高校人才评价的现状与问题

高校人才评价的现状与问题

随着经济全球化的快速发展，人才全球化是一个大势所趋。在全球范围内的知识与科技的激烈竞争中，人才的竞争已成为核心内容。高校如何吸纳、造就和留住优秀人才，顺利实现其培养人才、科学研究、服务社会等社会职能，必须转变相应的人才机制，大力推进人才机制的创新。这是人才能量释放的制度保证。一、提高科研能力、科研能力和工作能力高校人才评价不能唯学历、职称、资历和身份来考察和评估，其实际教学水平、科研能力和工作能力更为重要。因此，高校要按照德才兼备的原则，建立健全科学的人才评价机制，完善人才评价标准和手段，加大人才评价的透明度和群众的参与程度，不断提高人才评价的客观性、科学性和公正性。1.人才评价弱化。“非教学岗位”从人才评价主体来看，现存的人才评价组织架构存在两大问题：第一，人才评价组织结构不合理，往往造成严重的“外行”评审“内行”的结果；第二，有关部门（非教学岗位）管理人员掌握并控制各种人才评价过程，如引进人才、教师晋升、岗位聘任等，导致人才评价过程中真正的学术评价弱化，行业性评价过强。因此，要从科学组建人才评价机构入手，强化人才评价的客观性，规避内行与外行的矛盾、学术管理与行政管理的矛盾。2.建立高校人才评价机制的必要性从人才评价标准来看，现存的人才评价标准也存在着两大问题：第一，评价标准繁多，并且各类标准“政出多门”，时常出现不协调的声音，让高校教师无所适从；第二，标准量化过细。各级各类高校为了便于行政管理部门在职务（称）晋升和业绩考核中操作，规定了对各级指标体系的计算方法和分值比例，且计算十分繁琐。建立高校人才评价机制要创新完善评价工作的手段、方法、内容和程序，并树立有较高知识水平、创新能力的拔尖人才和有丰富实践经验与一技之长的实用人才都是人才的观念。评价标准突出和强化各类人才的能力业绩。3.对人才的考评应根据学生专业发展的需求,进一步加大考评范围从人才评价方法看，现存的人才评价方法同样存在两大问题：第一，人才评价的透明度不高，群众对考评的政策、条件等不太了解；第二，对人才考评的范围过于狭窄、单一。因此，对人才的考评政策、条件、指标、办法、结果等应公布于众，增加考评工作的透明度。在考评范围上，既要在高校部门范围内考评，又要在全校范围内考评；既在党员范围内考评，又在党外人士中考评；既要重视硬指标的考核，又不能忽视软指标的考核。二、教育事业兴衰成败的关键人才的合理使用，应是党管人才的重中之重，是教育事业兴衰成败的关键。高校要建立以公开、竞争、择优为导向，有利于优秀人才脱颖而出，充分展示才能的选拔任用机制。1.树立人岗匹配的用人理念确立以品德、知识、能力和业绩为主要依据的选才标准，及时把各类优秀人才选拔到适宜的工作岗位上。要推行聘用制，打破专业技术职务和干部领导体制终身制。树立人岗匹配的用人理念。高校要努力营造尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好氛围，充分发挥各类人才在合适的岗位上的积极性和创造性，尽快走出“人才官本位”的误区。2.免创伤大规模专门人才的积极性传统的人才观认为，人才应该是完美的，人才就是通才。这种评判标准求全责备，要求人是完人，不免挫伤大批专门人才的积极性。高校必须树立用其所长、才当其用、扬长避短的识才用才理念，正确对待人才的缺点和不足，充分发挥各类人才的特长，促进各类人才为学校的发展做出应有的贡献。为有效推进人才强校战略的实施，着力构建人才资源加事业平台的人才模式，必须实现人才管理模式的转变。三、高校建设学习型社会的必要性各类人才的成长离不开一定的环境。营造有利于人才成长和人才创业的社会环境，是实施人才强国战略的必然要求。高校实施人才强校战略，必须在吸引人才、使用人才的同时，真正建立起和谐的人才成长机制，着力营造良好的社会舆论环境、群体环境、校园文化环境。1.社会舆论是影响人才成长和发展的渗透力最强的社会因素。尊重知识、尊重人才已经成为一种风尚，这种良好的社会舆论环境大大激发了人们为祖国的现代化建设竞相奋发学科学、学技术，攻克科技难关的豪情壮志。随着全国人才工作会议的召开，人才强国战略的实施，高校跨世纪人才成长的环境更加和谐。2.良好的人际环境是高校优秀人才发挥聪明才智的必要条件。高校教师有着有别于同龄人更多的对物质生活和精神生活的追求。因此，高校要营造团结、协作、融洽的人际氛围，倡导尽职尽责、彼此宽容的人际关系，建立沟通、讨论、谅解的机制。把个体之间的私人情感，变成群体之间的友善环境。3.进步的校园文化环境是对高校人才成长的第一需要。人生最大的满足是在事业上有成就感和满足感。高校应努力营造良好的校园文化环境，引导各类人才树立正确的世界观和人生观、价值观；要讲正气，除内耗，倡导和谐共进，形成良好的有利于人才成长的小气候。4.优越的工作生活环境是人才成长的重要保证。从宏观看，政府还要加大对教育的投入，大幅度提高生活待遇，真正做到按劳取酬。从高校看，要加大教学设备、科研经费、重点实验室的投入，为各类人才提供先进的教学和科研设备，提供丰富的图书资料，设立高层次人才专项基金等，使他们始终有用武之地。四、改革人才流动制度，培养柔性人才高校人才的流动，或者说高校人才的争夺，实质上是高校办学竞争的表现，是社会主义市场经济人才竞争在高校的反映，随着经济全球化、教育国际化的发展，这种人才的竞争会愈加激烈，其竞争的范围也必将由国内扩大到国际，由高校之间延伸到高校与企业之间。首先，加强人才的有序流动。人才流动是市场经济的必然趋势。有序地进行人才交流，可以做到人尽其才，才尽其用，可以保持高校师资队伍的生机和活力。这种交流不仅仅是高校之间的人才流动，也同样包括高校与社会之间人才的流动，打破高校教师队伍的常规，建立一支由专职教师、兼职教师、客座教师等多种形式并存的师资队伍。其次，采用“柔性人才政策”。为吸引更多的人才到高校，可降低人才准入门槛，实行柔性人才流动机制。这样可以从校外聘请有突出成就、学有专长的教授、专家、学者来校参加教学科研工作；与校外具有很强科研学术实力的研究单位签订合作协议，共同进行人才培养、人才交流和科学研究；与大型企业建立合作关系，高校教师、科研人员和企业技术人员互相交流；聘请自愿进行短期工作的科研技术人员来校进行合作研究，并兼任部分教学任务；聘请知名专家来校做讲座及科研指导；在企事业单位聘请有专长的人员做兼职教授等。五、组织目标与个人目标相结合的原则在人才资源管理中，激励的目的就是促使员工通过活动来达到组织的目标，提高个人和组织的绩效。其关键就是将组织的目标同员工的需要有机地结合起来，使员工体验到达到满足自身需要的过程。因此建立规范的人才激励机制，是促进个人和组织绩效双赢的有效举措。1.完善的服务保障高校应切实为教学、科研、管理等各类人才提供包括工作、学习、生活等在内的配套完善的服务保障，为他们的事业发展、展示自己的才华创造条件、提供机会。坚持奖励与惩戒相结合，做到奖惩分明，实现有效激励，建立起科学、规范、公平、合理的精神保障体系。2.多劳多酬、优劳优酬的目标思路在高校必须坚持把按劳分配和按生产要素分配相结合的原则，不断深化薪酬体系改革，总结实施岗位津贴分配办法的经验，努力形成一套符合高校实际的人力资源管理理念和以聘任制为基础、以岗位绩效工资为主的薪酬分配办法，真正实现多劳多酬，优劳优酬，不断改善各类人才的生活待遇。3.法理学的压力理论只有通过良性竞争，才能使大批的优秀教师和管理人才脱颖而出。心理学的压力理论指出，人的工作成绩往往与适度的压力成正比。因此，我们要在教育教学、科技研发、干