网络招聘与传统招聘方式的比较

网络招聘与传统招聘方式的比较网络招聘也称在线招聘或者电子招聘（E-Recruiting），它是指运用互联网技术进行的的招聘活动，涉及信息的公布、简历的收集整顿、电子面试以及在线测评等。它并不仅仅是将传统的招聘业务搬到网上，它应当是互动的、无地区限制的、含有远程服务功效的一种全新的招聘方式。

一、网络招聘与传统招聘方式的比较分析

有多个渠道能够用来进行招聘，例如：招聘会、报刊杂志、电视广播、人才猎取、人才服务中心、员工推荐、校园招聘、网络招聘等等。这里提到的传统招聘方式是指除网络招聘外的其它招聘方式，本文重要选用了招聘洽谈会、报刊广告、人才猎取这三种有代表性的招聘方式与网络招聘进行比较。

（一）招聘成本分析

招聘成本的分析是决定招聘工作何时何地及如何开始的重要因素。普通来说，招聘成本是指平均招收一名员工所需的费用，它涉及内部成本、外部成本和直接成本。内部成本为公司内招聘专人的工资、福利、差旅费支出和其它管理费用。外部成本为外聘专家参加招聘的劳务费、差旅费。直接成本为广告、招聘会支出，招聘代理、职业介绍机构收费等。由于网络招聘与传统的招聘方式中内部成本与外部成本的差别不是很大，这里着重分析一下招聘的直接成本。

1．招聘洽谈会：在各个地方的人才市场每七天举办的小型的招聘洽谈会，直接费用比较少，普通是300-600元/摊位；大型的招聘洽谈会，（如每年的春季人才市场）费用较高，最少也要两、三千元。

2．报纸、杂志广告：这种招聘方式的费用也很高，其费用高低受版面大小、位置、色彩、报刊覆盖面等因素制约。

3．人才猎取：人才猎取也是近几年才出现的新兴事物，在某些中小都市还不普遍，但像在北京、上海等某些大都市已经成为猎取高级人才的首选了。这种招聘方式费用很高，按照国际惯例应提取招聘者年薪的30%作为招聘费用。

4．网络招聘：公司能够根据本公司的实际状况选择不同的招聘方案。大多数公司都是在人才网站进行注册，成为会员，由人才网站为他们提供服务。如：公布人才招聘启事、查询人才简历、提供中介服务、人事规划、人事诊疗等。这种招聘方式费用较低，普通300-元/月。公司如果有自己的网站也能够在自己网站上公布需求信息，这种方式的直接成本更低，但影响力有限。

（二）时间投入分析

在多个招聘方式中只有人才猎取这种办法不需要投入大量时间，但它却是以高费用为代价的。其它的传统招聘方式普通都需要投入大量的时间对应聘者简历进行筛选，但网络招聘却能够省掉诸多时间。首先通过电子邮件邮寄简历要比传统的通信方式更加紧速、高效，求职者也能够通过邮件与用人单位交流。但更为明显的好处是工作人员能够从筛选简历繁杂的工作中解脱出来。

（三）招聘效果分析

公司招聘渠道的选择是招聘效果好坏的核心，表1列出了不同招聘渠道的招聘特点。

表1从表1能够看出传统的招聘方式都有一定的局限，有的适合招聘高级人才，有的适合招聘中级人才。而网络招聘合用面很广，上到高层管理人员，下到普通的办公室职工都能够招到，并且它不受时空、地区限制，从而更有助于选拔到优秀人才。

从招聘的成功率来看，网络招聘也更胜一筹，运用洽谈会招聘人才往往会出现这种状况：一连参加了十几场招聘会，耗费了大量的人力、物力、财力，却没有一种适宜的人选。这是由于适宜的求职者与用人单位之间信息闭塞造成的，在招聘会上有限的求职者无法满足用人单位对高级人才的需求，越来越多的人事经理将目光投向了网络招聘。

二、如何有效地实施网络招聘

（一）公布招聘信息

网络招聘信息的公布直接关系到公司招聘的效果，如何根据公司的实际状况，选择适宜的信息公布渠道就显得尤为重要。

1．委托人才网站：这是用人单位采用的最为广泛的一种招聘方式，公司通过这种形式，能够在人才网站上公布招聘信息，收集求职者简历，查找合用的人才信息。由于人才网站上资料库大，日访问量高，加上人才网站收费相对较低，因此诸多公司往往会同时在几家网站注册。

2．登招聘广告：某些用人单位选择了在大型网站上登招聘广告这种方式，普通他们都是选择那些有关专业的大型网站，或者是本地的综合门户网站。由于专业网站能聚集某一行业的专门人才，在这样的网站公布招聘信息，对吸取某一特定专业的人才效果良好。而在出名网站上公布招聘广告由于这类网站的浏览量很大，因此招聘广告不仅会有很大的信息反馈量，并且也会对公司产生一定的广告作用。

3．运用BBS公布：BBS是英语“BulletinBoardSystem”的缩写，中文称为电子布告栏，它是Internet上热门的服务项目之一，你只要通过远端登录的方式，就可享有在远端主机上张贴布告、网上交谈、传送信息等功效。这种方式公布信息的成本几乎为零，但影响力有限，也不利于体现公司的形象，普通合用于小型的公司。

4．在公司主页公布招聘信息：如果单位有实力能够自己建一种网站，这样公司能够在自己的网站上公布招聘信息，同时将公司文化、人力资源政策以及更多的能让求职者理解的信息公布在主页上，这样既可达成宣传目的，又能吸引来访问的求职人员在理解公司的实际状况后，有针对性地选择应聘岗位，因此招聘人员的质量比较高。公司还能够将在线填简历应用其中，这样就能够很方便地建立自己的人才储藏库，方便查询。

公司不仅能够运用互联网向外公布招聘信息，还能够运用公司内部的局域网对内公布空缺的职位，从公司内部提高。这不仅最大程度地节省了成本，尚有助于提高员工的满意度、工作热情。这种通过局域网的招聘方式对某些跨地区的公司更为有利，通过内部的网络能够在第一时间懂得公司的人力资源状况，合理配备人力资源，从而增进组织的发展。

（二）收集、整顿信息与安排面试

招聘信息公布后来，要及时注意反馈，从众多的应聘者中挑选出符合条件的求职者安排面试。

1．收集、整顿信息：公司在人才网站注册后能够运用这些招聘网站的人才库自己定制查询条件，找到符合规定的应聘者。招聘者还能够通过招聘软件“守株待兔”，只有那些符合公司规定的求职者的简历才会被保存下来，大量不符合规定的简历被拒之门外，这样节省了招聘者的大量时间，提高了招聘效率。

除此之外，公司能够运用搜索引擎搜索有关专业网站及网页，在那里发现人才，自己做猎头。或者查询个人的求职主页，特别是招聘某些IT业的热门紧缺人才，在个人主页中可能会有许多发现。

2．安排面试：挑选出符合条件的求职者后，接下来就能够安排面试。由于网络招聘无地区限制，在不同地理位置的招聘者、求职者能够运用互联网完毕异地面试。面试人员即使不在一起也能够通过互联网合作，运用网络会议软件同时对应聘者进行考察。根据不同的求职者安排好面试人员后就能够告知求职者进行电子面试，互联网的发展使得我们能够有多个选择来进行电子面试。

（三）电子面试

招聘信息的公布与收集整顿仅仅是网络招聘的开始，电子面试更能体现网络招聘的互动性、无地区限制性，电子面试的应用才是网络招聘中重要的构成部分。但现在由于摄像头尚未普及等多个因素，极少有公司能够真正地运用电子面试。

1．运用电子邮件：电子邮件（E-mail）是网络上应用最多的功效，它含有快捷、方便、低成本等优点，越来越多的人远离了传统的邮寄方式，开始运用电子邮件交流。招聘者与求职者运用电子邮件交流，能够省掉大量的时间，进而提高招聘的效率。招聘者还能够通过求职者的E-mail来理解他们的语言体现能力，为与否录用提供根据。但运用电子邮件的互动性不强，普通都用在面试前的联系、沟通上。

2．运用聊天室：公司能够运用某些聊天软件或者招聘网站提供的聊天室与求职者交流，招聘的单位能够一家占用一种聊天室，在聊天室里进行面试。就像现实中同样，单位能够借此全方面理解求职者，也能够顺便考察求职者的某些技能，例如电脑常识、打字速度、网络知识等。求职者也能够向单位就职业问题提问，实现真正的互动交流。但是通过这种文字的交流还是有一定的局限。首先，它反映不出求职者的反映速度，思维的敏捷程度；另首先，求职者也可能会请人替代他进行面试，在虚拟的网络世界里，公司无法识别求职者的真伪。为了能够在第一时间得到应聘者的回答，用人单位还能够在语音聊天室运用语音聊天与求职者交流，这样既能够见到求职者的文字表述，又能够听到求职者的声音。

3．视频面试：声音的传送已经无法满足当代人沟通的需求，立刻、互动的影像更能真实地传送信息。“视频会议系统”（Videoconferencing）有时又被称为“电视会议系统”。所谓的视频会议系统是指两个或两个以上不同地方的个人或群体，通过传输线路及多媒体设备，将声音、影像及文献资料互传，达成即时、互动的沟通。与在聊天室进行面试相比，运用视频面试不仅能够听见声音还能够看到应聘者的容貌，避免了聊天面试的缺点，含有直观性强、信息量大等特点。使得网络招聘比传统招聘方式更具优势。相信随着设备成本的下降，视频面试在很快的将来就会普及。

4．在线测评：随着素质测评日益受到公司的重视，有某些网站开始将素质测评作为自己的服务项目之一。网络招聘是一种虚拟的招聘方式，在面试之前招聘者只能从简历中理解应聘者的状况。事实上，极少有简历能够直接告诉你所关心的应聘者的素质，特别是那些从网上下载的简历，由于求职者只能按照招聘网站提供的统一的格式填写，信息量有限，因此在你决定约见一种应聘者进行面试之前，简历往往不能使你获得你所需要的甄别信息。而素质测评的应用可觉得公司解决这一难题。求职者能够在测评频道中进行测试，然后自动生成一份测评报告，它能够在招聘者耗费大量贵重的面试时间之前，就能让他们洞悉每一种应聘者的整体素质。这样可觉得他们节省大量的时间