企业人力资源管理师二级-薪酬管理

企业人力资源治理师二级薪酬治理主讲人：叶珊珊薪酬治理第一节薪酬调查第一单元市场薪酬调查其次单元薪酬满足度调查第三单元岗位分类与分级其次节薪酬设计第一单元不同类型薪酬制度的设计其次单元宽带薪酬体系设计第三单元薪酬制度的诊断与调整第三节薪酬打算的制定第四节企业补充保险治理基于公正公正的薪酬治理侧重薪酬调查与外部竞争薪酬的本质劳动力在市场中所制造的劳动价值的价格是市场的交换行为，必需听从市场交换规律。否则，不能长期持续下去，或双方不满足，不能产生鼓励作用。薪酬的根本概念薪酬：货币薪酬和非货币薪酬货币薪酬直接薪酬：一般以现金形式支付的根本工资、绩效工资、奖金、津贴间接薪酬：以非现金形式支付的社会保险、员工福利、股票期权等。非货币薪酬：职业进展、工作环境薪酬的功能对企业的功能增值功能掌握企业本钱改善经营绩效塑造企业文化支持企业变革配置功能导向对员工的功能保障功能鼓励功能社会信号对社会的功能实现劳动力资源优化配置练习题2023.5薪酬对社会的功能表达在〔〕A.企业治理的导向功能B.社会信号功能C.对劳动力资源的再配置D.对社会资源的再安排2023.5对企业而言，薪酬的功能包括〔〕

A.改善经营绩效B.支持企业变革C.塑造企业文化D.保障员工生活E.掌握企业本钱ABCE2023.11非货币性薪酬是指由()等因素带给员工的愉悦和满足感。

A.直接薪酬B.工作本身C.间接薪酬D.组织特征E.工作环境

BDE薪酬治理的内容1〕企业员工工资总额治理；考虑点：企业支付力量员工生活费用市场水平员工薪酬现状工资总额计算：销售额盈亏平衡点工资总额占附加值比例2〕薪酬水平的掌握3〕薪酬制度设计与完善薪酬治理目标人力资源战略目标酬企业进展战略目标薪酬体系建立〔水平、构造、构成〕效率、公正、合法薪酬治理的内容2.日常薪酬治理-薪酬本钱治理〔预算、支付、调整〕1〕外部市场调查，分析结果，写出报告；2〕制度年度打算，分析执行状况；3〕内部满足度调查；4〕人工本钱核算；5〕结合绩效状况，调整薪酬。市场薪酬调查的根本概念是指承受科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进展必要处理分析的过程。薪酬决策的重要依据之一。了解市场、竞争对手、自己的薪酬水平。是人力资源询问公司的重要效劳工程之一。薪酬水平的凹凸表现为用人单位和劳动者之间的博弈。市场薪酬调查薪酬调查的作用为企业调整员工的薪酬水平供给依据为企业调整员工的薪酬制度奠定根底有助于把握薪酬治理的新变化与新趋势有利于掌握劳动力本钱，增加企业竞争力薪酬调查报告的种类薪酬治理活动中的一项重要的根底工作从调查方式上看：分为正式调查和非正式调查从调查的组织者来看，正式调查分为：商业性薪酬调查：一般由询问公司主动或因需完成。专业性薪酬调查：专业协会进展的政府薪酬调查：国家劳动、人事、统计等部门进展的，包括地区性的或行业性的薪酬调查。从调查的具体内容和对象来看，分为：薪酬市场调查员工薪酬满足度调查薪酬市场调查报告的使用1.薪酬谢告不是万能的；2.对应责任而不是职位进展数据比较3.科学对待数据结果，留意各种数据的优缺点。如何进展薪酬水平的市场定位？分析市场行情，谋划定位：用百分位法，关注25、50、75、90点位，从而产生四种市场定位策略：市场领先策略；2.市场跟随策略；3.市场滞后策略；4.混合策略二.分析行业特征，进展定位，包括：1.依据所处行业定位：传统型行业，领先型行业，新兴型行业。2.依据行业中的地位定位：第一、其次的是领导型企业、三四位是领先型企业，剩下的是小企业。3.依据企业不同进展阶段定位：创业阶段、成长阶段、稳定成熟阶段。平均值与中位值例如：X=工龄数34569

平均值1323

样本数=7

63平均工龄：9年例如：X=工龄数3456

中位值91323

样本数=7工龄中位值：6年薪酬调查数据的统计分析如何计算中位值：中位值=个数据n=按降序排列的数据个数数据是奇数：中位值就是最中间的数据数据是偶数：中位值是最中间两个数据的平均值N+12第四分位第三分位第二分位第一分位分位数中位数

75分位点25分位点薪酬市场调查的根本程序确定调查目的整体薪酬水平的调查薪酬制度构造的调查薪酬晋升政策的调查岗位薪酬水平的调查确定调查范围确定调查的企业确定调查的数据确定调查的数据确定调查的时间段确定调查的方式企业之间相互调查托付中介机构调查采集媒体公开信息问卷调查、通信调查统计分析调查数据数据排列频率分析回归分析图标分析练习题2023.11企业要实行薪酬领先策略，薪酬水平要定在市场薪酬水平的()。

A.15到30分位B.50分位C.45分位D.75甚至90分位

2023.11某企业属于新兴行业，宜承受()的方式进展薪酬调查。

A.调查问卷B.企业之间相互调查C.托付中介机构D.采集社会公开信息2023.5所得到的市场薪酬信息，其缺点是数据的针对性不强。A.企业之间相互调查B.问卷调查C.采集社会公开信息D.访谈调查2023.5.在薪酬调查数据的统计分析中，假设被调查单位没有给出某类岗位完整的工资数据，只能采集到某类岗位的平均工资数据，所应实行的分析方法为A.数据排列法B.频率分析法C.回归分析法D.简洁平均法练习题2023在薪酬调查中，与薪酬政策有关的信息包括〔〕。P409〔A〕新毕业学生的起薪点〔B〕薪酬水平地区差异的掌握〔C〕员工异地调配时的薪酬处理〔D〕被调查企业在加薪时的百分比〔E〕公司的加班与工作轮班方面的薪酬政策2023.11薪酬调查的信息包括〔〕P408A.与薪酬政策相关的信息B.与根本薪酬相关的信息C.与支付各类津贴补贴相关的信息D.与企业各种福利打算相关的信息E.与股票期权或影子股票打算等长期励打算相关的信息ABCDEABCDE其次单元薪酬满足度调查一、薪酬满足度所包含的内容二、影响薪酬满足度的因素：薪酬治理制度员工对薪酬的期望值薪酬制度的公正性边际效应规律员工职业生涯的阶段三、薪酬满足度调查结果分析案例练习题2023.5员工薪酬满足度调查的内容包括〔〕。P421〔A〕对薪酬水平的满足度〔B〕对薪酬构造的满足度〔C〕对薪酬差距的满足度〔D〕对薪酬调整的满足度〔E〕对精神鼓励的满足度ABCD第三单元岗位分类与分级一、岗位分类与分级的目的：1〕实现“人”“事”“物”的合理结合2〕供给了明确的晋升路线和个人在组织中的进展阶梯2〕为企业合理的定编定岗定员工作供给依据3〕是薪酬级别的依据二、岗位分类的几个根本概念职门教育类医疗类技术类…….职组教师医生机械工程师…….职系小学教师外科医生构造工程师…….岗级一级小学教师主任外科医生高级构造工程师…….岗等可参照公务员级别等级案例Boss直聘网上的岗位分级职组职系岗位工程练习题2023.5()是由工作性质和根本特征相像相近，而任务轻重、责任大小、繁简难易程度和要求不同的岗位所构成的岗位序列。A.职组B.职门C.职列D职系2023.5以下关于岗位分类的表述,正确的选项是〔〕A.岗位分类要力求适用、准确、牢靠和精简B.岗位分类是静态与动态分类相结合的产物C.岗位分类的根本依据是客观存在的事D.岗位分类构造要合理,一般应呈金字塔形E.岗位分类反映了岗位工作诸因素上的差异ACDE2023.5〔〕是指由工作性质和特征相像的假设干职系所构成的岗位群。〔A〕职系〔B〕职组〔C〕职门〔D〕职等其次节薪酬制度设计薪酬制度的内容：〔公司规章制度的一个重要范畴〕概念内容：1〕薪酬战略2〕薪酬体系3〕薪酬构造4〕薪酬政策5〕薪酬水平6〕薪酬治理操作内容：1〕工资安排政策、原则2〕工资支付方式3〕工资标准4〕工资构造5〕工资等级及极差6〕奖金、津贴、过渡方案等等其次单元薪酬制度类型一、岗位薪酬：依据员工所在岗位的工作内容支付薪酬1〕一岗一薪：一个岗位一个薪酬标准，同等岗位上的员工同等薪酬。2〕一岗多薪：一个岗位不同的薪酬标准3〕岗位薪点薪酬制：在岗位评价的根底上、用点数和点值来确定员工的薪酬值二、技能薪酬制：以员工的技术力量为薪酬根底1〕技术薪酬制：以员工的专业技能水平为根底2〕力量薪酬制：以员工的胜任力量为根底的薪酬制3〕策略力量薪酬制三、绩效薪酬制：以员工的工作绩效为根底的薪酬制〔主〕1)计件工资制2〕提成制3〕年度考核调薪其次节经营者年薪制1.年薪制：以企业一个经济核算年度〔一年〕为时间单位确定确定经营者的根本薪酬。一般针对于企业高管组成：固定薪酬：根本工资局部可变薪酬：依据企业经营效益而浮动，应高于固定薪酬具备条件：1〕完善的人才市场和竞争机制2〕明确的业绩考核指标体系3〕健全的监视机制年薪水平确定：竞争性和鼓励性2.治理人员薪酬制度：根本工资奖金和红利福利与津贴3.团队薪酬制：根本薪酬鼓励性薪酬绩效认可嘉奖其次节薪酬制度设计的内容与方法薪酬水平=薪酬总额/企业平均人数〔同等岗位〕影响薪酬水平的因素：1〕市场因素：a商品市场b、劳动力市场2〕生活费用和物价水平〔CPI：居民消费价格指数〕3〕地域的影响4〕政府的法律、法规5〕企业自身特征对薪酬水平的影响6〕企业决策层的薪酬态度1-4外部因素5-6内部因素薪金构造固定薪酬根本工资可变薪酬奖金/提成特殊津贴综合福利保险按岗位评估按工作表现和绩效按人的状况按公司状况静动人全都构造依据状态薪金类型及等级类型：绩效薪酬制：以绩效为导向的薪酬构造工资+绩效奖金岗位薪酬制：以工作为导向的薪酬构造技能薪酬制：以技能诶导向的薪酬构造组合薪酬制：大局部企业和组织目前实施等级：岗位等级薪酬档次薪酬级差浮动幅度等级重叠薪金制度设定的原则公正原则：亚当斯公正理论：获得的感觉〔O〕与投入的感觉〔P〕比较3公正原则，内部公正、外部公正、自我公正2.鼓励原则：差异化：力量差异付出差异结果差异3.竞争原则：对内竞争对外竞争4.经济性原则：薪酬要结合企业实际的经营状况薪金制度设定的根本流程确定企业员工的薪酬原则与策略岗位分析与评价薪酬市场调查确定薪酬制度薪酬水平薪酬构造薪酬等级企业薪酬制度的贯彻、实施与修正1.高弹性2.高稳定性3.折中类薪酬水平1.以市场调查为依据2.以薪酬曲线为依据薪酬构造：1.构造内容2.构造比例如：根本工资80%+奖金20%薪酬等级1.分层：等级2.档次2.宽带：级差4.浮动练习题2023.5以下关于岗位薪酬制的说法中，不正确的选项是.A.薪酬给付的主观性较强B.以岗位分析为根底C.依据岗位性质给付工资D.有利于贯彻同工同酬原则2023.5最不适合承受鼓励性薪酬的工作团队类型是A.平行团队B.穿插团队C.流程团队D.工程团队2023.5〔〕能比较准确地反映工作的质量和数量特征，有利于贯彻“同工同酬”〔A〕岗位薪酬制〔C〕技能薪酬制〔B〕绩效薪酬制〔D〕提成薪酬制2023.5〔〕工资不属于技能薪酬制的范畴。〔A〕技术〔B〕根底力量〔C〕薪点〔D〕策略力量2023.5企业进展工作岗位评价就是要保证工资的〔〕。〔A〕外部竞争性〔B〕合法性〔C〕内部公正性〔D〕经济性练习题2023.5〔〕属于以工作为导向的薪酬构造A.岗位薪酬制B.效益薪酎制C.职务薪酬制D.提成薪酬制E.技能薪制AC2023.5企业在制定或实施技能薪酬制时，必需考察自身的〔〕A.生产经营状况B.企业文化C.治理体制环境D.人员构造E.固定资产投资额度ABCD2023.5.实行经营者年薪制应具备的条件包括〔〕A.完善的组织机构B.完善的群众监视机制C.健全的经营者人才市场D.完善的竞争机制E.明确的经营者业绩考核指标体系BCDE特点：等级少，薪酬幅度宽(扁平化、流程再造、团队导向、力量导向〕适应现代企业治理进展的特征：支持扁平型组织构造能引导员工重视个人技能的增长和力量的提高有利于岗位的轮换能亲密协作劳动力市场的供求变化有利于治理人员以及人力资源专业人员的角色转变有利推动良好的工作绩效通过弱化头衔、等级等来弱化员工之间的层级；特殊适合学问型企业其次单元：宽带薪酬体系设计设计原则：战略匹配原则文化适应原则全面鼓励原则121110987654321传统级别初级中级高级专家级宽带薪酬体系设计的原则设计流程：理解企业战略；2.整合岗位评价；3.完善薪酬调查4.构建薪酬构造确定宽带的数量确定浮动范围确定横向的岗位轮换做好任职资格和薪酬评级工作加强掌握调整设计的关键决策：宽带数量确实定〔同一类型职位最低到最高的幅度而定〕薪酬宽带的定阶〔主要依据薪酬市场调查〕员工薪酬的定位与调整〔结合岗位评价与绩效考核〕实施宽带薪酬的要点：亲密关注公司的文化、价值观和战略加强非人力资源治理部门的人力资源治理鼓舞员工的参与，加强沟通要有配套的员工培训和开发进展打算案例题2023.5欧威新能源汽车公司是一家从传统国有企业进展起来的集研发、生产、销售为一体的大型企业集团。随着生产规模的不断扩大，集团公司以下属于公司的形式成立了产品设计中心、生产中心、销售中心。由于各种缘由，集团总部及备下属中心的薪酬体系均保持了原来国有企业岗位技能工资的模式，整个薪酬体系存在26个级别，员工假设想要获得较高水平的收入，只有通过职位晋升来实现。今年，公司打算借助外部告询公司的力气，对整个薪酬体系进展大胆改革，拟承受宽带薪酬替代现有的薪酬体系。

请结合本案例答复以下问题1)宽带薪酬体系的设计，包括哪些根本的步骤？〔10分〕

(2)构建宽带薪酬构造的工作要点和步骤有哪些？〔8分〕答：1答:1理解企业战略。〔2分〕2整合岗位评价。〔2分〕3完善薪酬调查。〔2分〕4构建薪酬构造。〔2分〕5加强掌握调整。〔2分〕2.答企业依据内部岗位评价和外部薪酬调查结果可以确定每一级薪酬的“带宽”，并设定每一级上限和下限，即企业情愿支付的最高薪酬和最低薪酬。这需要留意两个指标，即每个薪酬的浮动幅度和中点。中点由市场的薪酬水平和企业的薪酬策略打算，反映受到良好培训的员工在其工作到达规定标准时应得到的薪酬。〔4分〕

构建宽带薪酬构造的步骤是：第一.确定宽带的数量其次．确定宽带内的薪酬浮动范围第三.宽带内横向岗位轮换第四.做好任职资格及薪酬评估工作。(4分)P469P470第三章薪酬制度的诊断与调整常见问题：战略缺失概念缺乏没有一套合理的薪酬体系薪酬构造失衡职业进展通道缺乏，导致加薪通道缺乏岗位价值没有量化，薪酬内部公正性缺乏薪酬和绩效关联性不强无视非经济薪酬的鼓励作用薪酬鼓励缺乏诊断第三章薪酬制度的诊断与调整薪酬制度调整〔大、宏观〕薪酬定级性调整：a.考虑因素；b.对内公正及对外竞争；2.物价性调整3.工龄性调整4.嘉奖性调整5.效益性调整6.考核性调整调整员工薪酬标准调整〔个体、微观〕薪酬等级调整薪酬标准档次调整“技变”晋档“学变”晋档“龄边”晋档“考核”晋档3.定期普遍调整薪酬标准4.依据业绩打算加薪幅度练习题2023.5/2023.5薪酬标准档次的调整包括〔〕。P484A“学变“晋档B.“职变“晋档