高校人事制度改革的目标、人事代理工作的优势与趋势

高校人事制度改革的目标、人事代理工作的优势与趋势

1999年，教育部明确表示，高校人事制度改革必须实施全面的人事制度。至今,我国高等院校在实行人事制度改革方面已做了大量工作,特别在机构编制改革、用人制度改革、分配制度改革、后勤社会化改革等方面的成效显著。但是,在各高校招生规模不断扩大,教职工队伍随之急剧壮大的今天,高校人事管理工作面临新的问题和挑战:在编制有限的条件下,如何解决引进教职工的户口、档案等问题;在管理人员有限的条件下,如何及时解决教职工的社会保险、职称评定等问题。所有问题都与教职工切身利益相关,都是教职工所关心的。为及时、高效解决以上问题,高等院校有必要引入新型的人事管理方式—人事代理。人事代理是国家人事部于1995年12月提出的,它是指人才服务机构以人事档案管理为基础,按照一定的法律程序和政策规定,本着充分尊重单位用人自主权、个人自主择业的原则,高效、公正、负责地为用人单位和各类人才解决人事管理问题,具体工作包括:为用人单位或个人进行人才招聘、人才接收、个人档案管理(含身份确定、工龄审核、档案工资、转正定级等等)、专业技术职务评定、出国政审、转接调进调出的人事关系、转接党团组织关系、管理户口、人员的辞聘、个人再就业、社会保险等工作,而且不断探索人才服务社会化职能,建立科学的、规范的、系统的人事代理服务。用人单位委托此人才服务机构完成人事管理具体工作,单位只管用人,并支付报酬及按国家规定缴纳社会保险等,如果此人不符合单位需要,用人单位可按协议将此人归还人才服务机构,从而避免用人单位与个人之间的一些不必要的麻烦。根据中组部、人事部的有关规定,承担人事代理工作的机构必须是经党委组织部门和政府人事部门批准或授权指定的人才服务机构。据了解,高等院校中,民办院校因为没有编制、没有人事权,所以早在20世纪90年代后期,就开始通过人事代理方式,解决教职工的户口及档案的管理。最近3年,广东、北京等地的许多公立高校也逐步认识到人事代理的重要意义,从而使用人事代理服务,取得良好的效果。随着高等院校人事制度改革的不断深入,人事代理这一新型的人事管理方式已成为高校人事制度改革的重要内容之一,成为高校人事制度改革的必然趋势。高校人事代理有它的必然性和优越性。(一)破除终身制,激活用人机制,调动教职工的工作积极性计划经济时代,人员就业靠计划分配,各高等院校缺乏独立的用人自主权,从而形成教职工需不需要都接收、能进不能出、职务能上不能下、待遇能高不能低、干好干坏一个样等历史问题。改革开放以后,不少教职工受市场经济的影响,在学校内享受“铁工资”、端着“铁饭碗”、坐着“铁交椅”,而将大量精力投到赚外快方面,出现“教授不教、讲师不讲”等问题;有些教师授课内容陈旧,不能适应社会发展需要;有些教师上完课就走人,马虎应付。这些问题长期困扰高等院校,不仅使高校缺乏生机和活力,而且严重影响教学质量。人事代理制度的建立,为高等院校提供了充满生机和活力的用人机制。首先,高等院校可以自主进入市场选用自己需要的人才,做到按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、严格考核原则;其次,不论是什么样的人才,都必须与学校签订合同,在不违反国家法律的前提下双方相互制约,打破“三铁”,由身份管理转向岗位管理,从而改变了教职工对学校的终身依赖关系,实现“合同管理”原则。学校与教职工双方构成了合理而紧密的新型人才关系,这种关系增加了教职工的工作危机感和责任感,促进教职工刻苦学习、努力工作,增加工作动力,提高工作效率。推行人事代理制度,是高校人事制度改革的客观要求,它为各所高校采取全员聘用制提供了配套服务,是全面推行聘用制的基础。(二)为高等院校摆脱沉重、繁琐的管理负担随着高校人事制度改革的进一步深入,学校也逐步成为独立的用人主体,逐步把原来承担的社会职责从学校中分离出来,走向社会化管理。建立人事代理制度是减轻学校负担、加强内部管理的客观需要。传统的人事管理方式,就是教职工管理和档案管理是合一的,教职工一旦为某一学校服务,档案就必须随之调入。人和档案同时进入学校,就意味着人事关系的各个方面,甚至包括家庭、住房、配偶等等问题要由学校解决。这种管理方式使学校背着沉重的包袱,而且造成机构臃肿、教职工综合素质不符合需要的弊端。实行人事代理制度,采取的是人档分离的管理方式。学校只负责教职工在本校服务期间的薪酬,并按国家、省的规定投缴社会保险等,其余的人事管理方面的具体工作全部由代理机构负责。这不仅减轻学校大量的人事事务工作负担,节约人、物、财力,而且加强内部管理,使学校人事管理部门摆脱种种事务性工作,将更多的精力投入到人才培养、人力资源开发上。目前,不少公立院校引入人事代理制后,采取灵活的过渡方式选人、用人:(1)采取“老人老办法,新人新政策”的做法,对新引进教职工全部采取人事代理,老人员执行旧的用人机制,解决其后顾之忧,稳定军心。(2)采取“人才优先”的办法,对高学历、学科带头人、高职称人才,对学校紧缺人才、特殊岗位特殊需要人才,通过传统的调动方法正式调入学校,这样可以留住高级人才。(三)为民办高校解决了引进人才、留住人才、解决人才的档案管理、户口管理、职称评定等问题成为民办高校开展人事人才工作、进行人事管理的有效方式。中国人历来都重视个人档案,因为个人档案记录了一个人一生的思想表现、工作态度、业绩成果、奖惩情况等等。单位录用新人,必须先了解此人的过去,而此人的过去口说无凭,以档案记载为准。个人就业,要求有可靠的地方看管自己的档案,要求人到哪,档到那,户到那。人事代理,为那些没有权利调动、掌管个人档案,没有权利解决人才户籍随迁问题的民办高校解决了档案管理和户籍迁入问题。对个人来说,解决了档案和户口,就等于自己不是流浪汉。人事代理为民办高校建立一支高素质的、稳定的教职工队伍立下了汗马功劳。(四)打破人才单位所有制,实现“学校人”向“社会人”的转变教职工个人进行人事代理,可以打破计划经济体制下学校对人才的独占观念,可以改变过去“人才单位所有”的人身依附关系,保证人才充分择业自由,使人才最终实现社会化管理。随着人事管理观念的改变,很多人才已打破旧的传统观念的束缚,认为只要自己有真本事、有真才华,就可以随时更换符合自己发展空间的单位,实现“人尽其才、才尽其用”,为一个单位服务一辈子、追求稳定的观念已老套,特别是对一个高级人才来说,能不被一个用人单位禁锢而获“解放”,真正实现自身价值才是最重要的。旧的人事管理体制中,有些单位在薪酬分配上“脑体倒挂”、人际关系复杂、管理混乱的情况下,很容易导致人员外流。这种情况往往出现人员要走,单位不放的局面,而单位不放人的杀手锏就是卡住人事关系,卡住档案,卡住户口。人事代理可以不受单位“杀手锏”的制约,解决了人才个人的切身利益问题,解决了后顾之忧,释放了人才的潜能,确保他们全身心投入新岗位的工作。(五)建立人事代理制度,健全人才市场体系,促进高等院校人才合理流动人才流动,是社会发展的产物,是社会进步的表现。但长期以来,由于种种原因造成的人才短缺和人才积压并存的矛盾相当突出。人事代理制度的推行,为单位和个人提供自由选择对方的机会,有利于人才的合理流动和潜能开发,促进人才资源的优化配置,从而解决人才表面短缺,实际积压的问题。据调查,老牌综合性公立高校中,存在高职称、高学历人才膨胀;而设置时间较短的本科院校,特别是高职高专院校中,严重缺乏高学历、高职称、学科带头人。人才配置的不平衡,阻碍了我国高等教育的全面发展。针对人才短缺和人才积压的矛盾,国家人事部提出了“四个转变”的改革方向:一是逐步实现人才闲置与人才奇缺向市场交流、调剂余缺、合理配置转变;二是逐步实现现实存在的人才“部门所有”、“单位所有”,向社会所有、合理流动方面转变;三是逐步实现人才流动由单位单向选择向单位与个人双向选择转变;四是逐步实现