组织行为学2 组织的多元化

北京理工大学珠海学院毛明彦组织行为学第1节多元化第2节个人特征第3节能力第4节多元化管理策略第5节全球化层面的意义第6节本章小结及对管理者的意义第二章组织的多元化下列场面：跨国公司的多国雇员；国际机场商场售货员；国际航班的空姐；体育俱乐部的国际球员；中国的工厂里的越南、朝鲜工人（中山）；

--------------------------按种族划分第2章组织的多元化第1节多元化第1节多元化人的差异客观存在；组织员工（人口）多元化：

优点：多样技术、能力和观念；（鸡鸣）

缺点：沟通、理解错误，易冲突；（鸡同）一、人口统计特征：1、美国劳动力：

管理者，多种族、性别平衡、高龄员工增多、薪酬差别缩小；

带来问题：老龄化增加医疗支出、照顾老人的负担、多语种培训材料；双职工的生活福利；第2章组织的多元化第1节多元化2、中国劳动力特征高学历化、多省份、漂泊性、民族道德观缺失期长大；二、多元化的分层：表层次多元化：以人口统计因素；

作用：初步信息、共性多、简易；客观；

不足：刻板、表象，张冠李戴；深层次多元化：以人格、价值观；

特点：准确、深刻；但信息难收集；偏主观；合作可能性：依赖环境、工作性质、和结构；第2章组织的多元化第1节多元化三、歧视：1、组织内部的平等问题：组织结构，意味着合作分工，分工意味着工作性质和分配差别，使组织效率最大化，但因社会价值观存在，和人性缺点，就会引起客观的不平等，和主观区分对待；2、歧视discrimination，注意到事物之间的差异；但在此，指按某一特征分类时，假设群体中的每一个都是一样的；3、歧视的形式，见下页表；第2章组织的多元化第1节多元化

歧视的形式第2章组织的多元化第1节多元化歧视的种类定义组织中的案例歧视性的政策或做法老员工被裁，因高薪和优厚福利；性骚扰恐吓暴力、语言、利益、嘲弄或侮辱你是拉登亲戚吗？排斥机会、利益、发言上受排斥；非礼或无礼打断、粗俗等；第2节个人特征重点分析对6个因变量影响的变量；先浅后深分析；因表层特征的差异是歧视基础；一、年龄。1、年龄与工作绩效之间关系将日益重视，因：认为：年龄增长，个人绩效下降；老龄化，知识经验型员工求职增多；立法：美国强制退休违法；中国，延迟退休；第2章组织的多元化第2节个人特征2、对年长员工的认知优点是经验、判断力、工作伦理好；缺点是僵化、难适应变化，身体渐弱；使用上，受变革型排斥，裁员时重点；3、对中年、年轻人的认知4、对6因变量的影响：年长，离职少；年长，主动缺勤少，被动缺勤多；年龄，与工作绩效（生产率）无直接关联；年长，与工作满意度，专业，上升；不专业，U型；第2章组织的多元化第2节个人特征二、性别1、能力：学习、分析、解决；社交、竞争驱动力、动机；2、家庭角色：女性重；奶爸也在增多；3、社会角色：受社会伦理和女性体质影响；4、工作偏好：女性喜欢弹性；5、对6因变量的影响：缺勤多、流动大；父母，追求少，工作承诺低，母亲胜任力最低；

---------------文学、科学和数学对男女有差别？第2章组织的多元化第2节个人特征三、种族和族群1、种族：人们通常用于识别和认同自己的生物遗传基因；美国：7个种族；或英语母语者与拉美裔；中国：56个民族；2、族群：另一套文化特点，通常与种族部分概念重叠；

美国：亚裔、拉美裔；

中国：南方北方；城乡；皇族贵族；3、研究范围在种族与甄选决策、绩效、薪酬、工作场所歧视等雇佣关系方面。概括几点：晋升加薪时，同族相帮；对平权行动态度差别大；雇佣选择的种族差异。4、组织内部评估、晋升、加薪等，因种族和族群而差异；第2章组织的多元化第2节个人特征四、残疾（生理或精神）难以对残疾与雇佣结果做出推论；中国：照顾残疾人企业；同事间要注意尊重；

残疾人的成就：霍金、阿炳、邓朴方；司马迁；五、其他个人特征：任职时间、宗教、性取向、性别认同；1、任职时间。资历与生产率正相关；与缺勤率负相关；与工作满意度正相关；2、宗教。有明确且强化的价值观；互相有偏见；3、性取向和性别认同。同性恋及变性人；卫生间及用品；第2章组织的多元化第2节个人特征第3节能力生来不平等，各有特长，动机再强也不行；与绩效直接相关；一、智力能力指那些如思考、推理和解决问题等智力活动所需要的能力；智力测试：入学考试，课程考试；比赛；智力构成：7个维度第2章组织的多元化能力第3节智力能力维度第2章组织的多元化能力第3节维度描述工作范例算术快速而准确的运算能力会计语言理解理解听到或读到的内容，理解词汇之间关系的能力管理者知觉速度迅速而准确地辨认知觉上异同的能力火灾调查员：鉴别证据和线索归纳推理确定一个问题的逻辑后果，及解决这一问题的能力市场调查员：分析市场，预测未来市场量演绎推理运用逻辑来评估某种观点的价值的能力主管：不同建议中做抉择空间视知觉当物体的空间位置变化时，能想象出物体形状的能力室内装饰师：对办公室重新装修记忆力保持和回忆过去经历的能力销售人员：回忆姓名智力构成的7个维度正相关；因而，识别出”一般智力能力（GMA）”;温德利人事测验：测速度与能力；有效的智力信息；智力与工作满意度零相关；易转移兴趣，期望高；文化智力：适应不同文化群体的行为，全球化下重要；第2章组织的多元化能力第3节二、体质能力physicalabilities1、力量因素：动态力量；

躯干力量；

静态力量；

爆发力；2、灵活性因素：广度灵活性；

动态灵活性；3、其他因素：躯干协调性；

平衡性；

耐力；三、残疾人的角色第2章组织的多元化能力第3节第4节多元化管理策略千人千面；多元化管理：使每个人对他人的差异和需求有意识，和更敏感；一、吸引、选择、开发、和留住多元化员工；1、为什么要多元化？（课堂讨论）第2章组织的多元化第4节多元化管理策略客观存在多元化人员，选择范围大；全球化，需要多元化员工；多元化及思想碰撞，可能带来新思维方式；创新性企业通过多元化，获得更多资源渠道；复杂工作及复杂环境需要多元化；第2章组织的多元化第4节多元化管理策略2、多元化的方法：吸引哪些群体：小众群体、边缘群体；通过媒体释放多元化意向；开发：发掘现有员工的潜在个性和特点，通过组织帮助其提高；遴选：公平客观评价，侧重差异，评估潜能；（个性，集体主义中与上级相似，个人主义中与同级相似，易升职；）培训：增加共同性，为差异的发挥提供平台；取舍：留住符合组织战略的，剔除不符的；第2章组织的多元化第4节多元化管理策略二、群体中的多元化；建立共同方式（平台），多元化合作并分工；差异好的一面，坏的一面；要组织结构方面来处理；三、有效的多元化项目；1、劳动力项目：教导管理者平等待人，遵守法律框架；教导管理者利用多元化更好服务多元化市场；指导个体开发，培养所有人的技术和能力，将差异用来提升业绩；第2章组织的多元化第4节多元化管理策略2、平权运动：普遍支持，能有公平机会；3、培训与多元化战略结合；4、高层团队的结构：要代表相应比例的特定群体，为群体的沟通、成长、绩效、和晋升展现政策；第2章组织的多元化第4节多元化管理策略第5节全球化层面的意义一、个人特征因文化而不同，因新环境而改变，因需要而取舍，因全球化而融合；多元化为全球化注入了新的资源，也带来了新问题；二、智力能力智力无明显差异，存在一般智力GMA;三、多元化管理国家层面的法律，如平权；组织层面的规定，如禁忌尊重，包容，限制；第2章组织的多元化第5节全球化层面的意义第6节本章小结及对管理者的意义一、能力对管理者的意义：1、多元化选拔，与工作要求匹配；2、晋升与调职，反映候选人能力；3、微调工作，以适应在职者的能力；二、个人特征对管理者的意义