职业生涯规划

职业生涯规划一、单项选择题1、1908年在波士顿创建职业局的人是帕森斯。2、CASVE循环中的V指的是评估。3、那些独立获得顾客并提供服务产品的自雇工作者是独立签约人。4、在CASVE循环的分析阶段所搜集的信息能够帮助你进入到综合阶段。5、对生涯的最确切的认识是一个旅程。6、作为大学生，寻找职业信息的理想环境中两个最好的信息来源地是生涯图书馆和学校生涯中心。7、决策制定综合阶段的两个层面是细化和具体化。8、生涯的定义是美国国家生涯发展协会提出的。9、知识社会的核心概念是受过教育的人。10、第二次工业革命的标志是石油的使用。11、在美国有关职业生涯发展与规划最好的出版物是《职业展望手册》。12、思考生涯发展的认知信息加工方法的提出时间是1991年。.13、改变或重述反映在一个句子或陈述中的元认知或思维的过程，称之为重构。14、无边界组织是另一种在工作中日益普遍的平面化、基于团队的组织结构。15、CASVE循环中的C指的是沟通。16、会计师、顾问、广告执行人属于符号分析服务类工作。17、不同行业和组织中存在的一组相类似的职位称为职业18、属于非营利性组织的有环保基金会、教师联合会、红十字会等。19、肖恩分析了组织文化与领导力之间的紧密关系，他的把组织的领导力描述为文化管理20、专业型组织文化强调个人所从事的工作的价值。21、经济学家萨.莱维坦和克利福德.约翰逊认为工作产生于公众对商品和服务的渴望。22、结构取向理论把生涯问题和决策看作是在一个时间点上发生的事件。23、琼斯认为，个人必须认识到工作在本质上是一种为获得报酬而付出劳动的经济交换行为。24、“在做梦或梦幻中看到的东西，想像的或显示的东西，就像一个先知”这是《韦件大辞典》对愿景的定义。25、由行为心理学家内森.阿兹林领导的工作小组创建的工作俱乐部诞生于1973年。26、作为独立的或志愿的部门，与公共部门（政府）和市场部门（商业）相对而言的部门是第三部门.27、提出了生活/生涯彩虹理论的职业生涯理论家是舒伯。28、SVP中将每种职业都用1-9个级别来评价。29、霍兰德的人格类型说中将人格分为6种类型。30、理查德.布利斯的《你的降落伞是什么颜色？》在美国一直以来是100本畅销书之一。31、证书是由一个专业协会或独立机构在你完成一个特定的培训项目后颁给你的。32、在面试进行薪水协商时，西克尔斯建议大学生要求的薪水应该在平均数上下20%的范围内波动。33、朱迪和德埃米科把美国的老龄化因素看作是直到2020年影响劳动力市场的四大因素之一。34、CASVE循环中的S指的是综合。35、安妮.罗伊的理论认为，用12个因素来解释一个人的职业选择过程，其中只有S因素是唯一影响其他全部的11个因素的一般因素。36、远程办公是指在远离办公室或雇主工作场所的地方工作。37、里夫金在其理论中预见到第三部门的发展将致力于社会经济。38、CASVE循环中的E指的是执行。39、第一次工业革命是蒸汽机的发明。40、男性职业生涯中的A型人格特征最早是由迈耶弗里德曼和雷罗斯曼提出来的。41、斯蒂芬尼.阿莫和基思.亚历山大近期的一个报告把经济舱综合症描述为一系列与频繁出差有关的呼吸和神经肌肉问题。42、罗伯特.赖克在《国家的作用》一书区分的三大类工作是常规生产服务、符号分析服务和直接服务。43、后备员工被定义为只在需要时才被聘用一天或几周的员工储备。44、功能型的简历只包含你所有经历中与所找工作相关的部分。二、多项选择题1、用于测量与工作和职业有关的最常用的心理测验是区别能力倾向和一般能力倾向测验。2、彼得森等人鉴别出的生涯决策者类型有：做出决策的、尚未决策的、无法决策。市场型组织文化不太强调声望、个人发展、提升或类似的用于激励员工的价值观。3、生涯问题的重要性表现在：个人会因失业而遭遇困境、充分就业是当今世界每个国家的目标、处理职业转向的需要、家庭与工作之间经常存在冲突、合适的人应该进入合适的岗位。4、初始面试分为：电话面试、计算机面试、行为面试、压力面试、操作或文件处理面试。5、生涯选择结构取向理论的代表人物有帕森斯、罗伊、霍兰德。6、直接服务的工作类型有看门人、出租车司机、收银员、秘书。7、生涯决策中改善我们的自我知识需要做到：知道怎样提高自我认识的质量、确保对自己的积极态度、排除消极干扰。8、科涵尼指出，后备员工和正式工作者有相似的特点，通常是在建筑和服务行业中从事专业性、服务性和体力性的工作。9、职业生涯中非大学的培训选择有哪些方式：职业教育、继续教育、军事培训、学徒、先前工作学分。10、吉尔特.霍夫斯特德区分文化的主要范畴有：权力距离；回避不确定性；个人主义；男性化。11、建构成功职业生涯的社会条件有：科技及变化中的全球经济、变化中的组织文化、新的工作方式、变化中的男女角色。12、休闲与其他职业和教育活动相比，可以是：馈赠的、补充的、补偿的。13、赖克的企业网络存在的独立的利润中心、派生型合伙关系、纳入型合伙关系、特许经营式、纯粹经纪式四种形态。14、影响男性职业生涯的因素：养家糊口的人、双性特质、A型人格、家庭妇男、传统的男性职业。15、简历的风格将受长度和样式的影响。16、常规生产服务的职业例子有：装配员、测试员、法庭职员、图书馆职员。17、影响经济预测的因素有：自然灾害、世界政治事件、新的福利计划、政府支出的改变、技术发明和突破。18、霍夫斯特德区分文化的主要范畴有：权力距离、回避不确定性、个人主义、男性化。19、大学生进行生涯决策时最需要考虑的部分是价值观、兴趣、技能这些因素。20、简历的范畴包括：身份、职业目标、教育、积极品质、个人信息、其他的范畴。21、唐纳德.舒伯和他的同事们发展了值观量表工作价值观问卷来研究工作价值观价。22、生涯决策的风格类型有自发型外部型内部型系统型。23、符号分析服务的工作类型有公关人员、律师、音乐家、化学工程师。24、提出“无边界组织”管理观念的管理学家有戴夫.尤里奇、托德.吉克、罗恩.阿什肯纳斯25、基于态度和组织偏见而造成的人为障碍阻碍了合格的女性进入中级或高级管理阶层的现象称为玻璃天花板效应。26、在职业生涯选择过程中，阻碍有效决策的因素有：个人因素、家庭因素、社会因素、自然因素。27、由两个人来分担，除了全职性的常规工作以外，另一种相对普遍的可供选择的工作方式是工作共享。28、职业生涯发展过程取向理论的代表性理论家有舒伯、克郎伯兹、泰德曼。29、常见的几种组织类型有：营利性组织、非营利性组织、政府组织、准政府组织、协会。30、罗克奇价值观理论将价值观分为终极价值观、工具价值观。31、罗恩.阿什肯纳斯等人确定了对组织效率形成障碍的界限有纵向边界横向边界、外部边界、地理边界。32、雇主和职位信息的来源包括雇主的招聘信息、官方职位描述、信息面试。33、求职信的形式有猎枪型、步枪型。34、简历的范畴包括身份、职业目标、教育、积极品质、个人信息。35、加德纳指出，出勤率低、不遵从指导、缺乏原创性是大学毕业生被公司解雇的最常见的原因。36、马修.亨尼克认为，最基本的组织文化有市场型组织文化、官僚型组织文化、专业型组织文化。37、在组织中实施生涯发展项目可采取的形式有：个体生涯咨询、团体生涯咨询、评估、生涯信息、培训和发展、组织生涯规划、特殊项目。38、求职简历中的信息可通过哪些方式来进行组织：按时间顺序排列型、普通型、功能型。39、面试之前需要准备的重要内容有了解你自己、了解你的雇主。40在收到录用通知书后进行薪水协商时，你可以提出的数字是：一个现实的中等水平、你的最低或底线薪水、假设的薪水。41、格林伯格认为，大学生从大学向工作转变有工作文化、毕业后的个人生活、工作第一年的财务管理领域需要调整。三、填空1．过程取向理论把生涯问题和决策看作是各种事件和选择在一生的发展过程，并随着个人年龄增长变得日益复杂。2．区别能力倾向测验和一般能力倾向测验只适用于测量具有高中教育或同等学历的人与工作和职业有关的技能，对大学生帮助不大。3．证书是一个专业协会或独立机构在你完成一个特定的培训项目后颁发给你的证明。4．系统性风格的人是有条理性的，他们见识广，深思熟虑，逻辑性强，并对决策结果有很强的个人责任感。5．在元认知中，有三种特别重要的技能，它们是自我对话、自我觉察、控制和监督。6．现代组织越来越依赖于个体成员在工作团队、任务小组、委员会和其他团队提供的领导力。7．新的工作模式包括弹性时间制、兼职、工作共享、临时工、家庭工作制或远程工作模式。8．组织文化可以看作是一种组织经验的习得产物，在那些有重要历史的团体或组织中都会发现文化的存在。9．工作共享是除了全职性的常规工作以外一种相对普遍的可供选择的方式，主要指一项工作由两个人来分担。10．当母亲以激增的速度进入工作领域时，男人不得不开始分担家务及照看儿童的工作充当家庭妇男的新角色。11．现代组织越来越扁平化，员工的控制权越来越大，员工不仅承担完成本职工作的职责，而且还可参与工作规则的制定与执行，这在工作设计中被称为工作丰富化。12．在求职简历中设计职业目标是为了尽可能精确地陈述你所寻找职位或机会的类型。13．面试可以有好几种不同的方式，主要有两大类结构化面试和非结构面试。14．求职者在协商薪水时要避免提及具体的范围，要显示出灵活性和考虑的余地。15．专业型组织文化强调各种机遇，就是致力于有意义和有挑战性的工作，奖励独立和自主性，拥有创造性，促进个人发展和成长，提供多样性的任务和项目。16．舒伯从个人的自我概念、年龄和生活角色的角度来强调生涯发展，提出了生涯/生活彩虹理论，帮助人们更清楚地理解生涯发展和决策制定所涉及的内容。17．霍兰德人格类型理论认为艺术型类型的人拥有艺术能力和想象力；喜欢从事原创性的工作。18．在古希腊柏拉图和亚力士多德时代休闲被看作是公民学习、创造和运动竞赛时间。19．无法决策的个体是指那些常常不能做出生涯决策的人，他们在生活中持续不断体验到较大的压力。20．职业生涯规划能帮助人们更多了解自己对生涯选择的想法。21．通识教育课程能够使学生发展出更复杂、更准确的方法来思考他们的生涯发展。22．第三部门出现在世界的每个领域。它们的急速增长有一部分原因是需要填补私人和公共部门从当地社区的事务中撤离后的政治真空。23．一个新的菱形模式的组织正在从旧的三角模式中演变出来。在这种组织中高层执行者和管理者只包括组织5%到10%的工作者，15%到40%的工作者是合同工或临时雇员。24．远程办公是指远离办公室或顾主工作场所的地方办公，是一种正在快速发展的工作方式。25．双职家庭通常用于指那些双亲都拥有专业化、管理型或技术型工作并试图同时管理生涯与家庭关系。26．职业生涯规划是指组织和员工个人为实现个人和组织的共同成长和发展，在对个人职生涯的影响因素分析基础上，共同制定员工个人事业发展战略及具体计划安排的活动或过程。27．步枪型求职信可用于具体的、有目标的求职活动，求职者要在他们的职业目标、专业背景与顾主的需要之间建立一种匹配。28．压力面试的特性是以不同寻常的问题来设置障碍，不同的人快速地向面试者提问。29．内部推荐是一种特殊的推荐，聚焦于求职者如何以及为什么要成为公司团队中的一员，意味着求职者对雇佣公司的文化有良好的适应。30．在面对面讨论、员工会议、大型的集体演示中展现自己观点的能力将依赖于个体有效的沟通技能。31．美国著名职业生涯规划咨询师弗兰克·帕森斯在其著作《选择一份职业》中详细地论述了生涯选择的三阶段理论。32．霍兰德人格类型理论认为社会型类型的人拥有社交技能；热衷于社会关系和帮助他人解决问题。33．布利斯认为教育、工作和退休是人生的三个不同阶段或组成部分。34．在数据收集方面，自发型风格的人倾向于对人和事件做出整体反映。35．德鲁克在其《后资本主义社会》一书中指出到2010年或2020年世界将变成后资本主义的世界，主要资源将会是知识。36．实习生制和合作教育计划为大学生提供了特别种类的临时工作，学生向一个组织提供与其学业培训有关的服务。37．玻璃天花板效应是指基于态度和组织偏见而造成的人为障碍阻碍了合格女性进入中级或高级管理阶层。38．职业历史是指个体的职位、职业或职业抱负的工作历史可以用于产生其霍兰德编码。39．简历记录了一个人申请某个职位的资格，是自我推销的工具，应该在内容和形式上都非常独特，以此突出与工作或职位有关的个人事件。40．行为面试是一个结构性的过程，通过申请者对具体的工作技能的演示来帮助顾主选拔员工。41．工作地点直接影响着生活的花费，应此求职者要花时间来了解职位所在的地理位置。42．市场型组织文化强调为了吸引和留住员工应使用金钱奖励，经常增加对员工生活物质的投入，以及各种福利和津贴。43．心理学家安妮·罗伊的理论认为有12个因素影响职业选择过程，只有性别因素前面没有校正系数，同时也是唯一影响其他全部11个因素的一般因素。44．MBTL（梅尔斯-布瑞格斯类型指标）量表是基于人格的四个维度，即内向—外向，感觉—直觉，思维—情感，判断—知觉。45．职业教育发生在中学、大学和成人教育阶段，主要是因为顾主需要受过培训的员工来从事特定的工作。46．做出决策的个体能独立将自我知识和各种选择的知识整合，制定出能让自己和社会同时感到满意并让双方都受益的生涯规划。47．赖克在《国家的作用》一书中将企业网络描述为高价值企业，它们是非常复杂且富有弹性的工作组织，也是非常短寿的组织。48．生涯是指个人通过从事工作所创造出的一个有目的、延续一定时间的生活模式。49．A型人格的人精力充沛，过度投入工作，有很高的成就取向，没有耐心，很少休息，易紧张，无法放松。50．自我对话就是一个人与好像是外部观察者的自己进行对话的言语表达。51．猎枪型求职信中，求职者在他们的领域内向很多顾主寻找可能性而不是给每个顾主单独发信。52．操作或文件处理面试要求面试者在限定的时间内完成与工作相关的任务。53．官僚型组织文化强调员工的影响力和权威、地位、迅速的攀升，不断增加对人力物力的管理责任和晋升的明确界限。四、名词解释1.生涯：个人通过从事工作所创造出的一个有目的的,延续一定时间的生活模式。2.生涯观念：一个人关于行为、信念、情感、规划和/或与生涯问题解决及决策制定有关的策略的心理活动（思考）的结果。3.组织：由特定目标的机构，集中于一个任务，并且当它由清晰的目标，且在组织中工作的人清楚指导如何根据这个大目标给自己定位时，它的功能发挥最好。4.旧的社会契约：现在已普遍过时的交易方式，如果工作者对组织忠诚并把他们的工作时间都奉献出来以生产产品或服务，那么组织会维持与巩固走者的雇佣关系并在他们退休后支付福利。5.企业网络：是指高价值的商业企业，这种工作组织具有复杂性和灵活性，也可能是临时的；对其最好的理解方法就是将其比作是蜘蛛网，网上每个结点是一个工作者们信息交换的地点。6.分化性：人格特征描述的明确性或区分程度。一个高分化的人在RIASEC的各量表之间的差异很大，而一个低分化的人的各量表之间的差异小，呈现一个“扁平”的轮廓图。7.就业能力安全感：该观点认为，你的生涯有效性是与你使用多种技能和通过多种方式生产价值的能力紧密联系的。只要你坚持增加你的能力和知识，同时有效地运用它们，你就能使自己有资格被聘用并实现生涯成长。8.外部冲突：指无法平衡一个人自我认知的重要性与重要他人告知的重要性，导致不愿意承担决策制定的责任，是CTI中的一个量表。9.自我对话：一个人与好像是外部观察者的自己进行对话的言语表达。自我对话可能是鼓励的或指责的。举个例子，你可以对自己进行积极地陈述，如“我是一个优秀的决策者”，或“我从不相信我可以作出对自己而言的最好决策”。10.双职家庭：通常用于指那些双亲都拥有专业化、管理型或技术型工作并试图同时管理生涯与家庭关系的家庭。11.休闲：相对可以自主决定的无偿的活动和经历，取决于个体可自由支配的收入、时间和社会行为；这些活动可能是体育的、智力的、志愿者性质的、创造性的，或所有以上四种的结合。12.生涯干预：包括为人们的生涯发展提供帮助的计算机系统、问卷量表、书籍、视听材料、印刷材料以及专业人士和非专业的辅助人员。13.成功：在生涯中，这是一个人的成就和满意度的标准，与个体的生活满意度很有关系。它更多以内部因素和个人意识状态为基础，而不是那些个体很难控制的外部因素；它涉及个人价值观的权衡。14.知识型工作者：那些知道如何获得和使用知识与信息以生产出适合市场的商品和服务的人，他们生产由内在价值的东西，见“符号分析服务”。15.职业水平：一个职业与另一个职业相比较而言的威望、地位、教育要求、一般收入或实际复杂性。16.菱形组织：一种组织结构，其中菱形的顶端留给顶层执行者和管理者（工作者的5%-10%）；菱形底部占工作者15%-40%的是作为合同工或临时工的雇员；余下的中间部分是核心工作者（占组织劳动力的50%-80%）,他们参与领导团队、监督合作者、监控质量；这部分工作者享有更高的薪金和更多的工作安全感，因为他们对组织成功贡献很大。17.个人生涯理论：关于生涯和工作的个人观念和理念，可能包括工作特性和环境的类型，以及多种关于教育与生涯决策、求职和生活角色的生涯思考。薄弱的PCT可能导致生涯问题。PCT可以用六边形模型和金字塔模型来描述。18.六边形模式：在一个六边形图形中，根据霍兰德理论呈现RIASEC类型的顺序和对称性；也可以用于表现工体类型与选择的工作环境的匹配程度；人们可以使用个人生涯理论从个体类型及与之相匹配的工作的角度去考虑生涯——例如，“她在六边形模型中处于什么位置？”19.职位：被组织中某个人执行的一系列任务；工作反复发生或连续的一系列任务。一个任务是一个工作行为的单位，有开始点和结束点，延续时间为几个小时而不是几天。20.自我觉察：一种从自我中分离出来的把个体作为一个任务的中心进行自我知觉的状态；一种自我意识的状态。21.承诺焦虑：不能对具体的生涯选择作出承诺，伴随有对决策结果的广泛焦虑，而焦虑会使决策永远无法完成；是生涯思考问卷（CTI）中的一个量表。22.新型社会契约：以员工在组织中受训和得到发展的机会为基础；忠诚度可能更多是针对职业团体或专业而不是组织。23.自我知识：信息加工金字塔模型中底层的知识领域之一。它包括对个人特征（例如兴趣、技能和价值观）相关信息的获得、存储和提取的认知过程。24.职业抱负：个体期望的职业或生涯目标；类似的术语包括职业期望、工作抱负、职业梦想和工作期望；对抱负或期望进行分类可以用以得到个体的霍兰德编码；抱负可用于测量一个人的重要兴趣。25.元认知技能：管理我们如何思考生涯问题解决和决策的技能，也就是“对思考的思考”。前缀“元”简单表示“超出”或“更高”，例如“更高层次的思维技能”。五、简答论述题1、霍兰德的职业匹配理论的理论假设。(1)大多数人都可以被归类为六种RIASEC类型中的一种：实用型，研究型，艺术型，社会型，企业型，事务型。(2)同样有六种RIASEC环境存在。(3)人们都在寻找一种环境，能够运用他们的技能和能力，表达他们的态度和价值观、处理适当的总是和承担一定的角色。(4)一个人的行为取决于其人格特点与环境特点的交互作用。2、简述帕森斯的职业生涯三阶段理论。第一，对自身的兴趣、技能、价值观、目标、背景和资源进行认真的自我评估。第二，针对学校、业余培训、就业和各种职业，考察所有可供选择的机会。第三，鉴于前两个阶段所发掘的信息，仔细推断何为最佳选择。3、简述桑普森等人提出的改变消极观念的四步方法。找出消极想法和陈述；挑战这些想法或陈述的合理性、有用性或真实性；转变消极思考或将其重构为积极的想法或陈述；按照新的方式行动，这种新方式与新的、已变化的想法或陈述相一致和对应。4、简述述里夫金的工作终结观点第一，全球化经济正在经历着根本的改变，这些改变将导致每周40小时的传统工作方式逐渐衰落。因为计算机、机器人、电讯和其他技术将在每个工作领域中取代人。第二，里夫金预见到一个更强大的第三部门的发展，这个第三部门将致力于他所说的社会经济。第三部门也被认为是独立部门或者志愿部门，它将在公共部门（政府）和市场部门（商业）之间起平衡作用，第三部门中将有较多适合大学生的工作。5、如何改善元认知技能(1)辨别消极想法；(2)积极自我对话的训练；(3)减少“要么/或者”式的思维方式；(4)发展自我控制；(5)提高一般问题解决能力。6、组织文化可通过哪些方法被实际观察到？常规行为、规范、主导价值观、哲学观、规则、情感或氛围7、简述建构成功职业生涯的四个社会条件。科技及变化中的全球经济、变化中的组织文化、新的工作方式、变化中的男女角色。8、当今的生涯规划为什么发生变化。首先社会的飞速发展影响着我们今天的生活，并已触及生涯发展过程的核心；第二工的基本性质正在发展变化；第三工作场所的多样性对工作和生涯造成了极大的冲击；第四，性别与工作之间的平衡正在发生变化；第五人们用来做出生涯和工作选择的资料和资源已极在丰富。9、如何评估工作录用通知并进行最优选择？(1)这个工作与你最重要的兴趣、技能和相关的个人特质匹配吗？(2)考虑到价值观，这个工作能够提供你在工作中所寻找的生活方式、声望、独立性、创造性、安全性、利他性和经济回报吗？(3)你的人格和行为与公司的文化吻合吗？10、一项就业运动包括哪些内容？(1)书面沟通，发写简历、写求职信、完成申请。(2)口头沟通，如社会工作风格，面试。(3)获得和协商工作录用，并且决定接受哪个工作机会。(4)开始新工作。11、如何提高与生涯决策及其问题解决有关的自我知识的质量？(1)我们需要小心过度概括过去的经验；(2)我们需要小心过于依赖他人对我们的价值观、兴趣和技能的看法；(3)我们需要避免在我们处于某种情绪危机时制定生涯决策；(4)充分利用那些包含在现有的生涯干预服务中的各种工具很重要；5)对自己的价值观、兴趣和技能有更清晰、更敏锐、更坚定的自我认识。12、就业选择知识与职业选择知识的区别。首先就业信息包括组织结构和文化的特定信息。第二，不同行业的工作会有很大差别。第三，就业信息一般包括地理位置的信息上。最后，各种家庭问题，包括照顾孩子和休假政策都可能是影响你作出就业决定的重要因素。13、美国大学与雇主联合会规定在何种情况下可以不支付学习者或受训者工资？(1)培训与在一所职业技术学校中所提供的培训相似；(2)培训能为学生本身带来利益；(3)学生并不取代一个正式雇员，而是在正式雇员的密切督导下工作；(4)雇主提供培训，但从未从学生的活动中及时获益；(5)培训结束后学生并不必然被给予一份工作；(6)雇主和学生都了解学生并会不因为培训消耗了时间而被支付工资。14、经美国大学与雇主全国联合会调查，雇主在工作候选人中所寻找的最重要的人格特质是哪些？诚实/正直、有动机/主动、沟通能力、自信、灵活性、人际交往能力、良好的职业道德、团队工作能力、领导能力、热情。15、试论述生涯问题的共同特征。(1)它们可以通过现存之事和我们欲为之事之间的差距来定义。它是现在正在发生之事和我们理想中希望发生之事两者之间的差异。(2)生涯问题通常是复杂的，并且包含感情因素；它们呈现出矛盾的线索或信号。其复杂性来源于各种冲突的欲望与动机、他人的压力、以及担忧和困窘的感受.(3)生涯问题的解决常常包含多种选择，而不只是单一的正确选择。每一种选择似乎都会影响其它选择，各种选择是相互依存的，所以最佳的解决方式通常是各种选择的一种结合。(4)选择的结果几乎总会包含某些不确定性。没有一种解决方法可以保证生涯问题的解决肯定是成功的和满意的(5)针对一个主要生涯问题的决策，几乎总是会导致另一些事先未能充分预料的问题产生16、目前有关生涯选择和发展理论可分为哪几类？论述他们之间的区别。分为两类：结构取向理论和过程取向理论。结构取向理论把生涯问题和决策看作是在一个时间点上发生的事件，即在个人生活当中某一时刻所发生的事。这类理论强调选择什么以及将个人与环境相匹配。过程取向理论把生涯问题和决策看作是各种事件和选择在一生中的发展过程，这一发展过程随个人年龄增长变得日渐复杂。这类理论强调最先的选择，然后是指向某一目标的一系列事件或任务。17、论述如何才能成功适应从校园向第一份专业职位转变。布拉德利.理查森和布鲁斯.图利苷汲取了许多年轻工作者的经验后提出了10点建议以帮助大学生适应这种转变。（在你试图改变之前）学习行业知识，增加对文化的理解、学习单独工作、做自己的公关助手、关系网络、超越关系网络、重塑你的角色、不要抱怨杂务、做你喜欢做的事是很重要的、项目管理以及多项任务同时进行。18、试分析肖恩的组织文化概念的内涵。肖恩把文化看作一个稳定的社会团体的特征，这个团体有历史，其中的成员之间拥有共同的解决团体问题的重要经验；这些共同的经验疏导团体成员分享共同的世界观以及他们的定位；这些共同的观点已经在足够长的时间里成功地发挥作用，以至于被团体理所当然地接受，并且现在已经不在成员的意识层面。作为组织的成员，他们理所当然分享这些观点；“文化”可以被视为一种组织经验的习得产物，在那些有重要历史的团体或组织中都会发现文化的存在。19、管理工作和家庭生活的策略。(1)个人策略：澄清和限定角色与关系、发展社会支持系统、联合策略、联合办公司配偶。(2)组织及政府策略：公司董事会中增加女性和家庭互助人员、制定休假和儿童照管的国家政策。20、可就业能力安全感”：该观点认为，你的生涯有效性是与你使用多种技能和通过多种方式生产价值的能力紧密联系的。只要你坚持增加你的能力和知识，同时有效地运用它们，你就能使自己有资格被聘用并实现生涯成长。21、从大学校园文化向全职就业文化转变过程中，有哪些领域需要我们进行新的调整？从理论到实践、工作惯例、组织结构、不现实的期待、合作的态度、接受责任、管理哲学、认识不足、对新工作地点的适应、沟通。22、当前可供选择的工作方式有哪些？永久性的全职工作、非全职工作、弹性工作时间、加班工作、轮班工作、兼职或多重职业、工作共享、远程办公、独立签约人、自我受雇者、自由职业者或顾问23、我们做生涯选择时所需要的就业选择的知识有哪些？特定的工作知识、雇主分类的知识、位置、证书和执照、教育和培训、休闲、家庭24、在组织中实施生涯发展项目可采取的形式。个体生涯咨询、团体生涯咨询、评估、生涯信息、培训和发展、组织生涯规划、特殊项目。25、如何提高自我知识的质量？(1)我们需要小心过度概括过去的经验。(2)我们需要小心过于依赖他人对我们的价值观、兴趣和技能的看法。(3)我们需要避免在我们处于某种情绪危机时制定生涯决策。(4)充分利用那些包含在现有的生涯干预服务中的各种工具非常重要。(5)如果我们对自己的价值观、兴趣和技能有更清晰、更敏锐、更坚定的自我认识，我们就可能解决我们的生涯问题和制定生涯决策。26、请论述诺曼.阿姆森的重构失业经验理论？诺曼.阿姆森认为有必要通过12种重构策略将求职者的失业观点从消极变为积极。1什么是正常的2成就3、可迁移的技能和态度4积极的支持5外化问题6限制消极的想法7获得信息8决策制定9想像成功10练习11新的活动模式12聚集于目标的陈述。27、制作简历时可以做的和不可以做的有哪些？可以做的：1简洁、清晰、简明。2、协调一致。3、保持积极。4、要诚实。5、要认真。6、要整洁。不可以做的：1、不要提出薪水要求。2、不要解释为什么更换雇主。3、除非有必要，不要限制工作地点上的考虑。4、不要过多说明世界观和价值观。5、不要提供任何负面的信息。28．当今的生涯规划为什么发生变化。首先社会的飞速发展影响着我们今天的生活，并已触及生涯发展过程的核心；第二工作的基本性质正在发展变化；第三工作场所的多样性对工作和生涯造成了极大的冲击；第四，性别与工作之间的平衡正在发生变化；第五人们用来做出生涯和工作选择的资料和资源已极在丰富29、利用网络求职有哪些缺陷。(1)缺少控制和组织。(2)进入网络或者特定的计算机网站会的延迟。(3)高期望和低回报。(4)在没有通知的情况下一些有用的网站会消失或者更换位置。有些网站上会有过时的或者不准确的信息。30、彼得森认知信息加工的方法基于哪些假设。(1)生涯选择以我们如何思考和感受为基础；(2)进行生涯选择是一种问题解决活动；(3)作为生涯问题解决者，我们的能力以我们了解什么和如何思考为基础；(4)生涯觉得要求良好的记忆；(5)生涯觉得要求有动机；(6)持续进行的生涯发展是我们毕生学习和成长的一部分；(7)我们的生涯很大程度上取决于我们思维的内容和我们思维