高校薪酬福利管理制度

高校薪酬福利管理制度随着高校办学经费的多元化和毕业生就业分派自主权的扩大高校薪酬构造和管理机制都发生了很大的变化但高校基本薪酬制度在改革的过程中还存在工资总体水平偏低分派平均主义倾向严重重经济性酬劳轻非经济性酬劳下面就是小编整顿的高校薪酬福利管理制度欢迎来参考！考核、晋升体系不健全等问题因此要构建内具公平性、外具竞争性的薪酬管理制度就需要建立国家宏观调控适合高校教师职业特点的自主分派的薪酬制度；建立经济性酬劳和非经济性酬劳并重的薪酬模式；改善酬薪构造建立清晰化、简朴化的薪酬项目；实施严格的招聘、考核、晋升制度；健全福利制度薪酬就是集体对员工所做的奉献涉及他们实现的绩效付出的努力、时间、经验与发明所付给的回报或答谢为了使高校教师的主动性和潜在能力得到最佳发挥就必须建立符合高校本身特点的薪酬管理制度和与之相适应的薪酬管理体制上世纪90年代以来我国高校的薪酬制度和管理体制都发生了很大的变化但由于受诸多因素的制约尚有待于进一步提高和完善一、高校薪酬管理制度存在的问题现在由于办学经费的多元化和高校毕业生就业自主权的扩大我国高校普遍实施国家工资和校内津贴相结合的分派制度经研究发现现行高校薪酬制度普遍存在下列问题：1工资总体水平偏低有调查表明我国高校中月收入低于2500元的教师占23.47％中青年教师中月收入不超出4000元的约占65.20％以上所指的收入就是教师各项收入的总和其中固定的基本工资所占的比例不到二分之一能够说近年来高校教师的薪酬即使有了较大增加但总体上仍然处在中档、中档偏下的水平而在西方发达国家高校教师的收入水平都属于中上等水平首先教师的生活条件优裕、社会地位高吸引着大批的人才进入教师队伍这不仅抬高了教师的进入门槛同时也增加了教师间的竞争另首先能够保障教师不受生活和市场的影响而专注于科研和教学2分派平均主义倾向严重高校收入分派的平均主义重要体现在职务相似的教师在国家工资和地方性津贴上的差距甚微；高校优秀人才的薪酬水平与社会平均薪酬水平差距较大这就使得教师搞好科研和教学的主动性、主动性和发明性得不到激发有悖于薪酬的激励功效直接影响了高校教师的整体质量制约了高等教育效率和效益的提高在校内津贴上各个高校即使顺应新形势纷纷开展分派制度改革实施“任课教师课酬制”和“管理人员岗位津贴制”但不同岗位津贴的差距局限性以反映对应岗位的责任与义务而学时津贴更难以拉开教师的薪酬由于在普通状况下教师的排课都就是比较均衡的另外不同专业的教师也未能因各自专业的具体状况(市场的供求矛盾、市场价格等)而享有不同的待遇处在相似岗位、有着不同工作质量的教师的薪酬差别也难以得到体现或多或少存在“干好干坏一种样”的现象近年来高校即使已加大了分派制度改革的力度但就是由于工资的刚性在高校十分突出传统的“均贫富”、“不患寡而患不均”的观念仍根深蒂固在新的平台上又出现了平均主义的现象不仅内部公平无法确保并且外部公平考虑不够根据收人均等化理论人们有一种向能够获得高收入的职业或地理位置流动的趋向一旦以平均来牺牲公平使教师潜在收益不不大于成本就会出现教师大幅度流动的状况从而丧失高校教师应有的凝聚力与向心力3重经济性酬劳轻非经济性酬劳非经济性酬劳涉及工作爱好、环境、挑战性、人际关系等非货币形式的酬劳非经济性酬劳对高校教师的激励作用就是不可替代的而我国高校的薪酬体系中普遍存在经济性酬劳的比重太大工资与奖金的高低成为衡量教师工作体现的一种直观尺度这无疑对高校人文管理产生了一种巨大的冲击部分教师感觉自己的人生价值并没有得到学校的重视与承认便产生了“即便有再多的钱也不肯接受这份工作任务”的想法因此我国的高校需要对教师付予更多的人性关心关注他们的工作和生活近况及时必定他们的价值并给他们提供成长机会与自我实现的机会因此要提高教师工作绩效除了加大酬劳力度外使教师体会到工作的价值才就是其核心所在4考核、晋升体系不健全本世纪初我国就呼吁高校实施岗位聘任制与之相配套的薪酬制度为“以岗定薪、岗变薪变”同时校内津贴制度的分派重要根据就是现在的岗位和业绩但在考核中过分重视数量存在着脱离实际的问题如专业技术职务的晋升、聘任上所发表论文、所主持、参加的科研课题、所授课程数量占相称大的比重常出现教师、科研人员和部分在管理岗位上的专业技术人员为论文和著作的数量而疲于应付这对于高校教师的工作特点来说就是个无谓的消耗过分强调量化考核指标造成教师把过多的精力放在完毕工作量上可能付出科研、教学质量的代价这对于高校工作来说就是个巨大的人力资本损失二、建立适合高校特点的薪酬管理制度通过上面对现行高校教师薪酬制度的现状、制约因素的进一步剖析发现现行薪酬管理制度的功效有待开发我们本着努力构建内具公平性、外具竞争力的薪酬管理制度的初衷提出下列针对性的改革建议和方法：1建立国家宏观调控、高校自主分派的薪酬制度薪酬制度不能简朴地认为就是分派制度更重要的就是一种回报、承认机制高等学校作为劳动人事关系中的聘任方应当就是薪酬制度的主体之一不同的高等学校应有权自主制订各自的薪酬制度整合国家财政拨款的制度内工资和来自创收的制度外收入根据不同的酬劳要素制订支持其战略目的实现并与其内外部环境、发展阶段、组织文化高度适应的薪酬制度高等学校薪酬制度变革的成功与否还取决于高等学校人事制度配套改革的成功与否高等教育主管部门应重点关注、指导高等学校法人治理构造建设；重点关注、指导高等学校人员配备模式的多样化如非升即走制度、终身教师制度、正式和非正式的聘任制度等；重点关注、指导高等学校内部劳动力市场的完善；重点关注、指导高等学校发展战略、人力资源战略、薪酬战略的制订；等等因此政府在教师薪酬体系的改革中应当转变职能从直接分派转换到以宏观调控为主辅助高校薪酬制度的系统化、科学化的建设上来各高校应当根据地方特点及学校特色建立符合本身特点又含有支付能力的高校教师薪酬体系2建立适合高校教师职业特点的薪酬制度高校教师的薪资原则就是由教师劳动复杂性高、教师人力资本投入价值大的特点决定的高校教师作为职业化的教育工作者其重要任务就是通过对学生实施高等教育系统地、大规模地提高大学生的人力资本价值高校教师的价值重要体现在其提供的教育服务多大程度和多大规模上改善了教育对象的人力资本水平因此教师薪酬需要一定的激励机制在一定程度上赔偿高校教师高强度、高复杂性的劳动投入我国高校合并调节后绝大部分学校有人文、社会、自然科学等不同窗科不同窗科在科研成果上存在巨大的差别有不同的特点因此薪酬制度必须承认学科之间内在的差别在薪酬制度设计上必须反映不同个人的劳动价值差别这样才干发挥激励的作用因此要结合人才市场的价格水平以及其它行业的综合状况科学地设定薪酬原则现在许多高校在引进拔尖人才时单独制订优惠政策如提供科研启动费、安家费安排办公用房配备工作助手协助组建研究小组协助解决家眷问题等等这些灵活多样的薪酬制度对于高校发展起着惊人的推动作用3改善薪酬构造建立清晰化、简朴化的薪酬项目国外高校的薪酬构造项目非常精确和简朴它们的高校教师薪酬构造即使没有那么多的项目但就是实际激励效果要好于我国随着我国高校内部分派制度改革的进一步深化教师的工资项目繁杂有国家工资、校内津贴、职务补贴、房租补贴、住房补贴、附加津贴、书报费、洗理费、政府津贴、特聘专家津贴以及奖金酬金等等且各部分比例失调国家工资占教师工资收入的比例不停减少工资外收入的比例越来越高另外教师工资外收入比例逐步增大有的热门学科教师工资外收入高于工资收入由此造成他们对本职工作的主动性不高喜欢兼职因此在深化高校教师工资制度改革过程中要重点调节工资构造使教师的收入工资化即尽量减少工资项目把各项津贴、补贴等项目纳入工资实施货币化分派同时要以岗位、绩效、市场等因素调节工资构造4建立经济性酬劳和非经济性酬劳并重的薪酬模式直接的经济性酬劳能够在中短期内激励员工并调动员工的主动性我国高校长久以来的传统意义上的薪酬就就是“基本工资+奖金+福利”的直接经济型薪酬模式但随着人力资源理论的发展高校的薪酬体系也发展成为从人力资源投资和激励角度出发的物质与精神激励的总和高校的精神激励就是一种让教师终身受益的酬劳形式对许多教师而言他的分量举足轻重决定了教师的流动问题高校为教职工提供的内在非经济性酬劳重要体现在：为教师提供适合其能力的有爱好、有挑战性的工作；改善教师的工作环境与设施；关心教师的生活质量予以有弹性的工作时间对其工作予以口头或书面的表彰等非货币奖励；为职工提供培训、晋升机会和提高其名望的机会；等等实践表明内在的非经济性酬劳能对高校职工产生较强的激励效应因此高校应当把内在和外在薪酬结合起来让教职工工感受到自己的价值并看到自己的发展前途激发其努力工作的意志5健全福利制度激发教师潜能福利就是教师收入的间接构成部分与薪酬不同的就是福利普通与教师个人工作业绩没有直接关系普通以非货币化形式支付福利作为短期收益在某种意义上对于教师就更含有现实激励价值教师福利从构成上来说分为法定福利和校定福利法定福利就是根据政府的政策法规规定必须向教师提供的福利如养老保险、医疗保险、住房公积金等等校定福利就是高校在自愿基础之上根据本身特点有目的、有针对性地设立某些符合本校实际状况的福利如商业保险、防暑降温补贴、节日奖金、独生儿女奖励等在此基础上还应考虑到不同的教师在不同时期不尽相似的福利需要学校如果不顾教师个人的特定需要一味地向教职工提供单一固定的福利内容势必达不到既定的激励效果随着我国住房、医疗、养老等社会保障体制改革的推行和逐步深化高校应当根据本校内部的多个管理制度通过科学、合理的研究与设计设立某些既符合本校实际状况又符合民意的福利计划实施多元化的福利制度使福利内容社会化、时代化使教师享有到工资以外的关心和温暖因此福利制度的关注和建设在维护教师的人力资本激励教师更多地发挥其潜能留住优秀教师、吸引急需人才方面起着不容无视的作用6建立严格的招聘、考核、晋升制度针对现行薪酬制度的弊端我们应吸取教训根据部门发展战略提出新增岗位规定设定严格的招聘规定面对社会公开招聘经评审后获得任职资格的教师竞争上岗考核方面应进行严格的制度性考核以学术为主兼顾教学达