薪酬绩效设计思路(内部资料)

人力资源规划组织功能规划人力资源规划组织功能规划企业人力资源管理框架：老师电话信同号机制老师电话信同号机•薪酬体系咨询方法•绩效管理体系咨询方法=浮动薪酬(奖金)=浮动薪酬(奖金)全面薪酬由四个部份构成老师电话信同号机度员工薪酬构成的四个部份发挥着不同的作用老师电话信同号机招聘激励挽留基本工资ü浮动工资ü员工福利üü长期激励üü 年收入规划具有竞争力的年收入规划和股权激励，是吸引并激励优秀人才的重要措施 年收入规划老师电话信同号机股权收入已成为薪酬的重要构成部份，并有逐步增大的趋势国际职位薪酬结构统计老师电话信同号机职位管理职位说明——职位评估人才能力发展职位管理职位说明——职位评估人才能力发展能力管理体系根据职位付薪绩效管理体系绩效管理体系绩效考核薪酬政策根据业绩付薪根据能力付薪77老师电话信同号机77职位评估是确定职位薪酬的重要基础•衡量一个组织中不同职位之间相对价值，并在尽可能一致的条件下，系统地决定企业职位相对排序的过程•把这些职位放入恰当的级别或层次的过程……职位评估的重点是“职位职位评估的重点是“职位”，而不是职位上的“人怎样”或“做得怎么样”88老师电话信同号机88职位间相互比较职位评估的主要方法职位间相互比较从整体上评价一个职位从整体上评价一个职位职位与标准比较职位与标准比较从各个因素来评价一个职从各个因素来评价一个职位99老师电话信同号机99排序法职位分类法市场定价法老师电话信同号机国际职位评估系统采用四因素、十维度进行评估 老师电话信同号机老师电话信同号机通过岗位评估确定岗位价值GM总经理Director总监Manager经理总分数610485470445410380老师电话信同号机作为一个公平的工资等级的基础0老师电话信同号机基于职位等级的薪酬结构0老师电话信同号机设计与级别相联的薪资结构老师电话信同号机职位与任职者比较等级任职者职位老师电话信同号机宏观了解岗位间的互相关系管理层次总裁高级管理层中级管理层初级管理层专业技术人员一般专业人员普通员工职位等级61总经理办公室总裁贸易事业部信息中心经营财务部人事部60副总裁部长信息中心经理财务部长人事部长总裁助理财务经理劳资科长外销主管财务主任薪酬主管总裁秘书招聘主管49高级外销员会计48初级外销员系统维护员人事助理47部门秘书464544接待员43司机老师电话信同号机外部竞争性以体现薪酬水平的外部竞争性和内部公平性外部竞争性•外部竞争性：-以当地和行业薪酬水平为参照标准，体现外部竞争性确定薪资水准的两维准则强系弱高低高•内部公平性：-根据不同高管职位贡献大小、能力要求高低，确定位职薪酬水平，体现职位间的公平性老师电话信同号老师电话信同号机根据市场及行业薪酬水平确定企业薪酬策略及曲线老师电话信同号机20f政策线或薪资线ed薪酬参数f政策线或薪资线edgacgab老师电话信同号机••根据员工相对于所任职位的胜任能力、业绩表现和知识经验，确定员工在所任职位职级中所处的职级分位。老师电话信同号机职级带宽职级带宽说明DCBA•分位分布规律A:B:C:D=20%:30%:30%:2•各分位人员特点：老师电话信同号机•薪酬体系咨询方法•绩效管理咨询方法老师电话信同号机•• •……假老师电话信同号机绩效管理第一步：制定绩效指标关键活动主要成果 制定绩效指标签订绩效合同绩效考核•明确公司年度经营目标•找出目标实现的关键驱动因素，并有效分解到部门，形成一套考核指标体系•确定指标结构及权重•考核指标体系•制定衡量标准•起草业绩合同•审批并签订关键岗位*的业绩合同•采集考核数据•计算考核得分•绩效考核结果老师电话信同号机关键业绩指标是...关键业绩指标能...关键业绩指标是...老师电话信同号机三种常用的绩效指标制定方法KPI•BSC老师电话信同号机三个主要绩效评估体系，在企业和市场发展的不同阶段，应分别采取不同的绩效管理策略和方法单一产品市场多元产品、市场国际化产品、市场新KPI：操作控制/计划导向/开拓扩展期，单一、统一的业务结构BSC：战略控制/计划与结果相结合/战略转型期，一元向多元转变的阶段EVA：财务控制/结果导向/行业成熟期，多元业务结构，着重成本管理X销售收入X价格笔记本事业部息税前利润毛利率各事业部息税前利润++销售管理费用+仓储运输费事业本部投资资本回报率+笔记本事业部流动资金++平均存货各事业部平均占用营运资本其它事业部流动资金+X销售收入X价格笔记本事业部息税前利润毛利率各事业部息税前利润++销售管理费用+仓储运输费事业本部投资资本回报率+笔记本事业部流动资金++平均存货各事业部平均占用营运资本其它事业部流动资金+典型的KIP业绩指标分解方法销量市场费用其它事业部息税前利润平均应收帐款平均应付帐款事业本部固定资产合长••费.财务指标.拓展新业务.提高客户价值 .财务指标.拓展新业务.提高客户价值 .提高资产效率培养与发展角度老师电话信同号机.销售收入指标.产品开发成功率及时率.采购制造目标达成率.达成设定库存.材料和产成品不良率绩效指标分解(1/3)理üüüüüüüüüüüüüüüüüüüüüü老师电话信同号机•明确公司年度经营目标•找出目标实现的关键驱动因素，并有效分解到•明确公司年度经营目标•找出目标实现的关键驱动因素，并有效分解到部门，形成一套考核指标体系•确定指标结构及权重•考核指标体系关键活动主要成果 制定绩效指标签订绩效合同绩效考核•制定衡量标准•制定衡量标准•起草业绩合同•审批并签订关键岗位的业绩合同•绩效合同•绩效考核结果•采集考核数据•计算考核得分老师电话信同号机绩效合同-营销总监（1/2）受约人姓名：发约人姓名：权重类别部门：发约人职位：财务指标：30%运营/户客指标：60%员工培养与能力提升指标：10%合同有效期：签署日期：受约人签字：发约人签字：关键绩效指标年度目标权重（%）备注年度财务指标(30%)净利润2125万30%运营/客户指标(60%)四个季度绩效平均得分40%重点工作评价20%员工培养指标（10%）员工培养与能力提升指标高质量地完成部门经理培养计划关键绩效指标一季度二季度三季度四季度权重（%）备注季度运营指标(85%)胡桃/皓月销售指标销售收入273132623754515822%配套比清风销售指标销售收入70521223185配套比22%22%22%22%外贸销售收入375375375375工程销售收入250250250250终端卖场质量形象维护评价20%库存成品不良额≤2.5万≤2.5万≤2.5万≤2.5万老师电话信同号机绩效指标说明及计算方法净利润达成率=实际净利润÷计划净利润×100%财务部当年应付工资、应付奖金、应付税金，材料与产成品及设备的报损及跌价损失，坏帐损失应扣除后作为衡量标准渠道客户满意度由渠道客户按标准打分物流部销售收入指标达成率=实际销售收入÷计划销售收入×100%财务部销售收入指标包括与该产品配套的桌椅和沙发配套比达成率=实际配套比÷计划配套比×100%财务部配套比为与某产品配套的桌椅、沙发销售收入与该产品销售收入的比例费用预算控制指标实际费用≤预算：得10分实际费用＞预算：得0分财务部员工满意度指标由直接下级按标准评分人力资源部组织直接下级重点工作目标评价由直接上级按评分标准及约定的目标对目标责任人考核直接上级研发计划完成率达成率=实际按期完成数÷研发计划数×100%物控部依照计划约定时间，从立项始，定额作业书完整性输出接收止，为研发完成。折计天数。生产计划完成率达成率=按时交货批次÷计划生产批次×100%物流部生产周期亚光不少于9天；亮光不小于12天，品种规模小于等于45个/日；日产能小于等于如下套数：8月及以前：270套/日；9月：290套/日；10月11月：340套/日；12月：450（430）套/月。套=（总交付量×销售单价）/2900元。交货数：不能凑足单个产品的包件不能计交货数：以最后一个包件入库日作批次完成的时间•制定衡量标准•起草业绩合同•审批并签订关键岗位*•制定衡量标准•起草业绩合同•审批并签订关键岗位*的业绩合同•采集考核数据•计算考核得分•绩效合同•绩效考核结果关键活动主要成果 制定绩效指标签订绩效合同绩效考核•明确公司年度经营目标•找出目标实现的关键驱动因素，并有效分解到部门，形成一套考核指标体系•确定指标结构及权重•考核指标体系老师电话信同号机绩效考核包括业绩和能力两个部份老师电话信同号机采用目标考评卡对高管进行业绩评估考评人被考评人考评人被考评人时间年度考评类别名称/权重实绩得分效益指标净利润净资产收益率客户指标运营指标（四个季度的平均分）员工培养指标月度考评运营指标重点工作目标总计重点工作目标重点工作目标描述评估标准自评分上级评分权重加权得分备注：小计1、考评期初被考评人与直接上级商讨确定当期重点工作内容及目标，由被考评人填入此表相应栏目2、考核期末，被考评人对重点工作目标进行自评后交直接上级，直接上级对重点工作进行评价并打分后交人力资源部3、人力资源部接到此表后收集相关考评数据，计算并填入各项考评得分目标水平措施现状目标水平措施现状时间重点课题本期本期措施现状时间准老师电话信同号机将措施尽可能分解为当期能完成的目标，将有利于目标实施的控制与评价业绩评估要点之一：重点工作目标的制定方法将措施尽可能分解为当期能完成的目标，将有利于目标实施的控制与评价老师电话信同号机评分标准准老师电话信同号机服务承诺指标服务承诺指标服务承诺指标12345服务承诺评分标准评分标准业绩评估要点之三：服务承诺指标的制定方法及评估标准服务承诺评价表评议部门：部门负责人：类别服务承诺事项衡量标准权重评分加权得分评分说明财务费用报销凡报销现金费用,手续齐全从接收之日起,两天内完成4%接单和核销人员接受和发放始直接在单据上填好日期，由接单人员每天小结，每月总结后在次月5日前报人力资源报表的及时率各类报表严格按规定时间报出（详见附件）10%由报表接收人员书面接收后交人力资源部统计良好的服务态度接触的各部门评价良好（各部同）3%每季由人力资源部组织各相关部门考评投诉的处理2个工作日拿出解决方案，并严格按方案内规定时间执行（各部同）4%投诉者和处理方案均报人力资源部一份，有人力资源组织考评物流单据的审核接单（每张单）30分钟内审核结束5%核单人员书面接单和发单，由物流部考核并将结果报人力资源人力资源招聘及时率到公司正式上班：员工7日内，行政管理人员（基层10个工作日、主管20个工作日内、部门经理45个工作日内、总监90个工作日内）10%报道之日由接收部门书面接收，后由人力资源统计行政总监审核合同签定率100%（通过试用期员工）4%人力资源统计行政总监审核人事挡案完整率100%3%财务工资会计统计投诉的处理2个工作日拿出解决方案，并严格按方案内规定时间执行（各部同）4%投诉者和处理方案均报人力资源部一份，有人力资源组织考评良好的服务态度接触的各部门评价良好（各部同）2%每季由人力资源部组织各相关部门考评人事报表及时率各类报表严格按规定时间报出（详见附件）3%由报表接收人员书面接收后交人力资源部统计信息服务数据备份每日一次，需要备份数据详见附件10%由财务检查和存放，于次月初交经行政总监审核的报表给人力资源部网络安全不造成对工作的影响5%由人力资源组织调查获得硬件的维护4小时内解决6%需要维护和维护好接收单据交一份接单人员，由接单人员周、月统计后于次月5日前交人力资源部良好的服务态度接触的各部门评价良好（各部同）3%每季由人力资源部组织各相关部门考评投诉的处理2个工作日拿出解决方案，并严格按方案内规定时间执行（各部同）3%投诉者和处理方案均报人力资源部一份，有人力资源组织考评统计资料的报出各类统计表严格按规定时间报出（详见附件）10%由报表接收人员书面接收后交人力资源部统计办公室报表的及时率各类统计表严格按规定时间报出（详见附件5%由报表接收人员书面接收后交人力资源部统计投诉的处理2个工作日拿出解决方案，并严格按方案内规定时间执行（各部同）3%投诉者和处理方案均报人力资源部一份，有人力资源组织考评良好的服务态度接触的各部门评价良好（各部同）3%每季由人力资源部组织各相关部门考评合计100%老师电话信同号机业绩评估要点之四：渠道客户满意度指标考核办法 年富得宝渠道客户满意度调查表客户名称地址联系电话类别项目评份标准评价得分10分8分6分4分2分产品组装时间四门衣柜20分钟/件30分钟/件40分钟/件50分钟/件60分钟/件厅柜20分钟/件30分钟/件40分钟/件50分钟/件60分钟/件书房的书桌6分钟/件10分钟/件15分钟/件20分钟/件25分钟/件包装美观行业最好与嘉豪/皇朝相当比嘉豪/皇朝略差功能功能很多且非常实用功能较多且较实用有一些功能且实用功能很少基本实用功能单一且不实用色彩高贵超前非常美观大方比较美观一般过时单调造型高贵超前非常美观大方比较美观一般过时单调产品风格当地市场接受度>=90%>=80%>=70%>=60%>=50%产品性能价格比特别好很好比较好一般很差质量投诉处理及时性（从投诉到处理结案的时间）6小时12小时18小时24小时48小时返修率<=2%<=5%<=7%<=10%小于等于15%营销服务建店周期(从签约至饰品到位摆场结束止)8天12天16天20天30天定单首次发货率(5日内，首次发金额达到订单金额百分比)>=95%80%70%65%60%首次发货及时率（从发出订单到收到货物的时间不超约定的标准）95%80%70%65%60%运输价格<=考核价<=约定价>=5%>=约定价10%>=约定价15%退货处理及时性（从退货发出到结案，约定的运输时间+7日）95%80%70%65%60%补件及时性(从退货发出到结案，约定的运输时间+7日）95%80%70%65%60%销售人员服务评价非常满意满意一般不满意很不满意物流部门服务