关于有效实施护理高级专业技术职务人事任命的思考

关于有效实施护理高级专业技术职务人事任命的思考

专业技术职位的任命应基于对平等对待、加强任命的原则，根据不同员工的特点采取适当的任命措施。劳动条约的签署明确了单位和职工的责任和权利。实行专业技术职务聘任制是2000年卫生事业单位人事制度改革的重要举措,打破了专业技术职务终身制,实现由身份管理向岗位管理的转变。2007年,人事部、卫生部联合下发的《关于卫生事业单位岗位设置管理的指导意见》中对尚未实行聘用制度和岗位管理制度的卫生事业单位,要求抓紧进行岗位设置,实行聘用制度。医院卫生专业技术职务聘任工作正值深入推进和广泛实施阶段,经文献查阅和现状调查,该项工作在竞争的公平性、岗位设置的合理性、人才评价与考核的科学性、反馈与激励机制的有效性等方面普遍存在一些弊端。护理高级专业技术人员是医院护理技术发展、护理学科建设的中坚力量,护理人员中、高级职称聘任工作是护理管理的一项系统工程。主管护师以上的高职称护理人员的角色定位一直以来就是大家关注的热点。基于以上现状,本文对如何有效实施护理高级专业技术职务聘任制进行了深入的思考。护理技术职务人员管理中的问题1.竞争择优用人机制不严谨。现行卫生专业技术职务聘任工作在竞争择优方面还没有形成“充分竞争”和“好中选优”的势态,仍旧存在民主参与程度有限、择优视野有限、竞争程度有限、监督落实有限等局限性,重“平衡关系”而轻“择优标准”也是较普遍突出的问题。高级职称护理人员在整个护理团队中的比例较小,其品德素质、工作业绩、业务能力和技术水平需要科学合理的评价考核机制才得以公正的认可和评价,从而改变创新观念和竞争意识日趋淡漠的局面,促进护理队伍的建设和护理学科的发展。2.人才评价机制不完善。目前针对医院卫生技术人才的评价,普遍缺失科学有效的评价工具。由于卫生专业技术人员评价指标体系构建研究的滞后,在评价指标方面,通常存在不同类别与级别卫生技术人员评价指标相同或相似的弊端;在评价方法方面,仍存在评价者选择的局限性和评价方法的单一性。这种笼统的评价体系在实际应用中操作性不强,不能客观、公正、全面地反映护理技术人员尤其是高级技术职务人员的综合素质和日常工作表现,评价结果缺乏公信度,难以为人才的选拔和聘用提供客观有效的评价依据。3.聘任考核机制不健全。现行聘任考核机制较普遍存在的问题为缺乏个人评价与岗位职责要求相结合的考核标准;偏重于述职报告、查看资料等静态考核,缺少实地、临床跟踪的动态考核;没有将日常考核、年度考核与聘期考核进行有机结合。这种重科研、轻实践;重学历、轻能力;重资历、轻实绩;重短期、轻长期的考核导向,容易造成护理技术人员为聘任而急功近利,不重视日常临床技能与医疗质量的提升,从而出现聘任后安于现状,工作业绩不增或减少的现象。3.1反馈与激励机制薄弱。反馈机制的薄弱之处体现为合理、及时、准确反馈考核结果的意识淡薄;反馈形式过于简略,忽略对优秀的正面典型的宣传以及对问题严重的反面典型的剖析;反馈内容简单化、等量化,说服力不强。薄弱的反馈机制使考核结果很难及时发挥其应有的激励和警示作用。长此以往,聘任考核失去其重要性和严肃性而流于形式。奖罚制度和“以岗定薪”的不到位,又使得护理不同岗位卫生技术人员的价值得不到有效体现,导致其工作激情和竞聘上岗的积极性受挫,创造潜能得不到充分发挥,最终既影响个人职业的发展,也影响了护理学科和医院的发展。3.2护理团队管理环节薄弱。我国护理人员依据技术职务评定体系划分为高、中、初三等技术职务。实际为主任护师、副主任护师、主管护师、护师和护士5个级别。护理高级技术职务人员,包括主任护师和副主任护师两个级别,是护理团队的有效组织者和管理者。高级职称护理人员的统筹部署和调整因缺乏有效地评聘机制而出现部分科室护理管理职责的弱化,影响科室乃至整个护理团队的建设。因此,只有完善高级职称护理人员的分层聘任机制,实施评聘分开,竞争上岗,才能调动主任护师、副主任护师的积极性和主动性,促进护理团队的发展。健全岗位竞方监督机制1.成立岗位聘任运行机构。成立专业技术岗位竞聘工作领导小组、竞聘委员会和科室竞聘工作小组,负责岗位竞聘工作的组织与实施。领导小组负责岗位竞聘工作的组织和协调工作;竞聘委员会负责专业技术人员的考核、评议等工作;各科室成立由科室主任、护士长、党支部成员和工会代表组成的科室竞聘工作小组,负责本科室专业技术人员岗位竞聘工作的组织与实施。同时成立竞聘监督小组,负责岗位竞聘过程的监督与监察工作。2.制定岗位聘任运行制度。科学有效的制度是保证评聘工作顺利进行的重要前提条件。医院需及时出台卫生专业技术职务分层聘任的管理规定、实施办法、岗位任职条件与考核细则等文件,构建有效的聘任制度体系,包括组织监督制度、岗位设置制度、岗位职责、考核制度、岗位聘用制度、薪酬分配制度、激励制度等。医院竞方的产生岗位公布:在广泛征求意见的基础上,经医院专业技术岗位竞聘工作领导小组研究,报院长办公会批准,公布设置岗位及任职条件。个人申报:个人填写《岗位竞聘申报表》,并根据要求提交相关材料。资格审查:科室竞聘工作小组对申报人员的资格进行初审,竞聘工作办公室负责复审。科室与学科组评议、推荐:科室竞聘工作小组认真组织各岗位竞聘人员在科室范围内进行述职、评议考核、量化赋分、科室排序,并向各学科组提出推荐意见;学科组对科室推荐意见进行评议,并以无记名投票的方式初步拟定上岗意见。上岗意见拟定:医院竞聘委员会对各学科组提出的推荐意见进行评议,并以无记名投票的方式拟定上岗意见。公示与复议:对医院竞聘委员会拟定的上岗意见进行公示,公示期一周,由竞聘委员会就异议问题进行复议。确定聘任名单:公示结果报院长办公会,研究确定聘任名单,报送上级有关部门审批,召开聘任大会,公布聘任结果。健全护理高级专业技术人才综合评价体系岗位聘任制是实施高级专业技术职务人员聘任的重要环节,而科学合理的人才综合评价指标体系与岗位聘任考核体系是实施岗位聘任制的重要前提。1.构建人才综合评价指标体系。近年来综合评价方法在医院管理中得到广泛的认可和应用。深化卫生事业单位人事制度改革的实施意见中也明确指出,要在政府人事部门人才的综合评价是从评价对象的整体水平出发,确定若干重要的评价指标,对其德、能、勤、绩等方面进行多方位的合理评价,运用综合评价模型得出较符合客观实际的评价结果。为尽可能增加评价结果的客观性与准确性,综合评价过程中应采用定性与定量相结合的评价方法和全方位的评价方式,如自我评价、同行评价、患者评价与行政职能部门数据提供等相结合的评价方式。高级专业技术职称的临床护理人员,包括主任护师和副主任护师两个级别,是护理团队的有效组织者和管理者,对护理高级专业技术职务人员的综合评价是对其有效实施聘任制的重要前提和依据,也是促进医院护理人力资源管理机制更科学、更公平、更有效的重要途径和手段。综合评价指标体系的构建是在文献调研和综合分析考评体系的基础上,通过德尔菲法和层次分析法对指标进行筛选及其权重系数的设置,构建包括“德、能、勤、绩、廉”五项一级指标和细分的二级指标、三级指标及定性与定量标准的各类子指标体系。各子指标体系在构建原则、研究方法及部分共性评价内容方面尽可能趋于统一,同时各项指标应符合护理专业的特点及高级职务的个性化特色。2.构建岗位聘任考核体系。各级各层的岗位标准从任职条件、工作量指标、论文的层次及发表刊物的级别、科研获奖的级别等细化量化,对各级各层次的人员提出了切实可行的岗位职责要求。卫生事业单位高级专业技术岗位聘用人员,应具备下列条件:(1)符合国家和省规定的基本任职条件。(2)应具有下列条件之一:入选“百千万人才工程”国家级人选、享受国务院颁发政府特殊津贴人员、国家和省有突出贡献的中青年专家;省级以上重点学科、重点实验室的学术技术带头人;省内自然科学、工程技术、社会科学等领域或行业的学术技术领军人物及其他为全省经济和社会发展做出重大贡献、省内同行业公认的高层次专业技术人才;海内外引进的高层次专门人才。(3)应至少在正高级专业技术岗位上聘用满一个聘期且聘期考核为合格,引进特别优秀的学术技术带头人可不受聘期限制。建立完善考核评价机制,建立评价体系,实行分层招聘对专业技术岗位聘用人员实行日常考核、年度考核和聘期考核相结合的长效聘用考核模式。考核办法及内容按国家和省有关规定及聘用合同的有关约定执行。考核应当坚持客观公正、民主公开、注重实绩的原则,实行组织评价与业内评议相结合、定性分析与定量分析相结合的办法,确定基于分层聘任的考核标准,创新考核方法和形式,建立聘前、聘期和聘后考核的长效机制,全面考核专业技术岗位聘用人员的“德、能、勤、绩、廉”,重点考核工作实绩。年度考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次,聘期考核分为合格、不合格两个等次。年度考核结果作为聘期考核的参考依据,聘期考核作为续聘的重要依据。年度考核定为基本合格等次的,限期改进;定为不合格等次或者连续两年定为基本合格等次的,应予解聘。聘期考核定为合格等次并需要继续聘用的,按二级岗位设置方法规定的程序重新申报核准。聘期考核定为不合格等次的,予以低聘或解聘,同时收回岗位。在聘任过程中要切实发挥考核的激励与制约效用,实现持续的动态管理,必须将考核结果作为公平竞争的科学依据,作为分层聘任上岗、调资的有力证据,作为续聘、缓聘、解聘等聘任管理的支撑依据。实施以岗位和绩效为基础的薪酬分配制度,促进企业绩效的完善建立以岗定薪的分配制度,把专业技术人员应享有的待遇用制度规定下来,实行责、权、利的有机联系。依据不同岗位的责任、技术含量、风险程度、工作量等,将管理要素、技术要素、责任要素等一并纳入分配因素,根据岗位分级,分门别类地制定和完善以岗位和绩效为基础的薪酬分配制度。根据按岗定薪、按任务定薪、按业绩定酬的精神,建立起重实绩、重贡献,向优秀人才和关键岗位倾斜,对于少数能力、水平、贡献均十分突出的护理团队技术和管理骨干,可以通过一定形式的评议,确定较高的内部分配标准,合理拉开分配差距,奖优罚劣,不断完善以岗定薪的分配激励机制。加强护理管理团队的建设,提高护理专业人员的专业能力和专业水平,基础强1.科学合理配置护理高级技术职务人员的有效方法。实施评聘分开、竞争上岗,有利于科学合理的选拔高级职称护理人员,最大限度的挖掘护理人员的潜力。实施评聘分开、竞争上岗,使高级职称护理人员明确了工作任务与职责,提高了竞争意识,重视自身素质的培养和业务知识的学习,有利于护理教学、护理管理和护理科研能力的提高,增强了医院核心竞争力。2.深化卫生系统人事制度改革的有效措施。对护理高级技术职务人员,实行聘任制竞争上岗、因事设岗、以岗定薪、聘约管理,有效地实现了从身份管理向岗位管理的转变。竞聘制度的实施有利于消除“职务能上不能下