大连新航道公司绩效考核管理问题研究

引言新经济时代，我国咨询行业发展迅速，发展前景广阔。随着竞争的日益激烈，企业管理模式面临着新的挑战。站在企业管理的高度，人力资源管理的作用不可或缺，人力资源管理部门也逐渐从原来的非主流功能性部门转变为企业经营业务部门的重要战略伙伴，为促进企业快速发展发挥着至关重要的作用REF_Ref10016008\r\h\*MERGEFORMAT错误!未指定书签。。但传统的人力资源管理模式显得日益局限，探索新的人力资源管理体系已成为当务之急。人力资源作为任何组织中最有价值的资产之一，在其成功中起着至关重要的作用REF_Ref10306996\r\h\*MERGEFORMAT错误!未指定书签。。咨询行业是当今一个比较具有发展前景的产业，随着企业对人力资源体系的建立越来越重视，如何建立一个更加贴合公司发展的人力资源体系是每个企业都在思考的问题，这时候咨询行业的重要性慢慢显现出来，它的发展前景也被越来越多的人看好。但是，我国的咨询行业也存在着众多的问题，尤其是在核心竞争力的打造上。在现代企业中，人力资源是决定企业核心竞争力的关键因素，人力资源管理的作用正在变得越来越重要REF_Ref10243395\r\h\*MERGEFORMAT错误!未指定书签。。人力资源管理的缺陷是各类企业产生问题的原因之一，特别是在咨询类公司，这些问题严重阻碍了企业的发展。因此，关键是研究人力资源开发和咨询公司绩效考核管理中存在的实际问题，并找到解决这些问题的办法，这在咨询类企业的发展中具有重要的作用和现实意义。中小企业的人力资本是其发展的主要来源，企业人力资本存量不足和人力资源质量低下是制约企业进一步发展、影响企业发展壮大的关键因素REF_Ref10245873\r\h\*MERGEFORMAT错误!未指定书签。。在传统的人力资源管理中，绩效考核很少被视为企业人力资源管理的重要组成，通常只是约束或规范员工行为的一种手段REF_Ref10246135\r\h\*MERGEFORMAT错误!未指定书签。。现代人力资源管理应强调绩效考核管理和企业员工的相互依存性，通过高质量的人力资源实现企业的竞争优势。绩效考核管理作为组成企业人力资源管理的重要部分REF_Ref10305371\r\h\*MERGEFORMAT错误!未指定书签。。工作的核心内容是在企业文化的基础上，对员工进行激励，转移企业的发展目标，增强企业的核心竞争力。对企业来说，绩效考核管理的内容贯穿于员工培训、晋升、福利待遇、工资报酬、岗位分配等各个方面，为员工的工作绩效提供了科学依据，帮助员工了解自己在工作中的优缺点，提升员工的素质。在工作中形成积极的态度，纠正自己的弱点，为员工的职业发展规划，提供目标和方向，以便更好地满足企业管理者的相关要求，使企业员工和企业文化理念得以统一。然而，从现代企业绩效管理的角度来看，许多企业还没有充分发挥绩效管理的作用。他们不仅没有形成科学的绩效管理体系，而且在具体实施中缺乏规范性要求，使得绩效管理的功能只是形式化，最终导致经营业绩不佳，员工的工作积极性下降等一系列问题。绩效考核是企业按照一定的标准和指标对旗下的员工进行工作行为、工作业绩等的评估，从而更好地发挥企业拥有的人力资源的一种管理方式REF_Ref10307421\r\h\*MERGEFORMAT错误!未指定书签。。针对企业不同阶段的发展情况，绩效考核也有不一样的作用，但不可置否的是它在企业不同阶段的管理中都有较高的地位，所以要更好地管理和发展国有企业，必须正视当前国有企业绩效考核存在的问题并找出有用的解决对策。大连新航道管理顾问有限公司是一家专门从事管理咨询及培训服务的专业供应商。在实习期间，根据对公司现状的初步了解，发现目前的人员流动性相对较大。在与公司领导的交谈中，可以发现领导非常担心公司员工队伍的稳定性太差，他们担心公司的技术或商业秘密会因为这些员工的流动而丢失。在这种情况下，开展企业绩效考核管理的相关研究具有十分重要的意义。因此，本研究主要分析了大连新航道公司绩效考核管理过程中存在的问题，结合企业的实际发展，提出了相应的解决方案，为企业绩效考核管理提供可行的对策或建议。大连新航道公司绩效考核管理的现状绩效考核管理的内容和现状绩效考核是企业发展的全过程，科学的企业绩效评价体系有助于企业从上到下建立系统的评价体系，实现企业的目标，提高员工的素质，挑战企业的局限性，绩效考核是人力资源的核心REF_Ref10246117\r\h\*MERGEFORMAT错误!未指定书签。。一般来说，绩效管理实施后，员工明确了个人目标，树立了自我管理意识，因此，它也可以促进员工工作的改进，增强员工的积极性和工作动力REF_Ref10246358\r\h\*MERGEFORMAT错误!未指定书签。。绩效管理与许多精细化的管理环节相关联，它需要管理者的高度敏感性和技能。通常我们讨论的绩效考核是对员工的个人评估。事实上，绩效考核的重点也主要是对员工的个人评价。但我们也应该看到，员工的个人评价与组织和部门的评价密切相关REF_Ref10306336\r\h\*MERGEFORMAT错误!未指定书签。。每个员工在一个团队或部门工作，组织和部门的考核结果直接影响到员工个人的考核结果。我国的绩效考核管理模式还包括以下几种：“德能勤绩”式特征是：这种审查的实质没有明确界定，它准确地衡量和评价了有效的绩效指标。考试内容似乎是对工作要求的一种解释，这些内容来源于总公司倡导的价值观、规则体系、责任等。绩效指标相对简单、粗糙，多数指标适用于同一职级甚至所有岗位，缺乏重要的绩效指标。这种模式历史悠久，曾被国有企业和事业单位在年终考评中采用，一些公司现在采用这种评估模式。“自我管理”式特征是：期望员工通过自我管理实现个人目标是不现实的，虽然员工本身有责任为目标的达成负责，但在中国社会发展水平下缺乏有效的筛选监督，有的员工由于自律能力不够，不能有效地约束自己。这时如果不能及时发现问题，就会忽略潜在的危险，给公司造成无法挽回的损失。“共同参与”式特征是：考核结果与薪资的发放联系不大，因此考核工作不会触动员工的抵触心理。并且是公司全体员工一起参加，不管是领导还是员工、上下级还是平级，都要进行考核。在国有企业和事业企业的绩效考核管理过程中，“共同参与”式绩效考核管理是比较常见的。“检查评比”式典型特征是：根据工作责任和工作流程，对工作要求和标准进行了详细的安排。考核项目较多，单个指标权重较小，评价标准是大多都是减分项，加分项很少，信息来源是一个重要问题REF_Ref10296914\r\h\*MERGEFORMAT错误!未指定书签。。在国内，“检查评比”式仍然普遍存在。目前，我国企业在引入绩效考核管理方面的工作现状可以用5个字描述：“认真走形式”REF_Ref10305510\r\h\*MERGEFORMAT错误!未指定书签。。一般来说，企业都会有自己的一套绩效考核体系，根据自己公司的实际情况或是需求来制定考核的标准和考核流程，相比于传统的绩效考核，前者可以说是比较完整和全面的。普通的企业一年会进行多次考核，但与其说是考核，还不如说是公司上级分配的任务，如果员工在考核过程中出现问题，就可能会出现不好的结果，所以员工都会认真的对待每次考核，谁也不想在考核中出现差错。对于领导者来说，绩效考核是一个评判员工工作情况的重要依据REF_Ref10307605\r\h\*MERGEFORMAT错误!未指定书签。，考核人员会根据员工的表现在考核表上进行评分。但是，在某些公司，尤其是家族企业中，考核标准却不是固定的，由于一些因素，考核人员会给一个波动不大的分数，所有员工的分数都在一个区间中，彼此间很难拉开差距，这就是绩效考核管理中的“趋中效应”REF_Ref10308337\r\h\*MERGEFORMAT错误!未指定书签。。这种考核体系得出的结果并不能作为评判一个员工工作好坏的依据。这看起来是一个积极的考核过程，经历不安的等待，趋于冷静的评估结果最终归于平静，我国企业的绩效考核大致都不会超出这样的境界。大连新航道公司的绩效考核管理现状大连新航道公司全称为大连新航道管理顾问有限公司，是一家专业为各种企业提供各类管理咨询及培训服务的咨询服务类公司。公司在2009年初步成立，开始为700多家大连本地公司及其他地区的各类企业提供咨询培训服务，其中包括：中国移动、中国石油、中国石化、TCL、万达集团、万科集团、华润集团、奔驰、宝马、HYPERLINK"/lemma/ShowInnerLink.htm?lemmaId=60578&ss_c=ssc.citiao.link"\t"_blank"保时捷等国内大型企业。HYPERLINK"/lemma/ShowInnerLink.htm?lemmaId=7598962&ss_c=ssc.citiao.link"\t"_blank"客户满意度均达到90%以上，无一起客户不满意投诉案例。公司始终坚持选择国内外最好的资源，为企业提供有针对性、实用性、先进性的个性化课程。因为只有真正适合企业本身才是最好的。目前，公司拥有国内外优秀教师300余名，其中包括学术专家、大学教授、畅销作家、具有以及市场经验的实战讲师。为了解公司员工2019年第一季度的工作任务完成情况和工作表现，保证公司业绩目标的完成，人事部于2019年4月安排了2019年第一季度绩效考核，本次参与绩效考核总人数54人，不包括经理级及以上员工、及未转正员工。考核成绩优秀（90分以上）22人，占考核人数40.7%，良好（80-89分）32人，占59.3%，其中80-85分有15人，85-90分有17人，90-95分有19人，95分以上有3人。成绩分布如表1-1、图1-1、表1-2所示：表1-1整体成绩分布成绩等级优秀良好人数2232结构比例40.70%59.30%数据来源：大连新航道公司内部绩效考核（2019年）良好59.30%优秀良好59.30%优秀40.70%图1-1整体成绩分布图数据来源：大连新航道公司内部绩效考核（2019年）表1-2整体成绩分布成绩等级成绩≥100分100分＞成绩≥95分95分＞成绩≥90分90分＞成绩≥85分85分＞成绩≥80分成绩＜80分人数121918140结构比例1.85%3.70%35.19%33.33%25.93%0.00%数据来源：大连新航道公司内部绩效考核（2019年）对上述数据进行分析后可以看出，本次绩效考核的成绩分布十分不合理，优秀和良好比例占总人数的100%，一般和不及格人数为0，在优秀和良好区间中，成绩在90-95分值区间所占的比例高达35.19%，其他依次为85-90分值区间33.33%和80-85分值区间为25.93%。这说明本次绩效考核的结果没有显著差异，对员工的实际情况也没有真实的反馈，员工的成绩也不能用优劣区分开来。因此，本次考核没有达到预期的效果。另外，本次考核人员中,入职3-6个月共有12人，入职6-12个月共有6人，入职12-24个月共有16人，入职24-36个月共有9人，入职36个月以上共有11人，下面通过分析各阶段人员优秀和良好的占比分析出公司人员工作绩效上的差距，为公司一些决策做参考。如表1-3、图1-2、图1-3、图1-4、图1-5所示：表1-3入职各阶段人员考核成绩工龄3-6个月6-12个月12-24个月24-36个月36个月以上优秀241051占考核人数比例3.70%7.41%18.52%9.26%1.85%良好1026410占考核人数比例18.52%3.70%11.11%7.41%18.52%数据来源：大连新航道公司内部绩效考核（2019年）

图1-2优秀员工结构比例数据来源：大连新航道公司内部绩效考核（2019年）图1-3良好员工结构比例数据来源：大连新航道公司内部绩效考核（2019年）图1-4优秀员工占考核人数结构比例数据来源：大连新航道公司内部绩效考核（2019年）

图1-5良好员工占考核人数结构比例数据来源：大连新航道公司内部绩效考核（2019年）考核成绩优秀者，将近一半的是入职1-2年的员工,而在考核总人数中，也遥遥领先于其它阶段的员工(占比18.52%),除了他们所占公司总人数比例较大外，主要原因是这部分员工在公司工作一到两年,对工作岗位相当熟悉，有很强的工作能力和优秀的业绩，是企业的支柱。其次是入职2-3年，入职2年多的员工所占比例低于入职1-2年的员工，从评分上看，他们工作上略有所放松，也可能与公司的现状有关。这部分员工可以对其加强公司未来的培训和个人职业生涯规划，增强对公司的信心。入职半年左右的员工和刚过试用期的员工，尚处于工作的熟悉和提升的阶段，公司应把他们中的大部分正确引导进至良好的工作状态，更多注重工作技能、技巧及个人职业生涯规划方面的培训。在本次考核中，出现了一个较严重的现象，就是入职3年以上员工所占优秀者比例异常的小，在考核总人数中也仅占1.85%，而更大一部分员工处于良好的状态。原因可能有:1.说明公司在对于老员工的吸引力上有所不足，导致老员工的工作业绩、能力态度有所下降。2.一些老员工的工作技能和态度上跟不上公司的发展，需要改进。另外，在考核成绩良好比例中，入职半年内员工和入职3年以上员工占比很大，两者总和占成绩为良好的62%，对于这类员工，公司应该给他们更多工作技能和职业生涯方面的支持。大连新航道公司绩效考核管理的现存问题企业绩效考核实施基础较差企业绩效管理的有效实施必须建立在牢固的基础上，也就是说，企业必须具备一定的综合管理能力，才能够将绩效管理的作用发挥出来REF_Ref10308667\r\h\*MERGEFORMAT错误!未指定书签。。如果缺乏较强的管理基础，那么即使实施绩效管理，也无法保证其能够顺利运行。当前，影响大连新航道公司绩效考核管理的主要因素包括:首先,企业的管理者缺乏管理能力。很多中小企业大部分都是家族企业，企业中大大小小的管理者都是家族人员，随着时代的发展与进步，家族企业管理者的管理能力已经无法适应当前时代的要求，尤其是中小企业管理者在思维与创新方面容易停滞不前，对于企业绩效管理难以提出有效的实施策略，导致企业绩效管理效率较低；其次，企业管理者对绩效管理工作的重要性认识不足。很多企业管理者认为绩效管理与企业中的其他管理体系一样，通过相关体系与策略来管理员工，甚至认为绩效管理等同于绩效考核，与员工的薪酬奖金挂钩，所以在实施绩效管理时经常将员工的表现与员工的薪资相联系。然而绩效管理的工作内容并非只是针对员工的薪资，还包括很多其他方面，企业管理者如果对绩效管理认识不足，那么很容易影响到绩效管理的有效发挥，在一定程度上也影响了员工工作的积极性。绩效考核体系缺失绩效考核管理的最终目标是提高企业发展的效率，使其基本系统和考核制度适应企业自身发展和企业发展战略目标的需要REF_Ref10308774\r\h\*MERGEFORMAT错误!未指定书签。。在实践中可以看到，绩效考核管理常常与企业的发展分离开来，这主要体现在考核结果和考核目标上。员工的绩效、公司发展战略中制定的绩效目标、战略目标、全体员工的战略目标、整体绩效目标应优于公司发展战略，以确保短期战略目标和企业的长期发展能够充分实现。如果员工只是根据当前工作需求，随意提出短期目标，而没有考虑到企业发展需求，最终即使员工达标，企业生产需求也得不到满足，企业评定的绩效考核结果也不会得到员工认可。长此以往，这种绩效考核会成为表面工作，企业不会有长远发展的动力。在绩效管理目标制定中，员工要清楚认识到目标制定与自己薪酬待遇息息相关，与企业发展战略目标实现也相关。考核内容反馈不及时在企业发展中，绩效管理体系需要全面运行实施开来，员工才能熟悉这种管理方式，尽可能将自己融入到管理中。但在实际中，很多企业对绩效管理的宣传不到位，员工以为其与人力资源管理相差无几，甚至以为该项工作是管理层的工作，与其无关。各部门只清楚自己的职能，却没有将工作与绩效考核有效结合起来，所以其在绩效管理和考核中的参与积极性不是很高。各部门之间也无法就绩效管理信息展开讨论与协商，最终的绩效管理协作能力会大打折扣。再加上绩效管理给员工工作带来一定的压力，很多员工对绩效管理的认识和认可度都不高。另外，大连新航道公司在绩效管理中经常忽略了绩效反馈环节，所以绩效管理和绩效考核工作往往没有实际意义，以至于流于形式。该环节主要为员工沟通互动环节，在该环节企业需要了解员工想法，需要站在员工角度上考虑绩效考核和管理问题。但大连新航道公司在此次考核过程中没有意识到这一点，所以绩效反馈结果很差。缺少有效的激励机制在员工的培养方面，大连新航道公司存在的问题也比较严重，简单来说就是并没有形成一套成熟的系统的培训模式，也就无法建构能够与企业的发展战略相辅相成的组织机构，所以会导致企业的发展战略没有系统性、可持续性。这就是中小企业普遍存在的只使用不培养的现象。这是因为要建立这样完善的机构需要企业投入大量的精力和物力。由于受制于公司的规模和培训经费，小企业甚至无法保证固定的培训地点和培训时间，其培训的首要方式也主要是上下级与平级之间的相互教导和帮助，大多数的培训内容也仅仅处于完成企业当前的目标的深度，很少能够去主动往更深层的层面去考虑。与其他中小规模的企业一样，目前企业的主要目的就是追求利益的快速增长，而进行人员培训的成本远远高于直接招聘的成本，企业的建立者也会担心员工在企业中的声望和威信大于自身，往往不会放纵员工的过度成长，这也是小企业不太敢对员工进行大幅度培养的原因，这就直接导致其下属的人力资源部门受到限制，出现管理上下不接的状况。考核主要是企业对员工进行监督和督促的手段，是企业为了完成目标和任务，来使员工主动完成工作量的手段REF_Ref10308867\r\h\*MERGEFORMAT错误!未指定书签。，在公司中的体现主要是员工必须听从上司的命令并且要绝对的服从和立即执行。大连新航道公司缺乏完善的考核标准和有效的绩效考核指标体系，只通过方向单一的晋升、涨薪、处罚来决定人员的成绩。由于制度和人才的缺乏，公司就很难简单的根据考核结果去激发和约束员工的工作态度。企业只采用简单的方式来管理员工，这就使员工得不到足够的激励，使他们的积极性、主动性、创造性和潜能都不能去充分发挥，影响员工积极参与企业的管理工作。如果企业光采取物质的激励，却没有一套科学的考核评价标准，只是一味的根据领导的个人判断，这样就会导致员工对公司的决断产生质疑和抵触心理，往往使企业付出辛苦却还是达不到理想的效果。如果企业对员工的奖励甚至未来发展作出实质性承诺，但最终却没有兑现，不仅会抑制员工对工作的积极性，也会削弱员工对公司的信心、对企业的感情和对上级管理者的信任。如果能合.理解决上述问题，将大大.提高公司的人力.资源管理水平。大连新航道公司绩效考核管理的发展建议加强企业绩效考核管理实施基础企业绩效管理的有效开展与实施取决于企业的管理基础REF_Ref10309003\r\h\*MERGEFORMAT错误!未指定书签。。首先，要提高企业管理能力，特别是企业管理者应该加强自身对于绩效管理的认识。当前，很多企业管理者的文化程度普遍不高，因此对于企业绩效管理的认识不够全面，对此企业管理者应严格要求自己，深刻认识到绩效管理的重要性，从而加大对绩效管理的重视度，更加科学合理地建立绩效管理体系；其次，提高企业员工对绩效管理的认识与理解。对于企业员工而言，如果没有正确认识绩效管理的内涵与意义，那么很容易对绩效管理产生偏见，从而不配合绩效管理工作。因此，大连新航道公司要加强员工绩效管理的责任意识，为员工建立绩效管理工作的相关环境，并开展积极的企业文化，使员工在积极向上的工作环境中发挥自己的能力，为企业发展贡献出自己的力量。建立综合性绩效考核体系为了避免绩效管理与企业发展产生脱节现象，大连新航道公司还要建立符合自身发展要求的绩效考核体系。在体系建设中，企业负责人要根据员工的工作状况以及企业发展需求，选择合理的绩效考核形式，合理设计绩效考核表格，制定考核进度和考核评价制度，确定考核人员等。针对领导考核员工的过程，应该制定具体的规范要求，主要体现为领导要对员工的日常表现密切观察、将内部成员进行相互比较、对员工的交流评价要有理有据，无法确定的问题要向上级汇报交流。员工可以看到主管对自己的评价，如果有疑问可以随时向上反映问题。而价值观考核结果与员工收入的彼此联结增强了管理者的责任，使其不仅在绩效评价过程中观察细致认真，也更加关注员工的行为及想法。另外，值得注意的是，所有的绩效考核都要建立在制度上，员工个人与上级领导都不能随意打分，一旦出现异常的分数，都要辅以实际案例来说明原由。可以说，通过这样的制度约束，员工的考核分数更为客观可靠，避免存在严重的主观性问题。提升对绩效考核的认识通过对问题的分析，大连新航道公司应当始终将鼓励团队和员工进步作为绩效管理重点。在制定绩效考核标准时，要求每条指标都要有清晰、具体、明确的方向和表述，避免出现员工抓不住重点的问题。绩效考核过程中，为增加员工对绩效管理的参与度，应该实行自评和他评相结合的方式，尤其是针对价值观的考核，员工需要根据价值观考核标准自我评价，然后由其上一级领导进行他评，部门主管对比分析绩效自评与他评的分数，并组织与员工的面谈，对其给予适当肯定，并具体说明可进一步改善的不足之处及相应建议。针对考核结果，每三个月进行一次面谈反馈。在一对一面谈过程中，首先由员工本人对以往的工作情况做出总结，然后由主管做出评价，说明考评结果，双方就行为的评价双向沟通达成共识，明确员工绩效现状及存在的问题。在绩效面谈时，公司领导应该耐心倾听员工的意见，并且了解员工真实的想法与感受，根据绩效考核结果对员工的未来发展予以纠正指导，给出正面及建设性的反馈。最后，针对接下来的绩效目标形成共识，并明确新目标的行为规划。虽然绩效面谈比较浪费时间和精力，但还是要一直坚持贯彻下去。这是因为只有在绩效面谈时，领导跟员工才能真诚地进行沟通，而不是为了任务的完成或者进行绩效考核。这个过程不仅会增加上下级之间的互相信任度，也帮助了员工实现成长。针对新员工，企业则要做好教育宣传工作，使新员工能全面了解绩效管理的相关内容和规定要求，还要给予员工一定的质疑机会，使员工真正认识到绩效考核的公正公平性。同时企业还要加强宣传，使员工清楚进行绩效管理后自己获得的效益，当员工自身真正的利益得到保障后，员工就会积极支持这种管理制度，并努力推行该种管理方式。企业的宣传培训工作，主要是为了转变员工的态度，使员工积极主动面对绩效管理和绩效考核。实施有效的激励措施无论是任何公司有一套有效的激励机制，是保证公司的每一位员工具有极高热情、积极心态和健康愿望的必要前提，只有满足员工的这些需求才可以使员工为公司创造更多的价值。企业应根据不同员工的类型和特点制定激励机制，在制定激励机制时必须考虑个体差异。例如，女性员工更注重薪酬，而男性员工更注重提高能力和晋升；从年龄上看，工作两年左右的员工通常具有更强的自主性和更高的工作条件要求，而工作三年以上的员工多年来对现状比较满意，工作状态趋于稳定；具有高等教育背景的人一般更注重自我价值的实现，他们更注重精神满足，如工作环境、工作兴趣、工作条件等，而文化程度较低的人则更注重基本需求的满足；经理和员工的需求也不同。因此，在制定激励机制时，企业必须考虑企业的特点和员工的个体差异，以获得最大的激励效果。因此，为了吸引并.留住优秀人才，大连新航道公司应.通过下面一系列.的激励措施，充分发挥.激励机制的作用。薪酬及福利激励激,励机制形成的关,键在于价值分配过程，而价值分,配过程具有典型的薪,酬体系特征。薪酬激励在企业业务开,展过程中，能够有效激发员工的积极性，提高企业市场核心竞争力和经济效益REF_Ref10308012\r\h\*MERGEFORMAT错误!未指定书签。。在如今的知识经济时代，人们的生,活水平有了显著提高，货币与激,励之间的关系呈现出减,弱的趋势，但工资和福,利仍然是员工的主要收入来源之一。对于大连新航道公司来说，制定和实施有竞争力的薪酬和福利是一项十分重要的措施。一般来说，公司可以采用“底薪+奖金”的模式：底薪可以与公司原有的工资发放制度一致，基本上没有大的差别。奖,金可用于评价企业不同层次、不同岗,位的人才绩效，并且根据不同的评,价标准和方法确定奖,金金额，以确保公,平、高效的原则。对与工作两年的员工，可以根据其参与的项目给企业带来的效益，以项目佣金的形式发放奖励，以此来鼓励他们的工作上的创新。并且可以设定一定的管,理目标，并根据完成目,标的程度和效果确定奖,金金额。企业可以制定考,核目标和考,核标准，也可以通过企业与员工的协商制定考核目标和考,核标准。对于工作三年以上的员工，薪资可以根据市场表现来决定，以此可以鼓励员工不要安于现状，继续创造潜在的市场。股权激励股权激励法不仅成本低，而且可以更有效的将企业与员工进行紧密的联系在一起。在很多成功的企业中已经得到验证。任何一个有远见、有想法的公司.领导者，都应该让公司员工参与.股票市场，将公司的重要成员留住，并且继续引入优秀的人才。员工.持股和股票.期权制度的模式将职工的.未来收益、养老金计划和.公司股票价值相联系，使员工更加.重视企业的利益和资产.保值增值REF_Ref10307676\r\h\*MERGEFORMAT错误!未指定书签。。通过员工的个人利益.与企业的利益.相结合，基于可以强化人才.责任，激发员工工作.积极性.和创造性，达到增强企业.凝聚力的目的。针对大连新航道公司的现状，可以采取以下股权激励措施:第一，对有特殊贡献和才能的员工，公司给予其一部分干股，员工任职期间可以.享受股利分红，但并.不拥有实际的产权。它是一种.将资本、技.术、管理.与股权相.结合的管理.模式。其次，对应重要的职务，有一部分职务股权，通常是由员工.持股协会来建立，但在这里它.是吸引和留住人才.的手段之一。

结论本论文研究论证了大连新航道公司现阶段绩效考核管理方面的问题，并且对以上问题提出了针对性的建议。从大连新航道公司的问题分析来看，公司应该从员工意愿的角度出发来进行绩效考核目标的设定，并将绩效考核管理的着重点放在目标的管理上，并针对绩效考核的过程与员工进行一对一的沟通与反馈，这样不仅能增加各部门工作的协同性，还能促进员工工作的积极性和能动性，使绩效管理发挥出最大价值。并且，科学、合理、相匹配的绩效考核体系是企业实现战略目标的重要工具和保障。绩效考核的管理需要层层递进，公司的各级管理人员应该在进一步完善管理制度的同时，不断提升对绩效考核的认识，并且找出潜在的问题进行改进。只有这样，绩效考核管理的作用才会真正发挥出来，从而实现企业和员工发展的双赢。综上所述，绩效管理的综合性很强，其在企业应用实践中必定有利有弊，即使我们采取解决方案和改进计划，这些缺点也不能完全被消除，所以企业领导者要学会扬长避短，充分发挥绩效管理的优势，避免负面影响，使员工能积极地投入到绩效考核管理环境中。在制定绩效管理体系和制度时，企业还应当注意遵循以人为本的基本原则，适当参考员工的建议和意见，从而促使员工的参与度和工作热情变得更高。

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