关于我国中小企业人力资源管理的思考

2中小企业的人力资源管理研究摘要中小企业是指发展规模不大的企业，规模不大往往体现在人员较少、资产不多、经营规模有待提高等方面。中国企业中绝大多数企业是中小企业，占比达到90%以上。中小企业虽然规模不大，但是已经已经成为中国企业中乃至中国经济发展中最重要的一环。经济的快速增长给企业带来一定的压力，因为企业之间的竞争不断加剧，为此，一些企业为了实现在竞争中站稳脚跟，进而实现企业的健康发展，对人力资源管理工作比较之重视。对于企业来说，人力资源管理具有非常重要的地位和作用，在进行人力资源的管理和建设中，应该重视对管理制度和体系进行不断的完善，对招聘人才的方式进行创新，不断提升企业工作人员自身的素质和专业技能。真正实现让企业的员工实现自身的价值，进而帮助企业健康的发展。本文以诗蒂兰化妆品有限公司为例，对中小企业人力资源管理进行研究和探讨。关键词：中小企业；人力资源管理；经济发展目录

TOC\o"1-5"\h\z\u摘要 2关键词 2Abstract 3Keywords 3一、研究背景和研究意义 6（一）研究背景 6（二）研究意义 7二、中小企业的人力资源管理的理论基础 7（一）中小企业的概念界定 7（二）人力资源管理的概念 8三、中小企业的人力资源管理的现状 8（一）市场需求持续低迷，行业竞争压力增加 8（二）劳动力成本增加，生产要素价格上涨 8（三）资金短缺、融资困难 9（四）企业税负沉重，政府支持政策的实施困难 9（五）企业创新能力薄弱 9四、中小企业人力资源管理中存在的问题 10（一）人力资源管理制度不健全，各项投入较少 10（二）中小企业人力资源管理人才匿乏 10（三）职能部门与监管机构不完善，管理理念落后 11（四）激励与约束机制的建设蒲后 11（五）中小企业文化建设与人力资源管理不匹配 12五、中小企业人力资源管理问题的原因分祈 12（一）外部环境与机制的因素 121整体经济社会环境中，中小企业处于＂弱势地位＂ 122在激烈的市场竞争中，中小企业的竞争力不足 12（二）中小企业内部的原因 131中小企业内部管理和控制思维的局限性 132中小企业的福利待巧下滑，成本控制与员工激励存在冲突 13六、中小企业人力资源管理问题的对策 13（一）加强人力资源市场建设 13（二）转变人力资源管理理念，规范招聘流程 14（三）企业自身管理建设 161完善人力资源制度建设 162健全企业培训体系 163有效运用激励机制 164打造特色企业文化 17七、结论 17参考文献 18 一、研究背景和研究意义（一）研究背景目前世界经济进入更加全球化和多样化的时代，经济形式在朝着多元化发展，中小企业随着市场经济的自由化其地位也逐渐提高，成为市场经济中必不可少的环节。中小企业在改革开放实行后出现于国内，由于它丰富自由的特点满足市场经济的变化，其强烈的活力也能保持市场竞争，促进市场经济的创新。随着科学技术的日益进步，经济与科技的结合变得更加密切，中小企业作为自由的经济力量，始终站在创新潮流的前沿，这就需要中小企业自身需要开阔的视野和强大的实力，能够在时代的洪流中不被淘汰，站稳脚跟。所以中小企业朝着高新技术的趋势发展，对于企业内部的人才需求将会越来越大，人力资源管理作为企业存在和发展的根基，是每个中小企业需要注意和强调的重要环节。然而目前中小企业在人力资源管理的整体现状中并未处于成熟的状态，存在着管理体制不够完善、人才培养和任用机制上不够成熟，相当数量的中小企业在管理阶层的任免上存在着很大的漏洞等种种问题，不仅无法满足中小企业经济效益的提高，对于整个经济体制的创新发展都具有强烈的威胁。（二）研究意义就目前我国企业人力资源管理状况而言，一方面，虽然众多企业已经意识到人力资源管理对企业的关键性作用，并给予重视，纷纷从传统的“人事管理”向人力资源管理跳跃，但苦于缺乏科学化方法、观念陈旧、制度冗余等原因，往往未能建立一套行之有效的人力资源管理体系，并未给企业带来可期的收益。另一方面，由于在财力、人力、对人才吸引度等方面先天性的优势，大型企业往往比中小企业具有更为良好的人力资源管理水平。在国内，关于企业人力资源管理的研究往往都是以大型企业为研究对象，而关于中小企业人力资源的研究则相对较少，缺乏对中小企业人力资源管理的足够重视。经济的快速增长给企业带来一定的压力，因为企业之间的竞争不断加剧，为此，一些企业为了实现在竞争中站稳脚跟，进而实现企业的健康发展，对人力资源管理工作比较之重视。对于企业来说，人力资源管理具有非常重要的地位和作用，在进行人力资源的管理和建设中，应该重视对管理制度和体系进行不断的完善，对招聘人才的方式进行创新，不断提升企业工作人员自身的素质和专业技能。真正实现让企业的员工实现自身的价值，进而帮助企业健康的发展。二、中小企业的人力资源管理的理论基础（一）中小企业的概念界定中小企业是指发展规模不大的企业，规模不大往往体现在人员较少、资产不多、经营规模有待提高等方面。中国企业中绝大多数企业是中小企业，占比达到90%以上。中小企业虽然规模不大，但是已经已经成为中国企业中乃至中国经济发展中最重要的一环。中小企业由于其人员规模少、经济规模小，往往没有精力没有条件也没有意识去管理自身的人力资源，进行人力资源方面的构建，导致形成招不来人、培养不了人、留不下人的一个恶性循环。进而导致人才匾乏，制约自身的发展壮大，这是中小企业发展壮大之中不得不面对并加以解决的一件事。（二）人力资源管理的概念人力资源管理服务于企业总体的目标，是一系列管理环节的综合体。人力资源管理的内容主要分为三个方面，包括：人力资源管理的建立基础、人力资源管理在企业内的活动、人力资源管理市场竞争。第一层次主要包括组织理论、文化和生态环境理论。因为文化、组织、环境会潜在影响到人力资源管理的应用。所以对这些问题的探讨，我们也就能更容易理解和把握人力资源管理的实质，为在实践中灵活运用各种人力资源管理方法提供支撑。第二层次是人力资源管理的组织内部微观应用部分，也即通常所认为的人力资源管理。第三个层次是人力资源市场竞争，包括人力资源战略规划、职业经理人市场研究、劳动关系和监督对人力资源管理的影响。三、中小企业的人力资源管理的现状（一）管理混乱与权责不明确中小企业在管理中存在着很多问题，其中管理较为混乱是普遍存在的。在管理过程中，经常出现领导参与管理的现象，很多事情都要经过领导亲自同意才能进行，过于依赖领导，当领导不在或者不能及时给出指导的时候，公司就会陷入混乱的场面。有时领导还会找其他的管理人员代替自己去管理各项事情，经常的更换管理人员导致工作的开展无法顺利进行，因为不同的管理者管理方法也有所不同，同时，各个管理者所管辖的内容也存在交叉重复或者空白地带，这也会导致工作不能顺利开展，由于企业没有明确划分管理人员的权力和责任，一项事物往往有多个管理者，这样就出现了朝令夕改的问题。（二）劳动力成本增加，生产要素价格上涨长期以来，我国生产要素成本低，中小企业习惯于低成本战略占领市场，以扩大产品销售，赢得利润。除了劳动力，包括原材料、能源以及物流等价格不断提高，导致商品的价格也不断上涨，于是中小企业的利润越来越低。在当前比较低迷的发展形势和经济形式之下，原材料的价格不断的上涨，这些上涨会给中小企业带来较为明显的压力。（三）资金短缺、融资困难对大部分中小企业来说，向银行贷款非常困难，因为中小企业不能够提供可靠的财务担保，通过对中小企业发展现状的调查研究，可以发现中小企业在贷款过程中存在一定的困难。主要原因是中小企业一般不愿意在房地产抵押过程中出现程序问题。寻找特殊担保公司作为担保，因为费用太高;一些大中型企业担心亏损，一般不愿为中小企业提供担保。中小企业面临着高成本融资的严峻现实，因为难以享受银行服务，中小企业必须从私人借款，私人贷款的平均利率逐年上升。银行的投资方式有两种，分为直接投资和间接投资，但是不管是哪种投资，都需要足够的资金支持，然而对中小企业来说，通常由于资金短缺或者资金困难，无法提供必要的资金支持，从而影响企业的发展。（四）企业税负沉重，政府支持政策的实施困难政府施行的税收优惠政策，中小企业从中获得的利益较少。一些中小企业认为优惠政策限制太多，只有少数中小企业能够得到政策的支持而获得优惠。针对为数众多的中小型企业，政府提供了很多先决条件的支持，这使得中小企业难以获得政府政策的支持。目前，中小企业的税收优惠政策还不够全面，重点表现在印花税或者发票免税中，这会给企业的发展带来一定的阻碍。（五）企业创新能力薄弱政府施行的税收优惠政策，中小企业从中获得的利益较少。一些中小企业认为优惠政策限制太多，只有少数中小企业能够得到政策的支持而获得优惠。针对为数众多的中小型企业，政府提供了很多先决条件的支持，这使得中小企业难以获得政府政策的支持。从当前的发展形势来看，在中小企业的税收优惠政策发展过程当中存在着一些较为明显的问题，这些问题主要表现在印花税或者发票免税当中，它们给企业的发展带来一定的限制作用。四、中小企业人力资源管理中存在的问题（一）人力资源管理制度不健全，各项投入较少据数据统计，我国中小企业的生命周期一般是3到6年，人员稳定性差，流失率较高。中小企业对于人力资源管理的投入不足，包含人力、物力、财力和意识等多个方面。很多中小企业管理者将关注的重点大多数时候放到了生产、经营与市场营销上，对于人力资源开发、员工管理和人才培养没有清晰的认知，对其的投入自然不可能很大。随着我国经济的不断发展，经济水平的不断提高，中小企业必要重视人力资本，提高人力资源的质量，为企业的发展提供充足的动力。中小企业人力资源管理投人不足。中小企业由于资金缺乏、视野狭小，常常难以下定决心对人力资源管理加大投人，导致人力资源管理缺乏资金，进而无法为优秀的人才提供丰厚的待遇，难以吸引优秀的人才。缺乏专业管理者，就无法构建一个良性体系。中小企业缺乏专业的人力资源管理人才，进而在选择其他岗位专业人才的时候缺乏专业的意见，导致其他岗位人才出现偏差，无法带动中小企业的进一步发展。随着人员招聘的扩大，新进员工的增加，人力资源管理投人不足，将会面临人才培养资金缺乏。只能延用传统的老师带学生的模式，这种模式带有很大的随意性，无法为新进职工，形成一套科学完整的培养体系，无法促进员工的成长，导致员工能力增长缓慢，无法满足企业发展的需要。同时。老员工培训不足，无法解决新时代出现的新问题，导致企业在行业出现机遇之时，无法积极反应，获取优势地位，丧失发展壮大机会。（二）中小企业人力资源管理人才匿乏专业化、技能化和高素质管理人才的匿乏，已经成为阻碍我国中小企业人力资源管理质量不断提升的重要因素。优秀管理人才的缺失，也就使得中小企业人为资源管理过程中出现各种不同的问题在所难免。开展针对知识型员工的激励机制建设，恰恰就需要专业化、高素质的知识型员工，这个＂知识＂代指激励运作机制熟悉、了解企业人力资源管理流程及深谙企业员工管理等内容。（三）职能部门与监管机构不完善，管理理念落后中小企业人力资源管理观念落后。中小企业在成立之初，由于企业人数少、经济体量小，管理者往往只去考虑企业的物质资源问题，重视产品生产与末端销售，重视资金的流人与走向，忽视了人力资源的发展。没有科学合理的人力资源规划，只凭借主观意向去招人、培养人、裁撤人。同时，在人员的管理上，运用老旧的控制和服从观念，忽视了员工主观能动性的发挥，不利于构建一个自由、和谐、友爱的工作环境，容易抑制员工的创造性，不利于其能力的发挥，影响了企业价值创造，也导致员工的不稳定性，造成整个团队人力资源的波动。企业无法形成对人力资源管理的正确意识，不能提早布局，无法储备优质的人力资源，在未来的竞争中失去优势地位。这种不成熟、落后的观念，最终会严重制约中小企业做大做强。（四）激励与约束机制的建设蒲后激励机制的引入是现代企业研究中人力资源管理的一项重大创新。它显示了企业管理者在明确和微观意义上更好地激励员工，提高所有员工的竞争意识和工作积极性的方向。目前，中国中小企业激励机制的应用还存在许多问题，特别是如何结合激励机制和约束机制。中小企业人力资源管理制度不健全。对于中小企业来说，经营过程中人力资源管理方面的主要的问题就是制度不健全。由于中小企业自身规模偏小，大部分中小企业都没有职业经理人，过于在意业绩等表象而难以考虑公司发展的根本，忽视了长远的规划，不能合理的进行人力资源的管理，无法提早布局。然而，对于中小企业来说，人才的多少以及人才发展的持续性，直接决定了企业的底蕴，是企业做大做强长远发展的关键因素。不健全的管理制度导致人力资源一系列的工作都出现问题，影响人力资源工作的效率，往往在企业需要发展的时候，缺少相应的人才，从而倒是企业发展停滞不前。同时，中小企业另一个很大的弊病就是企业里面家族成员众多，霸占了很多核心岗位，企业里面的利益多被其霸占，违纪等状况也因为亲戚之间难以处罚，败坏了公司的制度风气。无法及时选贤，缺乏激励措施、缺乏奖惩政策，使员工的职业发展、职业追求受限，也削弱了员工自身发展的积极性，工作浮于表面，无法为企业的发展做出实质性的推动，贡献自己的全部力量，进而中小企业失去自己的竞争力。薪酬激励方面，激励形式多为负激励，没有建立长期激励机制。薪酬激励手段多以负激励，难以调动员工积极性；同时对核心员工缺乏长期激励机制，激励手段较为单一，未形成全面薪酬激励，不利于保留和激励核心员工。福利制度缺乏多样性，公司的员工只享受国家规定的公积金和各项保险，属于基本福利保障。当地聘用的员工没有劳动合同的保障，也没有公积金和各项保险，对员工没有保障，没有真正做到公司员工和外聘员工的同工同酬，因此影响员工对企业的忠诚度和归属感。（五）中小企业文化建设与人力资源管理不匹配我国当前中小企业的文化建设存在的问题所造成的与人力资源管理不匹丽现象，主要有两方面的表现，一方面表现为中小企业对于文化建设或人力资源管理工作存在单方面的忽视、弱化，进而导致二者不可能很好的匹配，从而出现一系列问题；同时，对于中小企业来说，人力资源管理工作涉及到许多方面，因此企业文化的建设具有较大的难度，需要良好的制度和管理者才能执行。在当前我国多数中小企业中，这样的结合显然是效果不佳的。所以，我国目前中小企业文化建设和人力资源管理的不匹配、不愤调，使得文化建设不能为人力资源管理工作的推进和创新服务，也使得企业员工凝聚力、向也力不足，进而严重的影响了企业人才工作与内部控制工作，在一定程度上削弱了中小企业的核屯、竞争力。五、中小企业人力资源管理问题的原因分祈（一）外部环境与机制的因素1整体经济社会环境中，中小企业处于＂弱势地位＂决定中小企业中小企业质量的根本因素是中小企业的地理位置和中小企业自身的竞争力。从前一种情况来看，由于中小企业数量少，规模小，抗风险和抗打击能力强，与大型国有企业甚至大型民营企业相比，它们的发展一直喜欢“如履薄冰，如临深渊“在国家，很难抽出特殊的能量和空间来开展高度专业化的人力资源管理工作。2在激烈的市场竞争中，中小企业的竞争力不足中小企业的竞争力不足与中小企业人力资源管理的关系还表现为广大中小企业员王为了自身职业生涯规划和发展的需求，往往选择跳槽或另谋出路，而留给原单位则是短期很难弥补的工作经验及岗位的缺失。相比于大型企业，中小企业缺失关键部门、关键技术岗位的人才，短期內很难抽调或补缺，而这一时期的缺失则形成了难调和的恶性循环，一旦企业遭遇外部的竞争和＂攻击＂，企业运转的困难立増无疑，而更大的考验还在等待着广大中小企业管理者。（二）中小企业内部的原因1中小企业内部管理和控制思维的局限性在我国当前的国情下，中小企业的发展确实存在着显著的困难，而人为资源管理的问题则极为突出，成为了困扰企业发展壮大的重要因素。除了外部环境的原因之外，中小企业自身的问题是阻碍中小企业进一步提升人；源管理质量的核也因素。比如，我国的很多中小企业缺乏对人力资源管理的系统化控制，使得人力资源管理在很多时候都流于形式、缺乏实效性，更缺少制度化的强力约束，导致人力资源管理工作混乱，阻碍了高水平人才的培育。2中小企业的福利待巧下滑，成本控制与员工激励存在冲突通常，中小企业人力资源管理属于公司利益范畴，然后企业员工相关费用涉及到员工利益，特别是员工的福利、奖金和工资。“员工开展业务活动，成本控制评估和奖励费用等的费用”许多现代公司都在追求成本最小化，并且正在关注可以为公司带来更多利益的许多费用。削减员工福利和保险，并否定业务。活动费用，绩效奖励非常荒谬，员工的工资也降低了。这是一个相对明显的成本管理意识，只关注成本而忽略了未来的收益。这也是许多企业常见的管理缺陷。六、中小企业人力资源管理问题的对策（一）加强人力资源市场建设通过改善劳动力市场的整体供需状况可以保证劳动者在整个劳动关系当中的地位。根据我国劳动力市场总体供过于求的情况，虽然工人的技术水平和技能存在较大差异，但通过改善劳动力市场供求平衡，可以充分改善工人在劳动关系中的地位。不断加强劳动力市场的培训，提高员工的个人综合素质，不断改善劳动关系。第一，积极实行以人为本的人才引进方法，在选用人才的过程中，应提前向应聘人员公开企业发展目标以及企业文化，形成双向选择的思想，以有效保证企业能选聘到合适的人才。同时，企业人力资源管理部门应通过合理的招聘测试方法，有效辨别应聘人员的素质和职业期望，尽量避免一味在学历、年龄等方面进行招聘限制，应侧重于人才素质能力和潜力，来作为选用人才的主要考虑范围，进而为企业的健康发展储备足够的人才资源。第二，积极实行合理的员工激励方法。中小企业应从各个方面对员工进行激励，而仅凭精神激励或仅凭物质激励均难以有效解决企业发展缺乏动力的问题。中小企业应采用弹性激励的方法，例如企业可通过情感管理方式，利用关心、信任等取代以往机械的管理方式，全心全意为员工谋发展，充分了解员工需要，及时帮助员工解决问题，并为员工的发展提供良好的工作环境，从而增强员工对企业的认同感和凝聚力。第三，以企业和员工的共同发展作为管理方法的核心。在具体的人力资源管理过程中，管理人员应充分把握各个员工的素质和能力水平，并为其配置适当的岗位，使员工有独立发展和充分体现自身价值的舞台和机会，从而使员工与企业之间逐步形成一种无法割裂的相互促进关系。同时，管理人员应尊重员工意见的表达，积极营造民主管理氛围，充分体现企业的人文关怀。（二）转变人力资源管理理念，规范招聘流程企业人力资源管理最终是为企业的发展战略服务的。在中小企业的人力资源管理工作中，管理者需将重点转向企业战略，因此作为企业战略发展的一个部分，人力资源管理已经处于一个深度发展的阶段，在此阶段可以保证企业的不断发展。企业在高级管理层面当中需要建立以人为本的发展理念和发展思想，并且制定一套有效的人力资源管理措施。企业的管理者必须得高度重视人力资源的管理，要从战略的眼光来分析企业发展前景。规范招聘流程，使之标准化、流程化。招聘的一般流程包括：招聘申请、发布招聘通知、初步筛选、进一步挑选、确定录用等几个阶段。第一阶段，招聘申请：信达公司的招聘申请应该分为两种：一种是年度计划的招聘，由人力资源部在上年度末或本年度初应制定年度招聘计划，并确定常规招聘活动的时间、方式和地点；另一种是临时发生的招聘申请，由部门或办事处提出招聘申请，人力资源部审核后，招募部门或办事处提出招聘申请时，填写人员需求表，明确空缺职位的岗位职责和相应的能力要求。第二阶段，发布招聘通知：此步骤需区分内部招聘和外部招聘。在内部招聘时可以通过公司的内部网络发布，通知应包括职位的名称、具体职责、对应聘者的学历、工作经验、技能的具体要求，应聘者在获得所在部门领导同意的情况下应聘。外部招聘的渠道一般包含学校、招聘会、猎头公司、网络、报纸、内部员工推荐等六种，招聘不同的人员应该选择不同的招聘渠道。第三阶段，初步筛选：对于应聘人员首先进行建立筛选，以提高面试人员的质量，降低招聘的整体成本。第四阶段，进一步挑选，一般包括两轮面试，面试人基于空缺职位的能力要求，对候选人的行为和技能进行评估。第五阶段，确定录用，向录用者发出通知。在招聘开始时，招聘人员就应该清楚空缺职位的能力需求，根据能力需求确定招聘渠道、招聘工具、测试题目等，以确保全面考察候选人的能力，提高招聘的准确性。在招聘评估过程中，建议信达公司应建立多种招聘工具，比如个人过往履历/真实性调查、同事评估、专业测试、清净测试、个性测试、招聘面谈、关键行为访谈、测评中心等，多种工具区别不同的招聘对象综合使用，来提高招聘效率。为提高招聘的成活率，应做好新员工管理。对于新入职的员工，应使其了解公司的相关企业文化，能够尽快开展工作，应向其明确岗位职责和考核指标，进行培养和阶段性考核，并设定三个月的试用期，在试用期内确认该院共是否符合公司的文化且符合岗位要求。此外，为不断提高招聘质量，应进行招聘分析。一次招聘结束或者经过一段时间的招聘，应该对招聘的方法、结果等进行分析，总结经验教训，提出改进意见。（三）企业自身管理建设1完善人力资源制度建设中小型企业受到发展规模、组织结构和市场地位等因素的现实的限制，构建一个全面、高效、规范的人力资源管理系统是不现实的。因此在人力资源工作开展过程中，要将人力资源管理的客观规律与企业自身发展情况相结合，提升人力资源管理水平，提高企业的生存空间，中小企业人力资源管理必须坚持“制度先行”的原则。充分完善人力资源管理制度，合理定制相关流程，使人力资源管理工作的开展有充分的的制度保障。在职务层级的设置上，建议公司设置经理、经理助理、主管、高级职员或高级业务代表、职员或业务代表五个层级，但经理助理和主管的设置，需要看是否直接指导下属，对于规模较小的办事处和部门，经理管理幅度不宽，则不设置经理助理和主管。经过职位分析，确定职位层级和职位职责后，应对职位进行评估，以确定职位的相对价值。2健全企业培训体系为员工设计职业发展通道。使工作人员可以看到发展的方向，使他不会偏离职业规划。例如，一些大型企业进行一些储备管理团队培训。通过设计员工职业规划，职业培训将使员工具有前瞻性，这种培训有利于他们的发展，他们将在应用和工作中快速成长。同时，为他们提供这样的发展空间，员工将更愿意在企业中工作。3有效运用激励机制企业应从物质和精神两个方面同时开展激励活动，多元化激励员工，同时激励方式也要根据企业自身情况以及员工自身情况，来提供符合不同员工需求的激励措施。如今，员工已经成为企业发展不可或缺的一个部分，员工的个人性格也不一样，只要充分尊重每个员工不同的性格色彩，才能充分调动员工工作的积极性，激发其潜能。4打造特色企业文化企业文化是企业成员的共同价值体系。它使企业独特，与其他企业不同。这种共同价值体系是企业价值的关键特征。作为一种无形的力量，企业文化在企业的发展中起着至关重要的作用，因此中小企业的管理者应该对企业文化的建设引起足够的重视，在建设过程中，实事求是，不要一味的喊口号或者文化宣传，而是要结合员工的实际工作来开展。七、结论综上所述，我国经济化会发展的重要推动力量—中小企业，在全面深化改革开放和全面建成小康社会的历史进程中，不仅展现了其独特的、多元化的和无可替代的功能性作用，也暴露出诸多的问题和困难。其中，本文重点研究的中小企业人力资源管理问题尤为突出，在很大程度上成为了业界研究中小企业的主线。通过此次研究，可得出下面几点简单的论断：第一，我国中小企业人力资源管理工作的整体情况和局势不容乐观，中