浙江省普通专升本《管理学》真题及答案

浙江省普通专升本《管理学》真题及答案一、选择题(在每一小题的四个答案中选出一个正确的答案，并将正确答案的序号填在题后的括号内。每小题2分，共40分)1、“管理就是决策”是下列哪位管理学家的观点?()A.泰罗B.法约尔C.西蒙D.韦伯2、事业部制的主要不足在于()。A.不利于调动下层的积极性。B.不利于灵活调整经营策略。C.难以克服事业部之间的竞争。D.不利于企业发展壮大。3、科学管理的贡献不包括以下哪项?()A.作业人员与管理者的分工协作B.时间研究C.经济人思想的提出D.动作研究4、于先生受命前往一家多年亏损的企业担任总经理。到任之后，他待人热情，早上早早地站在工厂的门口迎候大家，如果有的员工迟到，他并不是批评和指责，而是询问原因，主动帮助员工解决实际困难。一周下来，大家看到总经理每天都提前到厂，而且又待人热情，原来习惯于迟到的员工也不迟到了。从这件事情来看，是什么权力使于总经理产生了如此大的影响力?()A.个人影响权B.专长权C.法定权D.A和C5、中华商务中心是一家合资企业，以物业经营为主要业务。目前有写字楼租户272家，公寓租户426家，商场租户106家。公司在总经理下设有物业部、市场部、财务部、人事部、公关部、业务发展部等部门。物业部下设置了写字楼管理部、公寓管理部、商场管理部以及其他配套部门。试问，其整个公司和物业部内部的组织结构设计分别采取了何种部门化或部门划分形式?()A.职能部门化和顾客部门化B.顾客部门化和职能部门化C.均为职能部门化D.均为顾客部门化6、统计分析表明，“关键的事总是少数，一般的事常是多数”，这意味着控制工作最应重视：()A.突出重点，强调例外。B.灵活、及时和适度。C.客观、精确和具体。D.协调计划和组织工作。7、管理的任务环境不包括下列的哪一因素()A.法律B.顾客C.工会D.政府部门8、某企业生产某种产品，固定成本为160,000元，单位变动成本为10,000元，每台售价为12,000元，试计算该产品的盈亏平衡点是()。A.14台B.12.5台C.40台D.80台9、王经理在协调其属下成员间的冲突时行使了管理的()职能。A.计划B.组织C.领导D.控制10、一个管理者所处的层次越高，面临的问题越复杂，越无先例可循，就越需要()A.领导技能B.组织技能C.概念技能D.人事技能11、下列关于组织概念的说法不正确的是哪一项?()A.组织既是一种结构，又是一种实现管理目的的工具和载体B.组织就是有意识地加以协调两个以上的人的活动的协作系统C.组织就是由人员、职位、指挥链与规章制度构成的封闭的系统D.组织可区分为组织机构与组织活动12、刘教授到一个国有大型企业去咨询，该企业张总在办公室热情接待了刘教授，并向刘教授介绍企业的总体情况。张总讲了不到15分钟，办公室的门就开了一条缝，有人在外面叫张总出去一下。于是张总就说：“对不起，我先出去一下。”10分钟后回来继续介绍情况。不到15分钟，办公室的门又开了，又有人叫张总出去一下，这回张总又去了10分钟。整个下午3小时，张总共出去了10次之多，使企业情况介绍时断时续，刘教授显得很不耐烦。这说明：()A.张总不重视管理咨询B.张总的公司可能这几天正好遇到了紧急情况C.张总可能过于集权D.张总重视民主管理13、根据管理者角色理论，基层管理者最重要的管理角色应该是()。A.角色B.传播者角色C.挂名的首脑(形象者角色)D.谈判者角色14、在实际的决策中，决策的基本原则是()。A.价值化原则B.满意原则C.费用最小化原则D.目标原则15、不少人分不清管理和领导这两个概念的差别。其实，领导是()A.对下属进行授权以实现组织既定目标的过程。B.对所拥有的资源进行计划、组织、指挥、监控以实现组织目标的过程。C.影响组织成员，使他们追随其所指引的方向，努力实现组织目标的过程。D.通过行政性职权的运用，指挥组织成员按既定行动方案去努力实现组织目标的过程。16、曹雪芹虽食不果腹，仍然坚持《红楼梦》的创作是出于其()A.安全的需要B.社交的需要C.自尊与受人尊敬的需要D.自我实现的需要17、前景公司是一家设计工程公司。日前,公司总经理安排他的助理去洽谈一个重要的工程项目。这个项目对于公司发展有很大影响。但是由于助理年轻、经验不足导致考虑欠周到,最终合同被别的公司中途截走。对于这件事,公司董事会开会讨论如何处理这个问题。在会议上大家看法不一。你认为哪个更为合理?()A.助理既然承担了这项任务,就应该对失败承担完全的责任B.总经理已将此项任务委托给助理,因此对失败不应承担责任C.总经理应该承担全部的责任D.总经理至少应该承担领导用人不当与督促检查失职的责任18、如果某种沟通渠道使用过多，会在下属中造成高高在上、独裁专横的印象，使下属产生心理抵触情绪，影响团体的士气。这种沟通渠道是()。A.上行沟通B.下行沟通C.平行沟通D.斜向沟通.19、根据权力运用的领导风格不同,我们可以将领导风格分为****式、民主式和放任式。下面哪项活动是****式领导方式的特点?()A.对下级保持相当的心理距离B.主要运用个人的权力和威信对下属施加影响C.使用行政命令和奖励兼顾的方式来影响下属的行动D.实现规定具体的工作内容，然后交由各个职能主管进行一定的修改再执行20、某顾客准备在银行办理一期固定存款业务，在可供选择的三家银行中，一年期利率分别是3.15%，2.98%，3.21%。该顾客面临的决策就是选择哪家银行。这种决策属于什么类型的决策?如果这三家银行都存在倒闭的可能，但不知道倒闭的概率，则这种决策又属于何种类型的决策?()A.确定型决策，非确定型决策B.非确定型决策，风险型决策C.确定型决策，风险型决策D.风险型决策，非确定型决策二、简答题(每题6分，共计30分)1、以霍桑实验为基础提出的人际关系理论的主要观点是什么?2、系统原理的要点是什么?3、非正式组织的积极作用有哪些?4、计划与决策的区别与联系是什么?5、简述管理中维持与创新的辩证关系。三、论述题(每题10分，共计40分)1、“在一个不断变化的环境里，普通的管理者只能在一段时间内发挥有限的作用。”请结合领导的情境理论对此加以评论，并据此结合管理的权变理论分析如何才能实现良好的管理。2、双因素理论的内容是什么?管理者如何运用该理论来有效地激励员工?3、的工作效率和效果很大程度上取决于他们的领导艺术。那么你认为应该具备哪些领导艺术?4、有人反对制定长期目标，因为他们认为不可能知道未来相当长的时期内会发生什么。你认为这是一种明智的做法吗?为什么?四、案例分析题(共计40分)案例1拓源公司是一家成立于1985年的计算机和设备公司，由于其性能卓越而又款式新颖的产品、富有想象力的销售方法和给公司客户提供的优质服务，已经发展为国内该经营领域的前列企业。销售额逐年上升，利润率也比较高。1996年该公司股票上市。上市之后股票价格就节节上升。为此该公司已经获得了投资者的青睐。然而公司总裁不久发现，一向运行良好的组织结构，现在已经不能适应该公司的需要。多年来，公司是按照职能系列组织起来的，由几位副总裁分管财务、销售、生产、人事、采购、工程以及研发。随着公司的发展，公司已把其产品系列扩大，从商用计算机扩展到电动打字机、复印机、电影摄影机和放映机、机床计算机控制设备等。随着时间的推移，人们注意到企业中存在以下不良情况：该公司的组织结构使总裁办公室以下的人员和机构无法对公司的利润负责，无法适应目前在外国许多国家进行的广泛的业务，而且还加重了销售、生产和工程各职能部门之间的壁垒，使它们难以进行有效协调。此外，有许多决策似乎除了总裁办公室之外，其他任何低于这一级的都不能做出。因此，1997年，总裁将公司分为15个在美国和海外的各自独立经营的分公司，每个分公司对利润负有全部的责任。然而在实行公司重组和人事职能方面出现了大量的重复，各分公司经理无视总公司的方针和策略，各自经营自己的业务，在总裁面前逐步显示出，公司正在瓦解成一些独立部门。在此情况下，总裁意识到自己在分权的道路上走得太远了。于是，他撤回了分公司经理的某些职权，并要求他们就下述一些重要事项决策应征得公司管理部门的批准。包括：超过l0万元的资本支出、新产品开发和推广、销售和价格策略以及人事政策改变等。当分公司经理看到他们的这些自主权被收回时，非常生气，并且公开抱怨公司的方针摇摆不定，一会儿分权，一会儿集权。总裁对于自己处于这种情况感到忧虑。请根据案例1提供的情况，回答以下问题：(单项选择，每小题2分，共10分)1.拓源公司1997年进行的组织结构调整是从()A.直线型调整为事业部制B.职能型调整为事业部制C.职能型调整为地区制组织结构D.事业部制调整为矩阵结构2.对于公司总裁从分权到集权的做法，你认为如何评价最合理?()A.他在一开始就不应该分权，分权通常都会导致失控。B.他在一开始分权是对的，公司发展到一定程度后，通常都会要求对于组织结构进行调整，否则就会阻碍发展。C.他的分权和改组的思路是正确的，但是在具体操作上有些急躁。D.他后来的再次控制是对的，在预计到要发生重大危机的前夕，及时地制止了。3.如果你是该公司的总裁，在这种情况下，你认为下面哪个做法更可取?()A.由于引起了分公司经理的不满，看来重新控制公司的做法有失妥当，应该把收上来的权利再放下去。B.不管怎样，为了维护作为总裁的威严，必须坚持已做出的决定，在这时千万不能向他们妥协。C.决定已做出不应该马上更改，否则只会在企业造成更大的混乱。这种情况下，最关键的是马上与各分公司经理进行沟通。4.现在最关键的是树立总经理的，考虑到各分公司经理的不满情绪和他们可能违规的情况，应该预先制定好严格的规章制度，防止他们不服从总裁。在设立15个独立的分公司时，你认为他犯的的错误是什么?()A.他根本就不该设立独立的分公司，而是应该考虑矩阵结构等其他组织结构。B.他在设立分公司前没有周密地考虑总公司和分公司的权责划分的问题。C.他在设立分公司之前没有和分公司经理进行广泛的沟通。D.他在作这么大的决策时居然没有找顾问咨询。5.你认为此案例最能说明什么管理原则?()A.例外管理原则B.集权与分权相结合的原则C.统一指挥原则D.权责对等原则案例21995年某月，海尔人力资源开发中心丁主任的办公桌上放着职工汪华为的辞职申请书。汪华为是刚进集团工作不久的大学生。在集团下属的冰箱厂工作时，他表现突出，提出了一些创造性的工作意见，被评为"揭榜明星"。领导看到了他的发展潜力，于是集团将其提升为电冰箱总厂财务处干部。这既是对其已有成绩的肯定，也为其进一步磨炼提供了一个更广阔的舞台。汪华为作为年轻的大学生，在海尔集团有着很好的发展前途，为何要中途辞职?丁主任大惑不解。经了解，汪华为接受了另一家用人单位的月工资高出上千元的承诺，他正准备跳槽。仅仅是因为更好的物质待遇吗?事情恐怕并非如此简单。虽然汪华为在海尔的努力工作得到了及时肯定，上级赋予他更大的权力和责任，但他仍认为一流大学的文凭应是一张王牌和优势至上的通行证，理所当然，他可以进厂就担任要职，驾驭别人而非别人驾驭他。而海尔提出的"赛马不相马"的用人机制更注重实际能力和工作努力后的市场效果，不是非常注重文凭和学历。人人都有平等竞争的机会，"能者上，庸者下"。另一面，岗位轮流制更是让人觉得企业中的"仕途漫漫"。作为刚步入社会的大学生，汪华为颇有些心理不平衡。另外，海尔有严格的内部管理，员工不准在厂内或上班时间吸烟，违反者得惩;员工不准在上班时间看报纸，包括《海尔报》;匆忙之间去接电话，忘了将椅子归回原位，也要受到批评，因为公司有一条"离开时桌椅归回原位"的规定：《海尔报》开辟了"工作研究"专门栏，工作稍一疏忽就可能在上面亮相;每月一次的干部例会，当众批评或表扬，没有业绩也没犯错误的平庸之辈也被归入批评之列;能上能下的用人机制更让人感到无所不在的压力。当另一家用人单位口头承诺重用他时，他便递上了辞职申请书。刚上任的丁主任认为这件事非常重大，因为任何事情都能以小见大。不能"一叶障目"，而忽略了海尔人力开发中或许比较重大的隐患，或许这也是一个更好地完善现有的人力开发思路的一个契机。海尔的用人理念有独特性。不赞同"用人不疑，疑人不用"的观点，认为那是导致干部放纵自己的理论温床。强调"人人是人才，赛马不相马"，即为海尔人提供公平竞争的机会和环境，尽量避免"伯乐"相马过程中的主管局限性和片面性。海尔总裁张瑞敏认为，企业领导的主要责任不是去发现人才，而是去建立一个可以出人才的机制，并维持这个机制健康持久的运行。这种人才机制应该给每个人相同的竞争机会，把静态变为动态，把相马变为赛马，充分挖掘每个人的潜质;并且每个层次的人才都接受监督，压力与动力并存，方能适应市场的需要。丁主任望着办公大楼的外面，今年新招进的一批大学生正在参加上岗前的军训，与草地浑然一色的橄榄绿让人真正感受到了这些年轻人的活力和朝气。究竟一个企业应如何为刚走出校门的大学生提供一个施展才华的空间?企业如何才能争得来人并留得住人才并保持合理的人员流动性?丁主任很想找汪华为谈谈，或者找这群刚加入集团的大学生聊聊，充分了解他们的想法。丁主任不禁反反复复地思索起海尔人力开发的各项政策和思路来。请根据案例2提供的情况，回答以下问题：(单项选择，每小题2分，共10分)1.海尔的"赛马不相马"的人力资源开发机制表明选聘主管人员主要采用的是()A.内部提升B.外部招聘C.内部提升和外部招聘兼顾D.根据已有信息很难判断2.从案例中我们可以看出，汪华为认为凭着他的文凭就应该获得升迁，这说明他在就业和工作观念上也存在不正确的观念。如果你是丁主任，针对他的这种错误倾向，你应该怎么做?()A.应该在他刚进入企业时就了解他的想法，想办法克服他的不正确观念。B.职工的需求才是激励的基础，因此必须承认这种需求并给予满足。C.这种人员不是企业要找的人，所以应该把他开除。D.在招聘人的时候就不应该把具有这种观念的人招进来。3.下面哪些做法是违反海尔的人力资源开发原则的?()A.通过外部招聘选拔一个高层经理。B.在企业内部开展劳动竞赛。C.为表现优良的员工提供进一步发展的机会。D.用严格的规章制度来制约员工的行为。4.海尔严格的规章制度和让员工很有压力的批评和奖励制度在一定程度上体现了哪个理论的观点?()A.科学管理理论B.强化理论C.X理论D.以上三个都正确5.为了能够发挥新进入企业大学生的能力，使他们乐于和企业同发展，你认为首先需要做的工作是什么?()A.因为他们很年轻，对于经济条件比较关注，应该给他们以较丰厚的工资。B.用优良工作条件来激发他们的工作兴趣。C.年轻人喜欢受到表扬，应该多在公开场合对他们进行物质和精神激励。D.应该首先和他们进行广泛的沟通，了解他们的需求和各方面的情况，然后在此基础上采取相应的措施。案例31994年8月，以吴炳新为首的济南大陆拓销公司和其子吴伟思的南京克立公司合并，成立了济南三株实业有限公司，三株口服液同时宣告研制成功。1994年三株第一年的销售额即达到1.25亿元。1995年，三株利用其四级营销挺进农村市场。同年，三株在《人民日报》上刊出了第一个“五年计划”，吴炳新提出的目标是：1995年达到16至20亿元，1996年达到100亿元，1997年达到300亿元，1998年达到600亿元，1999年争取900亿元。1995年5月，三株口服液因在《珠江经济信息报》上刊登的广告超越了《药品广告审批表》中审批的内容，而被广东省卫生厅吊销了三株口服液的药品广告批准文号，暂停在广东省的广告宣传。1996年，三株公司的销售额达到了80亿元，而农村市场的销售额占到了总销售额的60%。在最鼎盛的时期，三株在全国的所有的大城市、省会和绝大部分地级市注册了600个子公司，在县、乡、镇有2000个办事处，各级行销人员总数超过了15万，与此相应的是，公司内部部门林立，层次繁多。1997年上半年开始，三株公司开始向医疗、精细化工、生物工程、材料工程、物理电子及化装品等行业发展，一口气吞下20多家制药厂，投资资金超过5亿。1997年，三株的全国销售额比上年锐减10个亿。吴炳新在年终大会痛陈三株“十五大失误”(集权与分权关系处理不当、经营机制未理顺、部门林立的大企业病、市场估计过分乐观、营销策略失误、分配制度不合理、决策欠科学化、浪费严重、部分干部骄傲自满、山头主义盛行、纪律不严、财务失控、后继产品不足、监督力度不够、人事工作不适应发展)。首次把三株危机曝光于天下。1998年3月，湖南省常德市中级人民法院在一消费者投诉三株公司的案件中，一审判决三株公司败诉，要求三株公司向原告赔偿29.8万元。此事有20多家媒体进行了密集的报道，其标题均为“八瓶三株口服液喝死一条老汉”。1998年4月下旬开始，三株的全国销售额急剧下滑，从4月到7月全部亏损，生产三株口服液的两个工厂全面停产。1998年5月，社会上传言，三株已向有关方面申请破产，由于欠下巨额贷款，其申请最终未被批准，吴炳新否认这一传闻。1999年，常德事件二审三株胜诉，但此时，三株的200多个子公司已经停业，几乎所有的工作站和办事处全部关闭。2000年，三株企业网站消失，全国销售近乎停止。请根据案例3提供的情况，回答以下问题(共20分)⑴三株公司由兴到衰的企业发展历史说明了什么?(10分)⑵从管理职能论的角度，针对三株“十五大失误”，请提出有关建议。(10分)一、选择题(在每一小题的四个答案中选出一个正确的答案，并将正确答案的序号填在题后的括号内。每小题2分，共40分)1-5CCCAA6-10AADCC11-15CCABC16-20DCBAA二、简答题(每题6分，共计30分)1、答案要点：(1)企业职工是“社会人”。(1分)(2)满足工人的社会欲望，提高工人的士气，是提高生产效率的关键。(1分)(3)企业中实际存在着一种“非正式组织”。(2分)(4)企业应组织好集体工作，促进协作。(2分)2、答案要点：(1)整体性原理(1分)(2)动态性原理(1分)(3)开放性原理(1分)(4)环境适应性原理(1分)(5)综合性原理(2分)3、答案要点：(1)可以满足职工的需要。(1分)(2)人们在非正式组织中的频繁接触会使相互之间的关系更加和谐、融洽。(1分)(3)非正式组织虽然主要是发展一种工余的、非工作性的关系，但是它们对其成员在正式组织中的工作情况也往往是非常重要的。(2分)(4)非正式组织也是在某种社会环境中存在的，非正式组织为了群体的利益，往往会自觉或自发地帮助正式组织维护正常的活动秩序。(2分)4、答案要点：区别：这两项工作需要解决的问题不同。(1分)决策是关于组织活动方向、内容以及方式的选择。(1分)计划则是对组织内部不同成员在一定时期内行动任务的具体安排。(1分)联系：(1)决策是计划的前提，计划是决策的逻辑延续。(1分)(2)在实际工作中决策与计划是相互渗透、相互交织的。(2分)5、答案要点：(1)维持是保证系统活动顺利进行的基本手段，也是系统中大部分管理人员，特别是中层和基层管理人员要花大部分精力从事的工作;(2分)(2)任何社会系统都是一个由众多要素构成的，和外界不断发生物质、信息、能量交换的动态、开放的非平衡系统，这就要求企业要适应系统内外变化进行局部和全局的调整，这就是管理的创新职能。(2分)(3)系统的生命力取决于社会对系统的需要程度以及系统本身的贡献能力，系统不断改变和调整取得和组合资源的方式、方向和结果，向社会提供新的贡献，就是创新的主要内涵和作用;它们相互作用，不可或缺。创新是维持基础上的发展，而维持是创新的逻辑延续，维持是为了实现创新的成果，而创新为更高层次的维持提供依据和框架。任何管理都是围绕管理的创新和维持展开的。(2分)三、论述题(每题10分，共计40分)1、答案要点：虽然有效的管理依赖管理的环境，管理没有普遍适用的法则，具体的管理必须依赖环境，但是作为管理者仍然能够实现有效的管理，因为管理者可以在充分关注管理环境的基础上，通过有效转变自己的行为实现有效的管理(3分)。领导的情境理论认为，成功的领导是通过选择恰当的领导方式而实现的，领导方式的选择过程根据下属的成熟度水平而定，有效的使用了管理的权变理论，管理者可以根据下属的“能力—意愿”通过调节管理过程中的两大侧重点：关系行为和任务行为，就能够找到适合的管理方法(3分)。情境理论指出，如果下属无能力并且无意愿时应该采用告知的管理方式，无能力有意愿时应采用推销的管理方式，有能力无意愿应该采用参与管理提升下属的工作意愿，而有能力有意愿时应该采用授权的方式充分提升员工的积极性(3分)。这一论点说明，管理者应该随机应变，良好的管理必须重视环境要素(1分)。2、答案要点：双因素理论认为满意的对立面是没有满意，而不是不满意;不满意的对立面是没有不满意，而不是满意。主要有两类因素影响人们的行为：保健因素和激励因素。(2分)保健因素是指那些与人们的不满情绪有关的因素，如企业政策、工资水平、工作环境、劳动保护。这类因素处理得不好会引发工作不满情绪的产生，处理的好可预防和消除这种不满。但它不能起激励作用，只能起到保持人的积极性，维持工作现状的作用(1分)。激励因素能够促使人们产生工作满意感的因素，主要包括以下内容：工作表现机会和工作带来的愉快、工作上的成就感、由于良好的工作成绩而得到的奖励、对未来发展的期望、职务上的责任感(1分)。赫兹伯格的双因素论，强调内在激励，为管理者更好地激发职工工作的动机提供了新思路。①管理者在实施激励时，应注意区别保健因素和激励因素，前者的满足可以消除不满，后者的满足可以产生满意(1分)。②管理者在管理中不应忽视保健因素，如果保健性的管理措施做得很差，就会导致职工产生不满情绪，影响劳动效率的提高。另一方面，也没有必要过分地改善保健因素，因为这样做只能消除职工对工作的不满情绪，不能直接提高工作积极性和工作效率(2分)。③管理者若想持久而高效地激励职工，必须改进职工的工作内容，进行工作任务再设计，注意对人进行精神激励，给予表扬和认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会。用这些内在因素来调动人的积