广昌县中小企业激励机制研究

PAGEPAGE15标题:广昌县中小企业激励机制研究摘要在市场经济发展迅猛的21世纪，广昌县中小企业面临新的挑战，在保持原有发展状况的基础上要实现又好又快发展。企业不仅要实现销售上的增长，更要实现公司内部的进步，在产品生产技术、品牌形象、以及企业总体竞争力上都要进行创新。为实现上述目标，最关键的因素是企业激励机制的构建。当今的市场是人才的市场，虽然广昌县中小企业在此之前已经有了人才管理战略，但市场的不断变化要求中小企业往更高的方向发展。因此，本文主要对激励机制建设进行理论分析，以广昌县中小企业为对象展开研究，通过调查研究，对广昌县中小企业激励机制建设的情况进行具体分析，并发现其不足之处，提出合理的改进措施，来促进中小企业的长远发展。关键词：激励机制中小企业绩效管理

目录24666_WPSOffice_Level1一、引言 49219_WPSOffice_Level2（一）选题背景 419142_WPSOffice_Level2（二）研究目的和意义 420339_WPSOffice_Level31.研究目的 411257_WPSOffice_Level32.研究意义 45749_WPSOffice_Level2（三）研究方法 422478_WPSOffice_Level1二、相关理论综述 520104_WPSOffice_Level2（一）激励的相关理论概述 517013_WPSOffice_Level31.激励理论 51295_WPSOffice_Level32.绩效管理理论 511786_WPSOffice_Level33.人力资本理论 515598_WPSOffice_Level34.人力资源规划理论 57735_WPSOffice_Level2（二）国内外研究综述 63634_WPSOffice_Level31.国外研究现状 62481_WPSOffice_Level32.国内研究现状 624592_WPSOffice_Level1三、广昌县中小企业激励机制存在的问题 716590_WPSOffice_Level2（一）中小企业的概述 730647_WPSOffice_Level31.中小企业的定义 731104_WPSOffice_Level32.中小企业的基本特征 710952_WPSOffice_Level33.广昌县中小企业的基本概况 713436_WPSOffice_Level34.广昌县中小企业在全县经济建设中的地位和作用 714958_WPSOffice_Level2（二）广昌县中小企业激励机制存在的问题分析 83164_WPSOffice_Level31.激励过多注重物质 817524_WPSOffice_Level32.薪酬机制不合理 818164_WPSOffice_Level33.缺少职业规划 825034_WPSOffice_Level34.培训较少 9568_WPSOffice_Level2（三）广昌县中小企业现行激励机制存在的问题原因分析 91613_WPSOffice_Level31.漠视非物质激励 924930_WPSOffice_Level32.激励机制不合理 105082_WPSOffice_Level33.职业规划不足 101081_WPSOffice_Level34.培训意识薄弱 1025332_WPSOffice_Level1四、完善广昌县中小企业员工激励机制的措施 108620_WPSOffice_Level2（一）加强精神层面的激励 1021883_WPSOffice_Level2（二）定期进行考核、反馈和调整 1110264_WPSOffice_Level2（三）建立职业规划体系 1127726_WPSOffice_Level2（四）做好员工培训，提高员工素质 116391_WPSOffice_Level1五、总结 1324269_WPSOffice_Level2（一）总结 1317097_WPSOffice_Level2（二）未来展望 1327538_WPSOffice_Level1参考文献 1421358_WPSOffice_Level1致谢 1一、引言（一）选题背景在国内的整个国民经济中，不论是从公司数量上看还是从国内经济发展以及就业机会上来看，国内的中小型企业都发挥着十分重要的作用。全国各地都有中小企业的身影，从现在的发展现状来看，目前全国已经做了登记的中小型企业有1000万多家，它们在所有企业中占的比例高达99%以上。在这个世纪，科技不断取得进步且经济开始面向全球，这让中小型公司在经济发展时发挥的作用越来越显著。所以，在中小型公司的成长时期，它必然要面对来自全球范围内的有机整体所带来的冲击，而且现在的发展状况下，明确发展方向并理清创新脉络，运用此创新脉络持续推动中小型公司激励机制的发展、转型以及升级，而且能够在战略方面给中小型公司的人力资源管理给予部分管理途径以及经验，最终实现提升中小型公司管理水准的目标，并增强其国际竞争能力，推动国际化进程。（二）研究目的和意义1.研究目的本文研究的主要目的是，根据现有的数据与文献，从而进一步得出企业激励的相关现状，为了促进广昌县中小企业人才激励，加强企业对人才的重视，提高员工的积极性，提高工作效率，通过完善激励机制，提高企业的市场竞争力、员工的积极性和工作效率。2.研究意义对于广昌地区中小型公司的激励体制创建，这篇文章的探究有很大的价值：第一是理论方面的价值。探究并分析当前激励机制方面的理论知识，并参考现在国内中小型公司激励机制方面的重点和研究成果，让相关理论知识更加丰富，同时检验了理论是否真的实用，推动了相关理论知识的发展。第二是现实方面的价值。一个公司在发展时，对激励机制的管理状况会对人才流动产生直接影响，这也影响着一个地方的发展以及一个公司的胜败。现在广昌地区中小型公司在发展过程中，公司在激励机制管理方面缺乏明确的规划，也缺乏完善的机制，极易出现人才流失等弊端，对当地所有的中小型公司产生了消极作用。所以，探究广昌地区中小型公司在激励机制管理方面的问题，能够给该地区的中小型公司起到参考模范作用，这对该地区的发展具有非常重要的实际价值。（三）研究方法本文主要运用了文献查阅法和问卷调查法，运用比较的、定量的科学研究方法，探究目前广昌县的员工激励现状以及存在的问题。在前期研究过程中，主要运用文献查阅法对目前员工激励及相关领域的研究做了细致的梳理。在研究的中期，运用了问卷调查法进行数据的收集；在后期，利用归纳总结的方法对数据进行整理和分析，并根据数据分析结果，最后得出结论。

二、相关理论综述（一）激励的相关理论概述1.激励理论不论是经济发展还是进行经济建设，劳动中的具体分工以及交易都会影响着整个公司的激励问题。其中激励理论指出科学在不断发展时不同动机以及不同目标之间理应存在关联。现在的行为科学指出，人们需要对不同行为目标进行识别然后才能形成发展动机，上述识别均会从深层次对正在的活动起到刺激作用，而且会试着对人们的某些行为产生促进作用，让其达到最大功效。激励理论评价的重点是现在的所有绩效，同时它还会解释有助于组织取得进步的活动，最后保证现在的评价体系可以有效被运用。该理论以前的研究对象是“需求”，探究以什么为前提，亦或是凭借什么可以激发人们对工作的热情，涵盖马斯洛的需求层次理论，该理论指出人们的需求是分为多个层次的，从最低的需求到更高级的需求。依照重要到次要的顺序可将需要划分为：自我实现需求、尊重需求、社会需求、安全需求和生理需求。若需要达到某个层次，那么这个层次的需要就会让相关激励效应变得无效。2.绩效管理理论所谓的绩效管理是以绩效考核为前提通过演变得到的，它是一种不间断的交流过程，且该过程由相关工作人员以及直属主管负责完成，要求在下面问题上取得一致答案，有关的要求以及规章制度都是十分明确的：①

明确员工的各种实质性职责；②

工作人员的工作能够达到企业目标；③

明确“工作做得不错”具体指什么；④

怎样共同奋斗，维持并提升工作人员绩效；⑤

工作绩效具体应该怎样衡量；⑥

了解影响绩效的消极因素并排除。绩效管理涉及到很大内容，总体而言，重点涵盖到不同绩效的有效诊断、绩效的评估、绩效的咨询以及绩效具体计划的实施，这四个方面之间联系较为紧密，彼此构成有效关联性。3.人力资本理论该理论最早出现在1906

年出版的《资本的性质与收入》一书中，并且已经发展了半个多世纪，终于在1960s举办的美国经济年度会议上被系统性的解释出来。该理论认为所有资源中占主导地位的资源都是人力资源，经济学中最重要的问题是人力资本理论；另外，这个理论指出相比于人力资本，物质资本能发挥的作用较小，并且在人力资本方面的投资和国民收入呈相同方向变动；除此之外，影响人力资本的核心之处为人口质量水平，人力资本影响投入的核心要素为教育，投资收益会比物质收益高很多；在最后指出把供需之间的联系当作教育投资的依据，把人力价格当做评估标准。这个理论是原始理论取得突破后产生的，它把资本划分成物质和人力两个方面，在整个人力资源管理理论中拥有跨时代的价值。4.人力资源规划理论所谓的人力资源规划指的是把公司目标以及具体任务作为研究对象，让公司的生存环境符合对人力资源进行管理的结构，让所有工作人员可以获取最大的利益，让公司和工作人员价值实现共同发展。受到该理论的影响后，规划好人力资源能够让公司在将来的生产运营过程中合理分配人力资源，能够满足公司持续发展必需的人力需求，能够明确与公司自身发展相符的人力资源管理方案。作为公司财务预算以及战略发展的其中一个重要内容，公司在人力资源方面以及自身战略发展方面的规划上联系较为紧密。人力资源规划过程侧重于员工发展规划、组织人员规划、人力资源管理系统规划和战略发展规划。制定规划时应该在第一时间分析公司的内、外部条件以及其战略发展，通过调查确立与公司发展相符的人力资源规划。在分析了影响人力资源供给和需求的因素后，通过部分调整来确定详细的人力资源规划。最后在所制定规划的具体执行过程中，评估并实时监控整个实践过程，按照运营状况做出适当修改，进而满足公司的真实需求。（二）国内外研究综述1.国外研究现状企业在运营管理工作中，企业必然会遇到来自外部环境的威胁，为维护企业的稳定运行，作出相应的薪酬反应，即薪酬战略，主要措施是适度调整企业现行的薪酬体系。Snell（2014）指出，为了最大限度的吸引和留住企业发展所需的高素质人才，企业在设计和制定薪酬战略的过程中，必须注意以下方面：采取带薪休假、期权计划、股权计划等，提高企业的平均工资水平。Milkovic（2015）指出，薪酬战略涵盖了所有影响企业绩效水平的薪酬体系，指明了人力资源的回报、策略和方向。LouisGomez（2016）指出，企业应根据实际情况制定和实施相应的薪酬战略，并改善其支付方式，企业薪酬战略的成功取决于薪酬战略是否能够在相关因素的影响下与企业权变要素高度融合。此外，他还认为企业战略也深受薪酬战略的影响。2.国内研究现状闫琰（2016）认为，如果中小企业要有更好的发展，他们需要建立有效的激励措施来激励员工。张俊亮（2017）认为，如何解决企业员工因为激励机制不合理产生的不满情绪，留住职工并激发他们的工作积极性和潜力，这是我国中小企业迫切需要解决的重要问题。钟丽贞（2017）认为，激励机制的制定与实施要求企业管理者在充分重视和尊重知识型员工的基础上进行努力和研究。白彦平（2018）认为，我国很多中小企业的管理思想落后,这些企业需要创新自己的老旧思想，把人才视为一种资本，挖掘人的潜力，并注重激励。王彬（2018）认为，企业重视员工激励机制，有利于调动员工的积极性，更好的促进企业的成长和可持续发展；从员工角度看，他们渴望得到企业的关心，渴望得到公正的评价和职业的发展，所以有效的激励机制对于员工个人来讲也是意义重大的。蔡厚清，郑亚芊（2019）认为在现代企业中,员工激励对企业发展具有关键作用。已成为管理过程的重要组成部分。我国在中小企业员工激励机制的实施过程中存在着很多问题，因此我们有必要完善激励机制，更新理念来改善中小企业激励机制中存在的问题，以提高中小企业在市场竞争中促进企业长期良性发展的积极性。

三、广昌县中小企业激励机制存在的问题（一）中小企业的概述1.中小企业的定义2002年6月29日时，第九届全国人民代表大会发布了《中华人民共和国中小企业促进法》。此外，2003年2月19日，中国计划委员会、国家经济委员会、统计局和财政部门共同发布了《关于印发中小企业标准暂行规定的通知》，明确提出了在重点行业关于中小企业的要求。这个要求是按照公司全部资产、员工规模、销售业绩等维度，并依据行业的特征来设计。根据标准，多个行业的中小企业要求如下：行业类型员工人数销售额资产工业<2000人<30000万元<40000万元建筑业<3000人<30000万元<40000万元零售业<500人<15000万元批发业<200人<30000万元交通运输业<3000人<30000万元邮政业<1000人<30000万元住宿和餐饮业<800人<15000万元2.中小企业的基本特征大企业和中小企业是相对的，中小企业在公司管理阶层的经营企业能力以及公司职工专业素养方面较弱，然而中小企业要比大企业在执行措施上更为高效以及在经营过程中灵活的多，在实施全新管理手段时十分方便，不会出现较大阻碍，因为其企业规模不大，措施成果也会很快显现。3.广昌县中小企业的基本概况对于广昌县中小企业来说，目前其在经过产权改革以后开始步入再次创业阶段，不断迅速地向前进步。从有关信息资料我们能够看出，广昌县在2018年时一共有着超过300家的中小企业，公司类型主要是食品制造类、汽车配件类和纺织类，这些中小企业在抚州市的比重大约只有6%，只能够带来的一万左右的就业岗位，在江西所有地区中的排名很低，所以，广昌县中小企业有着较低发展水平，而且公司数量和从业人数都不多。广昌区域因为起步时间较晚，其中小企业的组织框架和管理手段都十分落后，有限责任公司在这些中小企业中占据着很大的比重，之后就是股份制公司和部分独资企业，按照中小企业现有的组织框架来说，广昌县中小企业中有一些是按照当今时代的组织框架来打造的，而还有一些是在家族企业的基础上来创建公司的组织框架，这就导致管理水平不高。4.广昌县中小企业在全县经济建设中的地位和作用60%左右是广昌县中小企业利润所占的比重，而30%左右是其工业总产值所占的比重，广昌县中小企业的就业人数占该地区总就业人数的20%左右，而其新增就业岗位的比重为60%左右。近年来，广昌县中小企业的发展速度较快，按照现如今的进步态势，广昌县中小企业在今后会有着很大的发展空间，中小企业有着很大的概率能够推动广昌县总体就业岗位的发展。而且，它还能在很大程度上推动广昌县人民的收入水平以及生活品质，其属于广昌县经济不断上涨的动力，现如今在广昌县经济构成中占据着十分重要的比重。广昌县中小企业激励机制存在的问题分析通过数据科学合理反映广昌县中小企业激励机制存在的问题，特别是员工激励机制未发挥其实际效用的原因。以广昌市中小企业当前情况较为吻合的调查内容，设计了这套员工激励调查问卷，调查对象为广昌县中小企业员工。此次调查共发放问卷116份，有效问卷数为100份，因漏选或多选无效数为16份，因此有效率为86%。通过重新整理调查问卷并对统计数据进行分类，可以计算出每个选项所占的百分比，结果如下表所示：1.激励过多注重物质工资和奖金保险日用品补贴所占比例65%以上13%-15%15%-18%6%-7%大多数广昌县中小企业的观点是使用金钱激励手段能够取得十分显著的成效。然而若只使用金钱当成企业的激励措施会使得一系列不良问题的出现。然而对于中小企业来说，将金钱纳入激励措施体系中有着一定的用处，特别是那部分位于经济发展水平不高区域的中小企业，其职工会更为看重金钱激励。然而从长期角度来说，金钱充当辅助激励的作用，无法长时间保持高效。所以，想要使用金钱的手段来激励员工而且化解一切员工问题是无法实现的。而且，广昌县中小企业的管理阶层更加倾向于使用大量金钱来对公司职员进行激励，也不愿意来改革公司自身的激励体系。激励一共拥有着三种不同方面的激励手段，即货币方面、表彰方面和激励性方面。而大部分广昌县中小企业的管理阶层都更加注重货币的作用，却没有对激励性方面和表彰方面给予足够的重视。激励并不是只使用金钱手段。尽管这个道理十分易懂，然而在具体执行时，这一环节出现问题的可能最大。2.薪酬机制不合理现如今在广昌县中小企业所实施的薪酬系统来说，尚未出现十分分明的工资阶层，部分公司仅通过员工学历层次和个人绩效当成工资分类标准，详细的影响程度由下表所示：学历个人能力绩效影响程度31%-33%34%-36%35%-37%按照上表中的内容，广昌县中小企业并未正确的估测不同职位所对应的价值，进而使得在企业中负责不同工作的职员其工资尚未出现十分明显且科学的差距，这就使得职工薪酬没有形成内部统一。这就导致，不同职位所对应的薪酬没有了合理的设计标准，使得在支付员工薪酬的过程中无法实现公平原则。中小企业在规划自身薪酬体系的过程中，其领导阶层务必要全方面思考公司的发展水平和职员对工资的接纳水平。然而其在规划过程中最大困难在于“保健”和“激励”应该占据的比重数量。从对广昌县中小企业进行调查的结论来说，大部分公司所设计的薪酬体系中“激励”的比率都很低。3.缺少职业规划在中小企业里，那部分学历不高的一般职员虽然较多的需要都是在于自身的物质方面，然而那部分学历较高的职员却还会需要自身价值实现等精神层次的需求。大多中小企业在制定激励手段的过程中都十分重视金钱激励的作用，却严重忽视了其他方面的激励手段，这种观念并不正确。通过下表可以看出员工对企业制定的职业规划的满意度：非常满意较满意一般不太满意非常不满意满意度15%-25%20%-30%20-26%30%-35%22%-28%大部分广昌县中小企业在制定职业规划的过程中基本上都凭借自身主观经验，却不曾实地考察一般职员的实际需求，只将自身的主观判断当成设计员工职业规划的依据，这导致规划不能达到预期的效果，甚至出现一些不良影响。大部分广昌县中小企业在设计员工职业规划的过程中并未重视自身公司的发展战略，还有部分企业只重视自身的短期效益。企业是员工实现自我理想的地方，企业应注重对员工的“因材施教”，合理安排工作岗位，从员工的角度出发照顾员工的需求，开发员工潜力，调动员工的积极性。制定员工职业规划对企业来讲十分重要，但却经常被管理层所忽略，结果是员工在企业中不能实现自我价值，企业对于员工的吸引力下降。因此，企业缺乏员工的职业规划会造成人员的流失。4.培训较少详细的培训简单的培训没有培训参与度20%-25%35%-40%30%-35重点是由于广昌地区的中小型公司大部分均为改革开放以后受到政府的帮助慢慢发展起来的，所以这些公司的规模普遍比较小，也没有较高的管理水准，公司在培训方面也就缺乏先进性。从物质层面来看，重要因素为公司规模相对较小且融资存在困难致使这些中小型公司在自身的外部形象树立、标志设计等方面缺乏足够的投入量。在制度确立方面因为该地区的中小型公司缺乏先进的管理模式，一般都有家族来管理的方式让这些公司的部分规章制度难以得到完善。从精神层面来讲，公司的整体道德培养、发展哲学以及团队精神等均为公司培训建设过程中的关键部分。它的形成过程本身就比较漫长，但广昌地区大部分的中小型公司发展历程较短，且刚开始阶段在制度以及物质层面都缺乏足量的投入以及建设，最终导致公司在深入培训的发展以及建设方面受到直接影响。除此之外，广昌地区中小型公司的负责人对公司培训存在诸多误解，难以真正了解公司培训的本质以及具备的内涵，而且未能意识到公司培训对自身发展的强大激励功效。公司培训重点是从精神层面进行建设，将该过程量化是不可能的，不论是对企业家而言还是对公司内普通员工而言它都和自身息息相关。所以我们不能抱着随意的心态来完成公司培训建设，从而忽略了公司的长久计划，只是注重公司短时间内的收益，更应规避“人治性”特征显著等弊端，否则会对公司培训该有的激励效果造成巨大影响。（三）广昌县中小企业现行激励机制存在的问题原因分析1.漠视非物质激励 广昌地区中小型公司通常仅运用物质激励手段，没有从精神层面进行激励，致使大部分工作人员的归属感以及责任感不强。当然，毋容置疑，高额报酬以及优良待遇在一定阶段内能够对人才起到吸引以及挽留的作用，然而工作人员的需求逐步被满足、生活水准以及素质普遍提升之后，他们的需求会发生改变，其需求会到达新的层次，比如说个体职业规划、知识诉求以及自我价值的需求等等，物质层面的激励难以起到显著效果，通过金钱等进行激励的手段也变得越来越不被重视。在这个时候，高回报和良好待遇带来的激励作用将会持续减弱。所以，激励过程中物质层面的激励和精神层面的激励都是必不可少的，一定要保证形式的多样性，唯有这样方可让激励产生最大效应。2.激励机制不合理现在广昌地区的大量中小型公司通过物质进行激励时依然遵循平均准则，对工作性质有差异的职工的激励针对性不强，都由物质进行激励。大量公司运用激励手段时，未能结合具体情景对工作人员的诉求、价值等进行评估和分类，而是使用“一刀切”的方法将相同的激励方法应用于所有员工，最终结果并不像期望的那样，激励效果不佳，致使优秀员工感觉到不公平性。基本上全部的动机理论均指出员工之间是有差异性的，他们在个性、态度、需求和其它主要个体变量上有所不同。尽管部分公司根据不同层次运用了不同激励方法，但在相同层次上却完全相同，这限制了员工的积极性，对提高工作效率产生了负面影响。在进行激励之前，务必要明确工作人员真正的需求，并且要运用多样化形式，千方百计的满足这些要求，方可提升激励效果。3.职业规划不足部分中小型公司缺乏完善的管理制度，缺乏严格的工作标准，不能对工作人员进行适当的职业生涯规划。部分公司的职业规划重点遵循了上层领导的意愿，只是针对人却没有针对事情，亦或是只走走形式，让职业生涯规划在具体操作过程中因自身缺乏科学性而漏洞百出、矛盾不断，此外，评估过程并不严格，难以达到预期的效果。对下属的激励应该有员工严格的标准，这个标准即为考核的结果。公司理应依据真实状况确立激励方法，要让工作人员清楚工作目标，而且要知晓目标完成后自己能获取什么好处，唯有这样方可激发员工的热情，推动公司的发展。4.培训意识薄弱现在部分中小型公司尽管也运用了业绩考核方法，并明确了具体的量化考核标准，例如，员工的轮流培训、课题培训和个人培训等，建立了职工培训内容。然而此培训方式太过公式化，通常只重视“量”的改变，却忽视了工作人员作为“人”的诉求，进而致使大量做法不够人性化，减弱了职工培训的激情，从而对公司效益产生影响。因此，公司理应以员工人性化为前提，确立一系列符合公司本身特征的培训制度，方可让工作人员的积极性实现最大化，推动公司的发展。四、完善广昌县中小企业员工激励机制的措施（一）加强精神层面的激励广昌地区的中小型公司中，其管理人员必须突破那种单纯的雇佣关系，要实现真正意义上的民主平等，加强和公司内部工作人员的交流，不仅要做到尊重他们还要尽力为他们提供优良的工作条件，进而让他们保持对工作的激情并维持较高效率。除此之外，管理人员和公司内部员工进行交流时要有耐心，而且应凭借自身努力让公司内人员毫无顾虑的说出自身想法并提出建议，与此同时公司内职工必然要开诚布公，让管理人员可以真正了解到下面工作的真实状况，进而和所有工作人员一起解决困难、一起完成好各个工作。下面的方法可以学习并借鉴：（1）员工代表实时汇总各部门的建议或看法，引起强烈反响的应以较快速度反馈给相关委员会，剩余信息能够定时在相关委员会的会议中给予反馈（2）各部门或者是车间管理人员、基层组织组长等应该在每天早上或当天工作结束时倾听工作人员汇报情况或者是汇总大家的意见，并以较快速度反映给有关部门进行处理；（3）公司内职工也能够直接将意见或者是相关信息反馈给相关部门的高层管理者；（4）有关的部门人员到工作现场了解大家的情况；(5)企业的决策以发放通知单、张贴通告、班会前或者在开大会等方式告知给工作人员。（二）定期进行考核、反馈和调整在建立好激励制度之后，中小企业应该定期地进行考核、反馈和调整，管理者应该让员工意识到自己的责任感和在这个企业里的重要性，让员工感觉到自己在企业中必不可少的地位。在整个反馈的过程中，管理者应该让员工更多的参与内容的讨论并参考他们的意见。管理者只有与员工进行充分的沟通，才能得到适合中小企业发展生存的有效人才充分利用的制度。考核不仅仅是管理者的事情，也是员工的事情。在日常工作的时候，管理者就应该加大与员工的沟通力度，用虚心的姿态去采纳员工的建议与意见，根据他们所提出来的宝贵意见，才能知道中小企业发展的情况，这是真实的反馈。（三）建立职业规划体系在公司里实施员工职业规划有着十分关键的作用，由于公司在生存进步的环节中会不定时的发生各种全新问题，务必要发挥集体的力量，进而针对员工打造合理化建议体系，充分发挥这种体系的作用，做到公司集体成员参加，这有利于解决方法的落实。如何设计和发挥职员合理化建议体系的作用，可以按照以下步骤进行：第一，掌握职工在职业规划方面的需求，进而推动规划系统的优化。第二，通过部门和组织的作用来激发职工发表意见的积极性，让职工得到心理满足，激起职工的创造动力。第三，通过海报这种方法来公布取得成功的职员规划计划。组织充分发挥合理化建议体系的作用至关重要。很多大企业都能够设计出非常好的成果，但中小企业无法达到同样的水平。所以中小企业务必要针对自身职员来健全相应的职业规划建议表。（四）做好员工培训，提高员工素质第一，做好充分的培训需求分析。深入企业内部，加强对企业员工和企业现阶段情况的了解，分析员工在工作上缺乏什么，需求什么。只有充分认识到培训人员的实际需求，才能对症下药，实施科学有效的培训课程，大大提高培训效果。第二，加强培训过程的监管。企业可以专门成立一个部门来监控员工的培训，及时发现培训过程中的问题并予以纠正，不仅培养了培训师和受训者的责任心和道德心，也进一步提升了培训的效果。第三，制定培训评估制度。培训评估是整个培训体系改进中的重要组成部分，培训评估不仅可以对该培训项目进行系统评价，还可以识别缺陷，以便在下一次培训中得到改进，因此，企业应评估培训项目，及时纠正下一个培训计划，以取得良好的培训效果。在员工培训中，培训评估主要是了解培训人员在进行培训后的一些表现有没有改变，员工素质是否得到提高、工作业绩是否发生明显变化。通过比较培训评估后的状况与目标之间的差距，发现培训过程中存在的问题，有效的调整下一次员工培训的课程和内容。简而言之，现阶段的企业应充分认识培训的重要性，并通过充分调查和分析员工的培训需求，制定合理的培训计划，设计合理的培训课程，选择合适的培训师，建立科学的评估反馈机制，建立和完善企业自身的培训体系，只有这样，才能促进企业人力资源的管理与发展，为广昌县中小企业的发展提供源源不断的人才。

五、总结（一）总结本文在现今广昌县中小企业激励机制的基础上，分析了广昌县中小企业激励措施存在的主要问题，在完善广昌县中小企业员工激励机制的基础上，研究了中小企业员工的激励问题。通过这种方式，激发和促进激励机制的创新，从而为中小企业的发展注入活力。（二）未来展望总的来说，本文只是对广昌县中小企业激励机制整体和宏观上的分析。虽然对我国中小企业激励机制的构建进行了分析和讨论，但仍有以下问题需要继续研究:应从我国现今中小企业的实际情况入手。我国中小企业是两极分化的，对于处于死亡边缘或处于初创业阶段的中小企业，他们没有能力和条件来制定和实施一系列的激励措施。那么，对于这部分企业，该如何解决其激励措施的问题。

参考文献[1]ClarkW,DeshpandeM.Buildingatalentbank:enhancingstudentemployabilityattheUniversityofWestminster[J].RussiaStudyAbroad,2010.[2]OsorioGuzmánJ,NavarreteJE,MartínezCA.DefinitionofamanagementmodelforabusinesstalentbankinPereira[J].ScientiaEtTechnica,2009,2(42):págs.160-165.[3]PahiMH,HamidKA,KhalidN.SavetalentofbankingsectorofPakistan:Mediatingjobsatisfactionbetweenjobstressandemployeeturnoverintention[J].InternationalReviewofManagement&Marketing,2017,6.[4]TajuddinD,AliR,KamaruddinBH.UsingtalentstrategyasahedgingstrategytomanagebankingtalentrisksinMalaysia[J].InternationalBusinessManagement