企业招聘效果评估研究

企业招聘效果评估研究一、文献简介招聘是企业根据发展战略和现有人力资源状况，提出人员需求，结合空缺岗位的工作职责、任职资格等相关内容，选择合适的招募途径，采取有效的甄选方式挑选符合要求的人员，录用并安置到空缺岗位上。由于大多企业认为招聘流程只包括制定招聘计划、进行招募和甄选、录用及安置过程等三个环节，缺乏招聘效果的评估工作，从而影响招聘效率。因此，评估不同招募方式所吸引到的求职者质量就是一项非常有价值的工作。如果企业能科学评估每次招聘的有效性，则有助于降低在后期管理中的解雇风险，减少解雇成本。（一）企业招聘效果的评估指标体系国外对招聘效果评估的主要目的是比较不同招聘方式之间的差异，学者在选择评估指标时没有给出具体的指标含义以及指标的应用解释，只是将不同招聘方式在各个招聘指标上的结果进行对比，进而得出招聘效果差异的评价。在目前企业实践中，某一空缺岗位的招聘更倾向于以一种招聘方式为主，例如校园招聘，这种情况下国外学者提出的指标对企业招聘评估的借鉴意义就显得小一些；如果企业中某一种岗位招聘采用多种方式进行，并且比重相同，可以借鉴国外研究的结果。国内学者评估招聘效果时主要从以下四个方面进行，即基于招聘结果的评价指标、基于招聘成本的评价指标、基于新员工质量的评价指标、基于招聘渠道、招聘方法的评价指标。尤其是在基于招聘结果的评估指标设计方面给出了这些指标的含义和应用说明，具有很好的操作性。基于此，本文将一些对招聘效果解释力度较小的指标及结果不能完全衡量招聘效果的指标剔除，借鉴国内学者提出的招聘评估指标体系，构建本研究的招聘评估指标体系（如表1）。该指标体系应用性较强，也都直接或间接地反映出招聘有效性。“录用比”反映招聘有效性的能力差一些，但都属于国外学者普遍认可的“员工入职后表现”这一指标范畴；“应聘比”则是反映招募途径的效果；“录用成功比”、“聘用合格比”都可以很直观地反映此次招聘的效果；“聘用合格比和基础比之差”可以看成是招聘效果改善的检验指标。（二）文献综述国外学者关于评估招聘效果的相关文献似乎更侧重于比较两种或多种招聘方式之间的差异。例如在将招聘划分为正式招聘和非正式招聘后（JeanPowellKirnan，1989），学者们对这两种招聘方式的有效性进行了研究。有的认为非正式招聘会招到更好的员工（Breaugh，1981），因为通过非正式招聘方式录用的员工能掌握更加准确、完整的工作信息，从而获得更好的工作绩效、更高的工作满意度（Quaglieri，1982）。当然，也有少数学者认为正式的招聘方式才会招到更好的员工（Caldwell&Spivey，1983；Taylor&Schmit，1983）。Wanous（1992）根据对员工入职表现的测量，提出非正式招聘方式录用员工的流失率要略低于正式招聘方式录用的员工；而“入职后的表现”的子指标则包括了员工绩效、流动率、工作绩效、出勤率、工作满意度、工作参与度、上级监督满意度等（Breaugh，1992；Wanous，1992；Wanous&Colella，1989)。JeanPowellKirnan等(1989)从候选者质量、候选者被雇佣后的表现来衡量不同招聘方式之间的差异；国内关于招聘评估的研究文献不是很多，但个别文献对招聘评估的指标设计还是表现出一定的系统性。比如谌新民（2005）提出了招聘评价指标的三个层次，即一般评价指标、基于招聘者的评价指标、基于招聘方法的评价指标。朱军等（2006）提出的招聘评估指标则更为全面，包括招聘结果、招聘成本、新员工的质量和招聘渠道四个纬度。彭移风等(2008)提出的录用阶段评估指标更具操作性，除了评估招聘的有效性外，还将企业所处的行业、招聘岗位、招聘地区和招聘对象等也列为考虑变量（如表2）。的招聘过程来测量；T是新雇佣员工被期望在其岗位上服务的平均年限；N是雇用人数；△C是两个不同招聘过程的总成本差异。国内学者也对如何衡量招聘收益进行了一定研究。招聘收益不像其他会计核算那样精准，只能做到预测。在预测招聘总收益时，需考虑若干因素，如实际招聘人数、招聘过程的有效性、员工入职后实际工作绩效的差别、被录取者在招聘过程中的平均测试成绩等。在这些因素的影响下，员工招聘投资总收益=N·R·SDy·Z（谌新民，2005），其中，N是实际招聘人数；R是招聘过程有效性指标；SDy是员工入职后实际工作绩效的差别；Z是被录用者在招聘过程中的平均测试成绩，是某个申请人预测分数减去所有申请人预测分数的平均值与其标准差之商，一般而言，Z的取值范围为。员工招聘投资总收益的方法适用于核算一种招聘途径的收益。招聘成本收益指标总成本效用、招募成本效用、选拔成本效用、人员录用效用、招聘收益成本和招聘收益成本比等这些指标是构成成本效用评估指标的主要构成部分。聘总成本效用=招聘录用人数/招聘总成本②招募成本效用=招聘应聘人数/招募期间的费用聘选拔成本效用=招聘被选中人数/选拔期间的费用聘人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用⑤招聘收益成本指标是一项经济评价指标，同时也是对招聘工作的有效性进行考核的一个指标。招聘收益——招聘成本越高，则说明招聘工作越有效。⑥招聘收益成本比=所有新员工为企业创造的总价值/招聘总成本三未来的研究方向招聘效果评估还需关注以下内容：⑴招聘规划是否科学、合理和全面。一方面考察现阶段是否有人才浪费和人才不足的现象，另一方面要考察制定的招聘规划是否考虑到了组织未来的发展。⑵招聘广告效果如何？主要可以通过应聘比、录用比和招聘完成比进行衡量。⑶招聘人员招聘期间的言行表现。招聘人员的专业素养既影响招聘质量，也影响求职者的求职意愿和公司形象，因此必须予以考察，包括是否愿意和用人部门一起探讨并明确招聘需求在内。⑷招聘渠道选择的有效性。很多企业一开始就没有具体分析各招聘渠道之间的差别，盲目地投放招聘信息，产生大量无效的信息接受者，影响了整个招聘进程。因此，还应考察不同招聘渠道的效果，根据所招聘职位的性质和企业自身的发展状况找出最有效的招聘渠道。⑸招聘程序是否严格按照招聘规程和规范来执行。⑹招聘策略的选择、招聘方案的制定以及招聘程序的执行等方面是否与组织的使命、经营目标和价值观相匹配。⑺录用决策速度和对待被拒绝候选人的态度。⑻新员工的满意度，包括对招聘人员工作、所任职位和企业的满意度。对招聘人员招聘工作的满意度体现了对招聘人员招聘工作的感性认识，对所任职位的满意度能反应人岗匹配度的高低，而对企业的总体满意度则反映了员工对企业的认同度。所有这些对改善招聘工作都有好处。四参考文献[1]张四龙.招聘效果评估的实施策略[J].中国人力资源开发，2012.[2]郑光梁.人力资源招聘成本评估指标体系的构建[J].商场现代化，2007.[3]刘慧珍.员工招聘效果影响因素评价及对策研究[D].北京:北方工业大学经济管理学院，2010.[4]贾智博.公司员工招聘效果评估及改进策略研究[D].北京:北方