非营利组织人力资源管理的现状与问题

非营利组织人力资源管理的现状与问题

近年来，非营利组织（非营利组织）引起了学术界、学术界和公众的广泛关注。非营利组织是指除政府部门和以营利为目的的市场部门(企业)之外的谋求公益或共益的组织,具有公益性、组织性、自愿性、自治性和非利润分配性的特征。非营利组织作为企业和政府之外的第三部门,对于弥补企业,政府之不足,促进社会和谐发展具有举足轻重的作用,因而借鉴企业和政府管理的成功经验,引进人力资源管理,促进自身发展,具有十分重要的意义。一、非营利组织的人才状况(一)非营利组织内员工非营利组织的人力资源一般由有酬员工与志愿者两部分组成。有酬员工是指非营利组织内职位较固定并领取薪酬的长期工作人员。包括领导者、管理者等管理主体,也包括执行者等一般员工。志愿者是根据组织使命与工作任务的需要,招募而来为组织免费服务的人员。(二)非营利组织的特点1、志愿者的招聘与吸纳组织的人力资源系统具有开放性,有酬员工包括最高理事会成员及志愿者的招聘与吸纳都面向全社会公开进行,尤其是志愿者只要符合条件一般是“来者不拒”。2、均衡为原则,营利为目一方面有酬员工收入的分配不与组织营利挂钩,组织的财务制度以均衡为原则,营利也要用于事业扩大;另一方面志愿者加入组织是基于志愿、奉献、爱心、公益等非物质性的驱动,而不是为了获取报酬。3、管理人员和非管理人员之间的关系上下级关系上下级关系上下级关系上下级关系上下级关系上下级关系上下级关系表1,描述大多数非营利组织的组织结构趋于扁平化,没有严格的等级制度,管理人员和非管理人员之间也不是传统意义上的上下级关系。成员之间都是有着共同的使命感、责任感的合作伙伴,彼此间互相协调,团结合作,为实现组织的目标和宗旨而共同努力。(三)非全日制组织的人才问题1、志愿精神丧失志愿者一般是在学习或工作之余的闲暇时间来参加志愿活动,经常会因为组织活动与学习或工作冲突等客观原因或因兴趣的转移,志愿精神的丧失等主观原因退出组织,从而影响到非营利组织活动的开展。有酬员工的聘用一般采用合同制,组织也经常根据实际情况进行人员的更新。2、非营利组织在志愿服务中的作用日益薄弱中国非营利组织的专职工作人员较少,志愿者更少,一方面由于资金缺乏,难以留住优秀人才,另一方面中国的公民意识很淡薄,非营利组织往往缺乏明确的宗旨和使命,难以调动大家从事志愿服务的积极性。3、缺乏所从事服务工作所需的技术和知识志愿者热心有余但专业不足。由于志愿者参与志愿服务的业余性,大多数缺乏所从事服务工作所需的技术和知识。专职的有酬员工也缺乏系统的培训,往往也缺乏相应的素质。4、管理松散许多非营利组织出于资金方面的考虑及对自身理念的认识等原因,较少雇佣有酬员工而更多地使用志愿者,因而缺乏系统的人力资源管理。二、非营利组织人—非营利组织人力资源管理的特殊性非营利组织人员的特殊性质决定了非营利组织人力资源管理的特殊性。非营利组织中包含许多的人员,他们扮演不同的角色,使得工作得以运作。由于非营利组织本身的社会服务本质,使其工作人员都有一种使命感。他们不会计较物质和金钱上的报酬,接受服务者也都以感恩的心态去接受服务。这种互动式的非营利组织成为最具人性关怀的组织。不过现代企业化的观念进入后,对所有的人员都会有影响,彼此都需要新的调整。(一)提高非营利组织的成员素质由于非营利组织不是以获取利润为目的的,是为社会公益或共益服务的独立机构,因此,它具有较高的社会使命感。所以,对非营利组织的成员素质应该有特殊的要求,即非营利组织的人力资源,其政治觉悟和道德品质要高于社会整体人力资源的平均水平。非营利组织内的领导、计划、经营、管理等活动应该有很高的自愿参与成分,成员之间要有很强的团队合作精神,成员个人要有很高的道德自律。(二)扩大培训的范围,重视岗位培训由于对非营利组织人力资源的素质要求不同于一般组织的人力资源,因此,在其获取、使用与管理中也必然有所区别。培训内容除了一般意义上的技能培训与岗位培训,更需要侧重于以下几项培训:(1)使命感培训。(2)责任感培训。(3)道德感培训。(三)强化约束意识,体现个体主动激励的价值取向与营利组织相比,非营利组织的成员个人与组织之间缺乏责任相关性,及直接的经济利益相关性。因此,在对成员的约束和激励过程中,目标激励、人本管理、文化建设及柔性管理显得更为重要。一方面,要通过倡导组织文化、设定组织目标将个体凝聚起来,以组织行为带动和约束个体行为,呼唤起个体成员的责任感和使命感,并用群体的认同感使其感到自身价值。另一方面,要贯彻人本管理理念,实行柔性管理,激发其内在的积极性,而不是热衷于制度、结构和模式。(四)绩效评价与物质激励挂钩的方法不一定对于非营利组织的人力资源绩效评价与一般组织也有所不同,主要表现在:(1)绩效评价不一定与物质激励直接挂钩。(2)绩效评价过程中,定性的方法一般要多于定量的方法。(3)对于员工贡献的评价,不应看重短期收益,而是要看重长远贡献。三、人力资源和人力资源在非营利组织中的应用非营利组织的人力资源管理不同于一般的营利企业的人力资源管理,它有着自己的特殊性,但是其基本的原理是相通的。(一)社会激励理论正确的激励是人力资源管理的关键。美国哈佛大学的管理学教授詹姆斯说过:如果没有激励,一个人的能力发挥不会超过20%-30%;如果施以激励,一个人的能力则可以发挥到80%-90%。激励是一种特殊的社会活动,它自身是有规律可循的。激励理论主要是物质激励和精神激励。由于非营利组织的特殊性,在传统的非营利组织的激励中主要运用精神激励。这当然有一定的先进性,但是非营利组织的员工也是处在社会的大环境中的,社会的物质生活一定会对其产生一定的影响,仅仅依靠非营利组织员工的思想道德素质去控制自己的物质欲望也是不现实的。以长久的观念来说,这是不可靠的。在人才的激励中应运用一定的物质激励。但是,不同于一般的营利组织,在非营利组织中物质的激励不应该是激励的主导部分,而只是起到一个平衡的作用。因为培训非营利组织中的员工具有较高的责任感、使命感是非营利组织激励员工中一个不容忽视的部分。(二)绩效评价与物质激励挂钩绩效评价是对一个组织利用资源的经济性、效率性和效果性进行的评价。在一般的赢利组织中,多以财务目标为主,即给予了财务指标较大的比重,而在非营利组织中,绩效评价不一定与物质激励直接挂钩。绩效评价过程中,定性的方法一般要多于定量的方法。对于员工贡献的评价,不应看重短期收益,而是要看重长远贡献。非营利组织绩效管理要求管理人员具备更高的素质。对非营利组织开展绩效管理需要多样化和创新的方法,需要多学科的知识。(三)对于参与式管理风格的企业,其薪酬水平的界定由于非营利组织主要的是社会的公益组织,非营利组织中的等级层次相对于一般的赢利组织也比较少,宽带薪酬在非营利组织中应该有更好的发展空间。宽带薪酬主要是适用于参与式的管理风格的组织,而非营利组织是一个参与式管理风格的。在非营利组织中,