上海好世置业有限公司薪酬管理问题与对策研究

PAGEPAGEV上海好世置业有限公司薪酬管理问题与对策研究摘要我国社会与经济的繁荣给了企业良好的发展与竞争空间。对于企业而言，其生产力是发展的基础，而管理与竞争的核心是人才。现今人力资源管理对企业发展而言意义重大。企业人力资源管理体现越完善，人才整体工作效率就会越高，如此就能推动企业更快地发展，赢得市场优势地位。其中，薪酬体系是人力资源管理体系中的核心内容，它能为企业招揽、留住更多人才。这几年，房地产受宏观经济形势以及国家政策影响，企业之间的竞争越发白热化。在这种大环境下，很多房地产企业高层人员都意识到了人力资源管理制度与薪酬制度完善对企业发展的重要性，于是开始研究、探索有房地产行业特色、符合房地产发展的人类资源管理和薪酬制度，以期在能够激发员工热情的同时招揽更多的人才，为企业创造更多的价值。本文以上海好世置业有限公司为例，探究该公司薪酬管理的现状，发现其薪酬管理存在的问题，并提出有效的对策，以期改善该公司薪酬管理的体系，进一步优化人力资源管理工作。关键词企业管理；人力资源管理；薪酬管理

ResearchoncompensationmanagementproblemsandcountermeasuresofShanghaihaosirealestateco.,LTDABSTRACTChina'ssocialandeconomicprosperityhasgivenenterprisesagoodspacefordevelopmentandcompetition.Forenterprises，theirproductivityisthebasisofdevelopment，andthecoreofmanagementandcompetitionistalent.Nowadays，humanresourcemanagementisofgreatsignificancetothedevelopmentofenterprises.ThemoreperfecttheHRMofanenterpriseis，thehighertheoverallworkefficiencyoftalentswillbe.Inthisway，enterprisescanbepromotedtodevelopfasterandwinadominantpositioninthemarket.Amongthem，thecompensationsystemisthecorecontentofthehumanresourcemanagementsystem，whichcanattractandretainmoretalentsforenterprises.Inrecentyears，therealestateindustryhasbeenaffectedbythemacro-economicsituationandnationalpolicies，andthecompetitionamongenterpriseshasbecomeincreasinglyfierce.Insuchcircumstances，manyseniormembersoftherealestateenterprisesareawareofthehumanresourcemanagementsystemandtheperfectsalarysystemontheimportanceofenterprisedevelopment，thenbegantostudyandexploretherealestateindustrycharacteristic，conformstotherealestatedevelopmentofhumanresourcesmanagementandsalarysystem，inordertowecaninspirestaffenthusiasmandattractmoretalents，creatingmorevaluefortheenterprise.TakingShanghaihaoshirealestateco.，LTDasanexample，thispaperexploresthecurrentsituationofthecompany'scompensationmanagement，findsouttheexistingproblemsinthecompensationmanagement，andputsforwardeffectivecountermeasurestoimprovethecompany'scompensationmanagementsystemandfurtheroptimizethehumanresourcemanagement.KeywordsEnterprisemanagement；Humanresourcemanagement；Compensationmanagement

目录1绪论 11.1研究背景和研究意义 11.2国内外文献综述 11.3研究内容和研究方法 22薪酬管理的理论基础 22.1薪酬体系的概念 22.2薪酬管理的相关理论 22.2.1最低工资理论 22.2.2需求层次理论 22.2.3双因素理论 32.2.4公平理论 33上海好世置业有限公司薪酬管理制度的现状分析 33.1上海好世置业有限公司介绍 33.2上海好世置业有限公司薪酬管理制度的现状 33.2.1员工薪酬构成 33.2.2基本薪酬制度 43.2.3公司薪酬水平 44上海好世置业有限公司薪酬管理制度存在的问题 44.1缺乏明确的薪酬理念 44.2薪酬体系与岗位价值脱节 54.3薪等薪级的没有拉开差距 54.4薪酬模式不够明确 54.5绩效管理流于形式 65上海好世置业有限公司薪酬管理制度问题的对策研究 65.1明确公司当前的薪酬理念 65.2将薪酬体系与岗位价值结合 75.3优化薪等薪级设计 75.4重建薪酬体系模式 95.5优化绩效考核机制 96结论 10参考文献 11PAGE121绪论1.1研究背景和研究意义如今我国房地产业处于飞速发展时期，在不少地区都是支柱性产业的存在，对当地经济以及政府税收做出了突出贡献。总体来看，在我国经济体系中，房地产涉及很多行业，能够改善人们的生活，因此对社会发展与稳定而言是十分重要的。不过，由于我国企业发展时间都比较短，人力资源管理体系制度与理念与企业规模存在不匹配的问题，再加上市场竞争压力大以及国家政策调控等因素，导致房地产行业人员流动率居高不下。企业员工的稳定对企业发展是至关重要的。因此，房地产企业必须要制定健全的人力资源管理体系，尤其是薪酬制度的完善，只有这样才能吸引并留住更多的人才，确保自身的竞争优势。本文选择房地产企业人力资源的现状和存在的问题作为研究对象，以上海好世置业有限公司为例，其薪酬体系就不够完善，对人才的吸引力度较小，不利于企业长远性发展。因此，本文根据整理的相关资料并在结合自身学习经验的情况下对上海好世置业有限公司所存在的薪酬体系进行分析，并提出相关建议，以期有利于该公司薪酬体系的完善，同时也给同行其他企业一个参考。1.2国内外文献综述JiawenLiu，Yeming（Yale）Gong，JoeZhu（2018）认为岗位工资（基本年薪）是岗位价值为任职者提供的薪酬保障（基本年薪是按照公司经营者所承担责任的状况来进一步明确基本生活收入标准，基本年薪用于对企业经营者的基本生活需求给予相应保障）。考虑到在劳动关系管理上更加便捷，并且体现出对企业利益的维护，将岗位工资分成基本工资以及岗位津贴两项。Tsz-WaiLui，MarcinBartosiak，GabrielePiccoli（2018）认为，在员工应聘时侧重于员工的学历和职称水平，待员工在企业逐渐发展成熟之后侧重于员工的业绩，这种方式将促进员工不断自我提升学历水平和工作技能，有利于学习型组织的建立;其他特种补贴以特定人员为具体的补贴对象，例如特定岗位工作人员、专业技术特殊补贴等。赵英花（2018）认为建立合理的薪酬体系并且在公司日常人力资源管理工作中有效实施这种薪酬体系，要求公司自上而下开展全面的自查活动，必须得到公司高层领导的认同和支持，薪酬体系的建立和实施才能顺利进行。所以，薪酬体系项目小组成员必须具备人力资源专业知识，高层领导有必要加入薪酬体系项目小组中，以此来推进薪酬体系的建立和实施工作的全面落实。李岩（2018）认为公司在重建和实施薪酬体系的过程中有必要畅通沟通渠道，让员工针对于新的薪酬体系畅所欲言。薪酬重建项目组应重视倾听员工的意见和建议，并给出积极的反馈意见，可以采纳员工的合理意见。注重宣传、增加沟通，让员工为重建薪酬体系积极献计献策，确保重建和实施薪酬体系有序推进。申勇峰（2018）认为，在我国经济体系中，房地产涉及很多行业，能够改善人们的生活，因此对社会发展与稳定而言是十分重要的。不过，由于我国企业发展时间都比较短，人力资源管理体系制度与理念与企业规模存在不匹配的问题，再加上市场竞争压力大以及国家政策调控等因素，导致房地产行业人员流动率居高不下。申文，姚苏琴（2018）认为协议工资制度主要适用公司特别聘请的专业技术性人才或者高级管理人员、某项任务内容劳动人员、简单岗位人员等，工资标准基本以市场行情为基准，通过公司与员工的商定确定薪酬内容并签订相应的劳务合同。不过，公司若想聘用核心技术人员或者高级管理人才必须要向上级公司申请，审批通过可方可同这些人员签订协议。1.3研究内容和研究方法本文主要采用案例分析法、文献综述法和规范分析法对上海好世置业有限公司薪酬管理进行分析。本文主要分为六个部分，第一部分为绪论，介绍研究背景和研究意义、国内外文献综述、研究内容和研究方法；第二部分为薪酬管理的理论基础，介绍薪酬体系的概念、薪酬管理的相关理论；第三部分为上海好世置业有限公司薪酬管理制度的现状分析；第四部分阐述上海好世置业有限公司薪酬管理制度存在的问题，包括缺乏明确的薪酬理念、薪酬体系与岗位价值脱节、薪等薪级的没有拉开差距、薪酬模式不够明确及绩效管理流于形式；第五部分提出上海好世置业有限公司薪酬管理制度问题的对策，包括明确公司当前的薪酬理念、将薪酬体系与岗位价值结合、优化薪等薪级设计、重建薪酬体系模式及优化绩效考核机制；第六部分为结论，总结全文。2薪酬管理的理论基础2.1薪酬体系的概念企业人力资源管理体系中，薪酬体系是基础构成部分。所谓薪酬体系就是员工们的薪资构成与分配的形式。通常，薪资主要包括四个大部分：基本工资、奖金、津贴以及福利。劳动者基本工资是按照劳动合同约定或者国家与企业规章制度规定的工资标准计算的工资。也称为标准工资。在一般情况下，基本工资是劳动者劳动报酬的主要组成部分。奖金是指向劳动者提供的额外劳动场所支付的报酬，是实现按劳分配的一种补充形式。津贴是指在特殊情况下，对劳动者的劳动消费和生活费用的额外支出给予补偿的工资补充形式。福利是对员工的间接奖励。这通常包括健康保险、带薪假期、节日礼物或养老金。2.2薪酬管理的相关理论2.2.1最低工资理论很多人都知道最低工资的说法，这一思想是威廉·配第和魁奈提出的。他们认为：从本质出发，工资和具有自然价值水平的商品一样也具有相应的价值，即最低生活资料价值。最低生活资料价值就是指维持员工最低生活需求的工资水平。如果资本家不能确保员工的工资至少能够维持基本生活，那么就会失去创造财富的基础。2.2.2需求层次理论亚伯拉罕·马斯洛提出了一个非常著名的需求层次理论。需求层次一共分为五层，从底层向高层的次序分别是生存需求、安全需求、社会需求、尊重需求以及自我需求。底层需求的满足是上层需求满足的先决条件。2.2.3双因素理论心理学家弗雷德里克·赫兹伯格根据人的态度以及工作关系提出了双因素理论。该理论将公司人际关系、政策、内部监督体系、工作分为一级薪酬归类为保健因素，并且就满足层面提出了两个对立：“满意”同“没有满意”对立，“不满意”和“没有不满意”对立。当工作具备了所有的保健因素，公司员工可能“满意”也可能是“没有不满意”。公司若想真正提高员工的积极性，那么就要考虑更多的激励因素，如工作发展前景、公司认可程度、成就表彰、职位晋升等。2.2.4公平理论思达西·亚当斯聪薪酬角度出发提出了公平理论。他认为员工所关心的薪酬并非单纯指得是薪资，还包括相对薪酬，即公司对员工的公平性。这种公平包括内部公平、外部公平以及员工本身公平，倘若员工觉得不公平就会影响到他们工作的心态，最终导致工作效率的降低。3上海好世置业有限公司薪酬管理制度的现状分析3.1上海好世置业有限公司介绍上海好世置业有限公司于1998年7月30日在上海市工商局登记成立。法定代表人薛晓路，公司经营范围包括在受让的土地上从事外资内销住宅及其设施的开发等。截止2018年12月31日，格沃德公司共有员工600人，下设经理办公室、人力资源管理部、财务部、经营部、销售部和后勤管理部等六个部门，其中人力资源管理部开设招聘岗、培训岗和企业文化岗；后勤管理部再细分保卫处、宣传工作小组。人力资源管理部主要负责公司人员招聘、培训、薪酬、福利、离职管理；财务部主要负责资金收付、日常费用报销、项目投融资等工作；经营部主要负责业务承揽、收款、营销等工作；销售部主要负责销售、客户管理维护等工作；后勤管理部主要负责行政、宣传、党建等工作。3.2上海好世置业有限公司薪酬管理制度的现状3.2.1员工薪酬构成上海好世置业有限公司在制定员工薪酬时将它分为了四个部分：岗位工资、绩效奖金、津贴和福利。岗位工资是固定劳动报酬，取决于员工岗位的技能以及贡献价值，基本按月发放。绩效奖金与企业经济效益息息相关。当企业完成预定发展目标就可根据员工的业绩考核结果为其发放绩效奖金。通常，绩效奖金可分为两种：年度绩效奖金和月度绩效奖金。此外，若企业经济效益差，员工的绩效奖金就会被减少甚至会被停发。津贴是指员工在不同环境下工作收到的公司补偿。上海好世置业有限公司根据岗位特性、职责需要在员工工资总额中列了五项津贴，分别是能力性津贴、岗位性津贴、累积贡献性津贴、保留津贴以及地区性津贴。其中，能力性津贴还可细分为技术津贴、管理专家津贴以及技能津贴，主要奖励那些具备特殊能力的员工，这同样是对其他员工的一个激励。例如，公司级技术关键和管理专家的津贴均为5000元/月。然而，一些分公司将这个标准降到了3000元/月，毫无疑问，这回影响到员工工作的积极性。根据国家政策以及公司规定，福利主要包括这几项：基本医疗保险、养老保险、工伤保险、失业保险、生育保险、培训以及加班公司、住房公积金、假期等。3.2.2基本薪酬制度根据员工级别以及公司发展需求，上海好世置业有限公司制定了四种类型的薪酬体系：年薪、岗位技能工资、岗位等级工资以及协议工资。公司总部领导阶层以及分公司领导成员薪酬都是以年薪制发放。专业技术岗位、管理岗位的在岗人员薪酬按照岗位等级工资制发放，并且专业技术人员和管理人员的薪资还有对应的工资标准。操作与服务人员的工资基本按照岗位技能工资制度与对应的工资标准进行发放。这四种薪酬体系在构成方面也有一定的区别。年薪制薪资基本分为岗位基薪、效益年薪、津贴和福利；岗位等级工资制度分为岗位基本工资、绩效奖金、津贴与福利；岗位技能工资制分为岗技工资（工资标准根据几天公司规定制定），绩效奖金、津贴和福利。协议工资制度主要适用公司特别聘请的专业技术性人才或者高级管理人员、某项任务内容劳动人员、简单岗位人员等，工资标准基本以市场行情为基准，通过公司与员工的商定确定薪酬内容并签订相应的劳务合同。不过，公司若想聘用核心技术人员或者高级管理人才必须要向上级公司申请，审批通过可方可同这些人员签订协议。3.2.3公司薪酬水平现阶段，上海好世置业有限公司的薪酬结构在纵向设计方面，不同岗位人员的薪资差距很小，大部分人的薪资都处于某个水平当中。例如该公司虽然对中层及以下岗位薪资进行了三级、四级的标准划分，但实际执行过程中，这两个级别的工资相差很小，横向方面也是如此。与此同时，专业技术岗位工资制度落实过程中也有这种现象。上海好世置业有限公司薪资规定中虽然表示员工绩效奖金同企业本身经营业绩、员工工作业绩挂钩，然而薪酬体系实际设定与落实过程中，工资奖金这部分同企业经营业绩、工作业绩并没有关系，因此绩效工资失去了本身意义，根本不能体现出员工的劳动价值，自然也就无法提高员工的工作热情，让他们更积极地投入工作。另外，该公司的薪酬宽带比较模糊，横向设计差距较小，这种问题会弱化绩效工资的激励作用，不利于员工的晋升和人才的选拔，且在一定程度上也会影响到薪酬的发放。4上海好世置业有限公司薪酬管理制度存在的问题4.1缺乏明确的薪酬理念薪酬策略是公司指导、管理薪酬的标准与原则，主要包括薪酬水平策略、薪酬结构策略、薪酬支付策略和薪酬调整策略几部分。它的制定要基于公司的发展规划、文化环境以及市场竞争情况，而它的作用就是指导公司去制定符合自身发展的薪酬制度。同时，薪酬策略也是公司衡量、评估薪酬政策的参照标准。在经济高速发展的大环境中，若想确保公司在市场竞争中处于一定的地位，能够长久性发展，公司必须要根据科学的薪酬策略来制定人力资源战略以及具体措施，这样才能落实公司发展目标。为提升自身综合实力，上海好世置业有限公司在薪酬方面也做过很多努力，如薪酬方案的多次制定、薪酬体系的调整等，其中，提高为公司创造更多价值人员的薪酬虽然能够激励这部分的工作热情，但考虑到薪酬体系以及公司经济情况，在调整这部分人的薪酬时势必会降低另外一部人的薪酬，如此就会触动他们的利益，引发抵抗情绪或者行为，最终使得调整的方案不能落实。所以，上海好世置业有限公司到目前为止都是用得以往的薪酬方案，所有薪酬调整工作不是流于形式就是不了了之。4.2薪酬体系与岗位价值脱节岗位评价是薪酬设计决策中非常重要的部分，在基于工作分析的情况下根据指定的衡量标准来系统地评估、评比岗位工作的难易情况、岗位责任内容及责任大小、岗位资格等，最后得出岗位的价值顺序结果。其中，岗位评价的重心是公司的岗位而非是岗位上的工作人员。只有这样，岗位评估才能从外部确保岗位薪酬的公平性，让公司岗位价值与同行业的公司的岗位价值有可比性。其次，可以在奠定工资等级制基础的同时让公司奖励制度的制定有一定参考性，降低公司内部薪资不公平性，做到同工同酬。所以，岗位评价的价值必须是一种相对价值。通常，岗位评估法包括四种：分类法、排序法、因素比较法以及评分法。根据，上海好世置业有限公司目前采用的薪酬体系以及员工对薪酬的态度可以判断出，该公司的薪酬体系无法体现出岗位价值和部门的作用，此外，薪酬等级方便差距比较小，导致很多员工认为公司有失公平，不利于公司内部环境的和谐与凝聚力。4.3薪等薪级的没有拉开差距薪酬结构主要体现企业对不同岗位以及职务的重视性和价值的认同，它是一种工资水平的排列形式。企业内部的不同职位、员工可以根据薪酬结构来判定薪酬水平的搞定以及不同岗位之间薪酬的插犋情况。总体来说，薪酬结构的设定要遵循科学性和差异性两个原则。而上海好世置业有限公司并没有明确划分出薪等薪级，导致员工们的薪酬资源分配很不合理，应该得高薪酬的岗位员工薪酬不高，某些岗位员工创造不了多少价值薪酬却不低。与此同时，该公司的薪酬也没有同绩效挂钩，所以横向设计上级差较弱，这就导致员工认为工作发展前景一般，缺乏上进的动力。4.4薪酬模式不够明确薪酬模式可以理解为薪酬的组合形式以及构成方式。一般情况下，薪酬模式具体分为以下五种：按照岗位特点制定的薪酬模式、按照绩效标准制定的薪酬模式、按照技能水平制定的薪酬模式、按照市场特点制定的薪酬模式以及按照年功制定的薪酬模式。上海好世置业有限公司目前采取年薪制、岗位绩效工资制、岗位技能工资制、协议工资制等薪酬模式。公司领导班子成员以及直属项目公司领导班子成员均实行年薪制，他们的薪酬涵盖岗位工资、津贴补贴、效益年薪以及福利，公司管理岗位以及专业技术岗位人员实行岗位等级工资制，他们的薪酬涵盖岗位基本工资、津贴补贴、效益工资以及福利。一线操作人员以及服务人员实行岗位技能工资制度，他们的薪酬涵盖岗位基本工资、津贴补贴、绩效工资以及相关福利。公司高级管理人才、专业技术人才、普通岗位劳动力实行协议工资制度，公司和员工共同协商达成一致的工资标准。地产行业市场化薪酬模式目前以年薪制、岗位绩效工资制、计量工资制、提成工资制、协议工资制为主。现阶段，房地产行业具备高度市场化特点，房地产开发企业实行非市场化薪酬机制将流失大量人才。所以，上海好世置业有限公司应符合市场特点建立相应的薪酬模式，以此来帮助设定各岗位的薪酬组合，发挥薪酬对员工的激励作用。4.5绩效管理流于形式绩效由个人绩效、团队绩效、部门绩效、企业绩效四方面组成。企业根据员工付出的劳动情况向其发放薪酬，员工劳动为企业创造利润，员工的绩效充分展现了员工的工作业绩和工作效率，员工的绩效是决定企业获利的一项重要因素。一方面，员工绩效考核结果充分体现在薪酬待遇中，能够发挥薪酬待遇的激励作用，员工的主观能动性将不断提高；另一方面，提高员工绩效将为企业创造更高利润，企业得到更多的利润才有可能为员工发放更高的薪酬。所以薪酬和绩效二者关系密切。上海好世置业有限公司绩效考核方式十分传统，并未把个人考核和组织考核二者相结合，考核结果也没有和薪酬标准联系起来，薪酬不能起到激发员工积极性的作用。5上海好世置业有限公司薪酬管理制度问题的对策研究5.1明确公司当前的薪酬理念房地产行业是我国国民经济的重要支柱产业。近十多年来，房地产行业规模逐步扩大，具备品牌化特点，房地产行业运作更加规范，房地产行业的增长方式从倾向于规模、速度转变为倾向于效益以及市场细分，政策调节极大地促进了房地产市场调控。现阶段，我国房地产行业的人力资源管理特点为：一、提高人力成本控制水平。当前，我国大多数房地产企业调整自身的组织机构，精简部门、清理大批工作能力较低的员工；二、引进大量复合型人才。大多数房地产企业将物业服务、产业地产纳入到业务范围内，这些项目具有较高的附加值，将为企业带来高额利润，因此需要大量具备丰富物业管理经验、资本运作经验的优秀人才；三、新型的人才激励方式。为了激发高管的主观能动性，有些房地产企业利用“事业合伙人”制度或者“项目跟投”制度代替“职业经理人”制度，使高管个人利益捆绑到公司未来发展中。房地产企业在薪酬待遇方面呈现出较多种类的薪酬结构，确定薪资标准存在较大的随意性，同一个岗位的薪酬跨度十分明显。调查发现，目前上海好世置业有限公司并未形成统一的薪酬体系策略，因此很多日常事务的处理缺乏相应的制度，只能拖延时间，不做任何处置。保证薪酬体系顺利实施的必要条件是薪酬理念和薪酬策略，因此必须明确这两方面内容。上海好世置业有限公司想要制定科学合理的薪酬体系必须明确其薪酬策略和薪酬理念，具体涵盖薪酬结构、薪酬标准、薪酬组成、薪酬支付以及薪酬调整几方面内容；薪酬策略必须具备统一性特点，实现公平的薪酬标准；同时应在制定薪酬体系之前对外部市场做好调研，了解整体薪酬水平，结合业务特点明确采取何种薪酬模式，在内部岗位评估基础上建立薪酬结构；具备科学性的薪酬策略才能用于对薪酬制度的实施做出有效指导，保障制度的全面落实，执行制度的过程中有必要推进薪酬体系的逐步完善。上海好世置业有限公司这次开展的薪酬体系调整应将外部均衡、内部平衡以及个人均衡作为目标。外部均衡是薪酬结构的设计应与市场薪酬水平相结合，保证公司薪酬水平在市场同行业中具备一定的竞争力。内部均衡是设计薪酬水平时应将岗位在企业中的重要性考虑在内。个人均衡要求员工个人、部门、团队、公司业绩和薪酬体系全面结合，进一步发挥出激励的作用，培养员工对企业的忠诚度，为公司整体业绩水平的提升而努力。5.2将薪酬体系与岗位价值结合（1）上海好世置业有限公司的最根本目的是盈利，岗位的价值体现在创造利润，评价岗位价值是评价岗位对企业获利带来的影响，具体体现在岗位对企业盈利、企业节约成本方面带来的影响。（2）房地产企业内销售人员的作用十分关键。对比而言，销售人员有无销售经验更加重要，与此同时，结合上海好世置业有限公司的用人观念倾向于工作经验以及实际工作水平，录用销售人员时80%考虑经验，20%衡量其学历。（3）现代房地产企业中，人力资源管理将“以人为本”作为管理宗旨，上海好世置业有限公司岗位价值评估中考虑到各岗位的风险环境因素。压力高、风险较大的岗位给予更高的价值，对从事这些岗位的员工增加经济补偿。当前，上海好世置业有限公司岗位薪级标准按照专业技术类、经营管理类、技能操作类三种分类方式，共涵盖19个薪级等级，专业技术类薪级等级达到13个，经营管理类薪级达到9个，技能操作类薪级达到9个，其中每个等级包括22个不同的薪级档次。上海好世置业有限公司的薪酬体系呈现出较多的职级层次，为平级调动、交叉轮岗增加难度，使人力资源成本不断提升；在一个薪级内的岗位薪档设置没有体现出差异化特点，没有将经营管理、专业技术以及技能操作人员的自身不同需求考虑在内，因此有必要对上海好世置业有限公司的岗位薪级进行重新设定。仔细分析企业中所有岗位，根据相应的评价标准进行各岗位的客观评估，其中包括岗位工作内容、工作难易程度、担负的责任等。在评估各个岗位的过程中，能够进一步突出各岗位在企业生产中的作用。应用岗位评估检测系统，按照程序评估各岗位具体工作，评估结果能够提供给人力资源部，帮助人力资源部根据评估结果科学性调整岗位薪酬。分析上海好世置业有限公司中现行的岗位薪酬标准，发现薪酬标准体系缺乏科学性，尤其在奖金发放方面，并未按照岗位评估结果相应地分配奖金，使岗位评估结果中较为重要的岗位体现出较高的奖金待遇。上海好世置业有限公司设置岗位薪酬体系的过程中应仔细分析各个岗位，对各个岗位进行科学性评价。5.3优化薪等薪级设计本文首先介绍了上海好世置业有限公司原有的薪酬水平，然后通过调查外部市场薪酬状况，对提高该公司的薪酬水平提出相应建议，以此来促进该公司获得较有竞争性的薪酬水平，使公司内部各个岗位呈现出公平性特点。与此同时，建议薪酬标准应参照岗位价值水平，发挥出薪酬的激励效果，针对于各个薪资级别设置具体薪资数额时，应降低低薪级别的相邻两级之间的薪酬差距，提升高薪级别的相邻两级岗位之间的薪酬差距，详见表1。表1上海好世置业有限公司2018年度不同岗位的薪酬水平资料来源：根据公司内部资料整理所得全面衡量房地产行业岗位的性质，结合上海好世置业有限公司员工个人利益以及公司利益，以激发员工主观能动性为目的，建议上海好世置业有限公司尝试“基于岗位+业绩的薪酬模式”，公司结合现阶段各个岗位类型，针对于各岗位应用不同的薪酬构成要素，详见表2。表2上海好世置业有限公司不同岗位要素的组合岗位薪酬构成中高层管理岗基本年薪+绩效+补贴+年终奖+福利±奖罚技术职能岗基本年薪+绩效+补贴+年终奖+福利±奖罚项目中高层管理岗基本年薪+绩效+补贴+项目奖+福利±奖罚项目技术职能岗基本年薪+绩效+补贴+项目奖+福利±奖罚资料来源：根据公司内部资料整理所得1.岗位工资（基本年薪）是岗位价值为任职者提供的薪酬保障（基本年薪是按照上海好世置业有限公司经营者所承担责任的状况来进一步明确基本生活收入标准，基本年薪用于对企业经营者的基本生活需求给予相应保障）。考虑到在劳动关系管理上更加便捷，并且体现出对企业利益的维护，将岗位工资分成基本工资以及岗位津贴两项。基本工资是对员工在劳动合同解除或者劳动合同终止时的给予的经济补偿，同时也是赔偿计算、保险缴纳金额计算、休假以及加班工资计算参照的基数标准。所以，基本工资的比例应占工资收入总额中较小的比例（例如：全部技术职能序列岗位的基本工资均是2000元/月），而岗位津贴可以设置较大比例，在终止劳动合同时，仅需要对劳动者支付金额较小的经济补偿。2.补贴具体涵盖年功、学历、职称等方面补贴，是重视职称和学历，对司龄的鼓励，对于员工为公司做出的历史贡献给予一定的补贴奖励，促进员工提高了对公司的忠诚度，司龄补贴标准按照司龄年限补贴分别不同，满1年司龄的补贴为每月50元；2-7年司龄补贴为每年增加50元，每月司龄补贴最高400元；学历补贴以及职称补贴是公司用人观的核心体现，在员工应聘时侧重于员工的学历和职称水平，待员工在企业逐渐发展成熟之后侧重于员工的业绩，这种方式将促进员工不断自我提升学历水平和工作技能，有利于学习型组织的建立；其他特种补贴以特定人员为具体的补贴对象，例如特定岗位工作人员、专业技术特殊补贴等。5.4重建薪酬体系模式建立合理的薪酬体系并且在公司日常人力资源管理工作中有效实施这种薪酬体系，要求上海好世置业有限公司自上而下开展全面的自查活动，必须得到公司高层领导的认同和支持，薪酬体系的建立和实施才能顺利进行。所以，薪酬体系项目小组成员必须具备人力资源专业知识，高层领导有必要加入薪酬体系项目小组中，以此来推进薪酬体系的建立和实施工作的全面落实。除此之外，建立新的薪酬体系并且在人力资源管理实践中全面实施以一定量的资金保障作为必要条件，尤其是上海好世置业有限公司的薪酬体系是在原有基础上的改进，公司应为薪酬系统重建项目划拨一定的资金。在提供资金用于薪酬体系的建立和实施方面需要做到下列几点：第一，确保公司的盈利项目有序推进，现金流充足，避免出现资金链断裂现象；第二，与合作的银行建立和谐的关系，确保工程款按照约定期限供应；第三，在社会中树立良好的社会形象，以此来吸引更多的民间资本。上海好世置业有限公司建立和实施薪酬体系应加强领导的重视，与此同时，全体员工的协同配合也十分关键。重建和实施薪酬体系将会使一部分员工的现有利益遭受影响，公司应在内部网站、微信群、论坛等渠道宣传新的薪酬体系的优势，让员工能够正确认识到实施薪酬体系重建项目的意义，重建薪酬体系将对员工个人成长、企业未来发展产生一定的促进作用，因此员工的思想得到转变，将配合公司薪酬重建小组开展工作。公司在重建和实施薪酬体系的过程中有必要畅通沟通渠道，让员工针对于新的薪酬体系畅所欲言。薪酬重建项目组应重视倾听员工的意见和建议，并给出积极的反馈意见，可以采纳员工的合理意见。注重宣传、增加沟通，让员工为重建薪酬体系积极献计献策，确保重建和实施薪酬体系有序推进。薪酬体系的核心是确保公平公正。缺乏公平公正的薪酬