人力资源-我国人才中介市场的现状、问题及对策研究

PAGEPAGEII人才劳务中介市场的现状及发展摘要人才劳务中介市场的蓬勃发展，可以不断地促进我国社会人才资源的开发与利用，使人才成为推动我国经济社会大踏步发展的核心资源、第一资源，不断提高人才与人才使用单位之间的匹配度和满意度，使人才结构更加适应社会经济结构变化的要求。根据社会和经济发展的背景下,本文首先定义了人才劳动力中介市场的概念,然后介绍了产生、发展和中国的人才劳动力中介市场的现状,并探讨了人才市场的发展的四个阶段,以及当前阶段的地位和作用。然后分析了人才和劳动力中介市场存在的主要问题,包括不完整的供需主体,人才中介服务的单一手段,落后的网络人才市场的发展,员工的质量需要改进和中介服务组织的发展水平较低。最后，提出发展人才服务中介市场，使人才市场的发展符合市场运行规律。为了充分发挥人力资源配置的作用,有必要改革现有的系统,使人才中介服务市场,加强硬件建设,提高员工的质量,促进信息化的人才市场。关键词：人才劳务中介市场；人才；就业；政策

目录摘要 I一、绪论 1（一）研究背景及意义 1（二）研究内容 1（三）人才劳务中介市场的概念 1二、我国人才劳务中介市场的现状和问题 2（一）我国人才劳务中介市场的产生与发展 2（二）我国人才劳务中介市场的特点 3（三）我国人才劳务中介市场存在的问题 31.供需主体不能完全到位 32.人才中介服务手段单一 43.网络人才市场发展落后 54.从业人员素质有待提高 55.监管体系有待完善 6三、我国人才劳务中介市场的改进对策建议 7（一）推动市场供需主体到位 7（二）增加中介服务手段，拓宽人才服务范围 8（三）进一步建设人才劳务中介市场的网络信息基础 8（四）提高人才市场管理队伍素质水平 9（五）创造良好的市场竞争环境 9参考文献 10PAGE13一、绪论（一）研究背景及意义随着经济的发展和社会的进步，各行业企业对于人才的需求越来越高，人才市场在人力资源配置中的重要作用就日益凸现。可以说，人才劳务中介市场的出现是我国市场经济发展的客观要求和必然产物。随着近几年我国经济的迅速发展，人才结构的问题开始显现，一是有经验的人才流动日益频繁，企业留人难;二是高校毕业生大都没有工作经验，就业形势日益严峻，就业难;三是产业急需人才岗位大量空缺，用人难。如何有效地解决人才供求的矛盾，如何有效的配置人才资源，促进人才的合理流动，是长期以来人才市场一直在实践中探索和解决的问题。从1983年以来的第一个国内人才市场,我国政府人才市场已经取得了一些成就,但也存在一些问题,如政府人才市场运行机制不够完善,先进的服务理念是不够的,施工及时、完整的信息,这些阻碍了人力资源的有效配置。因此，有必要完善政府人才市场机制，提高服务水平，强化人才市场功能，充分合理配置人才资源，建立与新时期市场经济相适应的规范人才市场体系。（二）研究内容根据社会和经济发展的背景下，本文首先定义了人才劳动力中介市场的概念，然后介绍了产生、发展和中国的人才劳动力中介市场的现状,并讨论了四个阶段和当前的人才市场的发展阶段，然后分析人才劳务中介市场存在的主要问题，提出相应的对策建议。（三）人才劳务中介市场的概念人才市场和产品市场、资本市场一样，是市场经济的重要组成部分，是最重要的要素市场之一。“市场”的概念来源于经济学的范畴，可以分为广义的市场和狭义的市场；狭义的市场是指有形的市场，主要是指商品交换的场所。因此，人才市场也包括广义的人才市场和狭义的人才市场。广义的人才市场是指按照市场规律对人才进行配置和调节的一种机制，是人才劳动力交换关系和交换场所的总和。狭义的人才市场主要是指人才供求双方直接交流、见面洽谈的场所。刘玮.关于政府人才市场中人才中介服务的研究[D].北京交通大学,2009.目前，对人才市场概念的界定，学术界和管理界尚未达成广泛的共识。管理界通常是从就业和人才流动角度定义人才市场。而学术界对人才市场的界定则不尽一致。人力资源管理学者中，有的认为人才市场包括人才的培养市场和人才的配置市场;有的认为人才市场应包括人力资本市场的因素。二、我国人才劳务中介市场的现状和问题（一）我国人才劳务中介市场的产生与发展人才市场的出现既是社会经济发展的必然产物，又是人事制度改革的产物，社会经济发展的需要是人才市场发展的根本动力。党的十四大提出，我国经济体制改革目标是建立社会主义市场经济体制。十四届三中全会再次具体阐述了社会主义市场经济的基本框架。人才市场经历了四个阶段：第一阶段是1978-1982年，是人才市场萌芽生长的阶段。国家为促进科技人才的合理流动，采取了一系列措施。第二阶段是1983-1991年，是人才市场初具规模的阶段。政府出台了促进人才合理流动的政策，建立人才服务机构，随着1983年国内首家政府设立的人才交流中心在沈阳建立。到80年代中期，我国率先在部分沿海地区建立了4个经济特区，经济特区对各类人才的需求，导致了人才市场的发展。第三阶段是1992-2000年，是人才市场巩固和发展的阶段。据1995年人事部统计，1995年，当地人才市场流动人数最多的省份超过10万人。第四阶段是2001年以后，市场体系基本形成，市场机制开始发挥作用，但中国的区域性、专业性、基础性的人力资源市场在人力资源配置中没有发挥足够的作用。地对人才的重视程度明显提高，这预示着又一个人才热潮的到来。具体来说，各地正在出台新的措施、政策和吸引人才的措施，并提出了一些新的想法。例如，上海提出了“人才软流动”的概念，使人才可以流入和流出，并在流动中找到最佳位置。（二）我国人才劳务中介市场的特点目前，我国许多地区的人才市场都是各区、县人事局下属的事业单位，采用行政管理方式，人员是行政编制，经费来源为全部行政拨款，市场规模普遍较小，各地区人才市场相互封闭，互不开放，自主经营，依靠区位优势、政府职能的延伸和资源的垄断开展各项业务。许多地区人才市场基本上不以赢利为目的，按照上级行政部门的要求做一些人才中介、公共人事服务等工作。由于非企业导向的区域人才市场，不存在企业导向的成本核算、竞争、创新等行为。高度市场化的要求,比如人才机构,采用的方法不是市场化所需的“狩猎”而是“等待”,也就是说,不主动,但被动等待的人才供需双方来上门登记,这些操作方法与人才市场本身的性质有关。（三）人才服务业竞争状况分析1.行业内的现有竞争者改革开放以来，我国的人才中介机构一直被行政区域内的政府人事代理机构垄断，并演变为战国时期官办企业与私营企业分业经营的格局。直辖市、经济特区城市、原来的沿海计划单列市的垄断优势仍然存在，省会城市仅有相对优势。人才服务行业己经呈现出四个特点：一是共享客户资源。一个单位经常同时收到几个人才中介举办招聘会的邀请，举办各种培训信息。客户资源的竞争成为人才中介的核心工作。二是服务领域彼此覆盖。业务范围大致包括组织招聘会,网上招聘、高级人才猎头、人才培训、人事代理、人力资源管理咨询、等,这使得人才服务行业迅速进入全面竞争的情况,最后形成广告是广受欢迎的情况下,利润微薄,连续操作的结果是很困难的。三是服务层次各有取舍。为了避免恶意竞争，根据自身特点重新定位市场发展，人才中介在开展常规业务的同时，也进行了精耕细作。有的以办会取胜，有的以培训扬名，有的以高端猎头树立品牌，有的以人才测评独辟蹊径，有的以管理咨询获取超额利润。四是背景支撑各有千秋。政府支持的人才中介机构拥有人事档案机构的基本支持。他们的业务稳定，缺乏创新。要着力推进体制改革和机制转变，保持良好发展势头。专家背景的人才中介组织以人力资源管理开发为业务核心，新理论、新工具、新方法的推出，解决的是企业内部的管理问题，因此受到青睐。具有资本背景的人才中介以市场进入和客户关系管理为核心，策划大创意，投入巨资，形成规模，对市场参与者更具吸引力。2.潜在竞争者的威胁根据国家、省市的相关规定，人才中介服务机构只要符合条件，均可按法律法规依法成立。此外，由于成都地区现有的人才中介服务，整体技术含量较少，只要信息丰富，服务诚信，有一定的人才流动政策法规常识，就可以从事这项服务。潜在竟争者的威胁来自两个方面：国外人才中介来势凶猛。随着我国加入世界贸易组织和全球经济一体化进程的加快，国外人才中介公司纷纷抢滩中国人才市场。特别是人事部门,国家工商行政管理局允许人才市场对外开放,美国,德国,英国,日本,香港,中国,台湾和其他地方的人才中介服务机构寻求进入中国市场的方法,对目标主要是在北京、上海、广州、杭州、成都等大中城市。由于成都的特殊地位和环境的宽松以及人才资源的密集，成为国外猎头公司进入中国的必选地之一。有必要对我国人才中介的发展进行战略定位和分析，打破“头医、脚医”的片面思维模式。我们不仅要讨论人才短缺的问题，还要全面思考我国民营企业国际化的问题。国内机构恃机而动。由于大众化人才服务业务水平、共同的客户资源、现有品牌薄弱、预期收益高、进入门槛低等特点，国内有资本实力的组织和个人必然会关注这一领域，特别是人才中介组织与资本市场、技术市场、信息市场的内在联动性，介入人才服务业，将带来人才服务的超值收益。3.替代机构的威胁随着人才中介机构的深入发展，劳动力市场的发展速度也在加快，现实中政策的概念划分也被反复打破。它体现了两个方面的特点：一是服务界限日渐模糊。职业介绍机构、人才介绍机构、管理咨询机构等都涉及到人员的交流、培训等业务，员工、高级白领等词和人才的内涵对于市场的实际参与者是一样的。在深圳，高级钳工甚至比硕士有了更好的卖点。二是性价比左右市场。一旦某个服务也可以满足雇主的需要和个人,和这种替代服务是相对便宜,这两个主体的市场会不自觉地用性价比这个词,常用在有形商品,测量水平的服务质量和服务质量的效果。这种替代是人才中介组织经营中常常面临的现实。4.人才中介组织客户的讨价还价职业介绍所提供的信息服务的两个主要购买者是雇主和个人。由于服务机构众多，人才服务价格具有竞争力。在实际工作中，存在两种现象:一是客大欺店讨价还价。餐饮、超市、酒店类企业招工用人，中介机构收取它们的费用往往适得其反，得不偿失。另一方面，用人单位对人才中介机构失去了信心，只有市场招聘不足，内部培训的实施，人才中介机构没有产生利益传递。二是知名企业独善其身。有些企业的人力资源部门本身就是一个人才中介机构。他们通过自己的渠道挖掘人才，比如协会和俱乐部，不再委托专业的人才中介来运作。有还有部分企业借助现代信息手段，通过自己的网站直接收取应聘个人的资料，IBM,DELL等国际知名企业都是通过这种方式招聘人员。与此同时，个人也延迟就业或考研、出国深造或创业，不成为人才中介服务的参与者。从这个角度来看，人才中介服务根本没有经济效益。5.供应结构的威胁资源整合是人才服务业的突出特点。市场供需两个主体任何一方不到位都将极大影响中介服务的成效。只有解决就业问题，才能更好地解决人才服务行业的供给机构，特别是高校和职业学校的招生问题。近年来，许多高校和培训机构正在从培养人才的单一角色向人才产、供、销的多重角色转换。2000年以前，人才中介组织的“进货”几乎把学校作为单一渠道，如双选会，虽然有周期性和集中性的特点，但效益明显。如今，高校等人才供应机构和职业培训机构都采用直销，而不是通过人才中介直接与用人单位联系。因此，人才中介服务机构面临着“聪明如林”的困境。三、我国人才劳务中介市场存在的问题（一）供需主体不能完全到位人才市场的供需主体尚未完全到位。主要表现如下:一方面，市场上用人单位的主体主要是民营企业、合资企业和外资企业。目前，国有事业单位和企业人员配置的市场化程度较低，导致人员配置体系的划分，不能形成统一的市场需求主体和开放的市场体系。根据当前实际情况,而非公有制经济单位、国有企业和事业单位,特别是公共机构,人才需求的一个重要课题,没有强烈的意识选择和使用人才市场由于人员有限,人才配置和他们的市场份额不高。根据2018年关于建立良好人才市场的调查，78%的人认为目前一些地区人才市场的规模和速度，47%的人仍然认为一些人才市场的硬件和软件设施不符合标准。可见，人才市场发展不均衡是难以体现资源配置在人才市场中的作用的重要因素。赵云.我国人才市场机制构建中的障碍与对策探讨[J].赵云.我国人才市场机制构建中的障碍与对策探讨[J].东方企业文化,2014,07:103.图2-12014-2016年我国人力资源服务业的市场规模2015中国人力资源服务业市场研究报告可以看出，从2014年到2016年，我国人力资源服务业市场规模一直在增长，但增长服务并不大。另一方面，对人才个体来说，谋求职位是一个机会不平等的竞争，一定程度上也影响人才主体进入市场的积极性。人才流动还部分地受身份、户籍、部门与区域的限制。相关调查显示，有58%的人认为，国家政策落实不到位是人才市场发展的主要障碍。赵云.赵云.我国人才市场机制构建中的障碍与对策探讨[J].东方企业文化,2014,07:103.（二）人才中介服务手段单一人才中介服务需求多样化、个性化与人才中介服务产品单一、运作方式与手段落后、服务效率低下之间的矛盾。人才流动速度、规模、质量和数量的供给和需求双方人才中介服务日益增长的需求多样化和个性化,服务水平和效率的特点,人才市场,远远不能满足现在的要求改变单一的人才中介服务,产品单一,不能满足客户差异化的需求,缺乏一个有效的商业模式。大多数区域人才市场只能提供简单的人才招聘和求职信息发布、常规培训等附加值低、技术含量低的服务产品。因此，政府的人才代理服务大多只能停留在低端市场，无法进入高端市场，也无法获得高回报，这制约了市场自身的发展。（三）网络人才市场发展落后此外，虽然大部分地方政府人才市场都建立了自己的人才网站，但政府人才市场信息发布一般仅限于供求信息等主要功能。高层管理者没有紧密结合人才市场发展战略的需要，缺乏整合信息网络应用来带动人才市场战略发展的意识。他们只把信息网络作为主要工具，没有把它提升到现代人才市场引擎的地位。人才市场的概念问题,思想,理解上的问题,是一个重要的原因影响我们的政府信息化人才市场,人才市场管理在我国,由于传统管理方法的深远的影响,现在的人才市场经济环境比竞争激烈,体验更多的是注重管理,信息技术的应用。因此，我国人才市场信息技术部门大多成立较晚，无法对人才市场信息化建设进行长期规划。政策制定者和人才市场的应用信息技术人才市场是缺乏一个全面的理解的好处,即使现有的信息技术解决方案和软件和硬件资源,提高业务部门的生产力，但由于缺乏解决系统信息化建设基本质量问题的方案，人才市场在利用信息技术实现超常发展的过程中往往失去机会。（四）从业人员素质有待提高目前，我国人才劳务中介市场从业人员规模增长，素质不断提高。伴随着人力资源服务业规模的壮大，人力资源服务业从业人员队伍进一步扩大，从业人员总体素质有所提升。据人力资源和社会保障部统计，2013年人力资源服务业从业人员约35.8万人，比2012年增加2.2万人，增长6.5%左右。目前，我国政府人才市场中介服务整体水平不高。员工素质有待进一步提高、服务产品质量不高、自我发展能力不强、中介技术含量低等因素导致了人才中介服务的粗放型。但是，高端人才市场还没有真正发展起来，人才发展服务和就业服务在总体上比较混乱，而且是混在一起的。目前，只有人才可用。北京市海淀区和一些政府人才服务机构为高级人才提供招聘和推荐服务。但招聘会业务收入相对较高,招聘会业务只是用人单位和个人,以满足供需环境,而对于工人和用人单位来说，并没有真正提供更多的就业中介服务，而且，其经营形式是对会展业经营形式的模仿，而不是自己的服务产品。现在我们的政府人才市场是附属于政府人事行政部门的，并且在内部运行上仍然具有很强的行政性。传统上，就业市场中的工人并不一定希望他们的机构与政府分离，因为这意味着就业市场仍然享有政府的政治资源，如职位和行政权力。然而，随着市场经济的发展和完善，政府人才市场与政府的分离将成为必然趋势，人才市场将越来越失去其行政性质和行政权力。（五）监管体系有待完善近年来,人力资源和社会保障部逐渐改进市场管理部门之间的联合执法机制和劳动监督、工商、公安等部门,并继续执行特殊措施来清理和整顿市场秩序,以便人力资源市场的监督可以形成协同效应。例如，出台《劳务派遣规范管理法规》，在加快推进建设统一、规范、灵活的人力资源市场方面也出台细则;社会保险费申报缴纳管理进一步细化，劳动能力鉴定的规范管理也进一步加强;为规范人力资源服务行业的发展开展了人力资源服务业发展评估指标体系研究。特别是,自2012年以来,各个地区的机会统一更新人力资源服务许可证发行策略和意见加强人力资源市场管理,提高了行政许可程序和加强年度检查措施,促进了标准化的服务和人力资源服务机构的健康发展。表2-1人力资源服务业监管环境发布方颁布时间政策重点/亮点国家人力资源和与社会保障部2013年《劳务派遣行政许可办实施办法》将劳务派纳入行政许可范围，首次对行业实行行政许可制，还强化了处罚责任，如果劳务派遣单位违反派遣规定，将由人社部门责令限期改正国家人力资源和社会2013年《社会保障法》、《社会保险费申请缴纳管理规定》细化社会保险费申报缴纳管理，为规范整个人力资源服务业市场提供细节方面的政策保障国家人力资源和与社会保障部2013年《关于在人力资源服务机构中开展诚信服务主体建设会动的通知》指出需要开展以“诚信品牌，规范管理促发展"为主题的诚信体系建设活动，推动服务机构依法经营、诚信服务，进一步打开了统一开放、公平诚信、竞争有序的市场光景，并加强了人力资源市场秩序整顿国家人力资源和与社会保障部2013年开展了人力资源服务业发展评价指标体系研究中国人事科学研究院开展了人力资源服务业发展评价指标体系研究，构建了由5个评价维度、13个评价指标、42个统计指标构成的人力资源服务业发展评估指标体系研究展评价指五个评价维度即建立评价人力资源服务业的发展制度环境评价指标、建立人力资源服务业的发展资源潜力评估指标、建立人力资源服务业的发展规档结构评价指标、建立人力资源服务业的服务质量创新评价指标、建立人力资源服务业的服务效率效益评价指标国家人力资源和与社会保障部2014年《劳务派遑暂行规定》对进一步规范劳务派遺用工行为，明确劳务派遣单位、用工单位和被派遑劳动者三方的权力与义务，维护被派劳动者的合法权益，以及构建和发展和保障部谐稳定的劳动关系具有要作用。明确界定“三性"工作岗位范围，劳务派遑岗位禁超用工总量10%等国务院2014年《工伤职工劳动能力鉴定管理办法》加强劳动能力鉴定的规范管但是，目前对于人才劳务中介市场的监管体系还是有待进一步完善。当前中国正处于全面深化改革和经济结构转型关键时期，在这一背景下，目前人力资源服务业的宏观管理体系也还处于不断调整完善的阶段，存在着宏观管理的法规体系与管理机制和办法尚待健全、行业法规和服务标准化建设滞后等问题，这些因素均对人力资源服务行业的运营与发展造成压力。四、我国人才劳务中介市场的改进对策建议（一）推动市场供需主体到位人才市场实质上就是把人才资源作为资本，把人才作为特殊商品，通过服务载体去开发和交换，最终实现人才优化配置。在实践中，要坚持以市场需求为导向，采用市场运作模式，积极为市场供求主体提供服务，进一步强化市场功能，产生良好的社会效益。与此同时,中国地方政府应该发挥积极作用在促进供给和需求进入市场,组织人员深入企业,主动联系雇主,建立企业奖学金制度,促进雇主和各种人才流向市场。为了进一步保证人才市场主体充分到位，今后应该重点解决的问题有:(1)进一步完善人才吸引政策，放松对专门人才的户口限制。(2)鼓励人才与资本或项目(包括经营项目、科技项目等)结合起来流动，使引进的人才有事可干。引进人才的自投资本或自带项目，应由本人完全掌握。(3)促进机构改革,提倡固定和浮动机构的组合,尤其是在科研、咨询、教育、卫生和其他行业,可以以项目为中心,采用浮动机构的方法,吸引外国人才或当地人才兼职,解决人才短缺的矛盾。(4)在房地产改革的过程中，要解决人才引进的住房问题，如建设人才公寓，提高社会房地产的租金，为人才引进提供优惠的住房贷款等。(5)控制通货膨胀，提高实际工资。(6)为人才发挥作用提供良好的社会氛围和社会服务。（二）增加中介服务手段，拓宽人才服务范围我国各地方人才市场必须根据市场需求的变化，采取市场运作手段，不断扩大市场规模，尤其是要增加中介服务手段，丰富招聘模式。比如要分层次举办大中专毕业生供需洽谈会、四季大型人才交流洽谈会、中高级人才洽谈会;举办下岗职工再就业说明会、退役军人干部双向选拔交流会等多层次人才交流会，为各类求职者提供就业和再就业服务。此外还要建立和完善人才市场体系是优化人才资源配置，促进人才强省战略实施的重要举措。我国各地方应当建成一个以基础性人才市场为主体，专业性、行业性人才市场为补充;以市县所属人才市场为基础，地域性人才市场为方向;以实体人才市场为主体，网上人才市场不断发展壮大的人才市场体系。要加强人才市场基础性建设，构建完善的人才市场服务体系。一是要进一步加强基础性人才市场建设。既要加大公共财政的投入，切实加强市场的硬件设施建设;又要完善公共服务功能，变“守株待兔”式服务为主动服务，拓宽服务新领域，并做到服务标准统一、规范专业。二是积极推进区域性和专业性人才市场建设。研究制定促进区域人才交流的政策法规，消除影响区域人才交流的制度性障碍和障碍，尽快形成区域人才市场协调运行机制。专业性人才市场的建设，要结合全省经济社会发展规划、产业结构布局，有计划、有步骤地建立，为当地特色经济的发展提供保障。此外,应该加速人才网络的施工过程,这有利于个人天赋的资源整合服务网络,连接和省级和县级人才市场之间的通信网络和基本人才市场网络和区域和专业人才市场网络,从而实现信息资源共享,降低人才服务成本。建设区域性人才数据库，进行对接联网，实现信息共享。（三）进一步建设人才劳务中介市场的网络信息基础进入21世纪，信息化对经济社会发展的影响更加深刻。广泛应用、高度渗透的信息技术正孕育着新的重大突破。信息资源日益成为重要生产要素、无形资产和社会财富，要优化政策法规环境，依托信息网络，改造和提升传统服务业。信息网络日益普及和融合。完善就业和社会保障信息服务体系，构建多层次、多功能的就业信息服务体系，加强就业信息统计、分析和发布。对于企业来讲，企业信息化是对信息现代化这一新的历史潮流的响应。企业信息化的历史使命是继续解决改革和发展的两个根本问题；一是实现生产方式从工业粗放经济向信息集约经济的根本性转变。（四）提高人才市场管理队伍素质水平加快人才市场管理队伍建设，着力提高素质和改善结构。我国各地方人才市场主管部门应坚持用“科学发展观”武装我国各地方人才市场管理队伍，提高人才市场管理队伍的整体素质。人才市场管理队伍素质的高低，工作质量的好坏，直接关系到整个我国各地方人才市场的发展程度。所以，建设一支能够适应人才市场发展需要、务实高效的人才市场管理队伍，是当前面临的紧迫任务。提高人才市场管理队伍综合素质和业务工作能力的主要方法就是培训。中国各地人才市场及其主管部门应根据工作需要制定计划，逐步实施对相关人员的培训计划，并对培训内容、时间、方法和要求提出具体意见。同时，要进一步探索适应新形势、新要求的人才市场管理人员的培训内容和方法。人才市场对人才的培养内容除了基本理论、基本知识、基本技能的要求外，还应针对管理团队在思想、业务、知识等方面的不足。（五）创造良好的市场竞争环境企业是存在于社会机体中的组织，是市场经济中不能缺少的重要因素，在市场经济无处不充满竞争的形势下，创造出公平公正和谐的存续环境，对企业来说是有举足轻重的作用。在我国经济快速融入国际化竞争，且经济形势日益复杂的背景下，必须深化改革，完善经济发展环境，营造出信息尽可能对称、交易成本尽可能最低、游戏规则尽可能健全的市场竞争环境，保证不同的市场主体能够公平公正地参与到市场竞争的大环境中来。首先，要放宽非政府性机构的市场准入。放宽市场准入不同于上述的严控行业准入，两者也不相矛盾，严控行业准入是要排挤出非正规无资质的人才中介服务机构，防止行业鱼龙混杂;放宽市场准入是指针对那么有实力有资质的机构允许它们有条件地开展以往有行政限制的人才中介服务内容，允许它们进入到以往只对政府性机构开放或专营的服务领域。其次，要加强对非政府性机构的引导和指导。要实现人才中介服务行业更好更快的发展，要坚持不懈地贯彻公平公正的原则，摒弃陈旧体制，引导非政府性机构进入到法律法规未明令禁止的服务领域开展新服务内容，丰富人才中介模式;