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文档简介
中国文化视角下员工建言行为的影响因素分析
1建言行为与组织创新声音耳膜是当前行为领域的一个新兴问题。建言行为的最早研究可以追溯到Hirschman(1970),他认为建言行为是忠诚度高的员工在满意度低时倾向做出的行为。后来VanDyne和LePine(1998)提出了建言行为的概念即建言行为是以改善环境为目的,以变化为导向富有建设性的人际间的交流行为。诸多学者对建言行为的构念进行了深化和扩展,如基于个体建言的反应方式,Hagedoorn,VanYperen,VanDVliert和Buunk(1999)将建言划分为关怀型建言(consideratevoice)和侵犯型建言(aggressivevoice)基于个体建言的动机,VanDyne,Ang和Botero(2003)将建言划分为默许型建言(acquiescenvoice)、防卫型建言(defensivevoice)和亲社会型建言(prosocialvoice),段锦云和凌斌(2011)则将建言行为分为顾全大局式建言(overall-orientedvoice)和自我冒进式建言(self-centeredvoice);基于建言方向的不同,Liu,Zhu和Yang(2010)将建言行为分为指向上级的建言(speakingup)和指向同级的建言(speakingout);基于建言内容的性质,Liang和Farh(2012)将建言行为分为促进性建言(promotivevoice)和抑制性建言(prohibitivevoice)。员工就组织进步与提升以及组织中存在的问题与上级交流对组织有益,如促进组织学习(Edmondson,1999),提升员工工作满意度和组织承诺(Tangirala&Ramanujam,2008),利于绩效评估(Whiting,Podsakoff,&Pierce,2008),提高员工的绩效(梁建,唐京,2005;Ng&Feldman,2012)等。现今,随着组织环境复杂性以及竞争激烈度的提高,组织为了提高在商界中的地位,对创新与变革的需求越来越迫切。因此,建言行为作为有利于组织改正错误,拓展新思路,对组织创新和绩效提升具有重要作用的途径之一,备受学者关注。近20年来,国外对建言行为的研究热度持续增长(LePine&VanDyne,2001;Detert&Edmondson,2006;Chiaburu,Marinova,&VanDyne,2008;Morrison,Wheeler-Smith,&Kamdar,2011),国内很多学者(如段锦云,魏秋江,2012;段锦云,2011;段锦云,钟建安,2005;何轩,2009;吕娜,郝兴昌,2009;魏昕,张志学,2010)也逐渐开始关注该课题。国内外对建言行为的研究日益深入,除了对建言行为构念的扩展,以及它的各种前因变量、结果变量的探索,对建言行为的发生机制、建言行为的有效性等也进行了探讨(Liang&Farh2012;Detert&Treviño,2010)。尽管中国历史上有很多建言的美谈,如魏征直言建言与唐太宗的从善如流,但是中国组织中的员工往往对组织中存在的问题视而不见。基于对中国背景下员工不愿意建言现象的思考,笔者试图从中国独特的文化的角度进行解析。中庸思维、关系、面子和人情都是具有中国特色的文化观念,对中国人的思想和行为有着重要影响(杨中芳,2009;黄光国,2006)。此外,根据Hofstede(1993)的文化五维度模型,中国文化表现出强集体主义、高权力距离和长期观念倾向。所以,笔者拟以前人研究为基础,从以下五个方面探讨中国组织中员工不愿意建言的文化根源。2中国组织中员工缺乏文化根源2.1形成部分自我完善的产品需要考虑员工与自组织的内在联系关系。据外部分中庸是中国传统儒家文化的核心思想。“中庸”的基本含义及精神是:执两端而允中。实质上中庸之道包括中与和,中指恰如其分,不走极端和则是从整全观出发,谋求行动体系的和谐共处(张德胜等,2001)。最早由杨中芳及赵志裕将中庸建构为一套“元认知”的“实践思维模式”,即人们在处理日常生活事件时,用以决定要如何选择、执行及纠正具体行动方案的指导方针(杨中芳2009)。高中庸者重视“和”,倾向于以整全的观点看待组织局面,能够兼顾内外,所以能够促进既有利于组织又不伤害他人的建言行为,但是抑制对自己足够有利却可能对别人造成损害的建言行为如段锦云和凌斌(2011)研究发现,中庸思维与员工的顾全大局式建言(基于全局)正相关,与自我冒进式建言(基于自身)负相关。另外,由于中庸者注重行为前的拿捏过程,所以它注重的不仅仅是是否建言,还有建言行为发生前后的变化,所以中庸可以调节其他变量与建言行为的关系,如何轩(2009)研究表明中庸思维可以显著影响互动公平对员工沉默行为的作用,对于高中庸思维者提高互动公平可以降低漠视性沉默,而对于低中庸思维者可以降低赞许性沉默。而且,中庸思维这种兼顾内在感受与外在要求的思维体系与西方文化中的自我监控(self-monitoring)相类似Premeaux和Bedeian(2003)研究发现在内控、自尊、领导开放和对领导信任的条件下,低自我监控者比高自我监控者做出更多的建言行为,所以在此种条件下低中庸思维可能更利于员工建言行为的表达。综合已有研究,我们发现中庸思维对基于全局的、促进性的建言具有一定的促进作用,但是往往抑制基于自身的、抑制性的建言的表达。因此,笔者认为,中庸作为一种独特的思维体系,它的整全观部分,可能是员工不愿意进行易引发冲突的自我冒进式/抑制性建言的文化根源之一。中庸思维倾向差异较大的员工,已有因素与建言行为的关系往往会发生变动。中庸思维对建言行为的影响需要更深刻和细致的探讨。2.2高层领导对员工建言行为的影响中国社会不是个人本位,不是社会本位,而是关系本位,学者通常基于关系基础观或者关系情感观将关系分类,两类划分分析视角不同,本质相通(宝贡敏,史江涛,2008)。在管理学领域,关系发挥着重要的作用,影响着组织管理、商业运作,以及下级员工对上级的信任、对组织管理的信任等(Xin&Pearce,1996;Farh,Tsui,Xin,&Cheng,1998;Chen,Chen,&Xin,2004)。目前,组织内部关系研究的焦点是上下级的关系,中国背景下的领导-下属关系,不同于西方社会中的领导成员交换(LMX)。中国是一个注重“私情”的社会,“私情”需要私人关系来保障,领导-下属关系更是具有强烈的“组织规定外”和“私人情感”色彩的,并且这种关系可以渗透到正常的组织工作中,从而在组织制度的范畴内发挥作用(Law,Wong,Wang,&Wang,2000;刘军,宋继文,吴隆增,2008)。在亲密的上下级关系中,彼此的信任感高,上级也会对下级较多回报,包括工具性资源回报(如晋升机会、任务安排、奖金分配、绩效考评、工作支持等)和情感性资源回报(如接纳、友善、信任、认可、鼓励、关怀、宽容等)(Farhetal.,1998;汪林,储小平,黄嘉欣,陈戈,2010;王忠军,龙立荣,刘丽丹,2011)。汪林等(2010)通过对本土家族企业高层领导及其下属经理人的配对调查发现,与高层领导的亲密关系可以促进下属经理人的建言,究其原因可能是下属经理人被视为“内团体成员”的互惠义务感,经理人对领导更高的信任感以及领导对他们的宽容,使他们的建言风险相对较小。这是高层领导与经理人基于工作之外建立起来的私人情感关系对建言行为的激发作用,这种现象应该是普遍存在于本土家族企业之中的。另外,按照黄光国(2006)对于关系的分类组织中的上下级关系、同事关系都属于混合性关系,并且人情和面子在具有混合性关系的双方的互动中发挥关键性的作用。因此,员工为了关系的建立和维持,在人际互动过程中往往需要考虑双方的面子和人情,尤其在上下级、同事关系一般的情况下,过于考虑面子和人情势必会抑制员工建言行为的表达。在讲究人际和谐的华人社会中,有所谓“扬善于公堂,归过于暗室”的原则,不论是在上对下还是下对上的关系里,一个善于“做人”的人,通常都会在公开场合给他人添加面子,即使有意见也会做私底下沟通,表现出顾面子行为(黄光国2008)。而且为了避免不愉快的后果,保持人际关系的和谐,也会给对方留面子。早有研究表明,中层管理者为了给他人留面子或者避免冒犯,而不喜欢去建言(Chow,Harrison,McKinnon,&Wu1999)。新近研究也表明,员工因害怕被认为是质疑领导者的能力或对领导者地位的挑战,使领导没有面子,造成人际关系损害,而不愿意建言(Detert&Edmondson,2006)。中国是个面子意识更重的社会,甚至认为“人活一张脸”,所以,在中国这种独特的面子意识文化下,员工类似的担忧可能更多,由于担心自己被领导拒绝伤了自己的面子,或者顾及领导的面子、担心损害领导的面子,员工的建言行为,尤其是指向上级的建言(speakingup)将会受到更多抑制。翟学伟(2004)指出,中国是一个情理社会中国人所讲的人情,是一种私交状态下的感情即所谓交情或私交,并且在处理事务时需要做到情理兼顾,甚至“情大于理”。前已述及,组织中的上下级关系、同事关系属于混合性关系,在混合性关系中人们按照“人情法则”行事,不尊重“人情法则”而开罪他人,会使双方在心理上陷入尴尬的境地(黄光国,2006)。Milliken,Morrison和Hewlin(2003)已研究发现,员工不愿意建言的原因之一是:担忧对别人造成负面影响,使别人尴尬或陷入困境。笔者认为,在情理社会的中国,员工类似的担忧可能更多,组织中员工直接指出别人工作中的纰漏、错误,是“不近人情”、不懂“人情世故”的表现,这可能会破坏自己的“人缘”,不利于关系的维持。另外,面子和人情往往有着不可分割的关系,互相给面子即是一种人情行为(黄光国,2008)。遵从“人情法则”,可以让互动的双方都有面子。因此,笔者推测,中国组织中员工对“人情法则”的遵循,会抑制员工针对同事的抑制性建言行为,尤其是针对与自己“人情往来”频繁的同事的抑制性建言。中国组织中上下级关系的亲疏、同事关系的微妙,对员工的建言行为有着复杂的影响。上下级的亲密关系可以促进员工表达对组织有益的想法,但是关系不佳则可能使员工谨言慎行。基于社会交换理论,与领导关系不佳的员工很难获得领导的工作支持,以及接纳和认同等,员工对领导的信任也不高,因此关系不佳可能不利于建言。而在关系一般的情况下,中国人根深蒂固的面子意识,对人情法则的工具性思考,以及对人际和谐的过度推崇,都可能抑制员工的建言行为的发生。具有潜在冲突性的建言情境,可能激起了员工较低层级的维护自己与对方的面子的动机,从而遵循人情法则,不顾建言行为对组织创新的重要性,保持沉默。总之,员工上下级关系不佳以及过高的面子意识和人情观念可能是中国背景下建言匮乏的又一文化根源,相关假设还需要中国背景下更多实证研究的支持。2.3注重实性的和谐、虚性和谐Hofstede(1993)的研究表明,中国是具有高集体主义文化特征的国家。中国长期的农耕经济以及儒家文化中的“群体本位”应是集体主义的根源。集体主义文化下的人在集体中相互依赖,将集体目标放在首位,按照集体规则行事,具有相对一致的行为方式;他们注重人际关系的维持,会较多做出情境性归因,不喜欢出风头并保持谦逊(Triandis,2001)。集体主义对建言行为的影响具有两面性。一方面,集体主义者注重集体利益,在个人利益与集体利益相冲突时,倾向于做出对集体有利的行为,建言行为由于能够促进组织绩效提升,在此种情境下易发生。这点已由Chow等(1999)研究证实,他们通过对澳大利亚(英美文化)和中国台湾(中国文化)组织中的中层管理者进行访谈,发现中国台湾的中层管理者由于对组织成员的集体责任感,倾向于表达对自己具有潜在不利影响却对组织有利的观点;另一方面,集体主义者又是注重集体成员的利益和集体和谐的,建言行为由于具有直接或者潜在的挑战上级或者危害集体成员的利益的性质,可能破坏组织和谐,此时建言则不易发生。过分重视和谐也可能导致行为的扭曲黄丽莉(2008)即把中国人的和谐分为实性和谐、虚性和谐,所谓虚性和谐是指表面上维持和谐,台面下却暗藏着不和,其中虚性的“疏离式和谐”、“隐抑式和谐”分别以“形式取向”、“抑制取向”作为接触时的行为法则,前者表现为个体与他人保持表面的礼仪式的行为,后者主要发生在上下级之间,指居下者通常会对居上者隐藏自己的想法以委曲求全。另外,从资源守恒理论(ConservationoResources,COR)(Hobfoll,1989)的资源保存的视角来看,我们认为越是重视表面和谐的人,就越害怕与上级关系的破裂带来个人资源的损失,往往不会选择建言。魏昕和张志学(2010)的研究已经证实,员工关注表面和谐,使得他们对建言结果持负面预期,从而导致员工抑制建言行为的表达。正是基于集体主义对建言行为这两方面的作用,Li,Wang,Huang和Chu(2010)提出了高集体主义水平会削弱心理安全感与建言行为之间的积极关系的假设,即注重集体利益不论心理安全感高低都会建言,而注重集体和谐不论心理安全感高低都不会建言。集体主义对组织中员工的建言行为的作用比较复杂,具有两面性:集体主义者关注组织利益当组织面临发展困境,迫切需要变革时,员工倾向提出自己的建议和想法;集体主义者也是关注组织和谐的,当组织中出现无效率行为、不合时宜的政策时,员工指出问题所在,可能会影响上下级以及同事之间的关系,这个时候员工可能为了和谐而选择闭口不言。笔者推测,集体主义可能是员工不愿意做出抑制性建言行为的文化根源之一,而对于促进性建言有促进作用。2.4权力距离与自我完善的关系Hofstede(1993)指出中国是一个权力距离很高的国家。从个体层面来看,权力距离是指个体接受机构或者组织内权力被不平等分配的程度(Clugston,Howell,&Dorfman,2000)。中国儒家文化中的“三纲五常”,“尊卑上下,忠孝顺从”是中国权力距离大的根源和表现之一,在这种文化潜移默化的影响下,人们容易接受集权领导和官僚结构,下级的行为受到上级领导的强烈约束,上级领导的看法和思路对下级有着极大影响(廖建桥,赵君,张永军,2010)。从领导者角度来看,高权力距离文化中的中级管理者,倾向于独裁统治来维护自身的权力,而不是通过授权或者团队建设进行权力下放,表现为更少与员工进行交流(Offermann&Hellmann,1997)。从员工角度来看,Chow等人(1999)通过对澳大利亚和中国台湾组织中的中层管理者进行访谈,发现在高权力距离下(中国台湾)比在低权力距离下(澳大利亚)的中层管理者对等级更加敏感,更少的表达质疑现状的或者相反的观点。Brockner等(2001)的研究也指出,权力距离大的国家(如中国)的员工比权力距离小的国家(如美国)的员工,对自身没有对组织决策建言具有较少的消极反应。新近研究也表明,由于建言行为与文化价值观不一致,高权力距离下的员工通常对建言行为持负面预期,不喜欢质疑和挑战权威,从而保留自己的想法与观念,即权力距离与建言负相关(Botero&VanDyne,2009;Landau,2009;魏昕,张志学,2010;Gao&Shi,2010)。传统性是一个更具本土特色的概念,它指的是中国传统文化对人的要求下个人所具有的认知态度与行为模式,具体而言包括五个方面:遵从权威、孝亲敬祖、安分守成、宿命自保、男性优越(杨国枢,余安邦,叶明华,1989)。其中遵从权威是传统性最典型的表现,Farh,Hackett和Liang(2007)主要关注遵从权威维度,同时考察了权力距离和传统性对组织支持认知与员工组织公民行为关系的调节作用。他们发现二者都起到调节作用,但是相比于传统性,权力距离的调节作用更强。他们解释为权力距离是更具有组织相关性的测量,而传统性则具有背景宽泛性。周浩和龙立荣(2012)研究发现员工的传统性越高,组织心理所有权对建言行为的积极影响越少。这主要是因为在组织情境中,员工的传统性越强,越会恪守“上尊下卑”的角色关系与义务,不会轻易有犯上越矩的举动,甚至更忍耐上级的辱虐管理(吴隆增,刘军,刘刚,2009)。笔者认为,权力距离是遵从权威的传统性在组织环境中的具体化,都根源于中国社会的“伦理纲常”,二者本质上相通。总之,不论是权力距离还是遵从权威的传统性都不利于组织中建言行为的发生。由于权力距离的具体性、聚焦性,它可以更直接的抑制建言行为的发生。权力距离主要是通过两个方面对建言行为产生影响,一方面,高权力距离文化下的领导倾向于独裁统治而不是授权,他们不愿意与员工进行交流。另一方面,具有高权力距离的员工,由于下级的角色定位,倾向于被动接受组织中的决策,而不是质疑现状,表达自己的观点。而传统性由于其背景的宽泛性,往往不是直接对建言行为起作用,而是作为调节变量抑制相关前因变量对建言行为的积极作用。2.5知耻的心理机制会导致组织建言行为的不稳定。根据组织Hofstede(1993)指出中国具有很强的长期观念倾向。长期观念表示人们对待长期生活的态度。长期观念高的社会,人们倾向于节俭、积累、容忍和传统,追求长期稳定和高水平的生活,人们的目标不仅在现在,更重要的是在未来(郭冠清,2006)。在儒家文化的影响下,中国人的长期观念具有容忍、知耻等特征,这些特征会对员工的思想和行为造成影响。长期观念中的“容忍”,意指坚忍、顺从和保守,是中国人处理人际冲突或人际失和时的应对策略,忍的心理机制包括克制、坚心、容受和退让,是指控制自己的情感,承受压力,忍受他人的行为,不与他人争夺(李敏龙,杨国枢,2008)。在组织中,当员工感受到不公时,容忍的传统观念可能使得大多数员工控制自己的冲动情绪,选择忍受、顺从、附和组织的行为,很少选择向组织建言。而知耻的特点,致使员工在质疑组织中的问题即便是提出促进性意见时,也害怕被拒绝,对自身造成负面影响,选择不建言。另外,建言行为由于对人际关系明显或者潜在的负面影响,可能使员工形成对自己的长期发展不利的负面预期,从而受到抑制。综上考虑,中国背景下员工的长期观念可能是员工不愿意建言的文化根源之一。员工在面对建言情境时,可能因为知耻或者为了个体的资源保存而顾虑重重,一味的忍让和顺从,而不是发表见解。不过,“长期观念是员工不愿意建言的文化根源之一”这一命题还需要未来实证研究的支持。3组织中的抑制性建言行为除了探讨中国文化对建言行为的影响,我们更需要理清具体文化对建言行为的发生机制。Botero和VanDyne(2009)在美国文化背景下研究发现领导-成员交换与权力距离对建言行为存在交互作用,其中领导-成员交换水平高、权力距离大的员工建言最少,在哥伦比亚背景下则没有发现二者的交互作用。汪林等(2010)探讨了与高层领导的关系对经理人建言产生影响的作用机制,发现了组织自尊与内部人身份认知在两者间的完全中介作用。段锦云和凌斌(2011)是在探讨了中庸思维与顾全大局式、自我冒进式建言的关系之后,进一步探究了授权对中庸思维与两类建言行为关系的调节作用。周浩和龙立荣(2012)则是研究了更具宽泛意义的传统性对变革型领导与下属建言行为的调节作用。另外,魏昕和张志学(2010)则是从冲突回避(conflictavoidance)的视角研究文化价值观对建言行为的影响。冲突是指当一方感知到另一方对自己所关心的问题产生或即将产生负面影响时开始的一个过程(Thomas&Schmidt,1976)。组织中的抑制性建言行为(prohibitivevoice)是指大胆的指出工作中已经存在或潜在的问题,如有害的行为、无效率的程序、规则或政策(Liang&Farh,2012)。由于下级对上级的建言行为(speakingup),尤其是抑制性建言行为意味着下属对上级或组织的决策、组织的问题行为等持有不同意见或者想法,他们认为这是一个包含了隐性冲突的情境,而冲突是否凸显以及是否会影响到社会主体的后续交往,取决于隐性冲突的各方如何对此情境进行感知、解释,以及采取何种行动。因此,他们设计了表面和谐和权力距离文化价值观通过员工的负面预期从而影响具体的抑制性建言行为的研究模型,并最终验证。中国人的关系本位表明中国人的行为具有情境性。中国人在不同情境下的关系灵活多变,相应的行为方式也会依情境而变化,在具体情境中研究关系对建言行为的影响尤其重要。虽然研究发现与领导关系亲密的下级的建言行为更多,但是他们可能是非正式场合提出的,甚至是一种旁敲侧击的隐晦表达(汪林等,2010)。在正式公开的场合下,他们是否会提出自己的建议,尤其是抑制性的建言值得研究。相比于公开提出,私下提出建议可能不利于问题解决的及时性,以及决策制定的公开公平性,造成时间和资源的浪费,但是公开建言,尤其是抑制性建言,更可能影响关系,挑战面子和人情。因此,员工的上下级关系、面子观念对建言行为的作用比较复杂,在上下级关系亲疏不同、员工的面子意识强弱不同下,员工的建言行为应该有所差别。魏昕和张志学(2010)的研究给了我们很好的启示,从冲突回避的视角可以进一步研究面子价值观等对抑制性建言行为的影响。陈之昭(2006)研究表明,一般情况下,面子需要的满足具有明显的先后层级顺序:相对于“合面子”的下阈要求而言,“求取面子”属于更高层次的动机,维护和保全面子比挣面子更为基础和关键,因此我们认为面子维护对建言行为影响更大,其对建言行为具有抑制作用,而且同样的负面预期在二者之间起中介作用。Ting-Toomey等(1991)基于面子协商理论(Face-negotiationthoery)研究已得出:自我面子关切与控制的冲突管理方式显著正相关,他者面子关切与回避的冲突管理方式显著正相关。另外,还可以考虑上下级关系以及管理开放性等对面子价值观与建言行为关系的调节作用。笔者认为,较亲密的上下级关系可以缓和面子维护对建言行为的负向作用,而在关系一般的情况下,面子维护对建言行为的抑制作用更强,而领导较高的管理开放性应该也可以缓和面子与建言行为之间的负向关系。中国文化内涵丰富,即便是在经历过剧烈变迁的现代社会,儒家伦理仍旧对人的认知、态度和行为具有极其重大的影响。除了直接影响员工的建言
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