绍兴中小企业人才流动现状与对策研究

绍兴中小企业人才流动现状与对策研究

人才流动是指人才在不同服务单位之间流动的现象，即中、中、部门、部门和部门之间的流动以及工作地点和职位的变化。绍兴中小企业的人才流动就是其中的一个典型。人才的合理流动促进了资源的优化配置，提高了人才的积极性和创造性。同时，人才的异常流动也将给公司和员工带来许多负面影响。因此，有必要充分处理好人才流动的问题，这也是绍兴中小企业和政府必须面对的现实问题。本文将对此进行一些初步探讨。1日本中小企业人才流动的现状调查显示,目前绍兴拥有各类人才44.64万人,占人口总量的10.26%,近四年年均递增9.8%.绍兴的历年人才总数及增长数如图1所示:从图1不难看出,绍兴的人才增长数一年比一年多,但人才的增长速度还比较缓慢,在这些人才中专业技术人员为228391名,占人口总量的5.31%,年均递增4.8%.大专以上人才有159577名,占人才总量的35.62%.这些人才的职称高、中、初比为1∶7∶13,其中高级职称人才有5750人,这些人才分布各个单位,党政机关为29507名,占人才总量的6.61%,事业单位127625名,占人才总量的28.59%,大型企业51648名,占人才总量的11.57%,而这些人才中分布在中小企业有166060名,占人才总量的37.2%,但高级及中级职称的人才相对较少,有职称的人才也多分布在较好的中小企业.据有关部门提供的资料,分布在绍兴中小企业的人才,有30.4%的人才流动过且这种现象还有蔓延趋势.从几年来的情况分析,绍兴中小企业的人才流动具有一些明显的特征,概括为以下几个方面:1.1企业员工流失的比例,初犯一般资料,在总体上看,表现为据有关部门的调查,在绍兴中小企业的流动人才中,主要以青年为主,在流动人才中40岁以下的占了70.13%.他们一般思想比较开放,适应性强,就业比较容易,企业也比较喜欢引进这种人才.但这种人才的稳定性不强,他们一般急于实现目标,缺乏足够的持久力和耐心,所以容易出现多次流动.而流动人才中男性占72.8%,这与社会分工和生活习性是相适应的.1.2企业人才流动学绍兴的中小企业中除几家著名企业相对较好外,有一大部分中小企业的人力资源开发与管理的总体水平偏低,家庭式管理非常普遍.大多数中小企业还没有建立起人才培训部门.调查显示,在现在的人才流动中,流向中小企业的人才多数为大专生,其次是中专生,本科以上很少,一部分中小企业中的员工为低文化员工甚至文盲.受文化程度的影响,使企业的发展空间受到了很大的限制.1.3企业人才识别、重视程度不高绍兴中小企业的人才管理体制普遍滞后,导致人才的流失.一些企业的管理者不能善于识别人才,重视人才,制约了现有企业人才能力的发挥,挫伤了他们的工作积极性,有可能导致人才流失.有些企业的环境不利于人才的自身发展,工作挑战性不足,有能力、高素质的人才就难以得到发展的契机,他们就有可能会跳槽去选择环境较好的企业.1.4越轨人才流动量根据人才流向绍兴的各个县、市的比较,绍兴人才流向的中小企业主要集中在绍兴县,其所占比例达到了65.6%,这主要得益于绍兴县经济较为领先,产业较为健全,市场比较发达,劳动报酬较高,离市区较近,绍兴县的中小企业对人才的渴求程度也较高.绍兴人才流向县(市)的比例如表1所示:显然,这一格局有利于绍兴县中小企业更好更快地发展,人才自我发展潜力也较大,而绍兴的其他县市的中小企业发展相对就比较滞后,这些地区的人才引进工作必须加快进行,以赶上整个绍兴经济的发展速度,为绍兴经济的发展打下雄厚的人力基础.2影响汽化人才流动的因素人才流动与其他事物流动过程一样,都有其影响因素.人才供需双方的内在动力和外界环境的约束,共同决定了人才流动趋向特征.影响绍兴中小企业人才流动的因素多种多样,可概括为三大因素:经济因素、精神因素和社会因素.2.1影响中小企业流动的第一因素是经济因素物质资料基础是人类生存发展的基本必需条件,也是人才流动的基本动力因子.人才流动最主要的目的就是为了获得比原来更高的经济收入,获得比原来更多的发挥个人才能的条件和机会.流动人才中的绝大多数人在新的工作岗位上都获得不同程度的工资增长.追求高薪在很大程度上仍然影响着中小企业中的人才,特别是对那些职称较低、学历较低的人才而言,经济利益仍然是影响他们是否流动的第一因素.在调查中,因经济因素做出流动行为的人才占63.2%,特别是关系到中小企业流动的人才,他们从中小企业流入或流出主要原因是经济因素,从中可以看出经济因素在影响人才流动中是相当重要的.2.2员工流动度的影响因素尽管在现阶段经济因素在影响人才流动中占据着相当重要的地位,但一些非经济因素,如文化背景、个人禀性、身份地位和人际关系等,其影响仍不容忽视.绍兴人的个性一般比较沉稳,个性内向居多,从而影响到人才流动.而绍兴中小企业的人才,他们的思想和思维可能比一般绍兴人活跃,但是或多或少受到绍兴文化的熏染,他们的思想和思维就显得进步不大了.绍兴人把身份地位看得很重,流动到绍兴中小企业的人才,有一部分是因为中小企业可以给予他们一个高的职位.人际关系因素对员工流动度也具有很大影响.调查表明,在绍兴中小企业流动的人才中大约有13.24%或多或少地牵涉到人际关系因素.2.3直接成本与直接成本相结合的制度设计绍兴的宏观经济发展状况对绍兴中小企业人才的流动率有重大的影响.人才流动是要有成本的,而这成本由多因素构成,既包括解决一些制度性流动障碍(如户籍、档案)所必须支付的成本和承担的精神负担,如转移费用、安家重置费用等等.调查表明,户籍、档案和住房(单位福利分房)仍是目前中小企业人才流动中的最大障碍,大多数中小企业人才就是因为这些障碍而无法实现流动.可见,这些制度性因素是目前人才流动直接成本的主要构成,而降低这一成本,关键在于制度变革,政府对此要承担起应尽的职责.事实证明,对于制度性流动障碍的解决,企业比人才个体更具有优势,这样有利于人才的合理流动.3人才流动的要素在企业福利收入绍兴中小企业人才流动是受经济、精神、社会等多种因素影响的,而这些因素是定性化的,无法确定,我们应该借助一些数学模型,对这些因素进行量化,从而构建一个模型.把人才流动这个行为从两方面剖解开来,从人才个体和中小企业两方面来分析人才流动,组建一个合理的决策模型,这样有助于更为深刻地理解中小企业的人才流动.首先从人才个体出发,人才流动是人才个体追求其工作状态效用最大化的理性决策.我们可以令VFH为人才流动后收益,VNQ为人才流动前收益,CF为人才流动的直接成本.VFH是指人才流动以后所获得的收入及非经济收益,它对人才流动产生直接影响.人才流动后收益主要包括:1.获得更多的货币收入,即寻找到一个薪水更高的职位;2.找到更合适自己的工作;3.享有适宜的环境;4.享受多种服务及待遇.VNQ指人才流动以前所获得的收入以及非经济收益,它主要包括:l.原单位所获得的工资、奖金等货币收入;2.原单位所获取的各种福利收入;3.在原单位形成的良好的人际关系和工作生活环境.CF是指人才流动所必须支付的代价,它是人才流动的门槛,它主要包括:1.流动所需的必需费用;2.由于流动而造成的心理成本;3.不确定性带来的成本;4.由于政府行政控制而增加的成本;5.培训费用.那么人才流动的人才个体决策可以用一个成本收益模型来表示:F1=流动当VFH-VNQ-CF>0不流动当VFH-VNQ-CF<0这样,由模型可知:(l)当流动收益大于流动成本(包括机会成本和直接成本)时,即VFQ-VNH-CF>0,人才个体就会作出流动决策.(2)当流动收益小于流动成本(包括机会成本和直接成本)时,即VFQ-VNH-CF<0,人才个体就会作出不流动决策.然而人才是否能实现流动并不完全取决于人才个体的决策,还取决于人才服务对象——中小企业的决策.因为市场经济中,不论是中小企业还是政府机构,其决策都是从中小企业发展需要出发,在成本收益分析基础上做出的.人才流动的中小企业决策也可以用一个成本收益模型来表示:即:F2=流动当I-C>0不流动当I-C<0式中:I为人才使用收益,C为人才使用成本.由模型可知:(l)当人才使用收益大于人才使用成本时即I-C>0,中小企业就会作出流动决策.(2)当人才使用收益小于人才使用成本时即I-C<0,中小企业就会作出不流动决策.联合人才个体决策和中小企业决策,就可以得到人才流动决策模型即:F=(F1,F2).其中,F1是人才个体决策结果,其取决于人才流动收益与人才流动成本的比较;F2是中小企业决策结果,其取决于人才使用收益与人才使用成本的比较.图2显示了人才个体决策结果与中小企业决策结果的四种组合:由图2可知,在人才个体和中小企业对人才流动决策结果的组合中,只有在组合1的情况下,即人才流动对人才个体来讲,流动收益大于流动成本,人才个体作出流动决策;且人才流动对中小企业来讲,人才使用收益大于人才使用成本,中小企业也作出流动决策.这样的组合才是合理的组合.绍兴的中小企业的人才流动应向这个组合靠拢.对于组合2,人才使用收益大于人才使用成本,但人才流动收益小于人才流动成本,因此,人才有流动的机会,但无流动的意愿,导致人才流动不能实现.对于组合3,人才流动收益大于人才流动成本,但人才使用收益小于人才使用成本,因此,人才有流动意愿,但无流动机会,也导致人才流动无法实现.而在组合4的情况下则是人才既无流动意愿.也无流动机会.4对中小企业人才流动决策的改进建议综上所述,根据人才流动决策模型,人才的合理流动是要在人才个体和中小企业联合理性决策下流动,它是在客观经济规律和竞争机制的作用下,根据价格信号和市场供求关系而作出的人才流动决策,那么我们应该如何运用人才流动决策模型来促进人才的合理流动.本人认为应从两方面出发,中小企业和政府应该各自努力,互相配合,促进人才的合理流动.4.1完善中小企业人才流动系统的措施绍兴中小企业人才流动要合理,应从中小企业的自身出发,建立合理的企业机制,给人才创造一个良好的环境,使人才流动合理化,中小企业应做好以下几个方面的工作:4.1.1重视物质激励物质利益机制是激励人才的主要动力,中小企业要建立体现人才价值的物质利益机制,首先物质利益的激励要更换形式,可以在物质激励方面“以人为本”,做一些有益的尝试,把期权激励作为物质激励的一项重要内容来实施,这实际上是承认了人才的资本价值.其次,要给予人才适当的培训,它是吸引优秀人才的重要措施之一.最后,人才的物质收益水平要注意个体差异,中小企业在制定激励机制时一定要考虑到个体差异.4.1.2完善对中小企业人才的激励制度研究表明,人才不但有物质上的需要,更有精神方面的需要.要建立调动人才积极性的精神激励机制,首先要体现人才的存在价值,中小企业的管理岗位一般都是非常有限的,所以在对人才的激励过程中一定要处理好人才提拔和干好本职工作的关系.其次,激励制度要和考核制度结合起来,这样能激发人才的竞争意识,使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力,充分发挥人才的潜能.最后,精神激励制度要体现公平的原则.4.2为企业发展工作,政府的主导人才要合理流动,不但中小企业要努力,政府更是要努力,政府是企业的服务者,政府要为绍兴的中小企业做好后勤服务工作,对中小企业政府要给予积极扶持,营造优于人才原地的政策环境.要促进中小企业人才的合理流动,政府应做好以下几个方面的工作:4.2.1发展人才市场,建立适应汽化市场的人才市场体系,为中小型企业的发展提供依据人才市场既可以有力地促进人才开发,推动人才合理流动,提高人才效益,又可以为人才的合理配置开通新的渠道,从而使人才市场对人才资源配置起到基础性作用和调节功能.因此,我们必须加快培育和发展人才市场,争取建立起适应绍兴市场经济发展的人才市场体系,并建立相应的配套措施,以加强对中小企业的支持和服务.4.2.2加强中小企业人才管理,保证人才有效流动政府要加快中小企业的劳动人事制度配套改革,拆除人才流动壁垒,减少人才流动直接成本,提供人才一个良好的流动环境,努力建成就业促进、职业培训、收入分配、社会保障、劳动关系、劳动保护等一整套适合绍兴中小企业的行情,有利于人才市场运行,促进绍兴经济发展和社会稳定的法律法规体系,切实保护人才供求双方的合法权益,保证绍兴中小企业的人才合理有序积极地流动.4.2.3保障制度的社会化社会保障是现代政府的基本职责和最重要的社会政策之一.应着力加快养老、医疗、工伤、待业、住房等保险保障制度的社会化、配套成龙建设;逐步建成有利于人才潜能发挥的多功能、全方位的高度社会化保障系统,为绍兴的改革—发展—稳定匹配高质量的“减震器”和“安全网”.惟有如此,各类人才和用人单位的竞争条件与机会才可能均等,才可能落实人才供求双方的相应自主权,也才能真正建立开放、公平、活跃的人才大市场.4.2.4促进信息的使用能力,减少人才流动的盲目性.在现代市场经济条件下,市场行情瞬息万变,市场信息已成为人才流动的基础.中小企业靠自身力量很难取得及时、准确的信息,所