人力资源管理-浅谈90后大学生离职现象分析与应对对策

PAGEPAGEI浅谈90后大学生离职现象分析与应对对策内容摘要：90后员工逐渐步入职场，成为职场的主力军，成为社会财富的创造者。他们专业能力强，具有较强的创新意识，为企业带来了新的活力，但是他们个性突出，以自我为中心，重视成就激励，追求自我价值的实现，但又缺乏对自己职业生涯的规划，责任感不强，其较高的离职率问题引起了社会的广泛关注，这也给企业的人力资源管理提出了很大的挑战。分析新生代员工离职现状，讨论导致新生代员工高离职率的个人和企业原因，并从个人、企业方面提出一些理论性建议，以期降低新生代员工的高离职率。关键词：员工离职；90后大学生；人力资源

Abstract:TheAfter1990,employeesgraduallyenteredtheworkplace,becomingthemainforceoftheworkplaceandthecreatorofsocialwealth.Theyhavestrongprofessionalabilityandstrongsenseofinnovation,andbringnewvitalitytoenterprises.Buttheyhaveoutstandingpersonality,self-centered,valuemotivationandselfvaluerealization,butlackofresponsibilityfortheircareerplanning.Theirhighturnoverratehasarousedwidespreadconcerninthesociety,andthishasalsobroughthumanresourcesmanagementtoenterprises.Greatchallengeshavearisen.Thispaperanalysesthecurrentsituationoftheturnoverofthenewgenerationofemployees,discussestheindividualandenterprisereasonsthatleadtothehighturnoverrateofthenewgenerationofemployees,andputsforwardsometheoreticalsuggestionsfromtheindividualandenterpriseaspectsinordertoreducethehighturnoverrateofthenewgenerationofemployees..Keywords:employeeturnover;post-90collegestudents;humanresources

目录引言 1一、相关理论基础 2（一）离职意向的概念 2（二）90后毕业生离职的特点 2二、90后毕业生高离职现象产生的原因 3（一）90后的个性及价值观念 3（二）家庭成长因素的制约 3（三）社会风气的影响 4（四）求职理想与现实工作的落差 4二、90后毕业生频繁离职问题分析以A公司为例 5（一）员工离职的原因分析 5（二）对员工离职特征研究 51、公司人力资源配置状况 52、公司员工离职情况 63、公司员工离职特征 6三、公司面对90后离职的应对对策 7（一）营造支持性组织氛围，帮助员工提高自我实现 7（二）实行个性化关怀，满足员工需求 8（三）加强沟通，增强90后员工的归属感 10（四）建立双方认同的企业文化 10（五）强化员工对组织的承诺 11结论 12参考文献 13致谢 14PAGE5引言21世纪以来，我国经济高速发展，全球化进程进一步加快，现代企业间的竞争逐步加剧。社会经济的发展必然迎来一个知识经济的时代，以知识要素为重点的竞争也逐步变成企业间竞争的关键。知识型员工作为知识的承载者、传播者与创造者，作为企业持续发展和提高核心竞争力的关键资源，已成为企业重点关注的对象。近几年正是年轻一代的90后员工涌入职场的高峰期，然而与之相伴而来的却是员工频繁离职的问题，因此，如何吸引、培养、善用和留住90后知识型人才成为企业关注的重点问题，也成了广大学者的重点研究内容。据前程无忧人力资源调研中心发布的调研数据显示，我国员工离职水平近几年呈波动增长态势，离职率由2015年的17.7%增长到2018年的20.9%。员工频繁离职将使企业遭受严峻的人才挑战，造成较多负面影响，带来巨大的离职成本，不断吞噬企业利润。目前正是90后员工步入职场的重要阶段，他们在为组织注入新鲜血液、创造价值的同时，也对其人力资源管理造成极大的挑战。90后是一个比较特殊的群体，他们的教育背景、家庭背景和社会背景造就了他们独特的性格特点，这一现象是普遍存在的。90后的行为方式和思维方式一直饱受社会人士和媒体争议，他们思维活跃，善于学习和接受新鲜事物；他们自我意识强，崇尚自由平等；他们渴望追求更高层次的价值，但又缺乏抗压能力。谈起90后员工的频繁离职的问题，很多企业管理者对此感到无奈。他们的离职可能没有任何征兆，甚至说不清原因，让企业措手不及。因此，企业一方面想要引入90后员工来为公司助力，另一方面又在为如何促使其稳定、防止其跳槽以及如何降低员工的离职成本而苦恼。对企业而言，90后员工的离职是企业无法预测而且不受控制的，离职率过高会对企业造成巨大损失；对员工而言，频繁离职、跳槽也会浪费他们的工作经验，使自身的职业发展处于劣势。据前程无忧发布的《2016离职与调薪调研报告》指出，90后员工越多，离职率越高。这从侧面反映了新生代员工离职率之高以及其导致的不利影响。同时还指出，2015年员工整体离职率近两成，大多数90后员工坦言更看重的是价值观。而且，看准网发布的《2018年最新关于企业离职率的调研报告》指出，2018年企业员工离职率上升不大，比2017年超出3.2%；员工主动离职率达19.6%，比上年增加2.2%；毕业生缺少职业规划，入职一年，离职率高达35.4%；工作年限低于三年的离职率保持在30%以上；90后上班族稳定性差，“频繁跳槽”成为其职业特征。总之，由此看来，新生代员工的离职率也是挺高的，必须加以重视。针对新生代员工高离职现状，我们有必要分析其原因，并找出合理的措施，以使企业和员工的收益最大化。一、相关理论基础（一）离职意向的概念本文认为，相对于员工被动从企业离职，离职意向应该被划分到主动离职的领域，通常认为离职意向具体指的是员工在一特定组织或企业工作一段时间后，进而因为某些原因迸发的离开当前组织的打算和想法。一般情况下离职意向可以被认为是某一时间段员工希望改变目前工作状态的可能性，通常发生在最临近员工离职行为的一个阶段，离职意向通常被学界当成一个用以预测离职行为的重要前因变量。（二）90后毕业生离职的特点 90后企业的员工比国家行政机关和机构更注重经济利益。企业的存在首先是解决生存问题。当然，目标是实现经济效益。企业的员工必须努力实现其目标。因此，员工的责任促使他们更加关注经济利益。90后企业的员工比国家行政机关和机构更愿意换工作。员工收入与经济效益挂钩，国家机关和机构收入相对稳定。此外，雇主概念的变化和个人职业选择概念也使员工更愿意换工作。90后企业的员工比国家行政机构更频繁地离职。企业员工进入不同行业，接受不同待遇。如果治疗不公平或收入不符合他们的期望，他们可能会找到另一种方式。另外，随着人力资源市场体系的不断完善，员工更容易了解人力资源市场的供求信息，更容易发生人员流动，人员流动的频率也更快。二、90后毕业生高离职现象产生的原因（一）90后的个性及价值观念在90后高离职这个现象上，其个性特征与价值观念有很大的主观影响。与70后、80后求稳相比，90后群体个性张扬，追求另类新奇。他们头脑灵活，不循规蹈矩，热衷于挑战，具有开拓精神。但同时，他们也具有眼高手低、遇事容易缺乏理智思考、过于强调个人特性、浮躁难耐等一系列的特征。对于一些不公平的制度，不喜欢的事情等无法忍受，冲动之下就想直接甩手走人。不仅如此，90后普遍心理承受能力较差，依赖性强，对情绪的协调能力不够强，在遇到挫折的时候，容易产生一些消极情绪甚至极端行为。除此之外，他们更加注重个人发展需求、尊重内心感受以及自我价值的实现。他们以自己的兴趣为主导，有自身主见，看重自尊，个人意识较强。马斯洛需求层次理论中的尊重需求和自我需求是他们所非常在意的。正因为如此，在其自尊及自我需求得不到满足时，就会使他们产生压迫感，进而没有动力工作，导致闪辞等的发生。智能时代的发展，使这一代人从小接触的知识、信息都会更广泛。在互联网、新媒体等传播与应用下，他们喜欢创新与突破，有个人看法，也不一味盲目地遵循权威，这一观念也很容易与企业管理者的传统意识发生冲突。（二）家庭成长因素的制约在物质生活和家庭环境层面，90后这一代相对于70后、80后有更好更优越的条件。由于计划生育与独生子女政策的限制，所以90后这一代有较大一部分比例是独生子女。一些传统家庭会希望孩子继承家业或者收获一份较为稳定和高薪水的工作，导致过度重视及干涉主导孩子的就业选择，不顾其个人意愿为其安排就职道路；这样就会出现家庭期望与个人兴趣选择上的矛盾。间接影响职业高流动率的上升。除此之外，作为新生代的求职群体，90后的家庭和成长环境相对要改善很多，面临的生存压力更小。所以频繁更换职业对他们而言的成本并不大，他们的眼光更高，更挑剔。选择公司、职业时参考的因素更加多方面。这些其实都一定程度地影响闪辞的发生。（三）社会风气的影响一是市场经济意识的泛化。市场经济的发展为人们提供了更广阔的就业平台和更多的就业机会。但是，在市场经济条件下，利益最大化成为社会成员共同追求的目标，市场经济意识严重泛化；二是人文精神的缺失。在当代社会，各国普遍重视科学理性精神而忽视了对人文精神的培养。虽然科学理性在一定程度上有助于将科学技术转化为现实的生产力，但由于它缺乏对现实世界的人文关怀，因而对世界的认知和把握是残缺的；三是实用主义思潮的侵袭。20世纪80年代，美国实用主义思潮传入我国，影响着我国青少年的思想。它一方面激励个人实现人生价值，推动了社会的发展；另一方面也导致个人主义膨胀，集体意识淡薄。在这些因素的影响下，90后的价值取向呈现出多元化但偏功利的特点。据《2016离职与调薪调研报告》显示，薪酬福利与职位晋升空间是跳槽的主要原因，员工中的90后比例越高，员工的平均离职率也会越高。（四）求职理想与现实工作的落差根据调查，公司的奖惩机制不完善，薪酬待遇较低，与员工、上司之间有矛盾，无法施展自己的个人能力都是90后闪辞的原因，而这些原因归纳起来无非就是理想与工作现实的落差，90后工作成果无法达到自己内心的期望二、90后毕业生频繁离职问题分析以A公司为例（一）员工离职的原因分析 问卷数据统计分析采用SPSS进行。其中男性占56.1%，女性占43.9%。本调查以开放式的形式调查，让被调查者根据自己的实际情况描述其离职的原因，通过对各因素出现的频次统计发现：影响员工离职的原因可以归纳为12个方面：物质待遇、物理工作条件、管理制度、人际关系、领导方式、工作压力、职业发展的空问、工作与员工个性的匹配性、工作能否给员工带来成就感、企业的前景、工作地点的交通便利程度以及家庭因素。排在前4位的影响因素分别为：物质待遇、工作与个性的匹配性、职业发展空问、物理工作环境。如果将工作环境分为软环境和物理环境，则包含物理工作环境、管理制度、人际关系、领导方式，其出现的频次的百分比为47.9%。排在前4位的影响因素则分别为：物质待遇、工作环境、工作与个性的匹配性、职业发展空空间。（二）对员工离职特征研究 1、公司人力资源配置状况目前公司共有员工272人，主要划分为经理（（8人）、主管（22人）、技术人员（54人）、销售人员（62人）和普通工作人员（126人员工年龄可以分为四个档次，25岁以下66人，25-35岁103人，35-岁65人，45岁以上38人。分别占总人数的24.3%，36.8%，23.9%，14%。2、公司员工离职情况（1）数量A公司近年来员工离职率偏高，2018年的员工离职情况尤为严重，年度员工离职率高达25%。其中：经理1人，主管3人，技术员工18人，销售人员22人，一般员工25人，合计69人。2015-2018年A公司的具体员工离职率如表2-1所示。表22015-2018年A公司员工离职率统计表年份职工人数（人）每年离职员工总数（人）离职率（%）年初年末2015275281502×50/（275+281）=17%2016281267552×55/（281+276）=20%2017276288582×58/（276+288）=21%2018288264692×69/（288+264）=25%从表2-1可以看出，在过去的一年时间中，A公司总体年离职率达到25%，离职率呈上升趋势，不利于公司的发展。（2）员工离职率与工作岗位的关系员工离职率与工作岗位相关。通过对公司离职员工的统计，发现：离职员工主要为拥有一定技能的技术员工和销售人员。公司离职员工中技术员工所占的百分比为26%，销售员工为31.8%，一般员工为36.2%。生产操作员工占据了离职员工的绝大多数（26%+31.8.6%+36.2%=94%）。因此我们可以说生产操作员工是离职员工的主要人群。（3）员工流失率与年龄的关系公司的离职员工主要人群为年龄在2535岁之间的年轻员工。3、公司员工离职特征从部门看，技术和销售人员离职率最高，严重超过正常的流动水平。财务部、办公室等从事日常行政性事务处理的人员离职率相对较低。从时间上看，随着公司的逐步发展，员工离职率也在向上攀升。离职在各个时间段都有发生，统计人数最多时，主要集中在每年春节后的第一个月内。公司战略方向调整或有较为重大的人事变动时，也是员工离职的高峰期。从离职人员的去向看，到外地或与建筑装饰材料无关的行业中从事其它方面的工作，普通员工较多选择这个去向。三、公司面对90后离职的应对对策（一）营造支持性组织氛围，帮助员工提高自我实现组织对员工的态度，会直接影响员工对待组织、对待工作的态度，也会直接决定员工是否愿意继续留在组织中，并为组织发展贡献自己的力量。影响员工组织支持感的因素有很多，包括组织的公平、上级主管的支持、薪资待遇以及工作条件等各个方面。若想提高90后员工的组织支持感，需从多个方面着手。员工感受到的组织支持通常体现在组织对其工作、价值以及利益的关心或支持，根据本研究的分析结果，这三个方面也确实会对90后员工的离职倾向产生不同程度的影响。因此，我们可以由此展开，通过这三个不同的层面来营造支持性的组织氛围，提高员工的组织支持感。（1）企业应强化对90后员工在工作上的支持，根据分析结果，在组织支持感的三个维度中，工作支持在对90后员工离职倾向的影响中发挥的作用最大，因此应该特别予以关注。对员工工作的支持应是贯穿员工的整个工作过程的，需要体现在工作的方方面面。从企业政策与规则的制定，到日常工作的开展，再到工作中问题与建议的反馈，都需要从员工的角度考虑。这一系列的规章制度、工作要求等与工作相关的内容，要体现对员工工作需求和工作意见的关心，让员工感受到企业的对他们的重视；要尽量为员工创造宽松舒适的工作环境，提供必要的工具、指导和帮助，从而使他们在更好的环境中以更加良好的状态开展工作；要体现组织的公平公正，让员工相信只要他们愿意付出努力，企业便会给予其相应的回报；要为员工安排合理的工作岗位和内容，并提供一些可晋升的机会，让他们能够在适当的位置上更好的发挥自己的潜能，激发其努力工作的斗志。（2）企业应该善于对90后员工给予肯定并帮助发挥其价值，促进员工的职业化成长。在对90后员工特点的探讨过程中，我们发现这类群体对于个人价值的十分关注，他们渴望自我实现，希望有机会和平台能供自己施展拳脚，在事业上追求更好的发展与成长，实证研究结果也显示企业对员工价值的认同会对离职倾向产生影响。因此，企业应该充分强调员工对组织的重要性，并对他们在组织中发挥的作用表示认同与肯定，表示不会轻易解雇，从而使他们感受到组织对其自身价值的认同，感受到自身价值在组织中的体现，并以此来强化员工继续为组织工作的决心与热情。此外，考虑到90后员工本身的不成熟、不稳定性，以及他们对工作和未来发展的认识不足，企业还应该主动为员工的职业生涯规划与发展提供帮助，帮助他们快速明确自己的目标和定位并有计划的为之付出努力，这既是实现员工自身成长的需要，也是保证组织稳定并不断发展的需要。（3）企业要关心员工的个人利益，完善员工激励机制与福利政策。不论是从其他学者的观点来看，还是从本次实证研究的结果来看，关心利益都是90后员工的一个十分普遍的特点，他们对于薪资待遇十分关注，要求也较高。此外，研究表明单位对员工利益的关心，也会对其离职倾向造成很大的影响。因此，企业应加强对90后员工薪资及福利待遇的关注，对员工的努力和付出基于合理的报酬，尽量满足他们对于薪资的期待。（二）实行个性化关怀，满足员工需求通过研究发现，90后知识型员工相对其他人群有着独特的个性，也容易冲动行事，一旦感觉组织对他们的关心不够、需求得不到满足，就有可能产生离职的念头，甚至毫无征兆的直接终止在公司的工作，选择离开。企业可以从他们的性格和行为特征出发，对不同群体采用差异化的激励方式，建立合理的激励机制，以满足他们需求，降低他们的离职倾向，下面选择几个方面进行展开。（1）90后知识型员工是个性鲜明的，他们兴趣广泛，喜欢追求新鲜事物，在工作上他们也希望能够求新求变。对此，企业应该予以鼓励，争取为员工创造一个鼓励创新的工作氛围，对员工的创新思维和工作给予适当的肯定和支持。但是这种鼓励不是无条件的，需要建立在必要的规则约束的基础上，并且鼓励的这种创新也不是毫无限制的，对于常规性或者其他有着严格标准的工作仍然需要按照工作要求完成，只是在创新思维方面和特定的岗位工作中鼓励员工创新。只有这样，才能在激发员工创新思维和工作积极性的同时，保证公司正常秩序的维持和日常工作的有序开展。（2）自我意识强、崇尚自由也是90后员工的重要特点，他们希望得到人性化的管理，也希望拥有相对宽松和自由的工作氛围，但是这种对自由的追求也使得他们更加难以控制。对此，企业管理者在营造轻松和谐的工作氛围的同时，也要强化员工的规则意识和责任意识。任何的自由和权力都是有限制的，员工希望在轻松地氛围中工作，从而提高工作的积极性和效率，更好地为组织贡献自己的力量，但是这不代表可以任意妄为、自由散漫。每个组织都有规章制度，都有约束员工行为的基本准则，员工的自由是相对的，需要以满足基本规则为前提条件。同样，员工的权力也是相对的，拥有什么样的权力，就意味着需要承担与之对等的责任。企业可以鼓励年轻员工自主工作，并为其提供试错的机会，但是重要工作必须加强控制，将责任落到实处。（3）90后知识型员工普遍接受过较高水平的教育，有着较高的知识和较强的学习能力，他们有很高的成就需求，希望能够实现自我价值，但在他们身上也存在好高骛远、不够踏实、抗压能力差、缺乏吃苦耐劳的精神等问题。对于这一情况，企业可以通过组织培训等方式进行改善。培训工作在员工的培养过程中是一个非常重要的环节，从开始的入职培训到日常的技能等方面的培训，对员工本身都会起到十分重要的作用。组织有效的培训工作不仅能够帮助员工更好地认识企业，了解日常工作的内容、要求及关注要点，也能帮助员工更好更快地融入企业，认同其文化与精神。同时，知识和技能方面的培训也能帮助员工更好地强化自身能力，实现快速成长，这些对降低员工离职倾向都发挥着非常重要的作用。（4）除了在成就上的需求之外，90后知识型员工在工作条件和薪资待遇方面要求也比较高，他们十分关心自己的努力与付出是否能够收获应有的回报。本次实证研究结果也显示，组织对90后员工利益的关心会对他们的组织承诺和离职倾向产生显著的影响。因此，企业应通过利益导向，建立合理的薪酬福利制度。需要注意的是，在这一过程中既要保证薪资分配、奖励制度或晋升机制的公平性与合理性，也要充分发挥对员工的激励作用，促进其工作热情和工作能力的提高，让他们主动留在组织发挥自身价值。（三）加强沟通，增强90后员工的归属感直以来，沟通就是人类社会生活不可或缺的一部分。公司内部人员进行良好的交流会使公司有一个良好的工作范围，让大家有一个愉悦的心情。因此，当员工与管理者之间发生矛盾或误解时，最好的方法就是双方都冷静下来，心平气和地沟通，化解矛盾，从而进行更好的工作，进而也可以降低公司的人员流失率，留住人才，更好地为公司工作。复旦大学在2016年的一项调查表明，先期进入职场的一批90后离职率整体达到30.5%。其中，许多“说走就走”的闪辞族，提出的离职理由包括食堂伙食太差、失恋、宿舍不能上网等各种被称为“不靠谱”的理由。其实在这其中，归根结底，缺乏的还是上下级之间的沟通与修缮更变。企业的管理者可以多设立一些反映意见的渠道，让这些有疑惑、怨言、建议的90后员工可以通过这些渠道来真实表达自己的意见，管理者再融会贯通，做出妥善改变。例如可以设立匿名信箱或厂内博客，供员工自由发言，或发表建议和意见。或者进行定期不记名意见调查，向员工征询对公司业务、管理等方面的意见。除此之外，更可以是面对面沟通。90后普遍心理抗压能力弱，在遇到问题时容易失去理性分析。管理者多关注90后员工的心理健康及情绪变化，适当给予关心，力所能及地帮助他们解决问题。当发现90后员工有闪辞的想法时，要及时地进行沟通，找出其有此想法的根源所在，并尝试化解。高层管理人员不能忽略这一部分，而是应当抽取一部分时间，掌握90后员工的想法动态，使其找到归属感，并更加乐意追随公司。（四）建立双方认同的企业文化企业文化在当今企业发展中似乎已经成为一个重要的标签了。随着经济全球化进程的加快，在发展中形成的这样一种企业员工共享的价值观念和行为准则，在一家企业的发展中突显出其重要的、不可忽视的作用。任何一家企业都有其内在的核心精神文化。将内在的核心精神文化外化为落实的制度、日常行为规范、员工的素质标准等，是企业文化内涵的表现。90后是思想开放性强、善于思考、喜欢尝试新鲜事物的一代人，往往会和一些企业的陈旧观念发生冲突。而且，90后员工的流动速度更快，对组织的忠诚度较低。倘若企业文化过于陈旧甚至迂腐，势必也会降低员工对企业的认可，导致价值观念的不相融合，这往往也引发了跳槽闪辞的现象发生。（五）强化员工对组织的承诺具体来看，员工对组织的承诺可以从情感承诺、继续承诺和规范承诺三个方面来衡量。在对离职倾向的影响上，情感承诺发挥的作用最大，规范承诺次之，因此我们可以将其作为重点提升方向。对于90后员工，企业应加强沟通交流，完善交流反馈机制，充分了解他们的思想状态并予以正确的引导。同时还要深化员工对公司的了解，使他们主动为公司献策献力，强化他们的主人翁意识。这样不仅有利于公司政策的实施和日常工作的开展，还能够有效提高员工的忠诚度，强化他们的参与意识，使他们愿意主动为组织的发展作出贡献。要强化90后员工的组织承诺，企业可以尝试为他们打造一种良好的企业文化。企业文化是一个组织的核心与精髓所在，他会在无形中影响着员工的工作态度和行为方式。企业文化是一个复杂的概念，拥有十分丰富的内涵，体现在企业对内对外的各个方面，也体现在从企业的使命、战略到员工的态度、行为的各个层面，是一种潜移默化的理念和价值观的塑造与传递。而这一系列的理念和价值观，正是影响员工对企业和工作态度的关键之处，也会促使员工树立共同的目标并为其付出努力。企业文化是企业软实力的象征，优秀的企业文化能够促进员工之间的凝聚力和向心力，促使员工为企业共同的目标而奋斗，同时也能够增强员工对组织的认同，表现出对组织的高度忠诚和强烈的归属感，这些都是组织承诺的体现。因此，企业可以通过文化建设，营造良好企业的文化分为，从而强化90后员工对组织的承诺，使他们愿意继续留在公司发展，弱化其离职倾向。结论一定的人员流失会给企业带来新的活力，可是同样也会对企业内部稳定带来不利影响。因此，我们应积极采取措施来解决新生代员工的高离职率问题。一方面，企业应结合新生代员工特点，分析内、外部影响因素，掌握最新政策动态，根据企业发展状况从企业的管理理念、工作环境、企业文化、人力资源管理的各大方面进行调整，适应时代潮流，满足员工需求，营造良好的工作氛围，实现人尽其能、事得其人、人事相宜的局面，促进员工和企业的共同发展。另一方面，新生代员工也应发挥自己的长处，规避自己的缺点，调整好工作态度，提升自身综合素质，尤其是抗压能力，积极迎接挑战，积极融入企业，促进个人发展。而越来越多的应届生离开校园进入职场，步入职场的90后逐渐成长为企业的中流砥柱，90后员工一言不合就离职的现象在刺痛着人力资源部门神经的同时，传统企业的人力资源管理方式已不能完全适用，代际沟通问题亟待解决。本文对于代际沟通问题也仅提出了一些理论性措施，希望我们大家能够一起继续探讨关于人力资源管理理论中的代际沟通问题，为企业和90后员工找到切实可行的办法。

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