【建筑公司基层员工福利问题及完善对策浅析（附问卷）8200字（论文）】

第第页某建筑公司基层员工福利问题及完善对策研究目录TOC\o"1-3"\h\uTOC\o"1-2"\h\u298621.绪论 137871.1研究背景及意义 1105441.2国内外研究现状 1293031.3文献评述 289342.相关理论及研究现状 2298102.1员工福利的概念 234452.2员工福利的类型 3140522.3员工福利的理论研究 4176373.YC公司员工概况 412583.1YC公司概况 4112523.2YC公司的人力资源状况 4209843.3YC公司现有员工福利现状 6238574.YC公司员工福利存在问题分析 760574.1福利的制定和执行缺乏员工有效参与 761524.2福利项目和结构单一化 7314964.3漠视员工福利需求 829115.YC公司员工福利优化方案 9156865.1满足员工自主选择福利的权利 946085.2增加员工福利项目的多样性 9232845.3进一步完善福利分配结构 1022368结论 125690参考文献 1319369附录1 15摘要：近年来，随经济的发展，公司的竞争压力越来越大，优秀人才的竞争占主导地位。因此，大公司应采取适当措施留住和招聘人才。大公司的员工福利是薪酬计划的关键部分，也是提高员工自主权的主要方式，但传统的福利计划无法满足现有员工的个人需求。一是科学的员工福利制度可以节约企业的综合成本，提高大企业的重要竞争力，其次，方便激发员工的积极性。大公司福利制度是一个复杂的系统。在本文中，我们以YC为例，对大型企业福利制度存在的问题进行识别，并为上述问题找到合理的解决方案。根据实际情况研究大企业福利制度的内部问题，完善福利制度，提出我国大企业福利事业的优化方案。关键词：大型企业；员工福利；优化管理。1.绪论1.1研究背景及意义随着经济全球化的一体化，市场的竞争日趋激烈，员工福利也越来越受到重视。大型企业的运营在人力资源管理、运营和员工福利方面发生了重大变化。由于福利制度不能适应不断变革的实际需要，不能满足当前职工个人的需求，因此，这些企业的福利计划必须根据实际需要来制定，独立使用科学解决方案来应对环境变化。尽管许多大公司的福利制度已经进化成不同的福利项目，目前大公司的福利计划的特点与大型外国公司的福利制度相比，一些福利制度会带来一些小问题。因此，大公司的发展战略必须为员工建立合适的福利制度。以YC公司为例，可以发现国内大型企业就业福利项目存在的某些方面的不足，YC作为国内大型优秀企业，为许多毕业生争取了良好的就业前景和薪酬。通过和员工沟通，更好地了解他们对工资、奖金和福利的看法，根据YC大型公司就业福利项目的实际情况，探讨当前现实世界中的问题，讨论这些公司优化员工福利的结果，并参考国内外大型公司的就业福利改善计划，以改善这些公司的员工福利计划，为这些公司制定合理的就业福利计划，提出合理的就业福利计划。以多种方式改进雇员福利方案的计划，包括人力和财力资源。1.2国内外研究现状毛文静(2018)很早就提出了我国员工福利水平低、个人福利方案和福利效果差等问题。温志强(2018)指出，虽然国有企业的幸福感代表着各企业中的幸福感水平较高，但经过实际考察，这些企业的福利规划并没有考虑到幸福感的激励作用。根据王艳(2020)的研究，在中国企业的员工福利方案设计中，福利的内容大部分是法定福利，而自行设计的福利方案相对较少，且不具有激励作用。袁山林(2019)也认为我国国有企业在福利成本上的投入较大，福利投入与其作用不成正比，员工对福利不满意，在公司的成员归属感不强。李卓(2019)认为，与发达国家相比，我国国有企业的福利水平仍然较低，管理者不了解员工福利与公司发展的关系。在福利计划中，对员工的投资成本很高。王彩霞(2019)强调公司需要灵活的福利制度，并提出了灵活的福利制度设计方法，薛勤(2020)指出企业需要选择灵活而多元化的福利模式。刘树伟(2018)认为福利可以提高企业凝聚力，增加员工凝聚力，进一步提升员工积极性和活力，从而起到激励作用｀公司可以通过灵活的福利来吸引和激励优秀员工在公司中发挥作用。胡杨、夏彩云(2020)认为，福利作为现代企业幸福感的一种创新模式，能够更好地满足员工的多样化需求，是企业福利管理的一种新的发展趋势，福利具有一定的激励作用和竞争优势。HickeyRG（2020）的探究结果指出，福利是最直接、最有效的激励方式。通过丰富和个性化的福利规划，不仅可以吸引高质量的员工，也可以留住高质量的员工。为了提高竞争力，企业必须提供福利政策。公司在充分重视自身发展的同时，也要充分重视员工的发展，这对公司的声誉和业绩产生了不可估量的影响。与此同时，也反映出福利计划与公司的发展息息相关。员工福利计划不仅帮助企业吸引和保持生产力，还可以提高经济效率，更好地规范员工工作和外部冲突。1.3文献评述在西方国家，员工福利制度已经实行了一百多年，而在中国，无论是理论研究还是具体实践，都没有得到长期的发展。虽然中国的研究人员在员工福利方面已经取得了一些成果，但仍存在明显的不足。首先，国内的研究人员已经充分认识到幸福的重要性，并认为它是一种有效的激励员工的方式，但是公司的具体福利制度还没有运行，还没有提高到一个合理的水平。相关的福利做法并不科学。因此，本文以特定公司为研究对象，进行深入分析，以期丰富相关理论。2.相关理论及研究现状2.1员工福利的概念员工福利是劳动报酬的重要组成部分。薪酬管理的重要组成部分也是员工福利管理，员工福利管理通常取决于员工对公司的价值和员工对公司的贡献，但福利并不基于此。国内外研究人员对员工福利的概念有大致相同的看法。福利是广义福利与企业工资总额的交叉，广义的福利是指企业为提高劳动者及其家庭生活水平而提供的额外补偿和服务。福利是公司付给雇员的总报酬的一部分，这并不取决于员工对公司贡献的间接报酬。员工福利的支付方式与工资和奖金等直接薪酬不同。综上所述，员工福利的定义如下，员工福利是指企业根据雇佣关系向全体员工提供的补充工资和服务，以改善员工本人及其家人的生活质量。劳动者的福利应当符合国家有关劳动者福利的法律法规的有关规定，依靠公司自身的支付能力来照顾员工。2.2员工福利的类型根据其构成，员工福利可分为法定福利和企业福利两类。法定福利，也称为基本福利和义务福利，是一个国家通过制定法律法规来保护工人的利益；企业的福利不仅意味着法定的福利，也意味着独立实施的福利项目。具体的福利制度由公司决定。2.2.1法定福利（1）内容职工福利是国家法律规定的。福利主要包括：一是社会保险，包括储蓄保险、生育保险、健康保险、失业保险、工伤事故保险等“五险一金”，以及疾病、伤残、家庭保险等。二是法定节假日，三是工资补助费，包括书报费、保洁费、差旅费等；四是特殊情况下的工资支付，即社会保险以外的特殊情况下的工资支付，如探亲假、婚假、丧假等。第五，其他补贴工资总额，包括冬季取暖和计划生育。（2）特点通常，法定福利是强制性的。国家福利计划是强制性的，必须由雇主实现，其次，法定福利覆盖所有员工，法定利益强调组织的连贯性和公正性，法定福利能够满足员工的基本生活需求。2.2.2企业福利（1）内容企业福利全靠公司和员工自愿参加，并非强制要求，而且包含的内容很多，各种各样的都有。（2）特点一是公司自愿落实公司福利，公司根据其经营效率和财务状况决定福利项目；其次，企业的福利看重效率，与工人的绩效挂钩，并强调员工的激励作用；最后，企业福利为工人提供了更高的保护和保障，以提高当前或长期的生活水平，从这个角度来看，企业福利是对法定福利的补充。2.3员工福利的理论研究本文主要从激励理论出发来研究员工福利，这里介绍两种理论：2.3.1需要层次理论需求层次理论在员工激励研究中得到了广泛的应用。马斯洛的需求层次是自下而上的生存需求、安全需求、归属感需求、欣赏需求和自我满足需求。他指出，较低层次的需求只有在得到满足后才能上升到更高层次的需求，说明激励会在不同层次上展开，这是一个动态的过程。员工福利是为满足各级员工的需要而设计的，例如，退休员工的生存由养老金保障。2.3.2双因素理论赫茨伯格提出了一个双因素理论，它是在马斯洛需求层次理论的基础上进一步发展起来的，该理论包括为激励因素和保健因素。激励因素是指使员工对工作满意的因素，包括员工自身的工作、业绩等，是与工作相关的内部因素，保健因素是指员工对工作的不满，是与工作有关的外部因素。通过研究并应用双因素理论，公司可以考虑在设立福利项目时的激励因素和保健因素，以便更好地规划员工福利。3.YC公司员工概况3.1YC公司概况YC公司劳务资源丰富，市场信誉优良。公司与数家特、一级建筑单位建立了紧密的合作关系。国家特级企业中国中铁建工集团有限公司以及四川省资阳市人民政府等单位与我公司签订了“战略伙伴”合作关系协议，与中国建筑工程总公司、中国交通建设集团有限公司、中国中铁航空港建设有限公司、中国房地产开发集团公司、成都建筑工程集团总公司、广州时代地产有限公司、深圳佳兆业地产公司、深圳市新启源实业发展有限公司等单位建立了合作关系。3.2YC公司的人力资源状况1）年龄分布从公司年龄分布来看，21-30岁有51人，这个年龄段的人数最多，说明90后占据公司主要数量，31-45岁之间有30人，45岁以上的有4人。图1公司人员年龄分布图2）学历结构从公司员工受教育程度来看，其中学历在中专以上的有15人，占总人数的17.65%，大专以上的人员有30人，占总人数的35.29%，本科以上的人员有20人，占总人数的23.53%，研究生以上的人员有20人，占总人数的23.53%，如图3。图2公司人员受教育程度分布图2）人员职能分布图3公司人员职能分布图从上图可以发现，公司大部分都是技术类员工，占总人数的84.71%，高级管理员工次之，占总人数的6.88%，行政类员工占总数5.88%。3.3YC公司现有员工福利现状根据YC的生产经营管理特点，公司员工福利内容分为两类：第一种是基本福利，第一种福利是基于国家的政治法规和标准，公司必须提供不同的福利，第二种是基于公司自身的福利。根据人力资源管理的特点和员工的内部需要，为员工提供各种保障，为员工提供各种服务、实物福利和激励。YC公司的基本利益如下：假期补偿：根据我国传统习俗和节日，包括元旦、春节、国庆节、三八国庆节等全国范围内的国庆节，以及中国的传统节日，给予一定数额的享受节日费。通讯补助：六、十二月份每六个月收取职员通讯费用。同时承担多项任务的人会得到最高标准的报酬。年休假：员工总工作年限少于10年，休假20天。超过10年不满20年，年休假30天。工作服：夏冬两季，公司提供人员制服，夏季两套，冬季两套。生日祝福：公司送生日礼物给员工和给员工法短信。娱乐：为了丰富员工的业余文化生活，增加公司的文化认同，公司根据员工的建议组织了各种文化、娱乐、野餐活动。4.YC公司员福利存在问题分析4.1福利的制定和执行缺乏员工有效参与个人因素，如性别，职业，婚姻，教育背景和月收入，对福利有不同的影响。从福利计划的重要性、福利制度的效率、福利成本分摊的份额、福利共享的过程和福利交换反应的有效性、福利计划和福利制度的灵活性程度等方面进行分析。主要涉及四点，项目排序更加可靠，特别是在项目的分配和分配程度以及两个项目的成本方面。可以看出，在员工福利的管理和大公司的福利企业的发展中，公司控制着福利的规划，由于员工不积极参与，不能充分表达自己的个人需求，有时导致福利计划不满意。图4公司员工参与福利计划制定情况4.2福利项目和结构单一化YC员工福利很复杂，员工应该满意。但是，这些员工福利只涉及少数补贴，如现金赠款和实物捐助，不包括雇员培训等就业福利。随着社会的发展和经济的快速发展，员工所需的福利越来越多元化。就业公司福利计划的内容不足以满足员工的需求，大大减少了激励员工的幸福感的影响。YC的员工福利没有针对性。很多员工发现YC的福利包罗万象，部门内每个员工领取的福利几乎相同，部门间差异不大。商业利益，如工资，感觉公司必须付出代价。对于员工来说，每个员工的福利都是一样的，公司的员工福利适用于所有员工，虽然有些部门有不同的员工福利，但公司会继续推行一致的员工福利计划。但是不同的员工有不同的需求，不同的地区，不同的收入类别，不同的教育水平对员工的幸福感有不同的要求。集体就业福利的使用不仅增加了公司的成本，也不能影响员工的积极性。图5福利内容4.3漠视员工福利需求YC公司大型公司经理与职员缺少对员工福利需求的基本认识和理解。从大公司的角度来看，由于中国在短时间内认识到员工的福利，员工生活的基本元素没有得到满足，这大大减少了员工在大公司的利益。主要原因是大公司员工的福利政策不能满足员工的实际需要。是因为公司没有了解员工的真实需求，没有与员工沟通的福利制度。对于员工自身来说，员工在进入一个大公司之前只关心工资。企业福利制度的设计缺乏针对员工需求的特殊群体和个人规划的研究和分析。不难看出，激励意愿的影响随着待遇的增加而显著降低，但在福利统一的情况下。尤其是现在，80后、90后的员工比例越来越高，个性更加积极创新。应注重福利制度的个性化建设。当然，传统福利无法满足员工的需求，由于市场的变化和公司成本与员工满意度之间的平衡，福利需要持续的改变和创新，才能使公司的福利体系有效运行。图6公司关注员工福利需求情况该问卷是为调查YC公司基层员工对相关福利的情况，我们主要使用问卷来收集数据。共发放问卷100份，回收85份。问卷回收率为85，保证了信息的真实性和正确性。5.YC公司员工福利优化方案5.1满足员工自主选择福利的权利根据各类员工的满意度，为这些福利事业的发展做出贡献，为了满足员工的福利需求，必须建立合理、科学的管理体系，对公司的福利实施相对简单的管理。事实上，我们需要选择灵活的福利计划，包括更适合员工的权利，并能满足他们的个人需求。因地制宜的福利计划允许雇员根据当前的条件和健康需要选择自己的优先方案。在实施灵活的福利计划时，大公司可以列出不同的业务利益，并根据需要选择利益。实现灵活的福利计划可以满足工人的实际需要。如果员工的需求得到满足，他们可以积极的为公司的未来发展做出贡献。实施员工福利方案时，员工根据自己的实际需要选择合适的社会保障，然后根据自己的福利需要做出相应的反应。自助服务的优势是它有助于管理福利成本，提高员工效率，最大化激励员工。5.2增加员工福利项目的多样性公司应增加就业福利的多样性。YC公司可以通过了解员工的福利需求，与员工进行沟通和沟通，然后根据员工的不同幸福需求设计不同的计划，不断响应员工的需求。YC公司可以以可接受的成本获得灵活的收益。员工可以根据自己的需要，选择不同的福利类型和水平。这种情况下，员工必须选择一些法定的福利，而在其他福利中，公司可以根据员工的利益设定工资、绩效等的限制，满足员工的需要。此外，有必要定期研究员工的福利需求，清醒地了解员工福利的需求，不断发展灵活的福利制度，使灵活的福利制度不断满足员工的发展和福利需求。这样，工人的自决权就会增加，员工幸福感对员工的激励作用就会大大提高，福利资源的浪费就会减少，公司的资源就会节约下来。5.3进一步完善福利分配结构5.3.1能够满足员工的实际需求才是最成功的福利制度大型企业的管理者需要从员工的角度看待工作环境，以不同的方式思考，了解员工的工作方式，了解员工的社会条件，并了解员工的真实需要的幸福。此外，不同工人的福利需求也不尽相同：许多工人关心住房补贴，一些人关心教育和家庭，一些人关心五险一金的社会保险。在将家庭连在一起的福利方案中，年轻人更注重旅游业的福利，老年人更注重养老保险的份额。因此，高级管理者必须充分了解社区工作者的真正需求，并优化大公司员工的福利计划，以充分理解和理解其动机、情感和价值。5.3.2基于公平理论人们希望比较个人的薪水和福利水平，选择最好的并获得良好的声誉。因此，为了留住人才，大公司在内外公平的基础上增加员工福利，从而提高大公司的效率。在不同的国家也有许多成功的案例。当企业面临风险时，依靠强劲的外部不公平的利益不仅可以提高员工的忠诚和维护大量的核心功能，而且还确保大型企业的长期稳定发展。通过人员利益维护外部利益，为大公司创造良好的利益政策。在福利制度的设计中，其他大公司的福利政策可以被考虑并作为基准。目前，大型企业需要充分了解该行业的竞争环境和自己的财务能力。5.3.3保障员工福利内部公平性的主要方法是完善福利分配结构福利政策必须覆盖所有工人，而不是门槛，并设计许多福利计划以满足工人的实际需求。为了取得更好的业绩，公司必须不断地用奖金或福利激励来激励员工。恰恰相反，对于业绩不佳的员工，大公司不仅会降低基本工资，还会考虑是否留下。首先，大公司需要根据员工岗位的级别制定不同层次的福利制度，主要包括福利计划的最低绩效和差别绩效两部分，不同福利水平的表现进而保证员工的积极性。当大公司效率低下时，大公司继续缩小他们的福利计划。另一方面，随着大企业财务实力的提高，大公司增加了一些福利计划作为激励措施。大企业必须根据年度经营业绩和绩效考核，科学界定员工福利分配的均衡系数，比如优秀职员系数1.1，合格员工系数1和基本员工公司，效率高达0.9，不称职的员工不享受年度分配，充分刺激了员工的独立性，探索符合大公司发展战略的福利制度，促进现有公司的正常发展。根据马斯洛的需求与期望理论，我们可以直接理解，人的需求的最高层次是实现自我的需要，公众想要维持自我，希望有一个更好的未来。根据对大公司内部培训方案可靠性的分析，大公司可以制定单独的培训方案，并把重点放在发展上。公司也可以将优秀的商业管理理念传递给员工。大公司的管理者可以通过与这些员工的适当沟通来学习他们的长处——识别独立和个人机遇和积极通过各种职业发展计划不同的职业发展目标和个人需求。此外，鼓励员工积极工作，坚持终身学习的理念，以获得更丰富的专业知识，业可以借鉴国外企业发展的经验教训，了解其他企业的激励机制，聘请专业人才。这将帮助员工感到更有责任感，增加他们留在公司的可能性，帮助公司分配更多的人才，提高公司的整体竞争水平。结论作为薪酬的重要组成部分，员工福利是公司的重要组成部分，是促进整体管理员工的动机。随着社会经济的发展，大公司需要建立一个强大的员工福利制度，提高大型企业的核心竞争力。员工福利是薪酬计划的一个关键要素。员工福利被认为是所有薪酬的一部分，薪酬总额是人力资源战略决策的关键部分。吸引和留住优秀的人才已成为企业面临的主要问题。越来越多的工作者关注工资和福利。所以，为大公司制定更全面、更有效的员工福利计划已成为人力资源管理计划的重要组成部分。

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