用工策略调整暨人事新法新规解读

2021年用工策略调整暨人事新法新规解读赢得竞争优势

〔参考版〕1精品课件第一局部：新法规与不标准带来的人事风险2021年会是怎样？我想在座的诸位领导心里多少会有些忐忑，很难预知会有什么样的情况发生。从2021年底的经济现象来看，2021年大概不会是平静的一年。在这样一个不确定的环境下，在复杂多变的环境下，企业自身的稳定性就显得尤为重要。而企业自身的稳定，最重要的就是员工队伍的稳定。2第一局部：新法规与不标准带来的人事风险随着劳动力市场的日趋成熟，“用工难〞、“留人难〞“高本钱〞以及新的法律、法规的相应公布实施，这给企业的经营管理带来新的挑战，可以预见在新法、新规已经或即将实施的背景下，人事法律风险防范与用工本钱筹划已经成为各位企业家口中最热门、最敏感的话题。3一、企业危机

企业危机的概念企业危机是指企业经营的主要局部或全部遭到严重挫折或困难，致使企业发生财务危机或亏损，或致使企业发生财务危机或亏损趋势的一种企业状况。企业危机破坏性的表现形式企业危机的破坏性可以分为两种形式：其一是渐进性破坏，其二是急剧性破坏。4二、企业危机的类型1.外部危机

企业外部危机是指由于国内外经济政治环境的变化、企业所属行业的变迁以及各种自然灾害或其他突发性风险事件的发生等企业不可控因素的出现而造成的企业危机。52.内部危机

企业内部危机是指企业在经营的过程中，由于自身管理不当而造成的危机。二、企业危机的类型6企业内部危机可以细分为：

•企业公共关系危机

•企业营销危机

•企业人力资源危机

•企业信用与财务危机

•企业速度危机

•企业创新危机7三、影响企业开展的五种力量管理系统产品和效劳人力资源市场营销企业文化金木水火土是总控力是生命力是延续力是爆发力是凝聚力891、人力资源管理体系：汽车2、工作分析系统：车架和底盘3、HR战略和规划：方向盘4、招聘配置录用：蓄电池5、绩效管理：发动机6、薪酬福利管理：燃料和油门7、培训与开发：加速器〔排挡〕8、劳动关系：制动器和润滑油四、人力资源管理系统9帮助组织到达目标有效配置技能和能力提供德才兼备的人才增进员工满意度保证工作气氛愉快降低员工流动率提高工作绩效保证组织的生存和开展我也要努力！有效的人力资源管理对组织有8大奉献企业的成败与人力资源管理的优劣密切相关，

集团公司也不例外员工认为集团公司过去取得成功的因素：10经营管理背景市场经济的产物集体劳动的产物人企业的经营者是决策人管理者是职业经理人主导以企业战略及市场为主导以企业目标为主导目的企业的成长与发展壮大为实现经营的结果而管理内容商品、技术、资源、资本企业文化（价值观）管理机制、可执行的规条关键以市场为主体以人为本形式没有定势，随市场而变有方法模式，不能常变任务市场、战略、决策执行、秩序、纪律、积极性指标效益（多赚钱=开源）效率（省钱=节流）五、经营与管理的区别11六、新公布的人事法律法规新变化面对新法新规，历年积淀形成的企业人事的“潜伏期、安稳期〞已过，如何处理好一系列即将爆发的企业人事危机？〔二〕对?社会保险法?、工资条例〔草案〕等立法的关注——工资、社会保险等用工本钱的优化设计〔一〕?劳动合同法?修改案出炉：劳务派遣重新界定。〔三〕?女职工劳动保护特别规定?着力加大女工劳动保护〔四〕?特殊工时管理规定〔征求意见稿〕?实行不定时工作制劳动者的工资、工时作了保护性限制。……12社保法的强制性商业秘密如何保护？1)用工本钱急剧上升的风险4)商业秘密如何保护的风险2)社会保险法刚性的风险3)用工模式选择的风险用工模式选择的风险用工本钱急剧上升七、新法新规公布后引发的八种风险13劳务派遣风险加班工时的风险变岗、变薪酬的风险5)加班、法定工时的风险

6)劳务派遣的风险7)变岗、法定休假的风险8〕短期合同与无固定期合同风险短期、无固定期合同风险七、新法新规公布后引发的八种风险14主观违法受到制裁不可悲，由于操作不当而致违规造成企业损失，想维权却又不能才是最可悲的。要想躲避违法本钱，重要的是：对照法律条文，把每一条需要明确的细节都用制度标准出来。这也是企业危机管理所必须要做的。请各位领导记住以下“56字真言〞：熟知法律、掌握标准；培训提升、强化能力；完善制度、加强防范；优化流程、提高效率；严谨操作、执行到位；宣传沟通、减少争议；保存证据、确保胜诉。

八、企业如何应对新的挑战15第二局部：用工本钱的人事风险管控一、社会保险、工资支付风险控制要点认识到社保违法行为的风险，强化企业的社保管理注意社会保险的“法定强制性〞，防止“无效操作〞将社保管理与劳动合同管理紧密结合，注重以书面方式固定证据、明确责任，整体流程标准设计、完善薪酬福利体系，适当分解，合法控制社会保险缴费基数16第二局部：用工本钱的人事风险管控一、社会保险、工资支付风险控制要点将社保管理与薪酬福利管理、财务税收管理、劳动关系管理等紧密结合，构建统一的工资、社保、税收、劳动关系管理体系。适当借助外包、派遣等用工形式，降低本钱，控制风险强化人力资源审计、用工审计、内部压力测试、外部风险管控工作。17社会保险的缴费本钱比照—缴费比例

〔单位：%〕

类别北京上海广州深圳杭州南京合肥单位个人单位个人单位个人单位个人单位个人单位个人单位个人养老208228208108148208208医疗92122825211.529282工伤0.500.500.500.500.500.500.5-30失业1.50.521

210.40212121生育0.800.500.8500.500.800.800.80小计31.810.5371131.351116.41028.81132.31131.3-33.811总计42.34842.3526.439.843.342.3-44.818二、劳动合同履行给企业带来的风险〔一〕不签订书面劳动合同的风险1、是不是所有的员工，都应当签订书面劳动合同？2、哪些员工与单位之间存在劳动关系，没有劳动合同，可以不支付双倍工资？3、双倍工资指税前工资还是税后工资？包括还是不包括奖金？4、劳动合同倒签，是否需要向员工支付双倍工资？5、劳动合同到期后没有续签书面合同，但是仍然存在劳动关系的，是否需要支付双倍工资？6、确实没有与员工签订书面劳动合同，有没有方法不向员工支付双倍工资？19相对于现行劳动法律，增加了单位应签订无固定期限劳动合同的情形以及法律责任。用人单位应注意：1、应防止1年以上不签劳动合同的情形，否那么被视为无固定期限劳动合同；2、应考虑如何调整外勤、文员及事务员等的短期合同，否那么连续两次签订固定期限合同后，单位继续留用就要面临签订无固定期限劳动合同的问题；3、各地方法规关于签订无固定期限劳动合同的条件在被废止或修改前仍有效，用人单位应签订无固定期限劳动合同的情形将增加；4、在符合无固定期限劳动合同签订条件前3个月至6个月，用人单位应重点考察该员工，慎重决定到期是否续签。〔二〕无固定期限劳动合同的风险205、了解无固定期限劳动合同的风险〔1〕辞退不了，只能继续履行；〔2〕正常经济补偿根底上的双倍赔偿。6、如何减少签订无固定期限劳动合同的风险〔1〕建立无固定期限合同评估机制〔2〕利用两次签订固定期限合同的时机，减少签订无固定期限劳动合同的风险。7、要求员工自己主动提出签订固定期限劳动合同，并保存备用，作为不签订无固定期限劳动合同的合法理由。〔二〕无固定期限劳动合同管理21〔三〕辞退不当，双倍赔偿的风险1、什么是合法辞退？什么是违法辞退？2、违法辞退的三项标准3、经营理念不符，是否为合法辞退？4、协商不果单位强行辞退员工，是否合法？5、员工绩效不好产生辞退，是否为合法辞退？二、劳动合同履行给企业带来的风险22〔四〕员工辞职需要支付经济补偿金的风险1、员工辞职的三大种类：试用期辞职、提前三十日辞职、即时辞职2、什么情形下，员工提出辞职，单位需要向员工支付经济补偿金？3、实践中员工提出辞职索要经济补偿金的各种形态二、劳动合同履行给企业带来的风险23〔三〕事实劳动关系风险防范1、先签订合同再入职2、设计签收表格，员工领取劳动合同要签字3、建立职工名册4、禁止下属部门临时用工二、劳动合同履行给企业带来的风险24三、新法环境下的招聘与试用期风险管理〔一〕招聘及入职过程管理招聘过程一般性风险提示：1、不得将乙肝血清作为体检指标，否那么罚款一千元2、招聘阶段进行背景调查3、禁止薪资面议4、入职时进行个人根本信息登记，并明确虚假后果，要求员工亲笔填写5、停止使用担保手段，包括人保与物保6、注重单位取证意识，制作根本信息告知函，要求员工签字认可25“试用期〞是指用人单位和劳动者相互了解、选择而约定的不超过6个月的考察期。所以试用期是针对劳动合同而言的应当包含在劳动合同期内，其不能脱离劳动合同而单独约定。三、新法环境下的招聘与试用期风险管理26〔一〕与合同期限相关的几个概念〔1〕试用期：是指用人单位和劳动者为相互了解选择而约定的最多不超过6个月的考察期，属约定的劳动合同的开始〔2〕见习期：是见习制度中的一种期限。见习制度是国家对大中专毕业生分配到事业单位和国家机关用人单位的一种实习、考核制度。〔3〕实习期：是实习制度中的一种期限。实习制度是国家对技工学校、中等专业学校、职业高中等学员实行的一种培训教育制度。是建立劳动关系之前的一种准就业培训制度。27

员工招聘录用是企业人力资源管理行为中的重要环节，构建员工招聘法律风险防范体系极具现实意义。在这个环节中，有几个方面的实务问题，应引起企业在招聘中注意〔二〕企业招聘与录用风险及控制28１、绩效管理与不胜任工作〔绩效考核中末尾淘汰合法吗？〕２、如何取证证明不胜任工作？绩效管理的变通处理1、协商解除2、合同终止3、薪酬调整〔二〕企业招聘与录用风险及控制291、无固定期限劳动合同与固定期限劳动合同的区别到底在哪里？2、连续两次的含义如何理解？3、辞退无固定期限劳动合同的员工，有没有比较好的方法？〔二〕无固定期限劳动合同的风险二、劳动合同履行给企业带来的风险30四、新法环境下的薪酬管理风险防范1、劳动合同中，没有约定工资，产生风险2、劳动合同中约定了工资，但没有进行结构划分3、劳动合同中约定了工资，但没有约定调整工资

的条件4、劳动合同中约定了工资，后来有所变更，没有

进行书面变更31五、新法环境下的人才管理实务

——如何运用培训的方式留住员工1、签订培训协议，定性培训的性质为专业技术培训2、培训协议中，明确培训费用，对培训费用范围及计算方式进行约定3、培训过程中，要求员工填写培训记录，提交培训报告，载明培训时间4、培训过程中，保存培训费用相关票据，注明来源，并要求员工签字确认5、培训员工与员工约定的违约金的金额标准6、哪些情形下，对员工进行了培训，员工辞职后企业仍然无法获得违约金32六、新法环境下规章制度管理实务〔一〕规章制度内容设计规章制度中应该包含试用期解除、严重违纪解除、严重失职解除、利益冲突解除等法律模糊性规定的细化规定。对于利益冲突解除，属于?劳动合同法?新增加的一个种类。单位需要尽到“与其他单位建立劳动关系〞“对完成工作任务造成严重影响〞或者“经用人单位提出拒不改正〞的举证责任。33六、新法环境下规章制度管理实务〔二〕规章制度的制订程序及公示方法1、什么是民主制订程序？2、企业如何走民主制订程序制订自己的规章制度3、公示的方法与风险〔三〕严重违反规章制度处理注重取证细节，注重让员工写自我陈述，建立过失单或者自我检讨制度34七、企业用工模式选择的风险管控对于完成企业主营业务及在长期性、恒久性和不可替代性的岗位常常采用标准用工模式。标准用工模式具有以下特点：

1、企业与员工之间为一重劳动关系；

2、实行法定8小时全日制劳动；3、劳动者遵守一个雇主指挥；4、法律在调整时建立了最低工资和根本社会保险等一系列制度等等。

在册、在编人员35〔一〕关于“六天工作制〞的合法性1、劳动部关于职工工作时间有关问题的复函〔1997年9月10日，劳部发〔1997〕271号〕第一条：“根据?劳动法?和?国务院关于职工工作时间的规定?(国务院令第174号)的规定，我国目前实行劳动者每日工作8小时，每周工作40小时这一标准工时制度。有条件的企业应实行标准工时制度。有些企业因工作性质和生产特点不能实行标准工时制度，应保证劳动者每天工作不超过8小时、每周工作不超过40小时、每周至少休息1天。〞362、国务院公布的关于职工工作时间的规定与劳动法的关系1995年1月1日执行的?劳动法?中第三十六条中国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。1995年5月1日执行的?国务院关于职工工作时间的规定?中第三条：职工每日工作8小时，每周工作40小时。

每周工作40小时还是44小时？37每周工作40小时还是44小时？劳动部关于印发?＜国务院关于职工工作时间的规定＞问题解答的通知?:“九、问：企业因生产经营需要延长工作时间是在每周40小时、还是在每周44小时根底上计算？答：1997年5月1日以前，以企业所执行的工时制度为根底。即实行每周40小时工时制度的企业，以每周40小时为根底计算加班加点时间；实行每周44小时工时制度的企业，以每周44小时为根底计算加班加点时间。上述加班加点，仍然按?劳动法?的有关规定执行。1997年5月1日以后，一律应以每周40小时为根底计算。〞38

与标准用工模式相对应的，对于临时性、辅助性、替代性的岗位，企业可以采用非标准用工模式〔劳务派遣、劳务外包、灵活就业安排、非全日制用工等方式。〕。对企业而言，非标准用工模式是一种灵活的用工方式，在餐饮、保洁、绿化、后勤、会务等诸多岗位可以广泛使用，减少直接招聘全日制职工带来的管理本钱和法律风险。〔二〕非标准用工模式的特点

在册、非编人员39

新法增加了非全日制用工的规定。用人单位应注意：1〕该用工形式下用人单位义务较少，对于工作量不饱和、经常加班及临时性工作，用人单位可认真研究该用工形式以期适当运用；2〕单位可随时通知对方终止用工，无需支付经济补偿金及购置五险一金，但一定要购置“团体雇主责任险〞，以躲避工伤发生的法律风险。〔二〕非全日制用工模式的特点40〔三〕非全日制用工的灵活化1〕为了解决未解决的历史遗留问题〔临时工〕2〕亡羊补牢，如何继续将“未签合同、未缴社保〞员工的合法使用？3〕关于两家子、分公司〔有重要业务关联的供给商〕共同使用一个非全日制员工的实务操作；4、关于签订三方“借调合同〞的合法性及实操5、关于非全日制员工工资、社保、工伤及其他本钱41八、劳务派遣用工，法律重新界定在今年3月结束的十一届人大五次会议第三次全体会议上，全国人大常委会委员长吴邦国表示，今年要修改?劳动合同法?。

此次修法的重点锁定“劳务派遣〞，原因是目前劳务派遣被滥用等问题十分突出，不仅给局部劳动者带来了极大的不公平，而且严重影响了?劳动合同法?的立法预期效果。42按照?劳动合同法?规定：劳务派遣一般应在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。但该法并未对如何界定“临时性、辅助性或者替代性〞作出明确规定，在实践中常常引发争议。法律上所说“一般〞可以理解为提倡性，而只有使用“应当〞才具有强制性，这给用工单位留下极大的空间八、劳务派遣用工，法律重新界定43在2021年起草的?劳动合同法实施条例?草案中曾对“三性〞的临时性作出过明确规定：即“用工单位一般在非主营业务工作岗位、存续时间不超过6个月的工作岗位，或者因原在岗劳动者脱产学习、休假临时不能上班需要他人顶替的工作岗位，使用劳务派遣用工〞。但这一条规定在08年公布的最终方案中也被删除八、劳务派遣用工，法律重新界定44九、新法环境下离职管理风险防范〔一〕什么是合法辞退？都有什么样的后果？1、协商解除2、预告解除〔包括满医疗期、不胜任工作、客观情况变化〕3、裁员4、试用期以及严重违纪严重失职解除45〔二〕什么是违法辞退？相应的后果是什么？不符合上述四种情形者，即为违法辞退。后果为两个：一为继续履行合同；二为支付双赔偿金〔三〕还有哪些经济补偿责任？1、合同到期终止有终止合同的经济补偿金，如何防止？2、特定情形下，员工辞职需要支付经济补偿金〔如何防范？〕九、新法环境下离职管理风险防范461、解雇理由管理〔1〕员工辞职需要注意哪些事项；〔2〕单位辞退需要注意哪些事项；2、离职程序管理〔1〕用人单位在非过失解除劳动合同时可以选择提前通知或代通金；〔2〕用人单位解除、终止通知文本要求劳动者签收〔四〕离职过程中的风险控制473、如何尽量减少经济补偿金的支出4、离职管理交接〔1〕细化工作交接管理；〔2〕及时办理档案和社会保险转移手续；〔3〕及时出具离职证明。5、签订?员工离职协议书?防范法律风险。〔四〕离职过程中的风险控制48〔一〕我国法定的三种工时制度：1、标准工时工作制〔20.83天/月；约167小时〕2、不定时工作制〔特殊、弹性工时〕3、综合计算工时工作制〔总法定工时不变〕

十、工资、工时、休假及加班管理风险控制49十、工资、工时、休假及加班管理风险控制〔二〕?特殊工时管理规定〔征求意见稿〕?人社部、国务院法制办2021年5月8日出台意见稿明确规定，企业在保障正常生产运营情况下，日工作时间超过4小时，应保证劳动者享受不少于20分钟工间休息，而工间休息时间计入工作时间。50〔二〕?特殊工时管理规定〔征求意见稿〕?

意见稿明确，特殊工时制度包括不定时工作制和综合计算工时工作制。

不定时工作制的岗位范围包含：对企业经营管理负有决策、指挥等领导职责的高级管理岗位；需要机动作业、由劳动者根据工作需要，安排工作时间的外勤、推销、长途运输等岗位；劳动者可自主安排工作时间，且无考勤要求的技术、研发、创作等岗位。1、无考勤要求可算特殊工时51

什么是不定时工作制？“不定时工作制〞就是不以标准工时制度确定的工作制度，企业以合理确定劳动者的劳动定额或其他考核标准来确定劳动者的工作时间和休息时间。关于在不定时工时是否应支付加班费这个问题上，?工资支付暂行规定?第十三条规定：实行不定时工时制度的劳动者，不执行上述规定。(但法定节假日除外)52〔二〕?特殊工时管理规定〔征求意见稿〕?1、无考勤要求可算特殊工时〔综合、不定时〕

为防止滥用不定时工作制，意见稿对不定时工作制的待遇特别做了规定。其年工资报酬不得低于企业所在直辖市、设区的市政府公布的本地区上年度职工平均工资。北京市去年职工平均工资为56061元。即在北京市实行不定时工作制的劳动者，其年薪将有望不低于56061元。53〔二〕?特殊工时管理规定〔征求意见稿〕?2、综合计算工时日工作时间禁超11小时综合计算工时的工作制的岗位范围包括：地质及资源勘探开发、建筑、制盐、制糖、旅游、渔业、海运等行业中，局部受季节、资源、环境和自然条件限制，需要集中作业的岗位；而交通、铁路、邮政、电信、内河航运、航空、电力、石油、石化、金融等行业中，局部中断作业可能会影响社会公共利益的岗位，也可实行综合计算工时。54什么是综合计算工时工作制？在综合计算周期内，某一具体日〔或周〕的实际工作时间可以超过8小时〔或40小时〕，但综合计算周期内的总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间，超过局部应视为延长工作时间并劳动法的规定支付报酬，其中法定休假日安排劳动者工作的，按劳动法的规定额外支付300%报酬。而且，延长工作时间的小时数平均每月不得超过36小时55〔二〕?特殊工时管理规定〔征求意见稿〕?3、夜班劳动应支付津贴

企业在保障正常生产运营的情况下，日工作时间超过4小时，应当保证劳动者享受不少于20分钟的工间休息时间，而工间休息时间计入工作时间。机动车驾驶员等从事影响公共平安利益的岗位人员，每驾驶2小时，应当保证不少于10分钟的休息时间。56〔二〕?特殊工时管理规定〔征求意见稿〕?3、夜班劳动应支付津贴

对于“夜班〞，意见稿明确，是指企业在22点至次日6点这一时间段，安排劳动者工作且时间达2小时及以上的情形。夜班劳动，企业应当支付夜班津贴。津贴标准按照省、自治区、直辖市人社部门规定执行。57〔二〕?特殊工时管理规定〔征求意见稿〕?4、严格审批不定时工作制人社部表示，不定时工作制没有固定的工作时间，不计发加班工资，对劳动者的劳动报酬、休息休假权利和身心健康影响较大。因此，将严格把握不定时工作制的适用范围，以防因其滥用，严重损害劳动者合法权益。58〔二〕?特殊工时管理规定〔征求意见稿〕?4、严格审批不定时工作制而综合计算工时工作制，超出局部算作延长工作时间，计发加班费。一些新兴行业企业具备实行综合计算工时工作制的特点，人社部提出，各地可按实际情况，适度放宽审批。59〔三〕加班工资的评定?劳动合同法?第31条：用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。1、支付加班费的前提是用人单位“安排加班〞，如劳动者主动、自愿加班的，不在此限。2、双休日不能安排于员工休息的、加班必须是从事原来工作的才须支付加班费，但国定节假日除外〕3、为了提升管理人员的责任心，树立良好的形象，在员工进行加班加点时，普通员工以1小时为单次最低计算单位；管理人员以4小时为单次最低计算单位。60

4、法定假日值班的员工是否应给予3倍工资？加班和值班最大的一个区别，就在于在标准工作时间之外或者标准工作日之外继续从事的生产劳动是否属于正常的工作范畴，如果从事的是正常的工作，就应当属于加班，反之就应当认定为值班。所谓正常的工作范畴，是指用人单位安排的工作与劳动者在法定工作时间内从事的工作根本相同，并无二异，典型的例子之一是医生在节假日被安排门诊坐班。61

4、