基层公务员薪酬激励制度实施问题及对策探析

II摘要政府工作的前沿和阵地在基层，这也是党的执政根基所在。基层公务员是基层政府的核心构成人员，负责处理政府的日常工作事务，在保持社会基本稳定、促进经济良性发展、文化生活繁荣、生态环境美好方面发挥积极作用。薪酬激励制度作为影响基层公务员工作效率和工作士气的重要环节，在公务员管理活动中占据重要地位。一定程度上，是否有合理高效的薪酬激励制度决定了能否有廉洁高效的行政管理活动。因此，本文立足研究基层公务员薪酬激励制度实施中存在的薪酬水平失衡、薪酬结构失调、薪酬等级失度、薪酬调整失范四点问题，从现存问题出发剖析其在缺乏先进薪酬管理观念、缺少完备的薪酬管理制度、薪酬管理制度执行力不足等方面的成因。最后，本文从适当提高基层公务员薪酬水平、依据基层公务员需求优化薪酬结构、完善基层公务员薪酬等级制度、健全基层公务员薪酬调整制度四个方面对改进基层公务员薪酬激励制度现存问题提供对策建议。关键词基层公务员；薪酬制度；激励制度AbstractThegrassrootsiswheretheParty'srulingfoundationislocated,anditisalsothefrontlineandfrontlineofgovernmentwork.Grassrootscivilservantsarethecoreconstituentsofgrassrootsgovernment,responsibleforhandlingtheday-to-dayworkofthegovernmentandplayinganactiveroleinmaintainingbasicsocialstability,promotingsoundeconomicdevelopment,culturallifeprosperityandabetterecologicalenvironment.Asanimportantaspectaffectingtheefficiencyandmoraleofgrassrootscivilservants,thepayincentivesystemoccupiesanimportantpositioninthemanagementactivitiesofcivilservants.Toacertainextent,whetherthereisareasonableandefficientpayincentivesystemdetermineswhethertherecanbecleanandefficientadministrativemanagementactivities.Therefore,thispaperisbasedonthestudyofthefourproblemsofimbalanceinpaylevel,imbalanceinpaystructure,imbalanceinpayscaleandimbalanceinpayadjustmentintheimplementationofthepayincentivesystemforgrassrootscivilservants,andanalysesthecausesoftheexistingproblemsintermsofthelackofadvancedpaymanagementconcepts,lackofacompletepaymanagementsystemandinadequateimplementationofthepaymanagementsystem.Finally,thispaperprovidessuggestionsforimprovingtheexistingproblemsofthepayincentivesystemforgrassrootscivilservantsinfouraspects:appropriatelyraisingthepaylevelofgrassrootscivilservants,optimisingthepaystructureaccordingtotheneedsofgrassrootscivilservants,improvingthepayhierarchyofgrassrootscivilservants,andimprovingthepayadjustmentsystemofgrassrootscivilservants.KeywordsGrassrootscivilservants;paysystem;incentivesystem目录TOC\o"1-3"\h\u摘要 IAbstract II一、基层公务员薪酬激励制度的基本概念界定及理论基础 1（一）基层公务员薪酬激励制度的基本概念界定 11.公务员及基层公务员的定义 12.薪酬激励制度的定义 2（二）基层公务员薪酬激励的理论基础 21.“经济人”假设理论 32.双因素理论 3二、我国基层公务员薪酬激励制度实施现状分析 4（一）我国基层公务员薪酬激励制度实施现状 4（二）我国基层公务员薪酬激励制度实施存在的问题 51.薪酬水平失衡 52.薪酬结构失调 63.薪酬等级失度 64.薪酬调整失范 7（三）我国基层公务员薪酬激励制度实施存在问题的原因 81.缺乏先进有效的薪酬管理观念 82.缺少完备的薪酬管理制度 93.薪酬管理制度执行力不足 10三、基层公务员薪酬激励制度实施问题对策探析 13（一）适当提高基层公务员薪酬水平 131.合理设计工资标准 132.落实工资调查制度 143.保持公务员薪酬内外部平衡 14（二）依据基层公务员需求优化薪酬结构 151.构建科学的薪酬竞争机制 15 2.规范基层津贴和补贴的发放 163.强化年终奖金激励作用 17（三）完善基层公务员薪酬等级制度 171.实行弹性福利制并适当向基层倾斜 172.合理设置工资级差 19（四）健全基层公务员薪酬调整制度 191.完善公务员考核制度 202.规范落实社会福利 213.借鉴国外薪酬激励制度的有益成果 22结论 25参考文献 26致谢 27PAGEPAGE1一、基层公务员薪酬激励制度的基本概念界定及理论基础在研究基层公务员薪酬激励制度实施的问题及探究对策之前，应该先明确公务员及基层公务员、薪酬激励制度的定义，在对于定义有更深层次理解的基础之上，研究其实施过程中的具体问题。同时，也需要对本文论证过程中运用的理论基础予以分析，以下主要分析了亚当·斯密的“经济人”假设理论和赫兹伯格的双因素理论，以此作为本文的论证逻辑起点。基层公务员薪酬激励制度的基本概念界定在研究基层公务员薪酬管理的相关概念中，公务员及基层公务员、薪酬激励制度的定义十分重要，也是后文展开论证的基础。在此处界定公务员及基层公务员，要限定一个合理范围，即要在我国政治语境对公务员及基层公务员下定义。同时，薪酬激励制度也是一个较为庞大的概念，既涉及到精神层面的激励也涉及到物质层面的激励，本文中着重突出的是以薪酬为代表的物质性激励在公务员管理当中的重要作用。1.公务员及基层公务员的定义本文所指公务员是指纳入国家行政编制，依法履行政府公共管理职能，享有行政编制，由国家财政负担工资福利的工作人员。公务员职位按职位性质、特点和管理需求，区分为综合管理、专业技术和行政执法等类别。从以上的定义不难看出，公务员与国家管理是息息相关的，公务员岗位属于国家行政编制，履行国家的公共管理职能并由国家财政来保证其工资收入。同时，公务员的薪酬与国家财政密切相关，国家财政的收支出状况在很大程度上影响公务员的薪酬状况。公务员和基层公务员是两个相对应的概念，二者缺一不可。如果没有公务员的概念，也就自然不会有基层公务员的概念，因此，明确基层公务员定义的前提是确定公务员的定义。依据《公务员法》的规定，基层公务员县、乡（镇）级别的政府机关、职能机关（如财政局、人事局、档案局等单位）的在编人员。基于职位分类和职级划分的考量，可将基层公务员的范畴划分为两个层面，即“一是在各级机关中职位较低的非领导岗位公务员；二是处在县乡科级部门基层岗位的乡镇公务员”朱丽.浙江省温州市Ａ县乡镇基层公务员薪酬管理研究[D].成都:四川师范大学,2017:6.2.薪酬激励制度的定义公务员激励是指公务员主管单位和部门为保持和提升公务员的工作主观能动性、提高行政能力效率、实现行政目标意愿而进行的活动和所采取的各项措施的总和。余兴安．激励的理论与制度创新余兴安．激励的理论与制度创新[M].北京：国家行政学院出版社,2005:88.在公务员激励的形式上，包括精神激励和物质激励。公务员的精神激励与公务员的使命管理息息相关，主要通过非物质的手段对公务员的工作绩效进行表彰嘉奖的方式提高其社会地位并提升工作自豪感、荣誉感和积极性，主要方式包括授予荣誉称号、单位内通报表扬和单位公开网站通报表扬等。公务员的另一种激励是物质激励，物质激励自人类社会产生之初就存在且十分常见，例如，封建时代君主赏赐功臣钱财珍品等稀有之物以笼络人心，巩固自身统治。物质激励是指通过发放一定数额的财产和物资，给予公务员基本工资、奖金、津贴、补贴等方式，满足公务员的个人及家庭物质生活需求和未来个人发展所需的基本材料，提高其工作积极性，鼓励公务员兢兢业业、勤勤恳恳工作，同时勇于创新，开创佳绩。在公务员激励制度的范畴中，物质激励具体而言是指薪酬。薪酬是一个集合概念，主要指能够解决人生存和发展的物质保障问题的概念。从公共部门的角度而言，以制度形式规定的薪酬主要分为三部分，即工资、福利和保险，同时也包括奖金和制度。从功能定位意义上来讲，薪酬首要的功能是解决现实的与未来的物质保障问题。因此，从这一层面而言，公务员物质激励的基本制度就是薪酬制度，保障公务员的薪酬合法、合规、合情、合理发放对于完善公务员激励制度意义重大。基层公务员薪酬激励的理论基础在基层公务员薪酬激励制度的实施过程中，理论基础作为其内在驱动动力而存在，若缺乏理论基础的论证，则许多个人和集体行为将会无从解释。从宏观层面来看，基层公务员薪酬激励涉及到的理论十分广泛，除了本文论证的“经济人”假设理论、双因素理论之外，还涉及到公平理论、期望理论等理论，这也从一个侧面说明了基层公务员薪酬激励是一项有足够理论基础作为背景的研究领域，凸显了其研究的重要性和价值性。1.“经济人”假设理论英国学者亚当·斯密最早提出了“经济人”假设理论，他认为人的行为的最终目的是为了获得经济利益，即每个人都会采取各种可能的手段以获取最大化的私利，经济方面的回报成为了他们的工作目标。基于这一前提，组织需要用经济诱因，如薪水、津贴、职位等来实现对于广大员工的操控，以便员工能够服从组织安排和全心全意为其效力。部分学者在“经济人”假设的前提下提出看法，认为公务员群体也符合“经济人”假设的主体条件，即从公务员在一定范围内也是寻求自身利益最大化的，应该以“经济人〞假设理论作为公务员激励机制的理论基础。2.双因素理论1959年，美国学者弗雷德里克·赫茨伯格提出了双因素理论，该理论表达了满足的对立面是没有满足，不满足的对立面是没有不满足的观点。朝乐梦.双因素理论视角下我国基层政府公务员激励机制的思考朝乐梦.双因素理论视角下我国基层政府公务员激励机制的思考[D].陕西师范大学,2015:15.[美]弗雷德里克•赫茨伯格著.赫茨伯格的双因素理论（修订版）[M].张湛译.北京:中国人民大学出版社,2016:15.在激励效果上，只有激励因素能够让人满意，即使叠加和改善保健因素也只能消除人的不满情绪，而不会让人产生正向的满意感。部分学者认为针对公务员的激励问题也应区分激励因素和保健因素，使工作本身对公务员群体产生正向激励作用，并使其产生利于提高工作效率的满意感。同时，不能忽视保健因素的协同作用，要通过不断改善工作环境并缓和人际关系，使得保健因素不产生对于激励因素的负向抵消作用，实现公务员的平衡化管理。二、我国基层公务员薪酬激励制度实施现状分析为了更好的分析我国基层公务员薪酬激励制度实施中存在的问题，必须要先对基层公务员薪酬激励制度实施的现状进行深入分析，了解在我国基层公务员薪酬制度、薪酬构成、职务晋升要求及年限等情况，从现状入手精准定位现存问题，以提出有针对性的对策建议，推进公务员管理的科学化进程。（一）我国基层公务员薪酬激励制度实施现状1993年《国家公务员暂行条例》的颁布和出台为我国基层公务员薪酬激励制度的实施确定了基本框架，2006年实施的《中华人民共和国公务员法》（以下简称《公务员法》）标志着公务员管理进入法制化轨道。《公务员法》最新一次的修订在2018年12月29日的第十三届全国人民代表大会常务委员会第七次会议上，自2019年6月1日起施行。在各地实施《公务员法》后，当地根据法律法规并结合当地实际情况，因地制宜地采取了相对应的激励机制。广义的薪酬指的是员工的基本工资、奖金、津贴、补贴，以及通过“五险一金”、带薪休假等方式支付的费用获享受的待遇也属于薪酬的范畴。CharlesT.Horngren,SrikantM.Datar.CostAccount-ing.Beijing:TsinghuaUniversityPress,1996CharlesT.Horngren,SrikantM.Datar.CostAccount-ing.Beijing:TsinghuaUniversityPress,1996:128根据《公务员法》规定，我国实行统一的职务与职级并行制度，该制度是一项体现按劳分配的绩效分配激励的机制。从实施的时间跨度而言，该制度首先针对的是县、乡两级的基层公务员，后来把要求科学有效地执行职务和职级并行的相应标准扩大到全体公务员。在职务与职级并行制度中，职务工资和级别工资是薪酬结构的主要组成部分，公务员职务的高或低、工作难度和是否承担较大责任等因素决定了其职务工资，公务员的工作年限和任职资历决定了其职级工资。目前公务员的职务工资为12级，职级工资为27级。公务员的职务和职级之间也存在着相关关系，较高层次的职务对应较少的工资档位，反之，较低层次的职务对应较多的工资档位。徐刚.公务员薪酬激励的多维联动机制探究[J].中国行政管理,2008（9）:65－70.职务与职级并行制度的出台有力地打破了原有的不符合时代发展的旧晋升制度，减轻了基层公务员的职级晋升压力，有助于减少和消除“官本位”的思想，鼓励广大基层公务员立足本职工作，体现了追求公平正义的社会价值理念。在公务员薪酬调整方面有如下规定，首先，职务晋升是公务员薪酬增加的依据。当公务员得到晋升后，不再按照旧的工资标准发放工资，而是以新的任职职位对应的标准发放工资。其次，公务员的考核结果与其薪酬增加挂钩。根据规定，公务员在其任职期内，如果连续两年考核结果为称职及称职以上，其原本的职务工资可以提升一个档位。反之，若被评定为不称职则不能得到晋升。最后，公务员的薪资增加与工作年限密切相关。副部长及以上职位的公务员，任职时间超过5年可以晋升一个职级。在国家经济社会发展的背景下，国家也需要公务员的工资标准进行定期调整。具体而言，包括对于公务员职务工资、职级工资和工龄工资的调整。这一调整是国家统一安排的结果，提升的额度由人社部和财政部协商以后确定，各地区和部门不得随意擅自调整和改变。从共享改革开放成果的角度，国家整体上提高每一职务行政级别的职务工资和基本工资具有积极意义。然而，由于没有以制度化的形式明确规定在多长时限内进行调整及调整的比例，因此难以称之为严格的工资增长机制。（二）我国基层公务员薪酬激励制度实施存在的问题尽管我国的公务员的薪酬制度依据《公务员法》的相关规定得到了进一步的明确和完善，确立了职务与职级并行制、考核制度、奖惩制度等一系列与公务员管理密切相关的制度并建立了薪酬正常增长机制，然而，从我国基层公务员薪酬激励制度实施实效上看，仍然存在诸多问题和不足之处，具体可以概括为以下四点：1.薪酬水平失衡依据《公务员法》的规定，我国在公务员薪酬制度设计中采用工资调查制度。通过定期统计公务员和企业工作人员的工资水平并对照和调查，将统计结果作为公务员薪酬调整的重要依据。然而，从市场分配体系的宏观视野来看，目前公务员薪酬体系仍然相对封闭，缺乏相关的理论和机制与市场经济接轨。换而言之，政府的薪酬管理虽然采取了如工资调查制度和其他的工资增长机制，但是从效度出发，公务员薪酬与国民经济发展的一致性并没有随着市场化深入而不断提高，甚至远落后于其他部分行业，从而导致公务员无法与其他行业从业人员保持收入的相对均衡。具体体现为，即使已经针对部分公务员岗位多次加薪，但其绝对工资水平仍然相对较低。同时，在公务员津贴和补贴方面，由于某些地区和岗位缺乏统一的发放办法，加之制度外收入仍然存在，导致产生了名目繁多的津贴和补贴，这就为权力寻租和实际收入不均埋下了祸根。2.薪酬结构失调我国公务员薪酬制度上实行职级工资制。公务员的基本工资在主体上的构成包括职务工资（岗位工资）、级别工资（职级工资）。从结构上来讲，公务员薪酬中还有一部分津贴、补贴和奖金。工资是公务员工作付出的基本回报，必须在整个薪酬中占据基本位置。胡清峰.我国公务员工资制度改革与完善研究[D].西安:西安大学,2010:28.胡清峰.我国公务员工资制度改革与完善研究[D].西安:西安大学,2010:28.中华人民共和国第十三届全国人民代表大会常务委员会第七次会议.中华人民共和国公务员法[Z].2018.另外，公务员绩效工资的发放仍然存在问题。目前，尽管公务员工资中的奖金与其工作绩效紧密相关，被称之为“按绩分配”的部分，但是奖金由于从性质上是补偿性收入而非标准工资，导致在确定标准和实际发放过程中都存在困难。因此，在现实情况下，许多奖金筹得发放缺乏定量的考核标准，即使有了相关标准也难以真正做到“有标可循”，部分地区出现了奖金发放人人“轮流坐庄”的情况。同时，奖金的发放时间一般为年底，即广为熟知的“年终奖”，对于每个月兢兢业业工作的公务员而言，年终奖的奖励周期拉锯过长，而缺少了即时的激励效果，使其工作积极性大打折扣。从奖金的绝对数额来看，民间俗称其为“第13月工资”，即一般而言奖金仅仅相当于一个月基本工资，对于公务员的激励效果和作用微乎其微。3.薪酬等级失度在薪酬管理中的基本原则是按劳分配原则，薪酬管理当中贯彻按劳分配原则就是要体现出按劳分配的特质。即以公务员的职务职责为主，以公务员实际工作的贡献大小来确定工资水平并使其相匹配。然而，按劳分配原则在实际操作中也存在职务级别、个人贡献与个人工资水平的关联度脱离的问题，即公务员完成工作数量、质量的实际贡献大小与工资水平不直接挂钩，此处特指职级相同的公务员对于岗位的贡献不同，即我国还存在着同一职级公务员薪酬差距过大的问题。虽然职级相同的公务员基本工资收入差距较小，但若将制度内外收入一同计算，现有的公务员薪酬差距将会进一步拉大。影响公务员制度外收入的重要原因之一是地域差异及其所带来的经济社会发展差异。例如，同一职级公务员的薪酬差距在东部发达地区和西部相对落后地区之间较为明显，这也受到当地物价水平和整体工资福利待遇情况的综合影响。另外，公务员薪酬水平也因不同单位和部门之间的奖金、津贴、补贴的差距而波动。在我国公务员薪酬管理中也遵循公平原则，指的是同一职级的公务员工资水平应该大体相当，不同职级的人之间工资水平应该有明显的差别，这就体现了公平。我国不同职级公务员的薪酬涉及到公务员的工资级差，工资级差指相邻的两个工资等级的标准工资之间相差的幅度或绝对数，它反映了不同职级之间的劳动差别，适当的工资级差能够激发公务员的进取心并促进人才队伍优化。我国在公务员工资级差方面存在的问题是近年来公务员的平均工资级差虽然通过数次改革已经实现了较大提升，但从绝对数差来看，对于不同职级公务员而言工资级差仍然过小，即其薪酬差距微乎其微。出现了处在不同职级的公务员，即使学历和资历方面有较大差距，但在薪酬待遇方面差距甚小，其差异水平不足以反映公务员的不同个人水平、职位情况和工作风险等差别。从个人微观层面而言，容易使较高职级的公务员产生不满情绪，难以体现工资级差原本的激励初衷。从整体宏观层面而言，固定且较小的工资级差也在一定程度上限制了基层公务员的工资良性增长空间。4.薪酬调整失范从影响公务员薪酬水平的因素上看，主要有两方面：一是经济发展水平，薪酬水平从根本上取决于生产力发展水平与经济发展程度。经济发展水平属于物质范畴，这一问题的解决取决于生产力的发展水平以及建立的生产力基础之上的经济发展的程度。二是分配政策，公务员薪酬来自于国民收入再分配，即财政收入的支出，具体而言来自于支出中的消费支出。这就意味着在生产力发展水平相对确定的前提下，如果消费支出的比例在整个财政支出当中占的比重高，则薪酬水平相应高一些，反之就会低一些，长期可能保持在相当的一个水平。由于公务员薪酬在性质上属于国民收入再分配方式的产物，相比于自主创业、经商等职业收入受市场波动影响较大，公务员薪酬在性质上具有相对稳定性，即自主性和灵活性较差。这就要求公务员薪酬应不断通过适应外在环境变化而做出适时和适当的调整，通过对于当前人力资源市场的供求情况进行准确判断，以正确评估现有的人力资源价值，尽力克服自主性和灵活性较差的问题。为了发挥薪酬的激励作用和保障功能，现在各国的薪酬管理中，工资、福利和保险在非极端情况下都遵循一个原则——薪酬水平总体上持续提升，即“只升不降”，一旦违背这一原则薪酬的有效性和激励性就会下降。然而，面对当前“能升不能降、能增不能减”的薪酬状况，也暴露出我国公务员薪酬调整刚性较强的问题。我国公务员薪酬管理的原则中实行与经济社会发展水平相适应原则，即公务员的整体绩效水平应该与社会经济发展情况大体保持一致并在合理的范围内上下浮动。从这个意义上来说，在薪酬管理当中把薪酬水平设定在何种水平上就必须考虑现实的生产力的发展水平能否承受得起，以及生产力和发展未来的可持续的状况，基于此逻辑再确定薪酬的水平。因此，我国公务员的薪酬改革中，不应该忽视国家宏观经济发展形势和财政经济状况，一味地将本可以多元化改革的薪酬体系进行简单化的加薪处理。（三）我国基层公务员薪酬激励制度实施存在问题的原因纵观我国基层公务员薪酬激励制度实施过程中存在的薪酬水平、薪酬结构、薪酬等级的薪酬调整方面的问题，应该从薪酬管理的理念认识入手，通过剖析现有观念中的弊病和问题，在思想层面实现破旧立新。同时，也应着力从政策和制度的角度出发，分析在宏观层面存在问题的原因。最后，最为重要的是要分析政策和制度在执行层面暴露的漏洞和缺口，否则即使有科学化和合理化的观念和宏观制度，若无法按质、按量加以规范化执行，也难以保证薪酬激励制度的有效实施。1.缺乏先进有效的薪酬管理观念在薪酬管理的理念认知上，应该突出薪酬的基本物质保障作用和按劳分配性质，即公务员的基本权益包括获取与其工作付出相对应的薪酬。各级公务员管理部门在日常工作中，应该严格执行国家公务员薪酬管理的相关要求，着力保障公务员的合理薪酬不受侵犯。另外，各级公务员管理部门也应该培养权变薪酬管理观，即因人、因地、因时而制宜。因人制宜针对部分在贫困及边远地区工作的基层公务员，对于他们的薪酬待遇水平、津贴补贴水平和职级晋升条件应该适度调整和放宽；因地制宜针对部分高寒、高海拔地区工作人员，应该在基本工资基础上辅之以相关物质补贴和物资补助；因时制宜针对国家或者地区的特殊时期，例如，因重大天灾人祸造成财政紧张和物资紧缺时，公务员管理部门也应该对于薪酬水平和待遇进行适当调整，以维持当地经济社会的正常运转。从上述我国基层公务员薪酬管理现存问题出发，薪酬水平失衡和薪酬结构失调等问题之所以存在，主要就与缺乏先进有效的薪酬管理观念相关，即相关公务员管理部门在薪酬管理的理念认知上存在滞后性，没有及时更新思想观念，从而产生了思想观念和薪酬管理实际的不适应性问题。具体来看，在思想观念上存在以下问题：第一，各级公务员管理部门未能充分重视工作内容。各地人力资源和社会保障局在制定各地薪酬标准时未能做到实地调研考察，而是大多为了避免工作失误而因循守旧，照搬上级政策内容或者效仿往年标准制定。这在一定程度上就忽略了当地的实际发展情况和基层公务员的合理诉求，挫伤了其工作积极性，从而使得政策执行的有效性堪忧。第二，各级公务员管理部门缺乏创新性理念。针对上级部门的政策和制度，在大多数情况下直接采用，而鲜少有针对地区的特殊改动。这一现象的出现与我国实施统一的公务员管理制度有关，这一制度在性质上具有刚性，难以突破，这为基层公务员管理部门的管理理念难以得到创新性发展提供了解释。第三，未能充分吸收国外薪酬管理理念中的有益成分。每个国家的薪酬管理观念都与其国情相适应，我国的公务员薪酬制度也充分反映了我国的实际国情，正因为这种适应性，使得薪酬制度得以随着我国国情的变化而不断的发展完善。在这一前提下，我国也可以适当参照其他发达国家先进管理经验、方法和手段，充分吸收其中的有益成果为我国的公务员薪酬管理提供可靠的借鉴。例如，针对美国公务员薪酬管理中设立的特别节约奖、绩效工资等内容，可以将其进行本土化的改动，然后为我国所用。2.缺少完备的薪酬管理制度基层公务员的薪酬管理关系到庞大的公务员群体、部门和机构的日常工作生活。若基层公务员的薪酬管理中某个环节出现了问题，将会对很大范围内的公务员造成冲击和影响。因此，这就启示我们薪酬管理工作需要通过建设完备的制度加以规范和约束。反观我国基层公务员薪酬管理现存的薪酬结构失调、薪酬等级失度问题之所以存在，很大程度上就与缺乏完备的公务员薪酬管理法律规范和具体的实施细则有关。主要包括以下方面的内容：其一，我国缺乏在公务员薪酬管理领域的相关法律法规。现阶段，我国仅在《公务员法》中对于公务员的工资构成、工资分配、奖惩情况进行了较为笼统的模糊概括阐述，而并没有涉及到公务员薪酬数额界定、薪酬结构划分、薪酬等级调整、薪酬调整规范等具体实施问题。因此，从这个角度而言，我国缺乏单独为公务员薪酬管理而制定的、具有针对性的法律法规。在如此法律背景之下，公务员薪酬管理的主管部门常常缺乏必要的法律依据，只能依靠上级的制度安排行事。这一现状不符合依法治国背景下提高公务员薪酬管理法制化的要求，留下了人为因素的干扰，增加了基层公务员薪酬管理的不确定性和随意性。其二，我国在薪酬管理的具体细则要求上存在不足。在我国的公务员薪酬管理体系中，从中央到地方有完整的一套薪酬管理要求。但是，对于在实施过程中具体化的、涉及到各地的实际情况的细则的制定上则较为缺乏。针对基层公务员的薪酬管理，各县、乡镇一级的人力资源和社会保障局是其薪酬管理的主体，在具体的工作中，应该以当地的经济发展状况和社会实际情况作为出发点，制定出符合当地实际经济发展状况的公务员薪酬管理细则，不能为了追求与上级政策文件保持一致，从而忽略实际的客观情况。然而，从各地的实际状况来看，许多的县、乡镇一级的薪酬管理部门大多直接对照上级省、市薪酬管理要求开展工作，而较少制定出符合地区发展利益的薪酬管理的细则。“橘生淮南则为橘生于淮北则为枳”，如此不加本土化改造的管理手段势必会造成薪酬管理针对性差和有效性堪忧的的后果。3.薪酬管理制度执行力不足薪酬管理的有效性不仅与其理念和政策制度层面有关，同时也与薪酬管理的执行力密切相关。可以说能否进行有效的薪酬管理，关键是要看管理的执行力如何。考核结果要管用，重在能够兑现，该追责就追责，该奖励就奖励。何洁.乡镇公务员薪酬激励机制优化研究何洁.乡镇公务员薪酬激励机制优化研究[D].湘潭大学,2020:36.其一，公务员考核缺乏实效，只是流于形式。在公务员管理过程中，公务员考核是一项占有重要地位的工作，它直接决定了公务员的年度考核结果，从而与公务员的薪酬待遇、职级晋升等各项工作挂钩。然而，许多乡镇等基层公务员的考核结果并不与其工作战绩直接挂钩，而是受到其单位领导个人好恶的影响，这背后也隐藏着钱权交易、以权谋私、攀亲属关系等一系列社会关系要素的影响。换而言之，对于基层公务员而言，部分单位的考核很多时候仅仅只是“走个过场”，考核结果优秀的人选已经提前确定，其他参与考核的基层公务员只是“陪跑者”，无论其实际工作业绩如何，也无法获得客观、公正、合理的考核结果。如此的工作风气让许多兢兢业业做事却因为没有向领导阿谀奉承而无缘晋升的基层公务员有了“破罐子破摔”的心态，使得公务员的考核激励效度大大降低。其二，基层公务员的津贴补贴发放标准不一。公务员的津贴和补贴作为公务员薪酬待遇的重要组成部分，发挥着补贴公务员本生活所需和提高公务员工作积极性等重要的作用。对于一些在边远及高寒、高海拔地区工作的公务员而言，津贴补贴的发放是其能够维系正常生活的重要保证。然而，相对于目前已经有明确规定的职务工资和职级工资，国家对于津贴补贴的具体数目设定和实际发放没有进行统一性的要求，而是将自主权下放到各地，各地根据实际情况设立与发放，这在一定程度上给予了地方自主权，但也为津贴补贴发放的标准不一埋下了隐患。尽管国家已经要求严格规范津贴补贴的类目和数额并严厉打击借津贴补贴发放之名，巧立名目变相发放津贴补贴金的行为。然而，许多基层乡镇等基层机关单位仍然钻制度的“空子”，通过制作“第二本账”，或者提高原有开销水平，通过假办活动、假购置办公用品等方式，从国家获取报销和补贴以满足个人私欲，这加大了国家薪酬管理的难度也造成了公共资源的浪费。其三，公务员薪酬管理在执行上缺乏激励性。公务员的薪酬管理体系不是一个静止和封闭的系统，而是一个要随着经济社会发展而不断调整的动态开放的系统，这也体现出公务员薪酬调整的重要性。在我国现有的公务员薪酬管理中实行职级与职级并行制，其本意是通过体现按劳分配的效绩分配激励，遏制长期以来存在的职务晋升“论资排辈”的现象。然而，在实际的推行过程中，其激励效果的发挥却不容乐观。因为对比职务工资和职级工资，职务晋升能够实现的工资增长远多于级别晋升。由于人都是具有天然的逐利性，公务员相较于级别工资的提升，更希望通过职务晋升获得工资增长，现实状况却是基层工作职务晋升通道较为狭窄。一方面，基层岗位数目上相较于上级机关而言较少，另一方面，基层的领导岗位更为稀缺且流动性较差，通常只有等到领导岗位的公务员退休后才可能会进行人事调动，以上原因都造成了基层公务员职务晋升通道狭窄，工资待遇的提升十分有限。在这样的前提条件下，许多公务员提前进入到一种“葛优躺”的放松状态，即颓废且得过且过的状态。他们认为即使自己兢兢业业地工作，也难以在短时间内获得职务晋升，不如“躺平”一些，只要在工作中不犯错误、不受惩罚即可。这中态度不利于形成积极向上的工作氛围，也进一步弱化了级别工资的激励效果。三、基层公务员薪酬激励制度实施问题对策探析在公共部门人力资源管理中，公务员薪酬管理是长久以来的重要议题。建国以来，我国分别在1956年、1985年、1993年和2006年针对公务员薪酬制度进行了四次重大调整，历次改革体现出从固化到灵活，从粗放管理到精细规范，以及从平均主义到注重绩效的改革特点。但在公务员薪酬管理方面，我国的改革仍有较大的改进空间，这也进一步体现出公务员薪酬改革在公共部门人力资源管理中的重要性，而且表明公务员薪酬管理必须与经济和社会发展的需要相适应并不断与时俱进。针对第二部分总结的薪酬激励制度实施过程中存在的四点问题，现对应从以下四点提出对策建议：（一）适当提高基层公务员薪酬水平《公务员法》的规定公务员的薪酬应与国家经济和社会发展的总体水平保持协调。因此，为确保基层公务员获得合理的薪酬，必须严格执行工资调查制度并建立健全定期加薪机制。针对我国基层公务员现存的薪酬水平失衡问题，主要应从合理设计工资标准、落实工资调查制度和保持公务员薪酬内外部平衡等方面优化和完善。1.合理设计工资标准影响公务员工资水平合理与否的一个重要因素是工资标准的制定科学与否，换而言之，能否合理设计设计薪酬标准决定了公务员的薪酬水平。目前，在推进公共部门薪酬改革中，合理确定公共部门薪酬标准的基本原则是：保证基层公务员公平的薪酬标准，形成标准公平且合理、竞争良性且利于发展的薪酬关系。合理设计工资标准的重中之重是要确保公共部门的基层公务员得到足够的报酬。基层公务员，尤其是大部分乡、镇一层的公务员，作为处于相对“弱势”的公务员，通常面临奋斗在工作生活条件差，承担着大量繁重工作却因职位较低而获取微薄工资和较低社会认可度的困境。长期生活在这种缺乏物质条件和精神满足的环境中，将严重挫伤基层公务员的工作积极性，甚至造成基层优秀人才的流失，对于基层治理和发展而言极为不利。鉴于这种情况，各级主管部门在制定基层公务员工资标准时应考虑并照顾到合理物质诉求，在符合当地物价水平变化的前提下适当提高工资标准，以保障基层公务员的日常生活和未来发展。2.落实工资调查制度目前，人们对公务员的薪酬和收入水平有两种比较矛盾的认识，公众认为虽然公务员的基本工资不高，但由于其具有一系列隐性优势，如具有编制的工作被人们称为“铁饭碗”，工资收入稳定且福利待遇好、社会地位高，加上制度外收入和补贴性收入，其总薪酬水平普遍会优于社会其他职业。然而，随着多地“阳光工资”政策的出台，标志着公共薪酬体系的规范化工作不断推进，同时公务员群体也面临着人数不断增加的现状，与企业的薪酬待遇和社会同期的消费水平相比，大多数公务员的总薪酬已处于较低的平均水平。这就造成了一个社会现状：体制外的人们普遍认为公务员无需加薪，而体制内的基层公务员又迫切希望加薪。针对以上的矛盾，公务员主管部门应通过有效的调研和深入的访谈，定期进行基层公务员与企业相当人员工资水平的调查比较。曾冬雅.公务员薪酬满意度研究——以沙井街道为例曾冬雅.公务员薪酬满意度研究——以沙井街道为例[D].武汉:华中师范大学,2015:40.梅继霞.公务员绩效评估体系研究[M].北京:中国社会科学出版社,2012:176.3.保持公务员薪酬内外部平衡一方面，公务员薪酬体系要保持与其他地区和部门之间存在可控范围内的收入差异，另一方面，公务员薪酬管理中遵循平衡比较原则，即应确保公务员的工资与国家社会经济发展水平相适应，与企业员工的平均水平相当，以满足公务员的正常社会需求。通过这种设定有助于人才在社会不同领域的均衡配置，防止由于企业人员工资水平大幅度高于公务员的工资水平导致优秀才不愿意加入到公务员队伍，威胁国家的公共管理的水平。反之，由于公共部门不直接创造物质财富，如果公务员的工资水平明显高于企业管理的工资水平也是不现实的，因为财政收入难以负担如此高昂的工资水平。即如果公务员的工资水平明显高于企业人员的收入又会导致另一个极端，优秀的人都愿意在政府机关任职公务员，企业作为直接创造物质财富的重要载体缺乏必要的人才做保障，长远来看也不利于经济社会可持续发展。根据亚当斯的“公平理论”，在薪酬制度运用中，内部公平是薪酬设计重要考虑因素。陈佳琦.论亚当斯的公平理论[J].研究与交流,2007(5):9.因此，从保持公务员薪酬内外部平衡的角度出发，根据现实环境的变化对基层公务员的薪酬进行灵活调整。当国内经济环境景气而公务员工资处于相比较的较低水平时，应主动通过增加地方津贴补贴等方式调整公务员薪酬水平，为其个人工作和生活提供物质保障，也使其薪酬水平与市场和经济大环境实现平衡。在陈佳琦.论亚当斯的公平理论[J].研究与交流,2007(5):9.为寻求公务员薪酬内外部平衡，应以下几方面进行调整：第一，各地区应根据实际的社会经济发展水平实行地方性津贴制度。由于全国各地的经济发展情况差异很大，如果仅根据国家公务员规定的基本工资发放，可能会因为绝对工资的数额与地区不同实际购买力的存在矛盾，而导致公务员的薪酬差距扩大。因此，通过引入地方性津贴，可以有效发挥公务员薪酬制度的激励成分，大大提升不同地区公务员的工作主动性和积极性。例如，部分经济欠发达省份为了吸引人才，经过中央职能部门认可出台了地方性津贴，如黑龙江省的博士津贴、博士后津贴均为每个月300元。第二，应合理调整公务员工资结构。一方面，保证公务员的基本工资水平，另一方面，在薪酬体系中合理增加津补贴和奖金等奖励性工资的权重，以减小不同区域和部门的工资差并维持相对平衡。第三，寻求一种科学的评估方法。通过使用该方法有效评估公务员与国内经济社会发展情况、企业员工的相对工资水平，并依据评价结果与标准的对比进行适时的调整和完善。（二）依据基层公务员需求优化薪酬结构在我国公务员薪酬制度改革的方案和各地方省、市的改革方案实践过程中，对于公务员薪酬结构的调整是一项事关公务员薪酬制度规范化和法治化程度的重要环节。针对当前基层公务员存在薪酬结构失衡的问题，可从构建科学的薪酬竞争机制、规范基层津贴和补贴的发放及强化年终奖金激励作用三个方面着手进行调整。1.构建科学的薪酬竞争机制在基层公务员的薪酬结构中，基本工资主要由职务工资和级别工资构成。经过薪酬改革后，虽然基本工资只占薪酬体系的三成左右，但为了提高薪酬的激励和竞争作用，必须建立相对合理科学的薪酬竞争机制。同时，不能忽视工资级别提升在增强基层公务员薪酬竞争方面的影响。在公务员薪酬结构中，职务工资和级别工资所占比重分别为10%、20%左右，在占比上级别工资高于职务工资，在绝对数额上亦是如此。目前，公务员的级别工资和档次都有所变动，在级别上由15级增加到27级，档次被分为6级至14级与不同的职务相对应。同时通过一定的考核标准，公务员可以实现级别和档次的提升。对于基层公务员而言，存在职务提升较难且耗费时间较长的现实问题，这就启示公务员主管机关应该从级别工资入手，通过合理增调整职务级别并增加工资级别，为基层公务员薪酬提升拓宽渠，构建科学合理的薪酬竞争机制。2.规范基层津贴和补贴的发放目前，在基层公务员薪酬中津贴和补贴的占比过大，甚至在一些基层地区占比已经高达一半。这容易造成薪酬结构的不平衡，降低基本工资应有的激励性，加之各地对于津贴和补贴的发放标准不一，且在实际发放过程中还容易出现管理不严的问题，导致各地的工资差异越来越大，也使得薪酬管理更为困难。因此，为解决以上问题，优化薪酬体系结构并有效进行薪酬管理，需要采取有力措施规范基层津贴和补助的发放。其一，了解基层津贴补贴规模。面对目前基层津贴补贴繁多且混乱的现状，基层的主管部门要认真研究津贴补贴政策内容，了解发放条件及补助标准，通过实地调研走访核准各地方、各单位符合政策条件的津贴补贴数目，严格检查，不漏一地，对于违规发放津贴补贴的情况进行通报和处理，以此警示其他地方及机关不得以各种形式违规获取津贴补偿款。其二，减少津贴补贴所占份额。公务员的基本工资在一定程度上反映了公务员的任职资格、工作职责和资历条件，而考虑到社会消费情况和实际生活及工作条件，津贴被作为一种额外报酬发放给公务员。在制定公务员工资标准时，西方发达国家通常将工资看做主体，通过增加绝对工资的数额和比例来强化其激励效果，而津贴和补贴只是工资这一主体的一种补充和辅助，类似于“锦上添花”的效果。综合我国当前津贴补贴占比过大的实际现状，应采取有力措施降低其份额。其三，规范管理基层津贴补贴。在津贴补贴发放的过程中，可能因为执行和管理的要求不一致等原因拉大薪酬差距。因此，需要规范管理公务员基本津贴补贴，基层公务员主管部门在了解基层津贴补贴规模的前提下，通过设立标准化发放程序统一发放，同时建立反馈监督机制，对津贴补贴的最终流向进行追踪和调查，针对发放过程中产生的权利寻租、私吞钱款等不良情况进行处理。3.强化年终奖金激励作用根据《公务员法》规定，在考核中若基层公务员被评定为称职和优秀，则可以享受相应的奖励。同时，年终奖作为公务员薪酬不可或缺的一部分，具有难以替代的激励作用。然而，目前从基层公务员的奖金构成上看，年终奖与公务员的个人工作业绩关联度较低，而更多的由其职级决定发放数量，这不利于发挥年终奖的激励效果。针对这一问题，可从以下方面进行调整：其一，调整公务员年终奖的计算方法。目前，单位年终考核奖金和个人年终奖金是基层公务员年终奖的主要构成。单位年终奖直接与单位的考核结果相关，根据不同的考核等不同层次的单位年终奖基数，个人年终奖金又被称为个人年终一次性奖金，发放数额大致与公务员的月工资持平，即归根结底与公务员的职级挂钩，更高职级者相对拥有更高月工资，相应个人年终奖也会提升。在这种年终奖计算方法的逻辑之下，年终奖的数额大小与单位绩效和个人职级直接相关，而对于个人绩效和个人贡献并不过分看中，导致基层公务员工作积极性较差，甚至产生了不思进取和“破罐子破摔”的消极心理，长远来看不利于公务员的自我发展和绩效的提升。为此，应该参照绩效工资制和按劳分配原则改进年终奖金的计算方法，使年终奖金的发放数额更多与公务员的个人绩效相挂钩，提升公务员的主观能动性。其二，改进基层公务员的个人考评制度，在基层公务员总薪酬中，目标考核奖金的占比偏低，仅为10%左右。因此，为了提高绩效奖金在总薪酬中的占比，可通过提高个人工作考核奖金数额和比例、改进和完善考核标准等方式，在个人层面激发基层公务员投入工作的热情。完善基层公务员薪酬等级制度在我国公务员薪酬管理体系中，薪酬等级是影响薪酬水平的一个重要的要素，也是基层公务员薪酬管理的一大重点。在按劳分配的基本原则下，实际工作存在相同职级公务员薪酬总量不同、不同职级之间平均工资极差过小等问题。因此，为了发挥出公务员薪酬等级的激励性并解决当前存在的现实问题，可以从实行弹性福利制并适当向基层倾斜、合理设置工资极差等方式进行调整和改革。1.实行弹性福利制并适当向基层倾斜针对公务员因外在环境因素导致收入差距悬殊的问题，应该着手从调整福利待遇制度方面提供对策。从动态性角度而言，公务员的福利制度不应该是一成不变的条文或者规定，而应该体现出调整的灵活性和动态性。具体而言，应该在个人绩效达到福利发放标准之后，为个人的选择留出空间，增强福利的激励作用。对此，可以依据不同层次福利标准设立多种具体的福利项目，包括货币形式、物质形式和精神形式等项目内容供公务员进行选择。如此既可以保证福利具有层次的合理性，又符合福利领取者的个人情感需求，有助于形成“双赢”的局面。同时，弹性福利政策还应该适度向基层公务员倾斜。在工作环境、工作内容及工作任务方面，基层公务员和其他公务员相比存在较大差异。黄晓颖.基层公务员薪酬管理的问题及对策研究黄晓颖.基层公务员薪酬管理的问题及对策研究[D].湘潭大学,2020:37.其一，在合理范围内扩大乡镇和机关单位基层公务员之间薪酬差距。通过适当提高基层公务员的基本工资和津贴补贴水平，增加同职级公务员的收入差距，一方面满足乡镇等基层公务员的生活和未来发展所需，让他们能站稳脚跟并扎根基层，另一方面，以工资差激励他们将青春与汗水奉献在工作岗位上，为乡村振兴发展贡献智慧与力量。具体而言，各省、市主管部门可因地制宜，根据各地实际发展情况制定出适当高于省、市级机关同等层次岗位的薪酬调整方案并贯彻落实，切实保障基层公务员工资及福利待遇。其二，基层公务员的工资水平应得到适当提高。在我国实行职级工资制和“阳光工资”政策的背景下，一定程度上提高了公务员的基本工资。然而，国家推行的规范化津贴制度在一定程度上减少了津贴的绝对金额，减少的津贴与基本工资的增长部分相抵消，使得基层公务员实际到手的工资总量并未有较高幅度的提升。对于许多基层公务员，尤其是在偏远和较落后地区工作的公务员而言，这一现状无疑会带来不满情绪和心理落差感。因为其工作由于工作地点和环境的天然特殊性，需要更多的津贴补贴以维持正常生活所需，例如高寒地区、高海拔地区和偏远地区需要暖气补贴、交通补贴等等。这些影响其基本生活的补贴若被削减或取消，基本工资的正常增幅部分又无法弥补这一空缺，这就会为他们带来巨大的生活压力。因此，考虑到基层公务员工作服务地的自然地理环境及经济社会发展现状的局限性，和基层公务员的个人资历、工作绩效难以与总薪酬匹配的现状，主管部门应在合理范围内提高基层公务员的各项津贴补贴水平，通过合理设立津贴补贴类别，科学实施考核评估，根据考核结果决定是否予以发放津贴补贴和发放何种类别和等级的津贴补贴。另外，此处的提升应该是考虑到当地地区及基层公务员本人现实状况而进行的合理提升，提升的限度要在当地财政收入可承受的范围之内，而不是不加限定和条件的提升，否则可能会引起民众的不满情绪，破坏在民众心中的政府形象。这里也要警惕一种不良现象的出现，即假借改善基层公务员生活条件之名，设立名目繁多的津贴补贴类型，公报私囊从中牟利，助长腐败现象。2.合理设置工资级差针对基层公务员现存的工资级差过小导致的激励性差等问题，应该对于职务和职级之间的工资级差重新进行合理设计。第一，在合理范围内拉开职务和职级工资之间的差距，以体现职务和级别的不同工作任务、工作数量和工作性质而产生的薪酬差异，以此激励基层公务员努力工作来获得更高的薪酬。第二，应适当考虑较低层次公务员的内心感受，以防止过大的工资差异打消其工作主动性，甚至让他们对现有工资水平产生不满情绪。第三，增加对于基层公务员的人文关怀，通过对他们工作成果的认可和赞誉、关心其日常生活等方式提高工作士气，满足其情绪价值和自我实现的需要。（四）健全基层公务员薪酬调整制度从动态性角度来看，基层公务员的薪酬管理并不是静态的和一成不变的，而是具备动态性的工作。在构成要素上多样且复杂，需要考虑不同主体和客体的关系，各种政策法规的制定、颁布、实施、反馈和监督的全过程等，并要适当处理好行政管理过程中遇到的实际困难和问题。因此，除了完善上文所提到的的薪酬水平、薪酬结构和薪酬等级之外，更为重要的是要建立合理的薪酬调整制度，因为社会经济状况是不断发展的，在一段时间内合理的薪酬水平、结构和等级，也可能随着时间变动产生不适应性，需要适时地进行调整与革新。因此，若缺乏科学的薪酬调整制度，薪酬制度也就成了“无源之水，无本之木”。具体而言，建立科学的薪酬调整制度需要根据外在环境的变化，通过灵活且及时有效的薪酬水平、结构和等级的调整，以达到规范且高效的管理目标。考虑到当现实情况，在实际的薪酬调整过程中，要在遵循国家整体薪酬改革的大方向下，做好完善公务员考核制度、规范落实社会福利等工作。1.完善公务员考核制度在公务员管理的全过程中，公务员考核是一项贯穿始末的工作，事关公务员的履职情况的评定和各项权利的获取与实现。为了采取及时有效的薪酬调整措施，就需要完善公务员考核制度。具体而言，需要通过建立和完善公开、公平、公正的公务员考核制度，并以考核的科学规范化结果作为进行薪酬调整的重要标准。另外，还要做好以下各方面的工作：第一，要明确考核评价的标准。当前，国家公务员考核包括五大基本标准——德、能、勤、绩、廉。该标准较为全面地涵盖了公务员考核评价的内容，第一个考核标准“德”包括四个方面的内容，其一是政德，即政治信仰、政治立场、指导思想的认同、法律法规和纪律的遵守；其二是职业道德，公务员必须有信仰，即信仰马克思列宁主义、毛泽东思想和习近平新时代中国特色社会主义思想；其三是政治立场，坚持四个自信和两个维护；其四是社会公德，遵守基本的伦理道德和家庭美德、夫妻睦和、孝顺长辈。第二个考核标准“能”指广义上的能力，即围绕岗位需要的方面的知识、能力、技能，而不是抽象泛指的能力。第三个考核标准“勤”指勤奋状态，即进取心、敬业精神、创新程度、遵守工作纪律。第四个考核标准“绩”指工作绩效、政绩，即工作取得的成果及其实质价值。第五个考核标准“廉”指廉洁状况，即廉洁纪律、工作节约。例如，党的八项规定中反对官僚主义、形式主义等，同时明确廉洁奉公的纪律要求，严禁办公用房和办公用车出现公车私用、私车公养的情况。然而，相较于基层公务员薪酬调整中的具体措施，德、能、勤、绩、廉的标准则显示出宏观性和抽象性。为了考核结果能切实作用于基层公务员的晋升和加薪，应该根据现实实际推动考核标准具体化。例如，在人事考核中，要坚持全面考核，突出业绩的原则，指的是强调“绩”的考核结论和结果在在最终的考核结论的等次划分中发挥主导作用，即“绩”影响权重最大。然而，基层公务员相较于其他机关体系的公务员而言，事务较为繁杂琐碎，处理的工作量较大且多突发性实际。如许多乡镇一级公务员较多处理事关百姓民生的工作，甚至是许多家长里短的琐事，这些事件从重要性上而言不及涉及国家社会经济发展的工作，但是对于当地民众而言是亟待解决的大问题。因此，为了全面且准确地评价基层公务员的工作绩效，主张人事考核实行定性和定量相结合，在工作量、工作效率和工作满意度方面设立相应标准，保证考核的公正性和激励性。第二，保证考核过程的标准化和程序化，这也是人事考核的原则之一。其一，标准化指根据职务、职级设计差异化的标准。同时，考核标准也要体现出分类性，根据不同职务的职级的公务员设计各自的考核标准并进行考核。其二，程序化指的是按照流程、方法进行考核。然而，考虑到实际基层工作现状，落实考标准化和程序化仍然任重而道远。因为一项政策的设立之初必然是理想化的，然而随着政策推行到地方和基层，受到各种主客观因素的影响就有可能发生异化，实施过程中的破坏其标准化和程序化，效度逐渐下降并暴露出规范性问题。具体而言，在基层公务员的考核过程中容易出现不按照标准而根据个人好恶决定考核结果的不良现象，基层公务员不得不将花费时间成本和物质成本投入到人际关系的维持中，以便获得宝贵的晋升和加薪机会，由此滋生了请客送礼等职场潜规则现象的发生。因此，为了净化基层职场环境，打通基层公务员合理的晋升加薪通道，确保基层工资调整的有效性，有必要引入标准化和程序化的考核程序，同时辅之以严格的监督监察程序。一方面，由上级主管部门不定时、不定期深入基层内部进行明察暗访，调查是否存在违规违法的受贿情况，另一方面，开通基层公务员的举报投诉专线和邮箱，必要时可以采取匿名形式举报，切实保证举报者的个人隐私。第三，确保评价结果的有效性。在人事考核原则中要遵循考用一致的原则，指的是考核结果对其他人事管理活动要发挥应有的作用，具体而言要运用在设确定奖惩对象、培训对象、职务调整对象这三个方面，并根据考核结论开展后续活动。针对公务员薪酬调整，进行考核归根结底是为了通过标准化和程序化的方式为决定事关公务员个人职业晋升发展、薪酬奖金提升等具体问题提供依据。因此，不论考核过程设计的如何科学合理，如果不能落实到公务员的具体奖惩及发展问题上就都只是流于形式的“纸上谈兵”，这里也要警惕一种过分注重形式而忽略内容实质的形式主义倾向，既保证考核结果自身的合理性，又要保证结果落实和运用的合理性。2.规范落实社会福利在基层公务员的薪酬组成部分中，社会福利其中不可或缺的重要一环，发挥着调节基层公务员收入水平及工作生活状况的重要作用。从法律角度而言，基层公务员享有社会福利待遇是由《公务员法》所规定和保护的一项基本权利。具体而言，基层公务员拥有享受其职位所配备的各项社会福利待遇，包括医疗、教育、住房等社会各领域福利政策，且随着社会经济发展，具体福利政策的具体内容会随之更新。但是，从基层公务员实际享受社会福利待遇的情况上看，当前的基层公务员，尤其是偏远和困难地区工作的基层公务员，因为福利待遇未落实到位或者客观上不具备使用福利待遇的条件而没有享受到应有的福利待遇。例如，在偏远和困难地区工作的基层公务员因为工作繁多且多临时性工作，当地交通不便且医疗教育设施老旧等因素，难以享受到应得的带薪休假、进修培训、医疗保养等社会福利。长久来看，基层公务员长期肩负着较大工作压力，又缺乏与之配套的福利关怀，可能会产生因心理压力过大而影响正常工作效率的不良影响。因此，规范落实社会福利待遇成为基层公务员薪酬管理的一项重要任务，应因地制宜发展基层公务员福利事业，加大福利设施建设投入，特别是重点帮扶家庭困难的基层公务员。张莉.新形势下基层公务员薪酬管理优化路径探析[J].中国管理信息化,2015(17):94.同时，随着我国推行“阳光工资”改革，目的是使基层公务员的薪酬实现公开化、透明化和规范化。具体而言，是要把基层公务员的津贴、补贴、奖金等收入纳入到“阳光”下，使其充分公开并接受社会各界的监督。通过实行“阳光工资”改革，有利于清理原本基层公务员薪酬体系中的非规范性收入，缩小各地区、各部门和各岗位的收入差距，切实提高薪酬管理的有效性。然而，“阳光工资”改革所覆盖的不仅是津贴、补贴、奖金等物质性收入，也应该涵盖基层公务员的社会福利待遇。王玉萍.王玉萍.我国公务员激励机制存在的问题及对策研究[D].山东大学,2008:37.3.借鉴国外薪酬激励制度的有益成果国外基层公务员激励机制的实施有其自身的特点并与实际国情相适应，并产生了具有国外特色的薪酬激励制度。通过分析其他国家在基层公务员的绩效考核、薪酬奖励和培训晋升方面的现有成果，可以对其中的有益部分进行合理借鉴，以期为我国基层公务员激励机制的完善提供参考。美国的公务员在层级上划分为国家、州、郡三级，其中与我国乡镇基层公务员相对应的是美国郡以下的公职人员。在美国基层公务员的激励机制中具有特色的一大特点是奖励丰富化。美国公务员的精神奖励主要体现在对优秀行政官员和卓越行政官员的评价上，每年约选出5%和1%的公务员接受物质奖励。姜海如.中外公务员制度比较［M］.北京:姜海如.中外公务员制度比较［M］.北京:商务印书馆,2013:151.联系到我国公务员实际状况，一方面，廉洁状况是我国公务员考核中的一个重要指标，在廉洁的基础之上，我国也主张公务员要落实工作节约的要求，控制行政支出成本，这也是考量公务员是否廉洁的重要指标。另一方面，反观我国公务员在实际工作中存在严重的浪费现象。例如，夏季和冬季许多机关单位整天不间断开放空调，即使温度不过高过低时亦是如此，在办公用车用房上，部分公务员将公车私用，利用公车接送孩子或供个人外出使用，将公用住房以非法形式转借、转租给他人以获取个人收益。另外，机关单位办公用品的浪费也十分严重，如打印纸、文件夹、订书针等。综合以上情况，我国可以借鉴美国的特别节约奖并予以本土化的改动，对于在工作中切实落实了工作节约，且节约数额达到了一定标准的工作人员予以物质和精神层面的奖励，以切实提高公务员的节约意识。日本实行行政区划制度，全国在行政层次上分为两个等级：都道府县（地方公共团体）和市町村（基础地方公共团体）。其中与我国乡镇基层公务员相对应的是日本市町村这一层级的公职人员。在日本基层公务员的激励机制中具有特色的是晋升注重程序标准又具有灵活性。日本基层公务员的晋升期为每四年一次，晋升