义务教育学校教师绩效工资的利弊分析

义务教育学校教师绩效工资的利弊分析

—基于公正理论其次组李莹义务教育学校绩效工资改革的概述1公正理论的根本内容2基于公正理论的教师绩效工资分析3教师绩效工资的分析结果和改进策略4一、义务教育学校绩效工资改革的概述

缘起经济领域非经济领域〔公共治理和公共效劳〕绩效工资源自于泰罗的“计件工资制”，按工人做出的努力来付酬，以抑制磨洋工现象。改革开放后在经济领域，基于按劳安排原则引入绩效工资制，极大调动了劳动者的乐观性。1、绩效工资的进展过程2023年，印发《事业单位工作人员收入安排制度改革方案》，将绩效工资制引入事业单位。一、义务教育学校绩效工资改革的概述2、义务教育学校的绩效工资改革2023年10月，教育部制定并公布《中小学贯彻〔事业单位工作人员收入安排制度改革方案〕的实施意见》，规定：中小学实行岗位绩效工资制度。但是绩效工资始终没有得到实施和兑现。2023年12月，国务院召开常务会议，审议并原则通过《关于义务教育学校教师实施绩效工资政策的指导意见》，打算从2023年1月1日起，在全国义务教育学校实施绩效工资。2023年12月，为推动义务教育学校绩效工资制度顺当实施，教育部下发了《教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》一、义务教育学校绩效工资改革的概述3、绩效工资的构成绩效工资根底性绩效工资〔70%〕嘉奖性绩效工资〔30%〕〔主要表达地区经济进展水平、物价水平、岗位职责等因素，占绩效工资总量的70%，具体工程和标准由县级以上人民政府人事、财政、教育部门确定。〕〔主要表达工作量和实际奉献等因素，在考核根底上，由学校确定安排方式和方法。〕二、公正理论的根本内容绩效工资是基于鼓励目的而实施的一种人事工资制度，强调经济收入对人的鼓励作用，这是传统鼓励理论的关注的重点。20世纪中期开头了对公正的探讨，公正理论重视人的主体性和内在鼓励性，在学问经济时代日益被具有高素养员工的组织广泛承受和应用。公正理论安排公正组织公正个体公正和群体公正安排公正程序公正互动公正二、公正理论的根本内容1、安排公正〔对安排结果的公正感知〕美国社会学家霍曼斯〔Homans〕是最早提出安排公正观念的学者。〔1961年〕亚当斯〔Adams〕于1964年提出了衡平理论,是最早争论公正性的学者。安排公正横向公正：与组织内其他人或其他组织相像的人比较产生的公正感纵向公正：个人目前和过去比较产生的公正感二、公正理论的根本内容2、程序公正〔对结果判定过程的公正性感知〕20世纪70年月中期,美国社会学家锡伯特(JohnThibaut)和法学家华尔特(LaurensWalker)首先在司法环境中提出了程序公的概念。1980年,莱文瑟〔Leventhl〕,等进一步进展了该理论,并在组织情境中承受了程序公正理论,提出了6个程序公正的标准:全都性、无偏向性、准确性、可修正性、代表性、道德性。程序公正的测量将统一公开的标准、参与与否和参与程度和监视申诉机制作为指标。二、公正理论的根本内容3、互动公正〔个体对尊严级敬重的感知程度〕贝斯〔Bies〕和莫格(Moag)于1986年开头留意安排结果实施过程中人际互动对公正感的影响,他们称之为互动公正,也称为交际公平。个体关注的重点是程序实施过程中如何被对待的感觉。格林伯格〔Greenberg〕又提出互动公正分成两种：互动公正人际公正：权威或上级敬重员工、态度恳切信息公正：信息公开，给当事人供给充分的解释二、公正理论的根本内容4、个体公正和群体公正个体公正公正的主观标准：继承了亚当斯的全部内容公正的客观标准：“按劳安排、多劳多得”是人们对自己的付出与获得的评价和进展横向与纵向比较的客观标准。〔李保润.公正理论的新构思[J].企业治理，1996〔183〕：40-41.群体公正：由于群体是由个体所组成,因此,个体感到公正的数量所占总数的百分比可以反映该群体的公正程度。比例越大,群体公正程度也就越高;反之,则越低。三、基于公正理论的教师绩效工资分析分配公平1、绩效工资实施后，义务教育学校大局部教师的收入增加了，改善了教师待遇，提高了纵向公正感。1、绩效工资改革仅仅是缩小了与当地同级别公务员平均工资水平的差距，大局部教师的工资仍低于公务员工资。2、城乡、地区之间义务教育教师绩效工资差距拉大。3、同一县域及同一学校内教职工绩效工资安排不均。可见，义务教育学校教育学校绩效工资改革只是提高了纵向公正感，但并未消退教师的横向不公正感。三、基于公正理论的教师绩效工资分析程序公平参与：政策是人力资源和社会保障部等部门起草的；各地区的实施方法多由劳动人事部、财政部负责；学校内部则由学校领导班子争论后报学校主管部门批准监视申述：统一标准：国家政策上，只有宏观上的一些描述，具体实践标准并不明确，导致各地区、各学校自己制定衡量标准。监视申述：无论是教育部的文件还是各地区、学校的文件都没有明确各地对绩效工资改如何监视。123可见，无论是从统一标准，还是参与程度，亦或是监视申述机制方面，绩效工资改革都缺乏相应的程序公正。三、基于公正理论的教师绩效工资分析1、人际公正：政策规定自2023年1月1日起实施绩效工资，但实实际过程中，各地实施时间不一，实施方法不一，而且政策目标侧重宣传提高待遇而不是依绩效拉开差距。面对这种状况，上级部门和权威专家并没有主动向教师宣传政策目标，解释各解答教职工的疑问。2、信息公正：各学校的绩效工资实施方法由学领导集体争论后，报主管部门批准，没有向教职工公布具体的内容和制定程序、执行过程、业绩统计数据及评估标准、程序、结果，没有做到信息公开。互动公正：可见,教师绩效工资改革没有敬重教师的知情权，且保证信息的全面公开。三、基于公正理论的教师绩效工资分析群体公正：教师绩效工资过分关注教师个人工作而无视合作与集体进展问题，过分关注教师业绩和效率而无视社会公益性，这样虽然教师个体公正感提升了，但是教师群体和社会群众的不公正感任然存在，群体公正感较低。四、教师绩效工资的分析结果和改进策略

分析结果：从公正理论的角度看，目前实施的教师绩效工资改革导致的教师不公正感多于改革带来的公正感，所以从公正的角度来说，教师绩效工资改革是弊大于利的。四、教师绩效工资的分析结果和改进策略改进策略：1、安排公正全面铺开政府机关和事业单位的人事工资改革，全面实行绩效工资制度；加大公共财