核心能力战略在HRM中的应用

基于能力的人力资源管理1整理课件培训内容第一局部：现代人力资源管理的崛起和开展第二局部：企业核心能力与人力资源管理第三局部：基于能力为根底的人力资源开发与管理体系第四局部：企业核心能力战略在人力资源管理中的应用2整理课件第四局部企业核心能力战略在人力资源管理中的应用第一讲基于战略的任职资格系统第二讲基于能力的人力资源战略规划第三讲职业化素质评价系统第四讲职业化行为能力评价系统第五讲以KPI指标为导向的绩效改进系统第六讲基于能力的职能工资系统第七讲人力资源培训与开发系统3整理课件一、什么是任职资格组织中个体有分工、合作，扮演相应角色并承担相应责任；组织中职位有职类、职种、职层、职等、职级、职责之分；不同职位分属于不同的职类和职等；工作分析的结果：工作说明书和任职资格；不同的角色需要具备与其承担工作职责要求相应的知识、技能和经验等才能胜任其工作，并产生应有的绩效。任职资格就是从事某一职种任职角色的人所必须具备的知识、经验、技能、素质与行为的总和。4整理课件职类职等职层薪等管理类专业类技术类管理经营执行计划统计财务金融人力资源安全管理专项研究物资采购专项管理研发设计质量管理工艺技术工程技术核心层121110中坚层9876骨干层54基础层32151、知识与经验知识结构学历背景广度与深度知识与经验的互补性2、技能人际关系技能解决问题的能力协作能力信息管理能力学习能力其它特殊技能3、素质个性价值观内驱力4、行为行为模块：工作活动行为要项：工作规范行为标准：工作质量任职资格知识与经验技能素质行为任职资格的定义6二、任职资格系统与企业核心能力〔一〕任职资格要表达企业战略对核心能力的要求有战略目标但无法到达，没有核心能力就没有执行力，没有核心能力就没有竞争力；企业的核心能力来自于企业独特的经营运作方式和员工所必须具备的核心能力与专长；标准企业的业务运作模式、业务流程和组织结构；按照业务标准制定企业员工的行为标准及在此根底上派生出来的企业员工任职资格标准是企业核心能力的保证；当企业的战略发生变化时，员工的任职资格体系和标准也要作相应的变动和提高。7整理课件素质要求行为能力行为方式业务运作流程非财务目标财务目标业务运作模式组织结构员工任职资格要求组织目标战略目标任职资格要求提升组织变革新战略素质要求行为能力行为方式业务运作流程非财务目标财务目标业务运作模式组织结构新员工任职资格要求新组织目标新的战略目标企业核心能力的提升实现企业战略目标任职资格与组织模式、企业战略关系图8整理课件二、任职资格系统与企业核心能力〔二〕企业核心能力是职类职种能力均衡开展的结果企业的任职资格要求由两局部构成：行为能力与素质要求；不同职类、职种、职层的行为能力与素质要求有较大差异；同一职类中不同职种、职层的任职资格要求也有一定偏重；同一职种不同职位的员工任职资格要求原那么上应该相同，有利于员工职位调配、工作轮换和工作协同；同一职类、职种和职层的任职资格要求相对稳定，但也要有灵活性；要注重各职类、职种、职层员工能力的均衡开展，并符合战略的要求；企业高层管理者的领导能力是牵引企业员工任职能力成长的核心力量。9整理课件企业的核心能力销售序列企业开展目标和经营目标实现行政财务序列该序列通用能力生产序列客户关系能力工程管理能力信息技术能力业务流程分析应用能力该序列通用能力市场信息分析能力产品知识技术能力渠道规划建设能力渠道管理支持能力该序列通用能力市场信息分析能力产品知识技术能力客户关系管理能力销售业务管理能力营销筹划实施能力职类职种职位任职资格体系10整理课件二、任职资格系统与企业核心能力〔三〕企业核心能力的提升是通过员工职业开展实现的员工岗前培训、试用期结束，接受所在职种相应职种任职资格评价，通过后，正式认定其任职资格并与相应薪酬挂钩；每年都应进行任职资格的评价；未通过，下调其工资等级并接受培训；两年未通过者，交由待岗中心或辞退；通过者，参加高一级任职资格的培训，到达要求时间和绩效标准时，可申请高一级别任职资格认定，通过者，调整工资并承担高一级别任职角色；新进中级人员的任职资格认定方法。11整理课件二、任职资格系统与企业核心能力〔三〕企业核心能力的提升是通过员工职业开展实现的

当企业将战略和组织的要求落实到各职类、职种、职层的员工的任职资格标准和行为标准上，并依据这些标准去评价员工的任职能力，牵引员工任职能力的开展时，企业的核心能力就随着员工，尤其是关键职种员工的任职能力的提高和职业的开展而逐步提升！12整理课件三、任职资格系统的根本框架及设计思路〔一〕企业任职资格系统建立的关键点

要以企业战略与企业文化为出发点；人员现状分析和差距分析；组织结构与业务流程分析；职位分析、职位分类、分层任职资格标准；任职资格管理工作的开展：建立标准、评定、定级、调整、提升，定期进行动态评价，实现任职资格管理；通过一系列人力资源管理实践和相应的支持系统，实现员工任职资格的动态调整，为企业战略的实现和企业文化的落地提供有力保证。13整理课件三、任职资格系统的根本框架及设计思路〔二〕企业任职资格系统设计的步骤

职位梳理；职位分类；职类、职种、职层定义；各种职种级别角色划分与任职资格等级标准的编写；建立任职资格管理制度；14整理课件职位管理无章可循任职资格是什么1任职资格划分标准2任职资格等级角色3任职资格等级标准提炼问题导向的目标与成果是对任职者资格梳理现有职位体界定各职类对应与能力要求的集合系，划分职业职的职层跨度，定包括：知识、经层，形成任职资义职层区间内各验、技能、素质等格标准根本单元类的任职角色通过任职资格标准的界定牵引员工培育个人核心专长与技能构筑企业人力资源竞争优势职类职层对人的管理对职位的管理建立任职资格系统的程序15整理课件三、任职资格系统的根本框架及设计思路〔三〕职类职种划分的依据

职类是根据相似性进行划分的，即将具有相似职责与管理范围，工作模块相同，从业者所需知识、技能、素质和行为标准相似的职位归为同一类别，形成职类；职种是对同职类职位进行细分归并而成，这些职位在同一业务系统内承担相同业务板块功能与责任。16整理课件三、任职资格系统的根本框架及设计思路〔四〕职层划分的依据

职层是依据同一职种的从业人员承担的责任的大小，所需知识的深度、广度、技能掌握的熟练程度，素质和行为标准的上下进行划分的。主要关注同一职种从业人员胜任能力的差异性。17整理课件任职资格知识与经验技能素质行为职责与管理范围职责作用价值取向低相似性高投入产出过程职类、职种和职层划分模型大差异性低18整理课件三、任职资格系统的根本框架及设计思路〔五〕员工职业生涯开展通道的建立过程

职类总体分级定义；多重职业通道建立-行政和专业管理；各专业职种的分级一般为五级；事务、技工和支持辅助工种的分级参考各专业职种定义，辅助工一般不分级。19整理课件级别定义高层管理者确立战略目标，发动有关企业方向的重大变革；监控企业成果；获得并总体分配资源和资金；与重要外部各方联系，股东、政府部门、公众、重要客户等；保证高级管理人才的供给和效用；确定总体管理组织结构；确定使命、愿景和价值观。中层管理者确立每个单位的营运绩效目标；根据绩效目标分配资源；与其它管理层和单位交流信息；参与有关重要客户及客户关系等决策；开发重要的管理及专业技术人才。一线管理者给员工提供有关工作绩效的有效反馈；确定员工绩效活动、目标和标准；为实现绩效目标提供培训、教练和资源；给员工以承认、奖励和激励；保证业务活动以符合既定的价值观；与重要客户保持联系。行政管理的级别定义表20整理课件职层级别薪等行政管理类管理服务类营销类技术类作业类管理工程财经人力资源人文管理风险防范战略信息采购事务营销营销支持研发质检工艺技术工程技术IT技术维修技工操作技工通用技工生产班长辅助工高层1312中层111098基层7654321某企业员工职业开展通道图21整理课件各专业职种级别定义表级别定义

一级

二级

三级

四级

五级22整理课件四、任职资格管理

目的：能力管理与行为管理；性质：为人力资源管理实践提供条件和依据；根本原那么：业绩导向、能升能降、动态变化与改进提高；任职资格管理者：人力资源管理委员会、各专业人力资源管理分委员会、人力资源管理部门、任职资格专员、员工；任职资格管理的内容：定级、保级、升级〔破格〕、降级、转换和取消〔一票否决〕；任职资格的整体运行，管理制度和形成和维护。23整理课件第四局部企业核心能力战略在人力资源管理中的应用第一讲基于战略的任职资格系统第二讲基于能力的人力资源战略规划第三讲职业化素质评价系统第四讲职业化行为能力评价系统第五讲以KPI指标为导向的绩效改进系统第六讲基于能力的职能工资系统第七讲人力资源培训与开发系统24整理课件一、什么是人力资源战略规划人力资源战略规划是企业经营战略的一局部，是为企业经营战略效劳的，是企业为到达经营战略目标而确定的人力资源配置目标、方案与方式，是指导企业人力资源开发与管理工作的纲领。人力资源战略规划决定了企业人力资源管理工作的方针、重点和根本政策；人力资源战略规划决定了人力资源的数量、素质和结构；人力资源战略规划制定的前提：明确清晰的经营战略规划、核心业务规划、内部外部环境分析、管理信息系统和完整的历史数据。25整理课件环境变化经营战略人力资源战略人力资源规划战略执行企业的一切活动可以认为都是企业外界环境的一种响应，都是为了适应外界环境变化。环境是企业一切活动的源头。在一个行业或者市场中，如何应对环境进行竞争方向性决策，用以指引寻求机遇过程中的管理行动。确定一个企业将如何进行管理以实现企业目标，提供了一种通过人力资源管理获得和保持竞争优势的开展思路。通过相应的技术手段，结合企业实际情况，将人力资源战略落实为可执行的假设干方案的过程。其中人力资源需求分析是规划的核心根底。执行相应的实施方案，以实现企业的总体战略目标的过程。人力资源战略规划在企业经营管理中的地位26整理课件二、人力资源战略规划的目标按照企业经营战略和组织运行的要求，设计规划企业各职类、职种、了层员工的核心专长和技能；通过人力资源管理机制平台，对企业内部外部的人力资源进行整合，使各职类、职种、职层的业务能力得以提升，实现企业人力资源开发和管理的目标；使企业的某种能力最终落实到相关岗位员工个人的素质与行为能力上。最终形成企业的核心竞争力。企业的核心竞争能力来自于核心能力，核心能力是技术、产品、效劳、管理的根底；27整理课件企业的核心能力职类职种职位各职类、职种、职位任职能力的提升管理能力管理效劳市场营销技术能力::经管执营理行监督计人财划力经统资计源商营务销支持质现研检场发质技保术::人力资源开发与管理机制平台人力资源数量规划人力资源结构规划人力资源素质规划人力资源规划与企业核心能力的关系图解::::28整理课件三、人力资源战略的根本问题基于企业战略的需要，企业需要多少人力？需要重点储藏哪些人才资源？如何平衡各种人才资源的比例并保证企业经营有序地进行？员工应该具备什么样的核心专长与技能？企业如何利用现有的人力资源的能力？采取什么政策处理好员工关系？如何激活现有人力资源的潜能，提高现有员工的士气？等等。

29整理课件四、人力资源战略规划的流程信息收集与处理：分析企业战略与环境分析〔PEST分析，SWOT分析〕，人力资源需求分析，人力资源供给分析，现有人力资源的盘点；总体规划与分析：总规划及数量、结构优化与素质提升目标规划；制定及实施方案：总规划的细分及实施；监控与调整。

30整理课件五、人力资源需求数量规划〔一〕人力资源需求预测以企业的战略目标、开展规划和工作任务为出发点，综合考虑各种影响因素，对企业未来的人力资源的数量、质量和时间进行估计的活动。

影响因素：业务开展规划组织结构及地域分布劳动生产率技术改造与革新方案等。31整理课件五、人力资源需求数量规划〔二〕人力资源需求预测的步骤总量预测-企业内部与外部因素分析，定性与定量预测的方法的