2021年中级经济师人力真题附有答案

中级人力真题试卷

一、单项选取题（共60题，每题1分。，只有1个最符合题意）

1.依照马斯洛需要层次理论，下列需要层次中，重要靠内在因素来满足需要层次是（）。

A.生理需要B.安全需要

C.归属需要D.尊重需要

2.老式观点总把金钱当作最佳勉励手段，但在诸多公司中，增长同样奖金并没有起到同等勉励作

用，这阐明（）。

A.组织可以忽视员工低层次需要

B.组织用来满足员工低层次需要投入是效益递减

C.组织应当为员工提供较低福利待遇

D.组织必要考虑所有员工自我实现需要

3.公平理论以为，员工会将自己产出与投入比与别人产出与投入比进行比较。这里“产出”是指

(

A.工作经验B.工作报酬

C.工作绩效D.工作承诺

4.盼望理论可以用（）来加以表述。

A.成果=效价x盼望B.动机=效价x工具

C.动机=效价x盼望x工具D.成果=效价x盼望x工具

5.依照吉伯观点，领导重要特质不包括（

A.良好调适能力B.自信

C.敢于实践D.外向

6.魅力型领导者非道德特性是（）o

A.为集体利益使用权力B.经常采用双向沟通

C.努力提高自己个人愿景D.支持下级

7.领导理论中权变理论强调情景性因素不涉及（）。

A.领导与下属关系B.领导风格

C.工作构造D.职权

8.关于领导风格密西根模式说法，对的是（）。

A.密西根模式支持员工取向领导作风

B.密西根模式和俄亥俄模式不能互相印证

C.密西根模式所罗列两个维度在性质上与俄亥俄模式不同

D.密西根模式是管理方格图理论进一步发展

9.在组织构造特性因素中，可以反映组织各职能部门间工作分工精细限度是（）。

A.制度化B.规范化

C.职业化D.专业化

10.技术发展迅速，产品品种较多且具备创新性强、管理复杂等特点公司，最适合采用（）

组织形式。

A.行政层级式B.职能制

C.矩阵构造式D.虚拟构造式

11.有些公司喜欢雇用年轻大学毕业生，并为她们提供大量培训，然后指引她们在特定领域内从

事各种专业化工作。具备这种组织文化特点组织被称作（）组织。

A.学院型B.俱乐部型

C.棒球队型D.堡垒型

12.在组织发展人文技术中，旨在通过无构造小组交互作用来改进行为办法称为（），又称

为T团队训练。

A.敏感性训练B.团际发展

C.团队建设D.群体关系开发

13.关于全面质量管理说法，错误是（）。

A.全面质量管理是一种在长期经营中不断改进质量过程

B.全面质量管理规划需要自上而下履行，并自上而下付诸实行

C.挑选有高度责任感员工才干符合全面质量管理规定

D.要达到全面质量管理规定，必要建立与其相适应组织文化

14.战略性人力资源管理产生理论基本是（）。

A.勉励理论B.科学管理理论

C.资源学说D.领导理论

15.对于采用紧缩战略组织，人力资源管理核心任务是（

A.裁减工作绩效不佳人员，精简劳动力队伍

B.合并外部公司人力资源管理体系，建立全新人力资源战略

C.增长既有员工晋升和发展机会，留住更多员工

D.制定恰当规划以保证及时雇用与培训新员工

16.关于战略性人力资源管理说法，对的是（）。

A.战略性人力资源管理以为应尽量地增长对员工行为约束与控制

B.战略性人力资源管理活动涉及员工、股东、客户、政府等各种方面

C.战略性人力资源管理将人力资源职能部门视为成本中心，强调费用控制

D.战略性人力资源管理以为直线经理人员不应承担人力资源管理职责

17.影响组织实行战略性人力资源管理障碍是（）。

A.公司追求长期利益，关注长远目的

B.职能管理人员对人力资源管理问题关注多于对技术问题关注

C.部门管理者更多地将人力资源部门当作敌手而不是同盟

D.人力资源管理人员总是从战略角度思考问题

18.密歇根大学尤里奇专家在将高绩效人力资源管理者区别为六种角色，其中，受人尊敬且被别

人所接受，可以坚持自己观点和挑战已有假设角色，称为（）。

A.文化与变革服务者B.战略设计师

C.业务执行者与商业盟友D.可信任参加者

19.缺少人力资源规划有也许对组织导致损害是（）o

A.组织容易浮现人员过剩或人员供应局限性状况

B.上级主管无法客观评价下属工作绩效

C.人力资源部门难以实行工作评价

D.组织无法通过系统分析办法拟定岗位职责

20.公司为增强员工满意感而制定协调员工个人发展需要与公司发展需要筹划，称为（

A.职业规划B.继任筹划

C.培训开发规划D.补充规划

21.关于人力资源需求预测中主观判断法说法，对的是（）。

A.主观判断法重要合用于规模较大、构造复杂组织

B.主观判断法是组织各级领导依照自己经验和直觉拟定组织将来人员需求办法

C.主观判断法是一种精准预测办法

D.主观判断法是一种定量预测办法

22.公司在使用德尔菲法进行人员需求预测时应遵守原则是（）o

A.专家人数不应多于20人B.给专家提供充分资料和信息

C.问题表述尽量含糊D.专家必要对问题作出精准回答

23.一种人对自己身份结识或知觉称为（

A.技能B.社会角色

C.自我概念D.动机

24.关于工作分析说法，对的是（）。

A.工作分析对于绩效管理没有作用

B.工作分析成果文献可觉得人员招聘提供信息支持

C.工作分析应以工作评价为基本

D.工作分析为薪酬体系设计提供直接支持

25.下列工作分析办法中，属于以工作为基本系统性工作分析办法是（）o

A.临界特质分析法B.核心事件法

C.工作要素法D.能力规定法

26.工作内在勉励度计算公式是（）。

A.勉励度=[（技能多样性+自主权+任务重要性）/3]x反馈性

B.勉励度=[（技能多样性+任务完整性+任务重要性）/3]x工作自主性x反馈度

C.勉励度=[（技能多样性+任务重要性+反馈性）/3]x工作自主性

D.勉励度=[（技能多样性+任务重要性+任务完整性）/3]x反馈性

27.环绕工作任务专门化、技能简朴化以及重复性来进行工作设计办法是（）。

A.机械型工作设计办法B.生物型工作设计办法

C.直觉运动型工作设计办法D.勉励型工作设计办法

28.关于工作丰富化说法，错误是（）。

A.工作丰富化只是在横向水平上增长工作任务数量

B.工作丰富化关注提高工作挑战性、意义性和完整性

C.工作丰富化可以提高员工工作动力、满意度和生产率

D.工作丰富化应用成本较高

29.在面试进一步阶段，面试考官重要任务是（）。

A.结束面试，整顿面试记录

B.创造和谐面谈氛围，解除应聘者紧张和顾虑

C.环绕考察目，相应聘者实际状况进行考察

D.拟定面试目，制定面试提纲

30.应聘者着装、表情、动作等均有也许对面试考官判断导致影响，这种面试偏差称为（）。

A.非语言行为误差B.负面印象加重误差

C.对比效应D.首因效应

31.通过管理者与员工进行持续沟通，防止或解决绩效周期内也许存在问题，以保证更好地完毕

绩效筹划过程称为（）。

A.绩效考核B.绩效监控

C.绩效筹划D.绩效反馈

32.在理解一种人时，人们也许被这个人某种突出特点所吸引，以至忽视了这个人其她特点和品

质，这种现象称为（）。

A.投射作用B.刻板印象

C.晕轮效应D.第一印象

33.找出工作绩效差距，制定并实行有针对性改进筹划来提高员工绩效水平过程称为（

A.绩效筹划B.绩效辅导

C.绩效反馈D.绩效改进

34.保证薪酬内部一致性手段是（）。

A.心理测评B.职位评价

C.薪酬控制D.薪酬调查

35.薪酬区间渗入度是员工实际基本薪酬与区间实际跨度之间关系，它计算公式是（）。

A.薪酬区间渗入度=（实际基本薪酬一区间最低值）/（区间最高值一区间最低值）

B.薪酬区间渗入度=（实际基本薪酬一区间最高值）/（区间最高值一区间最低值）

C.薪酬区间渗入度=（实际基本薪酬一区间最低值）/（区间最高值+区间最低值）

D.薪酬区间渗入度=（实际基本薪酬一区间最高值）/（区间最高值+区间最低值）

36.为了勉励员工用更少时间制造更多产品，可以使用团队奖励筹划是（）o

A.斯坎伦筹划B.改进生产盈余筹划

C.拉克收益分享筹划D.行为勉励筹划

37.某公司销售人员薪酬由基本工资和销售提成构成，这种薪酬方案称为（）。

A.纯佣金制B.基本薪酬加佣金制

C.基本薪酬加奖金制D.基本薪酬加佣金加奖金制

38.下列年薪制薪酬构造中，属于持股多元化型是（

A.薪酬=基本薪酬+津贴+养老金筹划

B.薪酬=基本薪酬+津贴+含股权、股票期权等形式风险收入+养老金筹划

C.薪酬=基本薪酬+津贴+风险收入（效益收入和奖金）+养老金筹划

D.薪酬=基本薪酬+津贴+以“分派权”、“分派权”期权形式体现风险收入+养老金筹划

39.处在职业发展维持阶段个体，在组织中重要身份是（）。

A.学徒B.同事

C.导师D.顾问

40.关于职业生涯锚说法，错误是（）o

A.职业生涯锚产生于职业生涯初期阶段

B.职业生涯锚以个体习得工作经验为基本

C.职业生涯锚强调个人能力、动机和价值观三方面互相作用与整合

D.可以依照各种测试提前对职业生涯锚进行预测

41.人口普查发现，某地区共有人口10万，其中16岁以上人口总数为8万人，就业人口为5万

人，失业人口为1万人。则该地区劳动力参加率为（）«

A.80%B.75%

C.70%D.60%

42.个人劳动力供应曲线形状表白，工资率上涨（）。

A.必然导致个人劳动力供应时间增长

B.必然导致个人劳动力供应时间减少

C.会导致个人劳动力供应时间先增长后减少

D.对个人劳动力供应时间没有影响

43.家庭生产理论以为，家庭效用直接来源是（）。

A.闲暇时间

B.通过市场工作获得工资收入

C.用工资收入购买产品或服务

D.产品或服务与家庭时间相结合生产出来家庭物品

44.关于劳动力边际收益递减规律说法，对的是（）。

A.它是在资本数量保持不变而不断增长劳动力数量时存在一种规律

B.它表白了在生产过程中先投入劳动力是高质量劳动力，后投入则是低质量劳动力

C.它表白了劳动力边际产出数量从一开始就是不断下降

D.它表白了在生产过程中投入劳动力越多越好

45.关于长期劳动力需求说法，对的是（）»

A.工资率变动在长期中对劳动力需求产生影响会比在短期中更大

B.工资率上升所产生规模效应导致长期劳动力需求数量增长

C.工资率上升所产生代替效应导致长期劳动力需求数量增长

D.在长期中，工资率变动只会对劳动力需求产生规模效应，不会产生代替效应

46.如果研究生毕业生工资水平每上升1%,本科毕业生劳动力需求便会下降0.2%,则在研究生

毕业生和本科毕业生之间存在（）关系。

A.代替B.互补

C.总代替D.总互补

47.关于人力资本投资说法，对的是（）.

A.人力资本投资只有收益，没有成本

B.人力资本投资成本产生在当前，收益却产生在将来

C.无论是对国家还是对个人来说，人力资本投资都是越多越好

D.人力资本投资投资者和获益者是同一主体

48.导致上大学机会成本上升因素是（）o

A.高中毕业生市场工资水平上涨B.大学学费上涨

C.上大学人数增长D.大学毕业生市场工资水平上涨

49.与否拥有大学毕业证书与一种人与否具备高生产率之间存在一定联系，因而，公司把大学毕

业文凭作为筛选员工工具之一是有一定道理，这种观点与关于高等教诲作用（）是一致。

A.成本分析模型B.收益分析模型

C.信号模型D.投资回报率模型

50.关于在职培训与公司行为和员工行为说法，对的是（）。

A.在职培训对于公司行为和员工行为没有影响

B.在职培训对公司行为有影响，但是对员工个人行为没有影响

C.在职培训中包括特殊培训内容有助于抑制员工离职倾向

D.在职培训中包括普通培训内容有助于抑制员工离职倾向

51.从理论上来说，如果员工接受在职培训是一种纯粹普通培训，则解决这种培训成本和收益合

理方式应当是（）。

A.公司和员工个人共同支付培训成本，同步共享培训收益

B.公司支付培训成本并获得培训收益

C.员工个人支付培训成本并获得培训收益

D.公司支付培训成本，员工个人获得培训收益

52.参加集体协商谈判职工一方代表，在劳动合同期内自担任代表之日起（）年内除个人严

重过错外，公司不得与其解除劳动合同。

A.1B.2

C.3D.5

53.关于劳务派遣说法，错误是（）。

A.劳务派遣单位可以采用非全日制用工形式招用被派遣劳动者

B.因劳务派遣单位存在违法行为给被派遣劳动者导致损害，劳务派遣单位与用工单位承担连

带补偿责任

C.劳务派遣单位不得向被派遣劳动者收取费用

D.劳务派遣单位应当将劳务派遣合同内容告知被派遣劳动者

54.非全日制用工双方当事人（

A.不得订立口头合同B.应提前30日告知对方终结用工

C.不得商定试用期D.应提前3日告知对方终结用工

55.劳动者或者用人单位向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁费（）。

A.应由用人单位交纳B.不必交纳

C.应由败诉一方交纳D.应由提出仲裁申请一方交纳

56.职工应当缴纳社会保险费由用人单位代扣代缴，用人单位应当按（）将缴纳社会保险费

明细状况告知本人。

A.日B.周

C.月D.年

57.职工被借调期间受到工伤事故伤害，由（）承担工伤保险责任。

A.借调单位B.原用人单位

C.借调单位和原用人单位共同D.职工

58.用人单位应当及时为失业人员出具终结或者解除劳动关系证明，并将失业人员名单自终结或

者解除劳动关系之日起（）日内告知社会保险经办机构。

A.3B.7

C.10D.15

59.用人单位不办理社会保险登记，由社会保险行政部门责令限期改正；用人单位逾期不改正，

除对用人单位处以罚款外，还对其直接负责主管人员和其她直接负责人员处（）罚款。

A.100元以上1000元如下B.500元以上3000元如下

C.1000元以上5000元如下D.元以上0元如下

60.申请工伤认定用人单位不服社会保险行政部门作出工伤认定结论，（）。

A.应依法先申请行政复议，对复议决定不服再向人民法院提起行政诉讼

B.应依法先向人民法院提起行政诉讼，对判决成果不服再申请行政复议

C.只能申请行政复议，不得向人民法院提起行政诉讼

D.可依法直接向人民法院提起行政诉讼

二、多项选取题（共20题，每题2分。每题备选项中，有2个或2个以上符合题意，至少有1个

错项。错选，本题不得分；少选，所选每个选项得0.5分）

61.关于参加决策说法，对的有（

A.参加决策可以发挥员工特长，提高她们对工作兴趣

B.管理者应考虑到员工有参加需要

C.当工作十分复杂时候，参加决策并不适合

D.参加决策为员工提供了工作内在奖赏

E.员工参加决策问题，不必是员工自己熟悉领域

62.领导者生命周期理论以为下属成熟度涉及（）o

A.情绪成熟度B.年龄成熟度

C.工作成熟度D.职业成熟度

E.心理成熟度

63.依照价值取向与模糊耐受性两个维度组合，决策风格可以分为（）。

A.指引型B.概念型

C.分析型D.行为型

E.合伙型

64.关于各类组织形式优缺陷说法，对的有（）。

A.事业部制组织形式可以把联合化和专业化结合起来，从而提高生产效率

B.职能制构造有助于强化专业管理

C.行政层级式组织可以保证高度集权以及级别管理顺利执行

D.矩阵组织形式稳定性较高

E.无边界组织形式有助于强化各职能部门作用

65.如果公司想要构建一种自由、平等、开放、创新组织文化，可以采用组织设计手段涉及

（）。

A.提高组织制度化和规范化限度

B.减少管理层次，形成趋于扁平组织

C.以外部招聘为主，提高员工多样化限度

D.建立强调级别差别绩效评估体系

E.建立不同职位级别间薪酬差别很大薪酬制度

66.人力资源管理部门与非人力资源管理部门在履行人力资源管理职能方面存在分工，其中由非

人力资源管理部门承担任务是（）.

A.制定薪酬体系B.办理员工保险

C.提出用人需求D.平衡并制定整个公司培训筹划

E.详细实行公司文化建设方案

67.在制定人力资源规划时，高层管理者、人力资源部门、其她职能部门和外部专家都应参加，

其中外部专家可以发挥作用是（）。

A.预测劳动力市场将来供求态势B.参加制定公司战术目的

C.协助公司制定人力资源目的D.预测内部员工满意度

E.参加分析公司人力资源现状

68.关于马尔科夫分析法说法，对的是（）。

A.马尔科夫分析法核心是拟定人员转移率矩阵表

B.马尔科夫分析法基本思想是找出过去人员变动规律，从而推测将来人员变动趋势

C.马尔科夫分析法基本假设是，既定期期内从某一职位转移到另一职位人数比例是经常变化

D.所使用历史数据周期越长，预测精确性越高

E.马尔科夫分析法第一种分析环节是制作人员变动表

69.关于职位阐明书说法，对的是（）»

A.职位阐明书涉及两某些，即工作描述和工作规范

B.工作描述是对关于工作特性信息进行书面描述

C.工作描述是对任职者规定

D.工作规范界定了工作对任职者规定

E.工作规范可以作为招聘甄选根据

70.关于胜任特性构造冰山图说法，对的是（）。

A.知识技能属于表层胜任特性

B.表层特性是决定人行为及体现核心因素

C.动机需要是内隐胜任特性

D.深层胜任特性很容易被发现

E.冰山深层特性应当成为人员甄选中考察重点

71.绩效考核后，组织可以通过对员工（）交叉分析，将员工划提成安分型、贡献型、

堕落型和冲锋型四种类型。

A.年龄、性别B.人际关系

C.工作经验D.工作态度

E.工作能力

72.实行成本领先战略公司在制定薪酬方案时普通会（）。

A.提高奖金在整体薪酬中所占比例

B.实行高于市场水平基本薪酬

C.使薪酬水平不超过竞争对手

D.追求效率最大化、成本最小化

E.对于创新予以足够报酬和奖励

73.薪酬成本控制办法有（）。

A.控制雇用量B.控制基本薪酬

C.控制差旅支出D.控制福利支出

E.控制奖金

74.关于培训与开发效果评估中成果评估说法，对的有（）。

A.成果评估是培训与开发效果评估最重要内容

B.成果评估是培训与开发效果评估最具备说服力评价指标

C.成果评估是组织高管层最关怀评估内容

D.成果评估只关注硬指标，不涉及工作满意度等方面软指标

E.成果评估中硬指标易于衡量和量化

75.对一国劳动力供应数量产生影响重要因素涉及（）。

A.人口总量B.劳动力参加率

C.失业率D.就业率

E.平均周工作时间

76.若其她条件相似，则（），进行人力资本投资合理性越强。

A.人力资本投资后获得收益时间越长

B.人力资本投资成本越低

C.人力资本投资先后收入差别越大

D.人力资本投资机会成本越高

E.人力资本投资总量越大

77.用人单位与劳动者可以就（）等关于工作时间内容进行集体协商，订立集体合同或

专项集体合同。

A.年休假办法B.加班加点办法

C.日休息时间D.工时制度

E.特殊工种工作时间

78.参加基本养老保险职工，若达到法定退休年龄时合计缴费局限性，（）。

A.可以转入城乡居民社会养老保险，按照规定享有相应养老保险待遇

B.应将个人账户储存额一次性支付本人，终结基本养老保险关系

C.可以缴费至满，按月领取基本养老金

D.可以转入新型农村社会养老保险，按照规定享有相应养老保险待遇

E.应按照实际缴费年限，遵循多缴多得原则，按月领取基本养老金

79.职工跨统筹地区就业，其（），缴费年限合计计算。

A.工伤保险关系随本人转移

B.基本医疗保险关系随本人转移

C.基本养老保险关系随本人转移

D.生育保险关系随本人转移

E.失业保险关系随本人转移

80.劳动者（），给用人单位导致损失，应当承担补偿责任。

A.不批准订立无固定期限劳动合同

B.虽提前30日告知用人单位解除劳动合同，但劳动合同尚有3年期限未履行

C.违背《劳动合同法》规定解除劳动合同

D.违背劳动合同商定保密义务

E.违背劳动合同商定竞业限制

三、案例分析题（共20题，每题2分。由单选和多选构成。错选，本题不得分；少选，所选每个

选项得0.5分）

(―)

为了提高党政基层机构执政能力，某市市委为200多名后备干部举办了一次培训。在培训班

上，从事领导科学研究李专家为学员们做了专场报告，系统地简介了领导行为理论，这些理论既

涉及老式特质理论，也涉及当代备受欢迎魅力型领导理论、途径一目的理论以及领导一成员互换

理论.李专家讲座让学员们受益匪浅，诸多人表达要把这些知识应用到自己管理实践中。

81.途径一目的理论提出者是（）o

A.罗伯特•豪斯B.伯恩斯

C.麦克格雷斯D.布莱克

82.在途径一目的理论中，领导行为与成果之间中介变量有（）。

A.下属经验B.领导成就

C.下属能力D.领导者个性

83.关于领导一成员互换理论说法，对的是（）。

A.领导一成员互换理论强调领导公平对待每一种成员

B.领导一成员互换理论以为领导与下属互换是一种互惠过程

C.领导一成员互换理论以为领导不能变化下属自我概念

D.领导一成员互换理论反对领导把下属分为“圈里人”和“圈外人”

（-）

某征询公司是一家以战略征询为重要业务公司，已有9年发展历史。公司形成了强调冒险与革

新组织文化，提高了公司核心竞争力。公司始终注重员工培养，注重从各种年龄和经验层次员工中

选拔人才。公司薪酬制度强调以员工绩效水平为根据，对工作出众员工提供高额奖金和较大工作自

由度，因而员工敬业度很高。当前，公司有员工32人，普通以小组为单位进行工作。公司把管理决

策权下放到员工手中，也没有设立严格部门界限。由于近来获得一笔很大海外投资，公司着手开始

组织变革，筹划在将来半年内实行大规模扩张筹划，针对不同行业组建专业征询小组，以便为客户

提供更加专业服务。同步，公司筹划成立独立客户关系部门，加强客户拓展和维护工作。

84.该征询公司当前组织文化类型属于（）»

A.学院型B.俱乐部型

C.棒球队型D.堡垒型

85.该征询公司当前组织设计类型是（）.

A.虚拟组织形式B.行政层级式

C.矩阵构造式D.团队构造式

86.该征询公司筹划进行组织变革办法属于（）。

A.以人员为中心变革B.以构造为中心变革

C.以技术为中心变革D.以文化为中心变革

（三）

某公司先后招聘了两位行政助理，成果都失败了。

该公司招聘流程是：1.在互联网上发布招聘信息。2.总经理亲自筛选简历。筛选原则是：

名校本科应届毕业生，年轻，长相美丽。3.面试。如果总经理有时间就由总经理直接面试；如果

总经理没时间，先由人力资源部进行初步面试，再由总经理进行最背面试。4.面试合格后直接订

立劳动合同。新员工工作岗位、职责、薪资、入职时间都由总经理决定。

公司招聘第一位行政助理小马工作职责是负责前台接待，入职第二天就没来上班。小马自述

辞职因素是：工作内容和自己预期不同样，琐碎繁杂，觉得自己无法胜任。人力资源部对她印象

是：内向，有想法，不甘于做琐碎、接待人工作，对批评（虽然是善意）非常敏感。公司招聘第

二位行政助理小王在工作十天后辞职。小王工作职责是负责前台接待、出纳、办公用品采购、公

司证照办理与变更等。小王自述辞职因素是：不适应工作环境，与同事合不来。人力资源部对她

印象是：形象极好、思路清晰、写作能力强，争强好胜，易与她人冲突。总经理对她印象是：不

太懂商务礼仪，有时像小孩，需要进行商务礼仪培训。

由于招聘行政助理工作持续两次失败，作为公司总经理和人力资源部觉得这不是偶尔现象，

必定存在严重问题。

87.在招聘过程中，总经理存在问题是（）。

A.对招聘活动不够注重B.包办了简历筛选任务

C.没有发挥人力资源部门专业作用D.简历筛选原则过于简朴

88.依照完整招聘流程规定，该公司缺少招聘环节是（）。

A.筛选申请材料B.笔试

C.面试D.试用期考察

89.导致该公司招聘失败重要因素涉及（）。

A.没有针对工作岗位拟定恰当甄选评价原则

B.没有注意理解应聘者个性特点

C.对面试过程不够注重

D.没有让应聘者充分理解工作内容

（四）

某合资公司成立于1995年，当前是中华人民共和国最重要中央空调和机房空调产品生产销售

厂商之一。公司在人力资源管理方面起步较晚，基本比较薄弱，尚未形成完整体系，在薪酬福利

方面存在严重问题。初期，公司人员较少，单凭领导一双手、一支笔就可以明确给谁多少工资，

但人员激增之后，靠过去老办法显然不灵，并且这样做法带有强烈个人色彩，更谈不上公平性、

公正性和竞争性了。为了变化这种状况，公司新聘任了一位人力资源部经理。

人力资源部经理上任后通过调查以为，该公司薪酬分派原则不清晰，存在内部不公平：不同

职位之间、不同员工之间薪酬差别基本上是凭感觉来拟定；不能精确理解外部，特别是同行业薪

酬水平，无法准拟定位薪酬整体水平；给谁加薪、加多少，老板和员工心里都没底。

90.该公司薪酬管理重要问题有（

A.薪酬没有体现不同职位之间差距B.薪酬随意性大，没有统一政策

C.员工之间薪酬水平差距不大D.薪酬水平没有参照市场水平

91.为理解决该公司薪酬内部公平性问题，应进行（）o

A.薪酬调查B.成本分析

C.工作评价D.薪酬预算

92.为理解决该公司薪酬外部公平性问题，应进行（）.

A.工作分析B.绩效考核

C.薪酬调查D.薪酬预算

（五）

小张在学习了劳动经济基本理论之后发现，诸多理论与现状并不相符。例如，普通劳动经济

理论以为，在其她条件不变状况下，工资率上涨会导致劳动力需求量下降；但是在诸多时候，公

司并没有在工资上涨状况下解雇员工。理论上以为，当其她公司提供工资水平更高时，员工会从

工资水平低公司跳槽去工资水平更高公司，但是在现实中，诸多员工明明懂得此外一家公司工资

水平更高某些，也不会从本单位辞职。此外，小张还发现，在某些都市已婚女性人群当中，劳动

力参加率浮现了下降趋势，而在已经退休劳动者当中却浮现了劳动力参加率上升趋势。

93.导致诸多公司不容易解雇员工因素是（）。

A.解雇员工会导致公司已经承担搜寻和筛选成本流失

B.解雇员工会导致公司已经承担培训成本流失

C.经常解雇员工不但会使公司将来招人困难，并且也许会损害留任员工生产率

D.这些公司支付给员工工资水平已经高于市场水平

94.诸多员工不会由于其她公司提供工资高就从本单位辞职，浮现这种现象因素是（）。

A.劳动者对工资水平方面差别不是很敏感

B.劳动力流动是有成本

C.劳动力流动也许会使劳动者在原单位掌握某些技能失效

D.劳动力流动有也许导致劳动者在原单位积累某些经济收益和非经济收益遭受损失

95.也许导致女性劳动力参加率下降因素涉及（）。

A.女性更加偏好家务劳动而不是市场工作

B.女性配偶有着较高经济收入

C.女性相对工资水平较高

D.女性家务劳动生产率较低

96.关于已退休劳动者劳动力参加率上升现象说法，对的是（）。

A.已退休者非劳动收入比劳动适龄人口更多，因而导致其劳动参加率上升

B.已退休者劳动力参加率上升也许是由于她们重新就业机会较多

C.当退休者实际养老收入明显下降时，也许导致已退休者劳动力参加率上升

D.在工作期间工资水平越高退休者，退休后劳动力参加率上升趋势越明显

（六）

上个月，小赵被公司解除了劳动合同，成为失业人员，偏偏她又生病住了院，医疗费用不断

增长，小赵犯了愁。同病房老王对小赵说，当前失业人员不用缴纳