人力资源管理相关习题汇编

徐群电子邮件：人力资源管理人才中介师职业资格考试之：考试题型判断题单项选择题多项选择题考试时间-120分钟答题形式使用2B铅笔在答题卡上作答人才中介师执业资格考试考试成绩考试后2个半月登陆“成绩查询〞一栏公布之日起30日内下载打印领证-成绩公布后2个月左右人力资源管理——01导论判断题：天生我才必有用，故人人都是人才。错只要有用，就是人才。错能做出奉献的就是人才。错注：以上概念均强调了能力，但能力不能为组织所用，对组织而言是没有意义的。人力资源=投入程度ⅹ能力水平人力资源的概念相关习题判断题：对政府而言，人力资源就是制约组织生存与开展的组织人的技能和创造力。错，对于企业和公司而言对组织而言，存在于所有智力正常的人的体内的生产能力就是人力资源。错，应为组织人人力资源的概念相关习题判断题：人力资源仅仅定位在经济资源上。错在政府部门层面，人力资源不仅仅是一种经济资源，还是组织的行政资源和政治资源。对在企业微观层面上，人力资源不仅仅是一种经济资源，还是企业的文化资源和政治资源。对一个组织应设法使自己的成员获取或再开发某种人力资源以追求其更多的组织利益。错，不仅是组织利益，也是组织人实现其价值的根本条件〔P3倒数第二行〕人力资源的价值定位相关习题判断题：人力资本和人力资源其实是同一概念，都是指人的劳动能力。错人力资本强调通过对人力的投资而形成的资本，且其能够为组织带来利润。对人力资本理论的代表人物是亚当.斯密。错，舒尔茨人力资本与人力资源是两个有重要联系的概念，故研究人力资源完全应以人力资本作为研究视角。错，人力资本主要是经济学视角，一般用于将人力资源作为管理与开发对象时人力资本的概念相关习题单项选择题被称为“人力资本理论之父〞的是〔〕。A亚当·斯密B舒尔茨C贝克尔D德鲁克B人力资本的概念相关习题判断题人力资源的再生性主要指人口可以再生。对在各种资源中，只有人力资源在使用中或通过使用而增值。对人力资源在被“闲置〞时，其本身具有一定的增值性。错，具有一定的消耗性人力资源同其他资源一样，会在使用的过程中逐渐被消耗和消亡。错，在使用过程中增值人力资源管理的根本特征相关习题单项选择题在各种资源中，只有人力资源在使用中，或通过使用而增值，这种性质称为〔〕。A可塑性B可开发性C可增值性D再生性C多项选择题人力资源的特征有:()。A再生性和可增值性B持续性和消耗性C自控性和可塑性D共享性和流动性E主观能动性和可鼓励性现代社会的开放性表现在:()。A共享性B流动性C对抗性D家庭性E个人性〔P6〕人力资源管理的根本特征相关习题判断题：将人力资源管理定义为“对各种类型的从业人员从招工、录用、培训、使用、升迁、薪酬、调动以及退休的全过程的管理〞是以人力资源开发为视角的。错，基于人力资源管理的内容与过程视角多项选择题人力资源管理的内容有〔〕。A获取B配置C开发D使用E保护人力资源是处于环境约束下的组织，在其文化理念和战略的指导下进行的以下人力资源活动〔〕。A获取B配置C开发D使用E保护人力资源管理的概念相关习题制约人力资源管理的根本要素〔P7〕组织、环境、文化、战略多项选择题制约人力资源管理的根本要素有〔〕。A组织B政策C环境D文化E战略人力资源管理人事管理相关习题判断题：传统人事管理强调管理制度创新，注重系统化、标准化、标准化、现代化。错，人力资源管理传统人事管理是效劳型取向的。错，人力资源管理现代人力资源管理是以管理者为中心的取向，处于组织机构中的执行层。错，传统人事管理单项选择题人力资源管理的在组织中处于的地位是〔〕。A执行层B管理层C操作层D决策层D影响因素“组织〞相关习题判断题：A某已与公司签订了劳动合同，也领取了工资，发生了实质劳动关系，A就是组织人。错，组织人=经济契约〔即签订劳动合同〕+心理契约〔心理承诺+文化认同〕通过明示的契约与组织建立了权利与义务关系：即与组织也有了心理契约，他就是组织人。错，经济契约不等于心理契约组织人开展的最高阶段是对组织忠诚感确实认立，成为组织的坚决支持者。对影响因素“组织〞相关习题单项选择题员工与组织之间的关系表现为缺乏认同，纯交换是以下哪种组织类型〔〕。A疏远型B报酬型C算计型D高压型B根据理查德.佩廷格就心理契约的本质分成的五种不同组织类型，积极支持组织的人是〔〕。A混合型B报酬型C算计型D标准型D影响因素“组织〞相关习题多项选择题以下哪几项属于组织的根本特征〔〕。A追求整体目标B具有一整套正式结构C组织中分布着许多权利和职权D拥有一定数量的组织人E以盈利为目的组织制约人力资源管理表现在以下哪些方面〔〕。A规模B性质和目标C理念D对人力资源管理的重视程度E制度影响因素“环境〞相关习题判断题内部环境可以包括在组织文化的范畴内。对组织的外部环境分为一般外部环境和特殊外部环境。错，分为一般外部环境和任务环境影响因素“环境〞相关习题单项选择题以下哪一项属于组织的一般外部环境〔〕。A供给商B客户C政治制度D竞争者C多项选择题组织的一般外部环境主要有〔〕等。A法律环境B市场环境C政治环境D社会文化环境E任务环境影响因素“文化〞相关习题判断题文化乃是包括知识、信仰、艺术、道德、法律、习俗以及包括作为社会成员的个人而获得的其他任何能力、习惯在内的一种综合体。对组织文化是一个组织中所有成员所共享并作为公理传承给组织新成员的一套价值观、指导信念、理解能力和思维方式。对组织文化代表了组织中不成文的、不可感知的局部。错，可感知的局部影响因素“文化〞相关习题多项选择题现代文化的根本特征有〔〕。A普遍性B法理性C技术化D变革精神E世俗化组织文化的根本特征〔〕。A共享性B传承性C层次化D主观性E客观性影响因素“文化〞相关习题多项选择题组织社会化的正式途径不包括〔〕。A表彰先进B批评落后C在新员工培训中传播组织理念D以正式制度形式是员工掌握组织管理风格E组织的符号与象征系统〔P19第二行〕影响因素“战略〞相关习题判断题战略的定义是一个组织的长远规划，或者说是组织为了开展而确立的更高目标及实现这个目标所制定的方案。对战略制定过程是战略管理环节中最重要的环节，这个环节的核心问题是对制约新战略制定的各要素进行分析，包括：质量、人才、技术、竞争等。对单项选择题战略管理过程中最重要的环节是〔〕。A环境评价B识别优劣势C制定或调整战略D实施战略C影响因素“战略〞相关习题多项选择题战略的特征有〔〕。A目标性B前瞻性C变革性D技术性E引导性对任何企业而言制约其开展的关键因素有〔〕。A质量B人才C竞争D技术E客户据研究，影响企业战略的最重要因素包括〔〕。A客户对产品与效劳的高质量的需求B组织的管理构架C国际竞争D吸引与留住优秀人才E快速变化的新技术人性假设相关习题判断题经济人假设是指人受制于本性的驱使而在行为上追求利益的最大化。对自动人假设的根本含义是要使每个人都有时机充分发挥自己的才能，这样才能够充分调动人的积极性。对复杂人假设的含义是指人具有复杂性，人性是因时、因地、因事、因人在行为、动机及需求等方面做出不同反响的复杂人。对假设有“正确〞与“错误〞之分。错，对于假设，只能做出“成立〞还是“不成立〞的判断，而不能用“正确〞与“错误〞来判断人性假设相关习题判断题超Y理论是麦格雷戈提出的。错，洛希和莫尔斯提出了“超y理论〞一般管理学理论从其产生以来，就根本上是以人性假设为前提的。对当人成为管理的中心时，对人性做出假设，将是首要和关键的步骤，无论在理论层面还是实践层面，这个工作都具有根底性的地位。对人性假设相关习题单项选择题经济人假设的奠基人是〔〕。A亚当·斯密和大卫·李嘉图B泰勒C马斯洛D梅奥A社会人假设由〔〕提出。A亚当·斯密和大卫·李嘉图B泰勒C马斯洛D梅奥D自动人假设的奠基人是〔〕。A亚当·斯密和大卫·李嘉图B泰勒C马斯洛D梅奥C人性假设相关习题单项选择题科学管理原理的奠基人是〔〕。A麦格雷戈B泰勒C马斯洛D梅奥BX理论和Y理论由〔〕提出。A麦格雷戈B泰勒C马斯洛D梅奥A梅奥在霍桑试验的根底上提出〔〕。A经济人假设B自动人假设C社会人假设D复杂人假设C人性假设相关习题单项选择题以“经济人〞假设为出发点而建立的理论主要有科学管理理论和〔〕。理论理论C超Y理论D超X理论A把人类各种需要归为五大类形成等级序列，并首先提出“自动人〞假设的专家是〔〕。A泰勒B马斯洛C麦格雷戈D梅奥B人力资源管理——02人力资源规划人力资源规划的概念相关习题判断题人力资源规划是指一个组织科学地预测、分析其人力资源的供给和需求状况，制定必要的政策和措施，以确保组织在需要的时间和需要的岗位上能够获得各种必需的人力资源所做的方案。对人力资源规划的实质是组织为实现其目标而制定的一种人力资源政策。对人力资源规划与传统的人事方案差不多，都是关于招聘与解雇方面的。错，人力资源规划是各个环节的统筹规划人力资源规划的概念相关习题多项选择题人力资源规划的特征有〔〕。A战略性B前瞻性C目标性D预测性E可操作性长期人力资源规划5-10年中期人力资源规划2-5年短期人力资源规划2年以内判断题长期人力资源规划是指10年以上的人力资源规划。错，5-10年组织两年内的人力资源规划被视为短期人力资源规划。对人力资源规划的分类〔P29〕人力资源规划的具体活动制约因素分析现有人力资源状况分析人力资源预测行动方案控制与评价注：多项选择题人力资源规划的具体活动〔P29〕人力资源规划的层次环境文化层次组织层次人力资源部门层次人力资源数量层次具体的人力资源管理活动层次注：多项选择题人力资源规划的层次〔P30〕人力资源规划的原那么实事求是原那么：现在我们的情况如何？目标定位原那么：我们的目标是什么？手段整合原那么：我们怎样才能实现目标？效果评估原那么：我们做得如何？人力资源规划的原那么有〔〕A实事求是原那么B保持传统原那么C目标定位原那么D手段整合原那么E效果评估原那么人力资源规划的原那么〔P31〕人力资源规划的新趋势短期化趋势注重实用性和相关性准确性注重行动方案注重实效注：多项选择题目前人力资源规划有短期化趋势。对人力资源规划的新趋势〔P32〕人力资源规划的目标降低本钱获取与开发人力资源营造组织文化气氛争取合作与支持注：多项选择题人力资源规划的目标〔P33〕人力资源规划的任务预测做出政策性规定协调注：多项选择题人力资源规划的任务〔P33〕人力资源规划的程序确立目标收集信息预测人力资源需求预测人力资源供给制定人力资源规划实施人力资源规划收集反响信息人力资源规划程序中的首要步骤是〔〕。A收集信息B确定目标C实施规划D反响信息B人力资源规划的程序〔P35〕判断题所谓人力资源总量需求是指在某一具体组织在某一阶段内对人力资源的需求量。错，一个国家在一定时期对人力资源的需求。一般用边际生差率理论来确定一个国家乃至整个社会对人力资源的需求。错，确定一个组织的边际生差率理论以追求最大限度的利润为根本前提和出发点。对人力资源需求的概念及确定相关习题判断题一般生产组织根据组织性质、职能、规模及开展目标等因素人力资源需求确实定。错，非生产组织根据边际生产率理论，只要劳动力的边际收入大于劳动力的边际本钱，企业就会增加劳动生产率。对单项选择题对于一个组织而言，人力资源需求确实定主要应用〔〕。A人力资本论B科学管理理论C需求理论D边际生产率理论D人力资源需求的概念及确定相关习题多项选择题一个国家乃至整个社会对人力资源需求确实定需考虑〔〕。A现有人力资源的投入状况B未来开展的需要C对特殊人才的需求D需求与供给的平衡E边际生差率人力资源需求包括〔〕。A总量需求B个量需求C数量需求D质量需求E结构需求人力资源需求的概念及确定相关习题人力资源需求预测的特点科学性近似性局限性注：多项选择题人力资源需求预测的特点〔P38〕人力资源需求预测的原那么科学性原那么实用性原那么连贯性原那么相关性原那么多项选择题人力资源需求预测的原那么包括〔〕A定量化原那么B科学性原那么C实用性原那么D连贯性原那么E相关性原那么人力资源需求预测的原那么〔P38〕总体需求结构分析预测法人力资源本钱预测分析法

()×(1·T)人力资源开展趋势分析法·[1+(-)·T]转换比率分析法目前的业务量+方案期业务的增长量[目前人均业务量×(1+生差率的增长率)]四个计算公式〔P41-43〕判断题德尔菲法又称为“专家评估法〞，专家人数一般以10人以下为宜。错，10-15人散点分析法以过去的变化趋势为根据来预测未来变化趋势。错，回归分析法回归分析法通过确定组织的业务活动量和人员水平之间是否相关来预测组织未来人员需求的技术。错，散点分析法人力资源需求预测的方法相关习题单项选择题以过去的变化趋势为根据来预测未来变化趋势的预测方法〔〕。A德尔菲法B总体需求结构分析预测法C回归分析法D转换比率分析法C确定组织的业务活动量和人员水平之间是否相关来预测组织未来人员需求的技术方法是〔〕。A德尔菲法B散点图法C回归分析法D转换比率分析法B人力资源需求预测的方法相关习题单项选择题以下哪项不属于人力资源需求的预测方法〔〕。A德尔菲法B总体需求结构分析预测法C回归分析法D内部员工流动可能性矩阵D某公司目前员工300人，3年后由于业务开展需要增加100人，但由于技术提高后可节省25人，那么该公司3年后需要的人数是〔〕。A375B325C275D225A人力资源需求预测的方法相关习题单项选择题依靠专家个人经验知识和综合分析能力对组织未来人力资源需求做出主观预测的方法是〔〕。A回归预测法B散点分析法C德尔菲法D转换比率分析法C人力资源需求预测的方法相关习题人力资源开展趋势分析法的公式表示是〔〕A、

()×(1·T)C、·[1+(-)·T]目前的业务量+方案期业务的增长量[目前人均业务量×(1+生差率的增长率)]CB、D、人力资源需求预测的方法相关习题单项选择题某公司2年后人力资源预算总额是800万元/月，目前人均工资是1200月/月，人均奖金是200元/月，人均福利是500元/月，人均其他支出是70元/月，公司方案人力资源平均每年增加6%，根据人力资源本钱分析预测法，2年后需要的人力资源为〔〕。A2769B3500C2548D3626D

()×(1·T)人力资源需求预测的方法相关习题单项选择题某公司目前的人力资源是2000人，方案平均每年以5%的速度开展，方案人力资源开展与企业开展的百分比差异是3%，2年后需要的人力资源为〔〕。A1386B2080C3014D1573B·[1+(-)·T]

人力资源需求预测的方法相关习题多项选择题以下哪几项属于人力资源需求的预测方法〔〕。A德尔菲法B散点分析法C回归分析法D内部员工流动可能性矩阵E转换比率分析法人力资源需求预测的方法相关习题判断题狭义人力资源供给是指整个社会的劳动力供给。错，广义人力资源供给的来源分为组织外部的人力资源供给和组织内部的人力资源供给两方面。对人力资源供给的影响因素中的非工资因素主要是指文化因素和劳动者自身因素。对人力资源供给相关习题单项选择题人力资源供给预测的根底包括人力资源需求预测、目前人力资源供给状况以及〔〕。A分析人力资源流动情况B分析人力资源招聘情况C分析人力资源素质情况D分析人力资源市场情况A多项选择题人力资源供给的影响因素有〔〕。A人力资源的流动因素B工资因素C非工资因素D经济形势因素E其他因素人力资源供给相关习题判断题马尔科夫矩阵和内部员工流动可能性矩阵是一样的。错马尔科夫矩阵可以预测任何企业的人员内部供给情况。错，前提：企业的人员流动较稳定马尔科夫矩阵可以在人员内部流动较为稳定的企业中运用以预测人员的需求状况。错，预测供给状况技术调查法实质上是一张反映员工工作能力特征的列表。错，技能清单技能清单实质上是为掌握员工相关信息而设计的一套系统。错，技术调查法人力资源供给预测的方法相关习题单项选择题以下哪项不属于人力资源供给的预测方法〔〕。A德尔菲法B技能清单C管理人员置换图D内部员工流动可能性矩阵A通过设计一个用来反映员工工作能力特征的列表预测内部人力资源供给情况的方法称〔〕。A技能清单B管理人员置换图C人力接续方案D继任卡法A人力资源需求预测的方法相关习题多项选择题以下哪几项属于人力资源供给的预测方法〔〕。A德尔菲法B技能清单C技术调查法D管理人员置换图E内部员工流动可能性矩阵人力资源供给预测的常用方法有〔〕。A技能清单B继任卡法C人力接续方案D管理人员置换图E马尔可夫矩阵人力资源需求预测的方法相关习题多项选择题组织针对管理人员晋升、接续问题进行供给情况分析可采用的方法有〔〕。A技能清单B管理人员置换图C人力接续方案D继任卡法E马尔可夫矩阵P46倒数第四行人力资源需求预测的方法相关习题多项选择题组织外部人力资源供给的制约因素有〔〕。A劳动力市场B人才市场C人口开展趋势D猎头公司的开展E科学技术的开展人力资源外部供给预测相关习题单项选择题人力资源管理信息系统这一概念产生于〔〕A20世纪70年代B20世纪80年代C20世纪90年代D21世纪A多项选择题人力资源管理信息系统的根本功能有〔〕。A信息功能B预测功能C统计功能D支持功能E预警功能人力资源管理信息系统相关习题人力资源管理——03工作分析判断题工作分析是在收集、分析和研究各种相关工作信息的根底上，识别特定工作的内容和任务，并确定完成它所需知识和技能的过程。对任务是工作中不能继续分解的最小动作单位。错，工作要素职位和岗位是同一个概念。对职责往往和职权相对应。对工作分析相关习题判断题生产是一个工作族，销售是另一个工作族。对职位可能只涉及一份工作，也可能涉及多份工作。错，工作可能只涉及一个职位，也可能涉及多个职位工作分析是人力资源管理的根底。对工作分析相关习题单项选择题工作中不能继续分解的最小动作单位〔〕。A工作要素B任务C职责D职能A〔〕由两个或两个以上工作的组成。A职业B职位C工作族D职业生涯C工作分析相关习题单项选择题〔〕指在不同的组织中从事相似活动的一系列职务。A职业B职位C工作族D职业生涯A在工作分析中，一项工作的任职者为了实现特定的组织职能或工作使命而承担的一个或一系列工作任务称为〔〕。A任务B工作要素C职责D职位C工作分析相关习题多项选择题工作分析的结果形成〔〕。A工作说明书B工作标准C工作职责D任职资格E招聘标准工作分析中，工作的特征一般有〔〕。A输出特征B输入特征C转换特征D关联特征E动态特征工作分析相关习题多项选择题工作分析的流程包括〔〕。A筹备阶段B信息收集阶段C信息分析阶段D信息使用阶段E控制阶段工作分析的流程P65信息收集阶段筹备阶段信息分析阶段信息使用阶段控制阶段判断题访谈法的主要形式主要有个别访谈、群体访谈、主管人员访谈三类。对问卷法运用面广、可以收集到较深层次的信息。错，收集信息一般较浅薄访谈法能够更好地和员工沟通，缓解员工压力。对访谈法收集的信息易被扭曲。对问卷法常作为访谈法的补充来使用。错，访谈法常作为问卷法的补充来使用工作分析方法相关习题判断题工作日志法适合于工作循环周期冗长、技术含量较高的工作。错，不适合工作日志法适用于于确定有关工作职责、工作内容、劳动强度等方面的信息。对工作日志法费用较低，使用范围较广。错，使用范围较小访谈法的调查结果可以量化，由计算机进行统计分析，提高分析的准确性和速度。错，职务分析问卷法工作分析方法相关习题判断题问卷法调查范围广，省时、省力、省钱。对工作日志法适用于大规模的职位分析及日常使用。错，问卷法实地观察法可以更为直接、全面地了解工作过程。对实地观察法时间花费较少。错，较多关键事件是指使工作成功或失败的特别有效或无效的工作行为及事件。对工作分析方法相关习题判断题工作日志法有助于确定选拔和任用的标准及开发培训方案的主要内容。错，关键事件法在运用关键事件法时，通常选择具有代表性的工作行为，可能会遗漏一些不显著的工作行为。对工作分析方法相关习题单项选择题对工作周期长和主要是脑力劳动的工作不适宜采用的工作分析方法是〔〕。A访谈法B工作日志法C观察法D关键事件法C以下适用于大规模的职位分析及日常使用的方法是〔〕。A访谈法B问卷法C观察法D关键事件法B工作分析方法相关习题单项选择题调查范围广，省时、省力、省钱的工作分析方法是〔〕。A访谈法B工作日志法C问卷法D实地观察法C可以解释工作的动态信息的工作分析方法是〔〕。A访谈法B工作日志法C观察法D关键事件法D工作分析方法相关习题单项选择题有助于标准员工今后的工作行为及明确任务要求的工作分析方法是〔〕。A访谈法B问卷法C观察法D关键事件法D有助于确定选拔和任用的标准及开发培训方案的主要内容的工作分析方法是〔〕。A访谈法B工作日志法C关键事件法D实地观察法C工作分析方法相关习题多项选择题以下哪些属于工作分析的方法〔〕。A访谈法B工作日志法C德尔菲法D实地观察法E关键事件法以下哪些属于工作分析的方法〔〕。A访谈法B工作日志法C职务分析问卷法D实地观察法E关键事件法工作分析方法相关习题多项选择题在运用访谈法进行工作分析时，访谈的内容主要有〔〕。A工作内容B工作地位C绩效标准D工作背景E任职资格关键事件法的优点有〔〕。A可以解释工作的动态信息B有助于标准员工今后的工作行为及明确任务要求C有助于确定选拔和任用的标准及开发培训方案的主要内容D全面，不易遗漏E归纳事件较为容易工作分析方法相关习题多项选择题工作分析中运用职务分析问卷法的优点是〔〕。A费用低B调查范围广C结果可量化D速度快E直接交流工作分析方法相关习题判断题工作说明书是指对任职者胜任某项工作所需的任职资格与条件确实认，是工作分析的重要结果之一。错，工作标准工作标准是描述有关工作特征和环境特征的标准性文件。错，工作说明书编写工作标准应全面，不必只列举本工作要求的关键技能、知识和能力。错，坚持只例举……〔P88〔3〕〕工作标准更专注于研究某项工作自身的构成。错，工作说明书工作分析结果相关习题单项选择题以下哪项不属于工作标准的内容〔〕。A职业条件B一般人员的任职条件C能力要求D管理人员的任职条件A多项选择题以下哪些属于工作标准的内容〔〕。A职业条件B一般人员的任职条件C工作标识D能力要求E管理人员的任职条件工作分析结果相关习题多项选择题以下哪些属于工作说明书的内容〔〕。A工作标识B工作概要C任职资格D工作执行E工作职责工作标准制定中，针对管理职位的任职条件对能力提出了包括理解判断能力以及〔〕。A组织协调能力B决策能力C开拓能力D社会活动能力E业务实施能力工作分析结果相关习题判断题工作设计是为了提高生产效率，更有效地到达组织目标而进行的工作内容、工作职责及工作关系方面的设计，目的是为了激发员工的工作积极性，增加员工对工作的满意程度，从而提高工作效率。对工作设计的核心问题是借助于工作分析将人的心理特征和工作特征结合起来。对工作扩大化是通过纵深方向对工作内容及责任进行拓展。错，工作丰富化工作设计相关习题判断题工作轮换是将员工在不同技术水平、要求相近的工作岗位上进行轮换。错，同样技术水平工作丰富化是对工作进行横向扩展，增加员工的工作内容，使工作本身变得更加多样化。错，工作扩大化工作丰富化虽然扩展了工作内容，但并没有赋予它更深的责任层次。错，工作扩大化工作丰富化的两大途径是：横向转载、纵向转载。错，工作扩大化工作设计相关习题单项选择题工作丰富化的理论依据是〔〕。A、马斯洛的需求理论B、泰勒的科学管理理论C、梅奥的社会人理论D、赫兹伯格的双因素理论D工作设计中，对工作进行横向扩展，增加员工的工作内容，使工作多样化，这种方法是〔〕。A、工作扩大化B、工作轮换C、工作丰富化D、工作鼓励A工作设计相关习题多项选择题工作设计的主要内容有〔〕。A工作内容B工作职责C工作关系D工作结果E工作结果的反响工作设计所涉及的任务特征有〔〕。A技能多样性B任务同一性C任务重要性D工作自主性E工作反响工作设计相关习题多项选择题工作设计的主要方法有〔〕。A工作丰富化B工作扩大化C工作轮换D工作流程再造E工作合并工作丰富化的内容包括〔〕。A增加工作任务B增加员工责任C增加员工的人际交往度D反响信息E增加员工一定的工作主权和自由度工作设计相关习题人力资源管理——04人员招聘判断题人员招聘指组织根据自身开展的需要，依照市场规那么和本组织人力资源规划的要求，通过各种可行的手段及媒介，向目标公众发布招聘信息，并按照一定的标准来招募、聘用组织所需人力资源的全过程。对在人员招聘时，人力资源专业人士一般侧重原那么性和事务性的工作。对招聘决策权归属于人力资源部。错，归属用人部门一般来说，越是长期的招聘方案需要参与的部门越少，决策层也越低。错，部门越多，决策层越高人员招聘相关习题多项选择题人员招聘的意义有〔〕。A组织补充人力资源的根本途径B有助于创造组织的竞争优势C有助于组织形象的传播D有助于组织文化的建设E有助于薪酬的调整人员招聘的目标要求有〔〕。A本钱效率目标B招聘最优人员C快速D吸引高度合格人选E提高和保持招聘成功率人员招聘相关习题多项选择题人员招聘的根本程序包括〔〕。A招聘决策B发布招聘信息C组织招聘测试D确定录用结果E政审发布招聘信息的原那么有〔〕。A经济性原那么B面广原那么C长期性原那么D针对性原那么E及时原那么人员招聘相关习题多项选择题人员招聘方案的主要内容有〔〕。A组织人力资源需求分析B确定招聘原那么C招聘决策D招聘预算E招聘评估招聘的原那么主要有〔〕。A因事设人原那么B适人适位原那么C公平竞争原那么D最优原那么E任人唯贤原那么人员招聘相关习题判断题内部招聘可以减少岗位培训费用。对内部招聘有可能将原先的工作方法和思维模式运用到新的工作环境中的缺点。错，外部招聘内部招聘具有易防止偏见，易于管理的优点。错，外部招聘内部招聘可能导致近亲繁殖缺乏活力。对人员招聘渠道相关习题判断题人员调动主要有调换和轮换两种形式。对人员举荐是内部招聘的方法之一。错，外部招聘猎头公司的优点主要在于可主动出击、时间快、费用适中。错，费用高网络招聘使组织要承担的风险大大降低。错，组织承担较大的风险人员招聘渠道相关习题单项选择题鉴于可塑性强、选择面广，很多组织愿意采用〔〕。A网络招聘B人才市场招聘C校园招聘D广告招聘C招聘高级人才的有效渠道可采用〔〕。A人才市场招聘B网络招聘C校园招聘D猎头公司D最常用的内部招聘方法是〔〕。A推荐选拔B竞争考试C人员调动D人员举荐B人员招聘渠道相关习题多项选择题内部招聘的方法主要有〔〕。A推荐选拔B竞争考试C人员调动D人员举荐E面试内部招聘的原那么主要有〔〕。A时机均等B任人唯贤，唯才是用C鼓励其他员工D合理安排，用人所长E沟通和效劳人员招聘渠道相关习题多项选择题外部招聘的方法主要有〔〕。A推荐选拔B竞争考试C广告招聘D人员举荐E就业中介机构招聘外部招聘的原那么主要有〔〕。A真实客观原那么B任人唯贤，唯才是用C公正和公平原那么D适用原那么E沟通和效劳人员招聘渠道相关习题多项选择题外部招聘的优点有〔〕。A选择范围广，选择余地大B为组织注入新鲜血液C易防止偏见，易于管理D可以有效鼓励员工E树立形象，扩大影响人员招聘渠道相关习题多项选择题外部招聘的缺点有〔〕。A招聘费用高，本钱大B影响原有员工积极性C需要较长时间的培训和适应D吸引、借出、评估有潜力的候选人较为困难E可能将原先的工作方法和思维模式运用到新的工作环境中人员招聘渠道相关习题判断题招聘条件由人力资源部制定。错，由人力资源部和用人部门共同制定招聘条件由用人部门制定。错，由人力资源部和用人部门共同制定招聘条件一经确定，不得变更。错，不得随意变更在确定招聘条件时，应注意防止歧视问题。对招聘目标确实定应依据：组织开展目标、人员招聘规划、工作分析结果、人力资源现状等情况。对招聘条件与广告相关习题多项选择题招聘广告的内容主要有〔〕。A职位名称B工作内容C应聘方法D组织的根本情况介绍E工作时间及工作条件应聘人员登记表的内容一般包括〔〕。A个人信息B受教育状况C应聘职位D工作经历E健康状况招聘条件与广告相关习题判断题笔试题目内容一般围绕着职位设定。对笔试通常分为标准化测试和非标准化测试。对笔试有很大的局限性，招聘者只能通过试卷间接了解应聘者，对其工作态度、品行修养、气质性格等都无法了解。对但在总体上评估招聘本钱时，由于无形本钱很难计量，所以可以将其忽略。错，应当包括无形本钱招聘测试与评估相关习题判断题招聘本钱较低且录用人员数量充足，说明招聘工作的效率高。错，只有在招聘本钱较低，同时录用人员数量充足且质量较高时，才说明招聘工作的效率高。招聘评估中，应聘者比率越大说明组织招聘信息发布得越小。错，说明信息发布得越广，越有效一般应聘者比率应到达100%。错，200%员工录用比率越大，说明可供筛选者越多，实际录用员工的质量可能较高。错，比率越小主管〔或经理〕级以上人员的招聘应由组织人事主管〔或经理〕执行。错，高于应聘职位原那么招聘测试与评估相关习题单项选择题招聘中的笔试题目内容都是围绕着〔〕。A专业知识B管理知识C职位D标准化C多项选择题招聘测试的主要方法有〔〕。A笔试B面试C心理测试D模拟测试E演讲招聘评估主要有〔〕。A招聘时间评估B招聘效率评估C本钱评估D对录用人员的评估E对招聘人员的评估招聘测试与评估相关习题多项选择题招聘活动总结的内容一般包括〔〕。A招聘方案B招聘进程C招聘结果D招聘经费E招聘评定招聘者应具备的特点有〔〕。A公众性B代表性C推销性D权威性E稳定性招聘测试与评估相关习题多项选择题招聘者选派的原那么有〔〕。A高效原那么B随机性原那么C高于应聘职位原那么D德才兼备原那么E相关原那么招聘者应具备的条件有〔〕。A具有知识气质B会“察言观色〞C高效D业务内行E具有亲和力招聘测试与评估相关习题人力资源管理——05人员测评判断题配置性测评的目的是确定培训对象与内容。错，开发性测评完善测评要素体系须经理论推导及科学论证、专家评判、小范围实验等步骤。对编制测评标准的原那么是客观、严谨、便于使用、适用性强。对选择测评方法的原那么是选择能够最大限度地到达测评有效性，并且又简易节约的测评。对人员测评相关习题判断题组织测评的原那么是选择好时间与空间及适宜的角度，精心组织。对综合分析检验核心任务是数据处理与检验。对定量测评侧重于从行为的性质方面对人的素质进行测评。错，定性测评定性测评侧重于从行为的数量特点对人的素质进行测评。错，定量测评人员测评相关习题判断题静态测评不考虑或暂时排除被测者的素质变化，而只是对已形成的素质水平的分析测评。对动态测评从素质形成与开展的过程而不是结果方面入手进行的测评，是从前后变化情况而不是当前所到达的标准进行测评。对要素测评指对人的素质的外观表现形态的测评。错，行为测评行为测评指对素质构成的要素实施的测评。错，要素测评人员测评相关习题判断题资格评价实际是条件确实认。对肯定性资格条件中的自然状况主要包括身体条件、年龄限制两项。对不在评价范围内的学历及业绩属于否认性资格条件。对被法律剥夺了相应权利属于否认性资格条件。对人员测评相关习题判断题被测评者一旦具有否认性条件，将自动失去评价资格。对特殊资格条件是指除根本资格条件外的一些特殊任职要求，或者需经资格评价的更专门的部门批准认可方有效的条件。对单项选择题人员测评过程中，第一个步骤是〔〕。A编制测评标准B完善测评要素体系C建立测评要素模型D选择测评方法C人员测评相关习题多项选择题人员测评的意义有〔〕。A是贯穿于人力资源管理主要环节的重要内容B是合理使用人力资源的重要根底C是开发人力资源的必要条件D是人事管理现代化的重要组成局部E有助于薪酬的开发人员测评的主要类型有〔〕。A选拔性测评B配置性测评C开发性测评D考核性测评E诊断性测评人员测评相关习题多项选择题人员测评的步骤有〔〕。A建立并完善测评要素模型B编制测评标准C选择测评方法D组织测评E综合分析检验人员测评的原那么有〔〕。A客观测评与主观测评相结合B定性测评与定量测评相结合C静态测评与动态测评相结合D精确测评与模糊测评相结合E要素测评与行为测评相结合人员测评相关习题多项选择题人才资格评价的根本资格条件有〔〕。A肯定性资格条件B否认性资格条件C一般资格条件D特殊资格条件E生理条件人才资格评价的肯定性资格条件的主要内容有〔〕。A政治、道德素质B学历、文化程度C工作经历与绩效D自然状况E技能水平人员测评相关习题多项选择题测评的程序有〔〕。A评价机构组成B资料整理C初审和复审D综合评价E公布结果人员测评相关习题判断题效度是指测评活动本身的准确性。错，测评结果的准确性程度效度就是测评结果的准确性程度。对效度是指测评结果与实际相符合的程度。对内容效度是指测评指标与标准符合所要测量内容的程度。对人员测评指标相关习题判断题结构效度很难找到客观的标准为依据，通常考专家评判鉴定。错，内容效度内容效度是指在衡量测试结果时，事先确立起一个具有解释力的理论框架或概念系统。错，结构效度效标关联效度是指测试结果与效标之间的相关程度。对信度是指测评结果的前后一致程度。对人员测评指标相关习题判断题信度也就是测评得分使人们可以信赖的程度的大小。对一致性信度是指两次测评结果的相关性。错，重测信度重测信度适用于领导对下级的测评。对一致性信度即一次测评结果的信度。对人员测评中，测评效度高，那么信度也高。信度高，效度也高。错，两者所指内容不同人员测评指标相关习题判断题重测信度以相同性质和相同难度的两局部测试题目或问题的测评结果相关系数来表示，称为内在一致性系数。错，一致性信度重测信度通过两个等值但题目不同的测试来测量同一群体，求得被试在两个测试中得分的相关系数。错，复本信度常模提供了用于解释某种测试分数的根底，它是一种可供比较的分数标准。对人员测评指标相关习题单项选择题测评指标与标准符合所要测量内容的程度，被称为〔〕。A内容效度B结构效度C校标关联效度D重测效度A对测评信度起决定性因素的是〔〕。A测评主体B测评计量方法C测评客体D测评标准体系A人员测评指标相关习题多项选择题效度可分为〔〕。A内容效度B结构效度C效标关联效度D一致性效度E重测效度影响效度的因素有〔〕。A效标是否有效B测评时间C测评环境D测评者本身素质E测评工具是否完善人员测评指标相关习题多项选择题信度可分为〔〕。A重测信度B结构信度C关联信度D一致性信度E复本信度影响信度的因素有〔〕。A来自测评主体方面的因素B来自测评时间方面的因素C来自测评环境方面的因素D来自测评对象方面的因素E来自测评工具方面的因素人员测评指标相关习题判断题心理测验是行为样组的客观的标准的测量。对能力测验用来测定特定人群成功完成某项活动所需具备的知识和技能。错，个性心理特征特殊能力是指为完成某项专门活动所必需的能力，只在特殊相关领域内发生作用，如：数学能力、音乐能力、写作能力。对心理测验相关习题判断题一般能力是大多数活动所共同具有的根本能力，如：观察力、注意力、思维力、想象力等。对韦克斯勒成人智力测量量表是一种非文字测验。错，瑞文测验韦克斯勒成人智力测量量表是一种团体测验量表，使用较方便，因此适用于大规模筛选。错，瑞文测验瑞文测验是一种个别测验，因此所费财力、人力较高，较少使用。错，韦克斯勒成人智力测量量表瑞文测验在测试管理能力上有较高的效度，用于选拔高层管理人员。错，韦克斯勒成人智力测量量表心理测验相关习题单项选择题职业心理测验中常用的方法是〔〕。A多重能力倾向测验B霍兰德职业偏爱测验量表C行政职业能力测验量表D特殊能力测验B常用的智力测验中一种非文字测验是〔〕。A韦克斯勒成人智力测验量表B比奈-西蒙智力测验C斯坦福比奈尔儿童智力测验D瑞文测验D心理测验相关习题多项选择题以下属于心理测验中的能力测验的有〔〕。A智力测验B特殊能力测验C多重能力测验D行政职业能力测验E创造力测验心理测验中的能力测验主要包括〔〕。A创造力测验B主题统觉测验C特殊能力测验D智力测验E行政职业能力倾向测验心理测验相关习题多项选择题心理测验的步骤有〔〕。A工作分析B选择测试方法C实施测试D将测试分数和效标相联系E交叉验证心理测评的内涵是〔〕。A对行为的测量B对一组行为样本的测量C测试样本的真实行为D标准化的测量E客观化的测量心理测验相关习题判断题心理测验可以区分一个人的人格特征，从而根据其气质、性格安排合理工作，充分发挥其主观能动性。错，人格测评自陈法即自我陈述法，是通过自我测评问卷来测试个体人格特征的方法。对投射法也称投射技术，使用模糊、模棱两可的刺激材料，在被试者不受限制的情况下，自由做出反响，在不知不觉中表露自己的人格。对投射法可以在人员测评中广泛使用。错人格测评相关习题多项选择题人格测评主要有哪些类型〔〕。A自陈法B心理测验C情景模拟D投射法E小组讨论属于人格测评的方法主要有〔〕。A智力测验B创造力测验C明尼苏达多项人格测验D加里福尼亚心理测验E主题统觉测验人格测评相关习题多项选择题以下属于自陈法的有〔〕。A明尼苏达多项人格测验B罗夏墨迹测验C加利福尼亚心理测验D主题统决测验E韦氏智力测试以下属于投射法的有〔〕。A明尼苏达多项人格测验B罗夏墨迹测验C加利福尼亚心理测验D主题统决测验E韦氏智力测试人格测评相关习题判断题工作模拟由主试提供实际工作〔工作条件〕，由被试者实际执行，以此来直接测量候选人实际执行工作的某些根本任务的表现。错，工作样本测试工作样本测试属于直接测量工作绩效的方法。对工作样本测试中工作样本需与工作岗位直接相关。对工作样本测试是通过应聘人员对实际工作或业务的模拟练习来得到测试结果的方法。工作模拟公文处理是一种以完成某项“实际工作任务〞为根底的标准化模拟活动。错，工作样本测试工作样本&工作模拟相关习题多项选择题工作样本测试的步骤有〔〕。A拟定测试方案B实施测试C验证利用D效果评估E修正改进工作模拟的主要形式有〔〕。A主题演讲B工程设计C公文处理D小组讨论E管理游戏工作样本&工作模拟相关习题判断题结构化面试是通过主试者与被试者双方面对面的观察、交谈等双向沟通方式，了解应试人员的素质状况、能力特征及求职动机等的一种考核技术。对结构化面试可以观察到一般测试方法所难以考察到的知识、能力、工作经验及其他素质特征。对结构化面试可多方面考察应试者的能力与素质。对结构化面试相关习题判断题结构化面试不能防止舞弊。错，可有效防止舞弊结构化面试时要使面试的提问方式更加灵活，面试形式更加丰富化、多样化。对结构化面试应对面试有恰当的定位。对结构化面试相关习题多项选择题结构化面试的含义包括〔〕。A面试程序的结构化B面试人员结构化C面试试题的结构化D评判结果的结构化E面试记录结构化结构化面试的实施步骤有〔〕。A面试准备B面试实施C结果处理D面试评估E结果公布结构化面试相关习题人力资源管理——06职业生涯规划与人力资源开发判断题职业生涯是一个人在其一生中的从业活动，以及相关的态度、价值观、愿望等的连续性经历的过程。对内职业生涯是个人在职业生涯中通过自身素质的提升与职业技能的开展而获取的个人综合能力、社会地位及荣誉的总和构成内职业生涯。对外职业生涯是一个人一生中所占据的一连串不同职位而构成的一个连续的客观的过程时间长、费用高、可能存在各种偏见、不易数量化。对职业生涯相关习题判断题职业生涯管理是组织通过对员工的职业生涯规划以及不同职业开展阶段问题的咨询、诊断与解决方案，对员工职业经历的过程实施的管理活动。对中期职业生涯高原从事管理职业的人在其职业生涯中的一种状态，即管理者在已处于职业生涯中的成熟阶段〔中期职业生涯阶段〕，继续向上提升的空间有限，因而处于职业生涯的稳定和维持状态。对职业生涯高原特是指职业中开展到巅峰时期的状态。错职业生涯相关习题判断题职业锚指一个人在经过对自己职业经历的反思和总结的根底上形成的自我职业定位。对职业锚提出了个人职业成长与组织开展相互作用的一种分析模式，从而为组织人力资源开发以及个人的职业生涯管理提供了新工具。对组织的职业规划制定是一个以组织目标为中心的过程。错，还要结合个人愿望职业生涯相关习题单项选择题提出“职业锚〞概念并形成职业锚理论的是〔〕。A赫兹伯格B沙因C麦格雷戈D奥尔德福B追求自己擅长的技术才能和职能方面的工作能力的划分的职业锚是〔〕。A技术性B管理性C创造性D平安与稳定E自主性A能够按照自己的意愿安排工作和生活方式的职业锚是〔〕。A技术性B管理性C创造性D平安与稳定E自主性E职业生涯相关习题多项选择题职业生涯的周期包括〔〕。A早期职业生涯阶段B中期职业生涯阶段C后期职业生涯阶段D职业生涯尝试期E职业生涯成熟期“职业锚〞的类型分为〔〕。A技术性B管理性C创造性D平安与稳定E自主性职业生涯相关习题判断题广义的人力资源开发指一定组织中各种层次人员，在知识在知识、技能、创造力等方面的潜力挖掘与提升过程。错，狭义狭义的人力资源开发指人的教育过程，是人力资本蓄积的过程。错，广义立体开发是指一个组织从提高整体效率与实现组织战略的角度，对相关人力资源问题的解决过程。错，组织开发人力资源开发相关习题判断题分层开发是指对企业组织中不同成员的分别开发。对组织开发是指对构成人力资源品质的各种组成要素的激发。错，立体开发人力资源自我开发是指在人的职业生涯不同阶段，根据职业规划与开展要求而进行的自我塑造。对人力资源开发相关习题单项选择题狭义的人力资源开发是指〔〕。A人的教育过程，是人力资本蓄积的过程B一个组织从提高整体效率与实现组织战略的出发对相关人力资源问题的解决过程C通过教育形式提升人力资本的过程D指一个组织中各个层次人员在知识、技能、创造力等方面的潜力与提升过程D人力资源开发相关习题单项选择题人力资源开发类型有〔〕。A立体开发B横向开发C纵向开发D分层开发E组织开发人力资源开发中的重要问题有〔〕。A学会学习B学会实践C学会共事D学会创新E学会管理人力资源开发相关习题判断题从人力资源角度看，经理人员既是管理者又是被管理者。对经理人员开发是指有目的地促进经理人员的成长过程。对经理人员开发是组织不可无视的开展工程。对开展到学习型组织，管理者成为组织的大脑，同时，雇员也成为积极的学习者和行动者。对经理人员开发相关习题判断题经理人开发中，角色扮演作为一种培训技术，在模仿的环境中，向受训者展示做某件事的正确方式或示范而后加以练习。错，行为模仿管理者匹配技术的开发者佛雷德.费德勒认为，以任务为中心的领导者，无论在他们能够高度控制还是几乎无所控制的环境中都能有效工作。对管理者匹配技术的开发者佛雷德.费德勒认为，以人为中心的领导者只在他们能够施以中等程度控制的中间环境中才能有效工作。对经理人员开发相关习题单项选择题经理人员开发的地位和意义主要表现为一下几个方面，除了〔〕。A是组织不可无视的开展工程B是组织的管理者角色的需要C是建设学习新组织的必要D是组织薪酬设计的必要D经理人员开发相关习题单项选择题当职业生涯进入开辟更宽的职业出路，了解自我评价信息、了解如何处理工作与家庭矛盾之时，我们称为进入职业生涯的〔〕。A早期阶段B中期阶段C后期阶段D晚期阶段B经理人开发中，提出管理者十种角色理论的是〔〕。A彼得.圣吉B沙因C明茨伯格D海德尔C经理人员开发相关习题多项选择题管理人员可分为哪几个层次〔〕。A高层管理人员B中层管理人员C基层管理人员D技术主管E参谋经理人员开发规划的步骤有〔〕。A制作组织设计图B明确资格要求C识别潜在人员D确定职业生涯路径E画出管理人员替换图经理人员开发相关习题多项选择题在职培训的方法有〔〕。A工作轮换B辅导/实习方法C初级董事会D行动学习E企业内部开发中心脱岗培训的方法有〔〕。A案例研究法B管理竞赛C行为模仿D角色扮演E与大学相关的教学方案经理人员开发相关习题人力资源管理——07人员培训判断题传统上人员培训的概念是指新雇员或现有员工获得完成其本职工作所必须的根本技能。对现代人员培训的概念是指通过有方案的努力而实现员工对组织的认同、开发员工的潜能、改变某种不合理的行为等目标。对人员培训的重要目的在于塑造组织人。对在职培训投资大、时间长。错，脱产培训在职培训的培训人数往往受严格限制。错，脱产培训人员培训相关习题判断题脱产培训往往时间往往没保证。错，在职培训脱产培训属“正迁移训练〞。错，在职培训脱产培训有些不易觉察的费用。错，在职培训脱产培训可能导致劳动生产率降低，生产事故发生率提高。错，在职培训人员培训相关习题单项选择题新雇员或现有员工获得完成其本职工作所必需的根本技能的过程，称作〔〕。A学习B开发C训练D培训D多项选择题人员培训的目的有〔〕。A技能要求B组织文化C留人用人D组织成长E降低薪酬人员培训相关习题多项选择题人员培训按参加培训人员是否脱离岗位可分为〔〕。A在职培训B脱产培训C半脱产培训D专业培训E管理培训人员培训按培训内容可分为〔〕。A专业培训B脱产培训C半脱产培训D管理培训E特殊教育培训人员培训相关习题判断题学习的重复理论是指一个新的行为的学习，倘假设在它出现时有一个令人满意的事态〔如奖励〕伴随其后，那么其学习将增强；反之，如果跟着发生不愉快，那么学习将会减弱。错，强化理论学习的强化理论是指要使学习得到进步并可靠地保持，刺激和它的反响需要重复和练习。错，重复理论学习的接近理论是指关注环境在个体学习中的重要性，强调刺激情境与符合要求的反响同时出现时培训效果最正确。对学习理论和原那么相关习题判断题信息加工的学习理论随着50年代人本主义心理学的兴起而开展。错，群体学习理论信息加工的学习理论把培训过程看成一个认知和信息加工的过程，把培训重点放在培养学员运用认知机制和保持知识的能力上。对群体学习理论与现代认知心理学和教学心理学的开展密切相关。错，信息加工的学习理论学习理论和原那么相关习题判断题群体学习理论强调行为和学习中人的因素。对迁移原那么是指接受培训者通过培训所掌握的知识、技能或态度能够在今后的工作中得到利用的程度，被称为培训效果的迁移，是对培训效果的评价。对学习高原是指在培训学习的过程中，有一段时间学员不再表现出明显的进步迹象。对在学习中，当遇到学习高原现象的时候，学习就很难继续取得进步了。错，正常现象，可能其技能正在发生质变学习理论和原那么相关习题单项选择题提出重复学习理论的是〔〕。A加涅B桑代克C罗杰斯D斯金纳B多项选择题以下属于学习理论的有〔〕。A接近B重复C强化D信息加工E群体学习学习理论和原那么相关习题多项选择题学习原那么有〔〕。A注意原那么B目标订立原那么C教学指导原那么D反响原那么E强化原那么学习理论和原那么的运用方法有〔〕。A激发员工的学习动机B注意个别差异C强化原那么D实践〔练习〕原那么E注意学习高原学习理论和原那么相关习题判断题视听材料法是一种脱产培训的方法。对反映标准用来评价学员在培训中所到达的认知水平和技能。错，学习标准学习标准通过学员的印象和感觉来评价培训效果。错，反映标准工作标准指培训对于组织的最终价值。错，结果标准人员培训相关习题判断题结果标准以学员回到岗位后的工作实际的变化作为评定的依据，即考察培训在多大程度上使学员的实际工作行为发生变化。错，工作标准结果标准主要是对培训的本钱和效益进行评价。对培训信度是指对培训效果的检测结果到达期望的程度。错，培训效度人员培训相关习题单项选择题在培训结束后，从学员应用知识、技能方面评定培训效果，被称为〔〕。A学习标准B反映标准C工作行为标准D结果标准A学习的进度完全由学员根据自己的动机和领悟力来决定，这种培训方法是〔〕。A演讲法B计算机辅助教学C程序教学法D培训部培训法C确定培训对象及培训地点等通常在培训的〔〕阶段完成。A确定培训需要B设定目标和拟定方案C实施D评估C人员培训相关习题多项选择题确定培训需要应该从以下哪些方面入手〔〕/培训需求的三个层次是〔〕。A组织分析B工作分析C人员分析D战略分析E工作评估人员培训的过程包括〔〕。A确定培训需要B设定培训目标C拟定培训方案D培训活动的实施E培训评估人员培训相关习题多项选择题在职培训的方法有〔〕。A工作指导法B工作轮换学习法C试听材料法D培训部培训法E计算机辅助教学人员培训的过程包括〔〕。A演讲法B程序教学法C试听材料法D培训部培训法E计算机辅助教学评价培训的标准有〔〕。A反映标准B学习标准C工作标准D结果标准E效度标准人员培训相关习题人力资源管理——08人员鼓励与工作报酬判断题说明人的工作动机与驱动方向题的理论，被称为外在动力理论。错，动力理论动力理论假定：人的积极性、主动性和创造性的发挥是在一定的动力驱动下实现的。对外在动力的实质是一种社会性的驱动力，它促使人们不断确立新的目标，创造更大的绩效。对动力理论相关习题判断题外在动力是有形或无形地施加于人的一种外在力量。对内在动力由不同类型的动机促成的，而动机是一种由需要所推动以到达一定目标的行为动力。对需要不具有方向性，动机是需要与目标、行为与方式的结合，具有方向性、选择性和目的性。对目标对员工的鼓励作用的大小取决于目标的诱惑性。错，鼓励作用的大小取决于目标的难度和明确性动力理论相关习题判断题人们将目标难度、目标明确性与行动绩效联系起来，建立了目标动力的根本模型。对卢因认为，人的行为特征可以借助物理学的“场〞的概念来描述。对团体对个体行为的影响，表现在团体标准的影响、团体压力与社会公众行为等方面。对动力理论相关习题单项选择题一个人的行为是个体与环境中各种有关力量相互作用的结果，这种观点属于〔〕。A外在动力理论B内在动力理论C团体动力理论D目标动力理论C多项选择题动机的种类有〔〕。A成就动机B需要动机C权利动机D亲和动机E能力动机动力理论相关习题多项选择题促使人们发挥积极性的动力〔〕。A外在动力B内在动力C目标动力D团体动力E群体动力外在动力的种类有〔〕。A竞争动力B社会舆论动力C典范动力D群体动力E环境动力动力理论相关习题判断题鼓励的作用就是把员工的动机有效地引到组织的目标上去，通过鼓励使组织的人力资源得到有效开发。对人是管理的主体，鼓励是管理的核心内容。对从心理学角度讲，鼓励是指持续激发人的动机的心理过程。对鼓励理论相关习题判断题从人力资源管理角度讲，鼓励是激发调发开工工作积极性的过程。对马斯洛认为人的需要是从低到高渐进开展的。对亚当斯认为，工作的动机不仅受所得报酬的影响，而且还受相对报酬的影响。对鼓励理论相关习题单项选择题以下哪一项不属于内容型鼓励理论〔〕。A需要层次理论B强化理论C成就理论理论B以下哪一项属于过程型鼓励理论〔〕。A需要层次理论B公平理论C成就理论理论B鼓励理论相关习题单项选择题以下哪一项不属于过程型鼓励理论〔〕。A公平理论B鼓励过程模式理论C期望理论理论D以下哪一项属于内容型鼓励理论〔〕。A公平理论B鼓励过程模式理论C期望理论D双因素理论D鼓励理论相关习题单项选择题以下哪一项属于行为改造型鼓励理论〔〕。A公平理论B强化理论C期望理论D双因素理论B公平理论由〔〕提出。A马斯洛B赫兹伯格C麦克利兰D亚当斯D鼓励理论相关习题单项选择题需要层次理论由〔〕提出。A马斯洛B赫兹伯格C麦克利兰D亚当斯A双因素理论由〔〕提出。A马斯洛B赫兹伯格C麦克利兰D亚当斯B鼓励理论相关习题单项选择题理论由〔〕提出。A马斯洛B赫兹伯格C麦克利兰D奥尔德弗D强化理论由〔〕提出。A弗鲁姆B斯金纳C麦克利兰D奥德弗B期望理论由〔〕提出。A弗鲁姆B赫兹伯格C麦克利兰D奥德弗A鼓励理论相关习题单项选择题归因理论是一种〔〕。A内容型鼓励理论B过程型鼓励理论C自我鼓励理论D行为改造型理论D期望理论认为，鼓励力量的大小取决于效价和〔〕A期望值B动力C目标D自我意识A在马斯洛的需要层次理论中，比交往需要高一层次需要是〔〕。A平安需要B生理需要C尊重需要D自我实现需要C鼓励理论相关习题多项选择题鼓励的特征有()。A方向性B刺激性C时效性D目标性E挑战性以下哪几项属于内容型鼓励理论〔〕。A需要层次理论B双因素理论C成就理论理论E公平理论鼓励理论相关习题多项选择题以下哪几项属于过程型鼓励理论〔〕。A期望理论B公平理论C鼓励过程模式理论理论E双因素理论马斯洛提出人的需要主要可以分为〔〕。A、生理需要