【某家电销售公司人才流失问题及优化建议分析6800字（论文）】

某家电销售公司人才流失问题及完善对策研究目录TOC\o"1-2"\h\u22087LH公司人才流失问题及对策研究 117432【关键词】人才流失；薪酬机制；福利激励 23658一LH公司人才流失现状分析 223989（一）LH公司简介 227301（二）LH公司人才流失现状调查 36881.人才流失总体状况 3114352.人才流失具体状况 43157二LH公司人才流失存在的问题 530902（一）管理制度不合理 525832（二）培训机制不完善 620992（三）薪酬机制不健全 625755（四）缺乏足够的福利激励政策 64690三LH公司人才流失问题的对策 716136（一）建立科学的管理制度 79219（二）健全公司的培训体系 719882（三）完善公司的薪酬制度 814626（四）提升公司的福利激励政策 99959四结论 920671【参考文献】 10【摘要】随着我国市场经济体制的逐步深入，劳动者的观念在发生变化，人力资源管理方式也在发生变化，各行各业都面临着人才流失的问题，对于公司来说，只有建立相对完善的人力资源管理机制，才能留下人才，但在实际发展中，人才流失仍然是很多企业的顽疾，极大地损害了企业的人才储备，使得企业的长远发展出现泡沫，值得我们深入思考和研究。本文就以人才流失作为研究主题，并以LH公司为具体案例，通过具体数据详细，分析该公司人才流失的现状，以及为什么会出现人才流失的原因，并在此基础上，根据实习经验和所学理论，从管理制度，培训体系，薪酬机制，福利激励政策等多个方面提出具体的改良方案，希望能改善其企业人才流失的现象。【关键词】人才流失；薪酬机制；福利激励许多企业由于管理水平低，薪资待遇差，激励机缺失，企业文化落后，使中小企业在发展过程中更容易受到管理人才流失的危机。一方面，中小企业需要人才，另一方面，现阶段中小企业无法吸引和留住人才。对于中小企业来说，最让人不解的是，大规模的人才外流对中小企业的发展乃至生存产生了不可估量的影响。高比例的人才流失不仅带走了专业经验和技能，也给中小企业带来了直接的经济损失，增加了企业员工的重置成本，影响了工作的连续性和质量。无法控制的管理人才流失最终会影响中小企业的潜力和竞争力的可持续发展。基于此，研究中小企业管理人才流失问题已成为一个非常重要的课题。本文就中小企业LH公司人才流失问题展开讨论，并提出相关对策，通过挖掘人才流失的原因，提出有价值和可操作性的对策，建立科学的管理制度，健全公司的培训体系，提升公司的激励福利政策等，有效降低员工流失率，对改善企业人力资源管理体系的运行，对企业的生存和发展具有重要的指导意义。一LH公司人才流失现状分析（一）LH公司简介LH公司，成立于2006年09月，注册资金300万，地位于北京市大兴区春和路，是一家承接中央空调工程、家用电器销售、安装及售后服务的专业电器服务商。公司一直致力于空调制冷设备、电器设备制造、通讯设备；电子产品；家用电器维修、技术开发；技术转让，打造全方位一体化的高科技联合行动企业。2018年通过国际质量管理体系认证，是业内知名的优质生产商和经销商。公司自成立以来，本着“团结、务实、诚信、以人为本”的精神，经过全体员工的不懈努力，公司发展迅速。目前公司有六个部门，行政部，技术部，生产部，人力资源部，销售部，财务部等，现有员工500多人，2020年收入900余万，净利润332.5万，2021年营业收入859.2万，净利润301万，相比较2019年的1056.6万元的收入峰值，近两年公司的营业收入和利润有所下降。表1近五年LH公司收入和利润统计（单位：万元）时间营业收入净利润2017862.7321.32018958.2360.120191056.6422.32020900.5332.52021859.2301.9从上表可以看出，2019年，公司收入达到全年最高水平。然而，2020年以来，LH公司进入缓慢发展阶段。从2020年到2021年，其收入和利润都在下降。原因是LH公司的员工流失太严重。近两年来，老员工流失比较严重，内部人事管理制度调整时一直不适应。与大型企业相比，LH公司在人事管理方面还存在相当大的问题。由于LH公司规模中等，企业的岗位分工比较广泛，一人负责多个岗位，另一方面人事管理专业人才较少，导致LH公司缺乏人才管理，再加上培训机制不完善，激励政策不到位，导致人才流失严重。（二）LH公司人才流失现状调查为了更准确地了解LH公司人才流失的真实原因，笔者设计了专门的人才流失调查问卷，并通过网络和问卷星app进行了调查。对LH公司人才流失的原因进行了澄清和进一步确认。1.人才流失总体状况2021年底，LH公司在册员工总数为103人，但在这支100余人的队伍中，近年来连续保持了高达25%左右的人员离职率。表2LH公司近五年人员总数变动情况年份年初在岗年内离职年内新进年末在岗离职率2017120333011727.23%2018118393611532.72%2019115211911317.89%2020107282710625.99%2021103272710326.61%五年平均113292711126.09%表2显示了LH公司2017年至2021年的员工总数。可以看出，总体来看，随着公司业务量的增长，公司人员数量也大幅减少，从2017年的117人减少到2021年初的111人。但除2019年相对温和的情况外，其余四年有超过四分之一的员工离开公司，员工离职率一直保持在较高水平，新员工招聘率保持在25%-30%左右，公司经常换血。2.人才流失具体状况到2021年底，LH公司注册在册职工总数将达到103人，其中研究生5人，本科生28人，大专生45人，中专以下学生31人。一般来说，公司员工的文化程度不是很高，离职人员主要是低学历人才。拥有学士学位的员工比例高于所有拥有学士学位的员工比例。由此可见，公司本科员工流动性较强。表3LH公司五年来离职人员年龄构成及工作年限构成离职人员年龄构成离职人员在公司工作年限22-2626-3030-3535以上0-1年1-2年2-5年5年以上2017191220131550201824132017165020191191010920202016111011863202116101016542表3显示了近五年来员工离开LH公司的年龄。右边是离职员工的工作年限。从年龄标准来看，22-30岁离职人数最多，30-35岁离职人数较少；22-30岁代表在公司工作1-2年的员工，离职率最高；30-35岁代表在公司工作2-5年以上的中层管理人员和高级员工；35岁代表长期在公司工作的经理和员工，在公司工作5年，处于最高管理层，离职率最高，招聘率较低，35岁以上是一般企业招聘新员工的上限。表4LH公司五年来离职人员职务分工情况年份离职人员总数管理人员职能人员业务人员技术人员2017331612142018392415182019211461020202823101320212713914通过表4的分析发现，公司技术人员和业务人员流动更加频繁。作为一家生产电器的科技型公司，技术人员是公司的核心人员，而业务人员承担着市场开拓的任务。技术人员和业务人员构成了公司的主要员工群体，但事实上，这部分公司的流失尤为严重。表5LH公司近十年来人才流失员工学历结构项目2011年2017年2021年员工总数126121103研究生121315大学本科333128大学专科565441中专及以下252319从表5可以看出，近年来LH公司人才流失较为严重。2011年至2017年，人才流失人数为5人，但2017年至2021年，人才流失人数达到18人。研究生和本科学历虽然有所增加，但总体来说，人才培养水平较低，人才流失问题比较严重。这些人不仅是普通员工，也是高科技人才，即知识型人才不断流失，这对公司公共管理和正常生产经营造成了非常不利的影响。公司的技术和商业秘密主要掌握在公司最高管理层手中。这些高级管理人员的离职将导致大量的物质资源和企业投资的核心损失。当然，公司的原始秘密也会被披露。从根本上讲，它不仅会导致人才流失，还会导致竞争优势和商业秘密的丧失。这也将影响公司的竞争力，从根本上动摇生产效率。二LH公司人才流失存在的问题（一）管理制度不合理表6LH公司员工对公司管理制度的满意情况满意度很满意满意一般不满意占比8%17%19%56%员工对管理制度软环境的态度反映了公司的管理水平，通过调查，56%的员工对公司的管理制度不满意，只有8%的员工认为满意。这说明大部分员工认为公司缺乏人文关怀，管理制度过于细致严谨，在执行过程中显得有些苛刻，导致不同程度的反感和误解。企业领导希望尽快加大公司的发展力度，在短时间内取得经济效益。因此，管理者不惜投入大量资金，频繁出台各种企业规章制度。如果达不到领导下发的新标准，表现不好，就会面临被罚款或开除的风险，这将导致长期的压力和紧张，并保持低调。这种企业文化导致一些员工无法认同和发展。久而久之，会影响他们的认同感、认同感和热情，工作中也不能放松。一些员工也失去了动力，导致一些员工无法承受工作压力而选择辞职。（二）培训机制不完善LH公司管理层不重视培训。他们认为员工只需要工作。有些经理视野狭窄。他们认为员工经过培训后，离开了公司，就是给别人做嫁衣裳，这种思想势必影响整个培训体系的建立。此外，在少量的培训中，LH公司企业只考虑员工是否胜任，一味要求员工努力满足岗位要求，而不注重自身职业发展的需要。管理者忽视了员工成长的重要性，将员工视为生产工具，忽视了对员工的培训和优秀员工的流失。他们认为公司随时可以招到更多的人才，所以不注重人才的保留，这就进一步增加了公司的培训成本。（三）薪酬机制不健全表7LH公司员工对公司薪酬的评价满意度很满意满意一般不满意占比6%22%32%40%公司的薪酬机制也很不合理，部分员工对薪酬发放不满意，根据对薪酬分配制度的满意度调查，40%的员工认为不满意，不公平，32%的员工觉得一般，只有22%的员工觉得满意。通过进一步调查，发现LH公司支付的工资不公平。与同行业员工工资相比，LH公司的浮动工资过低，对员工的绩效考核没有起到激励作用。同一职位的员工领取同一类型的工资，不能根据本部门员工的工作条件给予。有时觉得工资随意发放员工认为激励政策不够，劳动报酬多，工资和奖金收入低，不能根据自己的表现提高工资，平衡感低，这将大大降低员工的工作积极性，不能有效地激发员工的工作积极性。（四）缺乏足够的福利激励政策根据马斯洛需要层次理论的第四阶段，必须尊重员工的精神需要。随着中国经济的发展，员工的合规需求也在发生变化。LH公司为员工提供完善的薪酬和安全激励体系。然而由于员工人数众多，激励制度的覆盖面较难且不完整。其中一个重要表现就是员工的精神动力和制度设置不够。随着竞争和社会生活压力的不断增大，马斯洛的需求层理论认为，除了员工的基本生理需求和安全需求外，社会的精神需求和尊重也在不断增加。现在，对员工的激励主要体现在物质方面。因此，部分员工的心理资本在各种因素的影响下发生变化，部分员工工作情绪化，不仅降低了员工的工作质量和绩效水平，而且制约了LH公司的进一步发展和激励机制的推广。三LH公司人才流失问题的对策（一）建立科学的管理制度随着LH公司的发展，对人才的需求无疑会增加。为了减少LH公司在发展和管理中的盲目性和随意性，有必要制定适合LH公司的人才发展战略。一是理清人才思路，彻底打破过度施压、侵犯隐私的不合理观念。随着LH公司的发展，决策者必须解放思想，实事求是，从根本上认识到人才是企业的第一资源，树立以人为本的理念，摆脱传统企业文化的影响，建立稳定的企业文化，博大精深的企业文化，尊重人才，公平对待人才。通过激发精神文化需求，吸引和留住人才，提高创业素质和文化素养，增强个人魅力，招聘人才。第二，建立科技人才的保留和退出机制，企业要正视人才的流入和流出。这实际上是任何企业都必须经历的新陈代谢。不要太紧张。公司应充分了解员工流失的原因，并注意妥善留用。如果员工没有对公司的健康发展造成严重危害，则认为个人和公司的发展速度不一致。当员工提出离职意向时，公司将派专家充分了解事实，尽量留住应该使用的员工。通常，这些员工对自己的职业生涯有一定的规划，对个人职业发展也有一定的要求。他们比其他员工更有可能在工作中积极追求进步。因此，除了一些政策外，有必要给予这些员工“鼓励”或满足他们的一些个人需求。这一门槛主要是为公司中拥有更重要资源或更高级别的经理设定的。这些员工的流失将给企业带来巨大的损失。公司可在员工进入公司时与员工签订相关合同条款，以最大限度地减少员工离开公司时给企业带来的损失。（二）健全公司的培训体系培训的主要出发点是满足企业的需求和培训目标。充分考虑学员的专业、需求和现有专业，营造灵活积极的培训环境，鼓励学员接受和理解知识、技能或观念的变化。近年来，随着科学技术的进步，网络培训、远程控制、大数据教育等新的培训方法也在不断涌现。这些新颖有趣的培训方式必将引起员工特别是年轻员工的关注。这比传统的训练方法更有效、更实用。因此，LH公司应及时实践，引进这些先进的培训方法，采取在职培训、大学课堂培训、大型研讨会和案例研究等方式，提高培训效果和效率。科学完善的培训体系的建立，为员工提供了发展空间，提高了对未来工作的认识，提高了企业的努力和努力，实现了通过需求完美结合技能和能力的总体目标，使员工能够不断帮助、成长和学习，从而拓展人力资本，成为公司发展的基础。同时，培训不仅针对新员工，也针对高级管理人员。培训的内容和形式也各不相同。根据企业长远发展的需要，根据员工管理和培训对象的功能，制定新的员工培训计划。通过列举培训对象的相关信息（如平均年龄）、教育比较数据、共性特征等，运用专业、未来规划、绩效评价等方法对培训效果进行评价，现代科学技术的发展导致知识的快速更新，这就要求员工学会接受新事物，跟上最新潮流。即使有批评，错误也不可怕。可怕的是没有进取心。我们要转变观念，开拓新思路，适应市场。根据经济规律，我们应该培养自己的人才。人才培养是开发人力资源的重要手段之一。现代企业都认为管理过程是一个培训过程。培训不仅对员工很有用，对企业也很有用。它能产生双赢的效果，使公司不断提高员工原有的知识和技能，提高员工的竞争力。（三）完善公司的薪酬制度薪酬是员工工作动机的来源之一。提高员工的工资可以帮助他们解决物质困难，使他们对未来的职业充满信心。LH公司需要对每个岗位进行评价，并根据岗位评价得分制定岗位系数。不同的职务系数对应相应的绩效工资。表8LH公司薪酬体系构建建议薪酬构成基本工资（30%）岗位工资(20%)技能工资(5%)工龄工资(5%)浮动工资（25%）绩效工资(15%)季度奖、年终奖(10%)辅助工资（20%）补贴(10%)加班费(5%）单项奖(5%）LH公司要高度重视浮动工资，实现对员工的有效激励。工资包括固定工资、浮动工资和福利。固定工资=岗位工资+技能补贴+岗位津贴+绩效工资；浮动工资=月度奖金+年终奖金。合理划分固定工资和浮动工资。在薪酬构成中，固定薪酬反映的是岗位价值，浮动薪酬反映的是公司绩效、部门绩效和个人绩效的相关性。浮动工资的数额不应与其他行政助理职位的数额一致，职位级别越高，固定工资的比例越低。根据不同岗位的性质进行不同的设计，定薪比例控制在40%-60%。（四）提升公司的福利激励政策LH公司公司应从工作环境、物质需求、奖金激励等方面进行整体机制创新。根据马斯洛的需要层次理论，实质性的福利激励制度能够吸引和留住员工，是衡量企业制度文化完整性的重要指标。企业除按国家规定缴纳社会保险外，还可以增加精神奖励，对员工采取更多的关爱措施，如：（1）每个月的某一天，企业的高级代表会把全体员工集中起来，在公司内为本月迎来生日的所有员工举行集体生日派对，按照每个员工生日的顺序，以此给员工发送生日卡和生日蛋糕；（2）每半年抽出一天集体安排员工到定点医院进行定期体检；（3）当员工家属遇到喜事或葬礼时，企业代表及时上门当面代表公司表示祝贺或同情；（4）每周为员工安排一些文体活动（可以集中在周末），如集体打篮球、爬山，大羽毛球等，既能锻炼员工的体质，也能增强团结性。每个人都非常重视自我价值的实现，员工也是如此。他们渴望在工作中发挥更大的潜力。企业需要为员工提供学习和进修的机会，比如建立晋升级别，从低到高分，包括1级、2级和3级，从普通员工到部门负责人，从部门负责人到主任，从主任到区域经理（总经理）。通过建立晋升机制，畅通员工发展渠道。当员工取得更高的绩效时，公司将给予奖励和晋升职位，以激励员工提高工作绩效，学习新技能，拓展未来发展。四结论人才决定