上市公司高管薪酬激励问题研究

上市公司高管薪酬激励问题研究

自2008年全球金融危机以来，如果企业生活环境恶化，竞争激烈，企业高管工资的问题就引起了公众的关注。现实对于企业高管薪酬激励问题存在的争论主要集中在其能否在市场化环境下有效检验高管的能力和努力,进而保障企业价值的最大化。而事实上,只有得到有效的激励和补偿,企业高管们才会较好地发挥自己的主动性去创造企业价值,进而推动国家宏观经济的发展。虽然说近些年中国上市公司似乎已经逐步建立起基于业绩的薪酬制度,但在现实中,我国上市公司高管们的年薪依然是五花八门,上市公司的高管薪酬增长率很多都高于公司利润增长率,甚至也有利润负增长而高管薪酬正增长,天价薪酬与零薪酬并存等现象,脱离了薪酬业绩挂钩的激励原则。这种与业绩脱节的企业高管薪酬体系的缺陷影响持久、深远,它归根结底源于潜在的治理结构瑕疵,这种不完善的治理结构使得上市公司高管能够对董事会施加重要影响,一定程度上反映出上市公司高管自定薪酬的现象,不利于实现企业价值最大化目标。因此,如何促使企业管理者主动站在实现企业价值最大化的立场上行动就显得非常重要。本文第一部分对我国上市公司高管薪酬、激励现状进行描述,第二部分提出了完善上市公司高管薪酬激励的一些保障措施。一、数据来源及样本选取为全面了解我国上市公司高管薪酬的现状和发展趋势,本文选取了2006~2009年在上海证券交易所、深圳证券交易所上市的所有A股上市公司作为样本总体。但根据研究需要,在对数据的选取中,本文剔除了业绩较差的PT与ST公司以及数据披露不全的上市公司,最终得到2006年到2009年的6335家样本公司数据作为研究样本,其中2006年1434家,2007年1548家,2008年1602家,2009年1751家。本文数据源于CCER数据库,一部分来自上海证券交易所、深圳证券交易所等网站刊登的有关上市公司年度财务报告摘要。其中有的数据是直接取得,有的数据是经过加工计算后得到,还有部分数据来自一些文献资料。本文在研究过程中,所有的数据处理和分析由EXCEL和SPSS软件完成。本文对2006~2009年披露的金额最高的前三名高管人员薪酬总额上市公司的高管薪酬状况作了如下的统计描述。1.市公司家数2006~2009年,每年披露高管薪酬的上市公司的家数分别为:1434家、1548家、1602家、1751家,从2006年以来,披露高管薪酬的上市公司数目呈逐年递增的趋势。2.名目化的均酬2006~2009年所有披露高管薪酬的上市公司,其前三名高管的平均薪酬分别为:77.69万元,107.35万元,116.6万元,126.82万元;其人均薪酬分别为:25.9万元,35.78万元,38.87万元,42.27万元。其中前三名高管平均薪酬等于各上市公司前三名高管薪酬的总额除以披露薪酬数据的上市公司数量;前三名高管人均报酬等于前三名高管的平均报酬除以3。从以上的数据可以看出,上市公司前三名高管的人均薪酬从2006年开始呈现逐年上升的趋势,2009年我国上市公司前三名高管的人均薪酬突破了40万元人民币,达到42.27万元,比2008年的38.87万元增加了近4万元。2006~2009年的4年间从25.9万元上升到42.27万元,增加了16.37万元。3.最长值和最大值的比较本文根据上市公司披露的高管薪酬数据,得到2006~2009年4年间我国上市公司前三名高管薪酬的最大值分别为:43251700元,141995000,33321500元,49317500元;最小值分别为:10000元,14800元,48500元,24200元;而最大值和最小值的差距则依次为:43241700元,141980200元,33273000元,49293300元。能够看出,我国上市公司前三名高管薪酬的最小值与最大值的差距很大,特别是2007年前三名高管薪酬的最大值为141995000元,而最小值仅为14800元,差距为141980200元。而且在这四年内最低年薪收入者的报酬水平变化不大,尽管也有所增长,但是幅度不是很明显,在2006年为10000元,到2008年也仅为48500元,2009年又有所降低。4.“零薪酬”公司的数量与质量上市公司中存在着“零薪酬”现象,何谓“零薪酬”现象?也就是部分上市公司的高管不在本单位领取薪酬的状况,这是我国上市公司高管较奇特的一种现象。2006~2009年“零薪酬”公司家数分别为:12家,18家,7家,12家。“零薪酬”比例分别为:0.83%,1.16%,0.44%,0.69%。根据统计结果,2007年“零薪酬”公司数量最多,18家,2008年最低,仅有7家公司有这种现象,占样本数的0.44%。在1998年,高管“零薪酬”比例高达43.3%。这也说明了我国上市公司薪酬的激励机制在不断完善,薪酬水平与其所在公司业绩、管理机制等的相关度有所提高。二、完善高管薪酬激励的相关保障措施在上文对上市公司高管薪酬、激励现状描述分析的基础上,本部分提出了完善上市公司高管薪酬激励的相关保障措施,以期在相关保障条件下,能够进一步优化我国上市公司高管薪酬激励模式,促进我国上市公司健康稳步发展。1.理中监督制衡机制发挥不力的因素完善的法律法规制度为治理公司提供了监督制衡机制的制度支持。法律法规是一个国家中每个公民与经济实体进行活动的基本准则,法律法规的不健全是公司治理中监督制衡机制发挥不力的重要因素。因此,相关部门应该根据经济发展的需要,尽快修改、补充、完善相应的法律法规。关于上市公司高管薪酬激励制度,我国目前已出台了一些规定,而且结合不同的实践形成一些卓有成效的模式。我们需要深入及时地总结各方面的实践经验,借鉴国际上通行的先进做法,尽快制定规范、统一的与我国实际相适应的法律法规,另外,尽快修改完善包括《公司法》、《税法》、《会计法》以及《证券法》等在内的一系列法律法规。2.产生原因及其性质良好的公司治理需要一个有效的职业经理人市场。但是这样一个市场目前在我国还没有建立起来,以至于不能从众多优秀人才中产生上市公司高管。优秀的经理人由于没有潜在的更高的追求,导致了其缺乏积极努力工作的动力;不合格的经理人感受不到竞争的压力,在其位则安之。因此,只有建立起一个高效的职业经理人市场,公司能够在众多合格候选人中选聘最优秀的高管,并能够根据职业经理人的市场价格行情来更准确地确定公司高管的薪酬水准,同时也才能更好地反映和体现公司高管的个人价值。3.薪酬支付方式的变革单一形式的现金薪酬设计方式都是不完善的,而且可能出现误导。因此,公司不应对类似基本工资的单一薪酬构成要素作出单独评价或管理。薪酬专业人士要尽可能评估薪酬结构的竞争力,以免作出误导性结论。事实上,薪酬支付方式是由工作方式与业务运作的特点决定的。现在整个薪酬激励体系越来越灵活多元,正是为了应对不断多样化的员工构成、日益广泛的人才市场与既定传统型福利计划的成本问题的需要。目前在代表新经济的高科技行业中,传统的工资支付制度已经受到了最大的挑战与冲击。越来越多的公司已经开始采用全面薪酬的支付方式,比如将薪金与业绩挂钩、奖金与降低成本挂钩。更为常见的是,很多公司正在采用与经营业绩挂钩的浮动薪酬方式,传统固定基本工资的高比重正在不断下降。同时,福利支付方式也在经历着深刻的变革。福利方案中的灵活程度也日益得到提高,多元灵活的福利计划虽然为数不多,但却不断受到青睐。4.