江铃汽车股份有限公司知识型员工流失研究

PAGEPAGE15标题:江铃汽车股份有限公司知识型员工流失研究中文摘要目前，中国的人口状况正在逐渐老龄化。企业招工困难的问题日益凸显。与此同时同，汽车行业成本在不断地上升，技术储备有限。同时随着互联网+的时代到来，制造业企业面临着更加激烈的人才竞争。员工是企业存在的必要条件，如今企业的首要问题是怎样才能把员工的流失率和人力资源成本降低。本文以江铃汽车股份有限公司为背景，通过问卷调查等方法对员工流失的原因进行分析，结合江铃汽车股份公司的实际情况，有条理针对性地提出降低员工流失率的建议。关键词：江铃员工流失人力资源管理建议

目录目录27700_WPSOffice_Level1一、引言 128631_WPSOffice_Level2(一)研究背景和意义 117160_WPSOffice_Level31.研究背景 121976_WPSOffice_Level32.研究意义 117458_WPSOffice_Level2(二)文献综述 124823_WPSOffice_Level31.国外学者的研究成果综述 132411_WPSOffice_Level32.国内学者的研究成果综述 21924_WPSOffice_Level2(三)研究方法和目的 220027_WPSOffice_Level31.文献分析法 2243_WPSOffice_Level32.调查问卷法 34772_WPSOffice_Level2(四)研究内容和思路 325779_WPSOffice_Level31.研究思路 32827_WPSOffice_Level32.研究内容 327813_WPSOffice_Level1二、员工流失理论概述 42916_WPSOffice_Level2(一)员工流失的含义 424628_WPSOffice_Level2(二)员工流失率及计算方法 47049_WPSOffice_Level2(三)员工流失成本 45483_WPSOffice_Level31.员工流失的直接成本 422671_WPSOffice_Level32.员工流失的间接成本 48058_WPSOffice_Level2(四)员工流失的影响因素 429096_WPSOffice_Level31.企业外部环境因素 415998_WPSOffice_Level32.企业内部环境因素 49550_WPSOffice_Level33.员工个体特征因素 4660_WPSOffice_Level1三、江铃汽车股份有限公司员工流失现状 62187_WPSOffice_Level2(一)公司简介 625727_WPSOffice_Level2(二)公司人力资源基本情况 629066_WPSOffice_Level2(三)江铃汽车股份有限公司员工流失现状 626720_WPSOffice_Level31.员工流失率现状 626604_WPSOffice_Level32.员工流失的特点 617235_WPSOffice_Level2(四)公司员工流失问卷调查 720584_WPSOffice_Level31.调查问卷设计 7763_WPSOffice_Level32.调查问卷实施 730398_WPSOffice_Level33.数据分析 728209_WPSOffice_Level1四、江铃汽车股份有限公司员工流失原因分析 928688_WPSOffice_Level2(一)造成员工流失的主要原因 920603_WPSOffice_Level31.家庭原因 924849_WPSOffice_Level32.职业生涯规划及晋升制度原因 911769_WPSOffice_Level33.薪酬原因 920147_WPSOffice_Level34.缺乏沟通 93041_WPSOffice_Level1五、公司员工流失的解决方案 95431_WPSOffice_Level2(一)加强对员工的人文关怀 96600_WPSOffice_Level2(二)提高员工的薪资收入 1016588_WPSOffice_Level2(三)完善员工职业生涯规划 1010825_WPSOffice_Level2(四)疏通组织沟通渠道，加强团队建设 107205_WPSOffice_Level1六、结论及展望 107625_WPSOffice_Level1参考文献 1111430_WPSOffice_Level1致谢 12PAGEPAGE15一、引言(一)研究背景和意义1.研究背景现如今人力资源已经渐渐变成企业获取竞争优势的重要来源和核心资源。员工的流动造成的不稳定性会对企业造成不同程度的影响，企业对员工流动问题十分困扰。汽车行业更是如此，汽车制造业人员密集型产业，居高的流失率会使企业的劳动力成本增加，劳动力不够稳定。员工流失同时会间接使汽车产品的质量下降，降低企业核心竞争力，对企业的未来的长期发展很不利。人员流失会使组织付出巨大的代价，影响组织发展[1]。为了江铃更好的发展，因此本文主要基于两方面，一是理论意义，二是实践意义选择江铃股份汽车有限公司员工流失这一研究课题。2.研究意义(1)理论意义人力资源是生产力的核心，作为汽车行业更需要人力。然而，近年来中国人口老龄化导致劳动力短缺加剧员工流动率高，十分影响企业未来的可持续发展。西方经济学家把员工流失问题作为长期研究的对象。问题不仅涉及管理，还涉及组织行为、心理等方面。国外经济学家全方位地且针对性地对员工流失进行了分析研究，因此国外的人才流失理论模型比国内多。但是这些理论模型都是要以西方社会为基础，其次管理本身对环境的依赖性非常之大，所以社会环境不同，理论不能完全通用。不同文化的员工有着不同的价值观和信仰、工作习惯、行为和内在需求。国外学者构建的人才流失模式是否适合中国的文化背景也需要国内学者的系统研究。20世纪后期随着国内经济发展，国内的很多经济学家基于本国的国情对员工流失因素进行了扩大化研究。(2)实践意义从实践意义方面而言，本文通过调查问卷的方式来分析该公司员工流失率过高的原因，以此来应对员工流失率过高，有针对性完整地提出建议和对策。了解员工的需求，使员工感到满意和被需要。进而提高员工对公司的归属感，员工感到满意且对公司有归属感使他们的流失率也会随之下降。(二)文献综述国外的一些学者在20世纪初期就对员工流失问题感兴趣，并围绕经济学对员工流失问题进行分析研究。在机器崛起的工业社会初期，人力还没有被完全替代，因此西方国家还是比较关注员工流失问题。20世纪初期对员工流失的研究重点还是围绕薪资、人力资源市场、员工培训等因素。与国外相比，国内因政治因素和当时的经济情况限制，所以国内对员工流失的研究在20世纪80年代才萌芽。因国内很晚出现员工流失理论，所以国内的很大一部分理论都是以西方研究理论为基础的。国内的一些企业也会运用国外的员工流失理论进行实践。我国与员工流失相关的理论研究还在初期阶段，需要根据中国经济市场的具体情况（比如社会文化、市场情况）来摸索属于中国经济市场的员工流失理论及模型。1.国外学者的研究成果综述马克和西蒙模型是由员工流失的合理程度以及员工感受到从企业离职是否容易这两个模型共同构成的。马克西蒙认为员工流失最主要的两个因素是员工对工作的满意程度和员工离开企业的容易程度。马克西蒙模型将劳动力市场加入到员工流失的研究中，为后面的理论研究奠定了基础。 库克根据员工参加工作后的创造力发挥程度针对员工流失提出了一条曲线。该曲线对员工流失的必要性进行了详细地说明，员工进入职场后发挥创造力的巅峰时期只有短短的四年。大约四年过后员工的创造力会慢慢下降。为了保证员工的创造能力，企业应适时关注员工，对员工进行岗位调整或培训，提升员工的创造性。 普莱斯在对员工流失的研究下，建立了员工流出的决定性因素和干扰变量的模型。他通过将企业因素和个人因素这两个因素联结起来对流失因素进行研究。普莱斯表明工资、融合性、交流方式和交流渠道的正规、企业的权力集中程度这五个方面来研究员工流出。工资、融合性、交流方式和交流渠道的正规这四个方面对员工流出的影响呈现正相关。企业权力集中性则与员工流失呈现负相关。 Muchinsky、摩罗从三方面围绕员工流失进行了研究，他围绕组织中的工作关系、经济机会及个人因素来研究分析流失因素。工作关系因素是从组织角度来表现对流失因素的影响，比如因组织关系不和谐引起的个人态度不友好等方面。经济机会因素对员工流失的影响通过薪资水平、失业率等来体现的。个人因素是围绕员工本身的原因来体现出员工流失的影响。 莫布雷模型表明员工对工作的满意与否会很大程度决定员工是否流失。该模型认为当员工认为自身的工作满意度降低后，会萌生辞职的想法紧接着便会衡量分析其他的方案，例如其他的工作单位，随之产生离职的行动。莫布雷在后期对模型进行了拓展使之更相对全面地围绕企业、员工个体、经济市场等因素研究流失因素。2.国内学者的研究成果综述国内在这方面的研究理论就不如国外成熟。导致这一现象的原因是我国较晚开放经济，我国市场经济发展比不过国外。同时我国企业体制改革时间也比国外晚，导致国内学者没有合适的研究案例。近几年国内学者就员工流失问题进行了研究。刘珍珍从两个角度分析员工流失现象。一是人力资源管理角度，二是薪酬管理角度。包括薪酬体系不合理、企业人力资源计划缺乏合理性、企业缺乏对内部人员的长远规划，并提出防控措施。(刘珍珍，2017)侯晓娜，王巍从中小企业员工流失的负面影响进行分析，文章中认为员工流失率过高会对企业的发展形成严重的负面影响，文章着重从企业的角度分析，以此提出相应的对策。(侯晓娜、王巍，2017)张杰丽从社会原因、组织原因、奖励机制等方面对国企员工流失进行分析，认为企业应遵循以人为本的管理理念和建立科学的绩效评估和奖励机制，以此降低员工流失率。(张杰丽，2018)朱春江、李文刚、许强从企业的非正式组织角度对员工流失的影响进行研究，提出构建良好非正式组织的基础、做好人员流失的补偿工作等。(朱春江、李文刚、许强，2017)(三)研究方法和目的本文针对江铃汽车股份员工流失问题进行分析，主要采用的方法是文献分析法、调查问卷法。1.文献分析法本文借助网络资源数据库和学校图书馆等一系列资源，对国内外相关研究进行归纳总结，归纳出当前员工流失问题存在的原因，以及针对江铃汽车股份人员流失问题提出解决方案。2.调查问卷法本文借助网络资源数据库和学校图书馆等一系列资源，对国内外大量与员工流失相关理论研究进行归纳总结，归纳出当前员工流失问题存在的原因，以及针对江铃汽车股份人员流失问题提出解决方案。(四)研究内容和思路1.研究思路主要针对江铃汽车股份员工流失这一问题，本文的研究思路遵循三个步骤从提出问题到分析问题最后解决问题。在国内外员工流失的背景下，江铃汽车股份有限公司存在的员工流失问题直接影响了该企业的未来发展。本文通过调查问卷等方法对江铃汽车公司员工流失问题进行分析，结合员工流失的理论知识和江铃汽车股份公司员工流失问题的实际，提出降低该公司员工流失率的策略。2.研究内容本文针对江铃汽车公司员工流失问题进行研究，主要研究内容为： 第一部分，引言。本章节主要内容是介绍本论文的研究背景和意义以及与员工流失因素相关的研究理论，为下文奠定理论基础。 第二部分，本章节对员工流失概念做简单的阐述。 第三部分，本章节对江铃汽车股份有限公司的人力资源和员工流失情况做了简述，根据人力资源部门提供的具体数据分析了江铃汽车公司员工流失的特点，为下文针对性研究员工流失奠定了基础。 第四部分，本章节主要针对对江铃汽车公司离职员工调查问卷回收的数据进行分析，对员工流失的影响因素进行归纳总结阐述。 第五部分，本章节针对性地提出江铃汽车股份有限公司员工流失的解决方案。结论与展望，总结本论文的研究成果，分析本文的不足之处，对下一步的研究进行展望。

二、员工流失理论概述(一)员工流失的含义员工流失的定义是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。根据是否主动选择离职把员工流失的方式分为员工自愿流失和非自愿流失。企业不希望出现或极少出现员工自愿流动的方式，因为员工自愿流失对企业来讲是不利的，会对企业造成损失。(二)员工流失率及计算方法员工流失率就是在统计期内离职员工占单位员工总数的比例。员工流失率=员工流失人数/（期初员工人数+本期增加员工人数）*100%。(三)员工流失成本一般在员工离职后，企业为了保证有效地运营，企业往往会采取一定的行动，比如招聘以此来保证人员供给。员工的短时间内大量流失还会影响企业的生产活动，企业由于员工流失所付出的成本为员工流失成本，根据员工流失是否会直接产生费用支出把员工流失分成直接成本和间接成本两种类型。1.员工流失的直接成本员工流失的直接成本是与人力资源费用直接相关的。这是因为员工流失后，为了保证人员供给，企业需要通过招聘、培训等人力资源活动来面对员工流失所带来的影响。直接成本主要包括员工招聘成本、员工培训成本、流失员工的岗位替代成本。2.员工流失的间接成本员工流失的间接成本是因为员工的流失而导致的负面影响。主要包括：员工流失影响团队士气、员工流失会影响企业的雇主品牌形象、员工流失可能会造成企业的机密外泄。(四)员工流失的影响因素影响员工流失的因素是多方面的，企业外部环境、企业内部环境及员工个体特征等因素都会造成员工流失。1.企业外部环境因素企业的外部因素主要包括两个方面：一是社会经济大环境，例如社会经济发展趋势，国家政策修改以及社会文化；二是行业经济环境，例如行业发展前景、行业竞争能力和就业情况。社会大环境良好时，企业稳步发展，不断扩大规模，从而提供更多就业机会，员工流失率将随之增加。2.企业内部环境因素企业很难通过自身来改变企业外部环境因素。因此除了随着外部环境调整企业文化外，还需更加重视企业内部因素。而影响企业内部环境的因素主要包括：工资待遇、企业运营方式、加薪和晋升机会、工作氛围和工作强度。3.员工个体特征因素企业除了调整和控制内外因素之外，还需了解员工自身原因对离职的影响，其主要因素主要包括：家庭因素、地域、婚姻状况及本地房价，这几方面直接影响了员工是否能够长期稳定在公司工作。当员工面临房价压力而无法使工作与家庭兼顾时，员工往往选择离职。

三、江铃汽车股份有限公司员工流失现状(一)公司简介江铃股份有限公司是处于江西南昌的一个国有企业，以商用车作为核心竞争力连续多年来成为全国最具价值的汽车品牌之一。江铃汽车公司是中国汽车行业第一批率先引进国际先进技术的企业。1993年，江铃汽车股份有限公司在深圳证券交易所成功上市，成为江西省第一家上市公司，是中国第一个以ADRs发行B股方式引入外资战略合作伙伴美国福特公司。(二)公司人力资源基本情况江铃汽车股份有限公司员工分为职员和职工两类，员工特点如下图：项目类别占员工总人数比性别男72.10%女27.90%籍贯江西64.11%非江西35.89%图3.1江铃汽车股份有限公司人力资源基本情况男性在一线员工中占有较大的比例。江铃汽车股份有限公司男性员工占总人数的72.10%，女性员工占总人数的27.90%。江西籍人数占总人数的64.11%。非江西籍占总人数的35.89%。(三)江铃汽车股份有限公司员工流失现状1.员工流失率现状截止到2019年3月15日，江铃汽车股份有限公司在过去三年中知识型员工流失率分别为5.08%（2016年），9.57%（2017年），13.69%（2018年），如下图所示：图3.2江铃汽车股份有限公司近三年员工流失率根据图表数据显示江铃汽车股份员工流失率在2016至2018年期间呈现逐年递增的状态。2.员工流失的特点从上图可以看出江铃汽车股份有限公司知识型员工流失率在每年的4、5、8月份达到峰值。员工都选择在4、5月份从江铃汽车股份有限公司离职，原因是江铃汽车股份公司会根据上一年度的经营状况在第一季度向员工发放年终奖。年终奖往往相当员工2~3个月的基本工资，员工在年前离职的话就拿不到这一部分的激励奖金。为了这部分奖金所以员工在年前一般不会选择离职。同时在年后离职也会有较多的就业机会，离职员工更容易找到新工作。因为上述两种原因江铃汽车股份有限公司员工流失率的峰值在每年的4、5月份。江铃汽车股份员工流失率还有一个特别的峰值，在每年的8月份达到比较高的数值。这是因为南昌夏天温度较高，江铃在每年的7月份左右有一周的高温假，在7月份前后有想法离职的员工往往会选择休完高温假再离职。(四)公司员工流失问卷调查1.调查问卷设计本次针对江铃汽车股份有限公司员工流失问题进行调查，调查对象为2018年10月至2019年4月期间整车研发离职员工。调查问卷设计主要涉及三个方面，从公司、工作本身、员工个体三个角度设计安排。以填写离职调查问卷的方法来收集员工离职的原因，离职调研问卷使员工有地方表达个人想法，同时也体现了公司对员工的尊重。其次，离职调查问卷和辞职报告同时发放都是统一的格式内容，便于信息的使用者统计分析。具体调查问卷见附录1。2.调查问卷实施为了让员工在离职时能够有渠道表达个人流失原因以及对公司的建议，江铃汽车股份有限公司在员工提交离职申请时均会向其本人发放一份离职调研问卷。调查问卷内容主要涉及公司、工作本身、员工个体三个方面。如薪资待遇、工作压力、家庭原因等方面，具体问卷见附录1.3.数据分析本问卷从公司,工作本身,员工三个方面来收集员工流失原因,其中公司原因所占比重为22％,工作原因所占比重为26％，员工个人原因所占比重为52％。(1)从公司原因分析，主要涉及对薪资不满意、工作硬件环境不理、不认同公司管理机制或流程等，具体数据如下图。根据图中数据显示，有六成离职人员认为离职并不是公司原因导致的，近14％的离职员工对薪资不满，18％的离职人员对公司无归属感，其余大约5％的离职人员认为缺少晋升机会。(2)从工作原因分析，主要涉及工作时间长，工作压力大，工作内容偏离个人的兴趣和志向等原因。具体数据如下图。根据图中数据显示，除了半数离职员工认为不是工作原因导致的离职外，23.26％的离职员工认为工作内容偏离个人的兴趣和志向，21％的人员认为目前工作无法实现自我技能的提升，9％的离职人员认为工作压力太大。10％的离职人员认为团队氛围不够融洽和工作时间过长。(3)从员工个人原因分析，主要涉及身体健康原因、上下班交通不便、家庭原因、自身能力不足，无法胜任岗位等原因。具体数据如下图。根据图中数据显示，近九成的离职人员认为是家庭原因导致的离职，7％的离职人员表示要自主创业。家庭原因很大程度上影响了员工流失。四、江铃汽车股份有限公司员工流失原因分析(一)造成员工流失的主要原因结合上文的数据，通过公司、工作、员工个人三方面的比重乘各原因的比例，可得出45％的离职人员认为因为家庭原因导致离职，6％的人员认为工作偏离个人的兴趣和志向，6％的人员认为目前工作无法实现自我技能的提升，4％的人员对公司无归属感，3％的人员对薪资不满。由此可得知江铃汽车有限公司对员工的职业生涯规划及晋升制度存在不足之处，公司对于员工的薪资激励也不够。而且公司忽视了员工的情感需求，导致员工对公司缺乏归属感。1.家庭原因经统计，存在45％的离职员工认为家庭原因是导致他们离职的重要原因。江铃汽车股份有限公司的人力资源情况显示非江西省户籍员工数量近半数，非江西籍员工离开家乡以至于不能很好地陪伴家人。对于未婚员工，公司提供了单身宿舍以供居住。而对于已婚员工，公司未提供良好的购房政策，购房压力较大。此类情况，在重压之下员工的压力越积越大，就为了家庭选择离职。2.职业生涯规划及晋升制度原因经统计，存在6％的流失人员认为工作偏离个人兴趣，6％的离职人员认为该工作无法实现自我技能的提升，由此可得知江铃汽车有限公司对员工的职业生涯规划及晋升制度存在不足之处，这种不足会使员工失去斗志，起不到激励员工的作用。3.薪酬原因据统计，存在3％的员工认为个人工作强度大于公司所提供的薪酬水平是造成他们离职的一个首要原因。首先江铃基本工资标准较低。江铃汽车公司员工的月薪主要是由基本工资和绩效奖金两项组成。在这两个部分中，绩效奖金是根据企业的运营状况来发放，所以，若公司效益较低将直接影响员工的薪资。而基本工资较低更降低了员工在薪酬方面的满意度。此工资标准在行业间完全不占优势，缺乏竞争力导致员工择高跳槽。4.缺乏沟通经统计，存在4％的离职员工表示对公司的归属感不够，说明公司和员工这几件缺乏有效的组织情感沟通，组织沟通可以增加对员工的心理控制，心理控制能够提高员工对公司的归属感，满足员工的被需求感。五、公司员工流失的解决方案(一)加强对员工的人文关怀江铃汽车股份有限公司人力资源数据显示近四成的员工为非江西籍，如何留住非江西籍员工成为管理者需要考虑的问题。非江西籍员工他们远离家乡前往江西工作，放弃了照顾家庭成员的机会，所以公司需加强对外地员工的情感关怀，柔性安排外地员工的休假时间。南昌对对新引进落户且在工业园区企业工作的全日制博士研究生、硕士研究生，在昌首次购买商品住房的，分别给予10万元、6万元购房补贴。不过购房优惠现在具体的申报工作还没有正式展开。对员工的购房补贴会很大程度降低外地员工的经济压力。且员工在南昌有房的话会提高员工对南昌的归属感，增加员工工作的稳定性。(二)提高员工的薪资收入江铃汽车公司现在给与员工的薪资等级较低，与同行业相比没有优势。江铃汽车薪资调整方式为年底调薪，该薪酬调整方式方面周期较长，且每一年度还要根据公司上一年度公司盈利情况、个人绩效表现、行业内调薪比例、CPI涨幅等多项因素综合考虑，制定调薪比例。另一方面江铃的薪资等级不够高，导以至于江铃的薪资水平在汽车行业中缺乏一定竞争力。江铃汽车股份公司应当缩短薪酬调整周期，保证薪酬水平的竞争力。(三)完善员工职业生涯规划根据调查问卷可知，离职员工对自身的职业生涯规划较为看重，所以本文认为江铃汽车股份有限公司应该优化职业生涯渠道，增加多渠道的晋升模式。与此同时，使公司未来发展目标和员工自身目标相结合，可以增加员工对公司的认同感。优化绩效考核体系，然后绩效考核的结果可以用来增强晋升。(四)疏通组织沟通渠道，加强团队建设根据调查问卷可知，部分离职员工表示对江铃缺乏归属感，这就说明公司和员工直接缺乏有效的组织情感沟通。优化组织沟通渠道可以增强公司和员工之间的情感交流，提升员工对公司文化的认同感。同时加强团队建设，公司很多项目都是以团队的形式存在的，加强团队建设可以增强团队的凝聚力和对公司的归属感。六、结论及展望本文根据充足的理论基础以及结合相关的理论研究，分析了当前员工流失的影响原因。影响员工流失的因素比较多，主要包括公司层面的原因如薪酬福利等。员工的个人原因如家庭状况、户籍所在地情况等。还有因为工作本身的原因，例如工作压力大，团队氛围、员工的职业规划和晋升等等。本文在理论研究的基础上，与江铃汽车股份有限公司过高的员工流失率结合进行了分析，并针对江铃汽车公司的实际问题提出了相应的解决方案。 在撰写论文时，江铃汽车股份人力资源部招聘科的同事及领导对论文的撰写给与了很大的帮助。本人的人力资源理论知识和工作经验不足，以至于在看问题的角度不够全面。希望未来能在员工流失这一问题上有更深的见解。

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