自学活