人力甄选与测试面谈作业

人力资源管理Chapter6人力甄选与测试面谈作业6-1人力甄选与测试面谈作业6.1甄选的意义6.2甄选的理论基础与甄选方案的发展6.3甄选的策略与作业流程6.4甄选的工具6.5甄选工具的信度与效度Chapter6人力资源管理Chapter6人力甄选与测试面谈作业6-2甄选的定义甄选与其他人力资源管理功能间的关系甄选的策略与甄选的作业流程申请表的设计原则心理测验的分类型态结构性面谈与非结构性面谈之差异评鉴中心常用五种评鉴工具之意义甄选工具的信度与效度学习目标

人力资源管理Chapter6人力甄选与测试面谈作业6-36.1甄选的意义1/3甄选的定义甄选(selection)可从雇用者（组织）与受雇者（求职者）两方面来说明。参考图6-1人力资源管理Chapter6人力甄选与测试面谈作业6-4甄选的意义2/3求职者组织期望的信息工作职责工作保障性工作条件上司同事事业前程薪资福利公平性发出的讯号履历表应征函背景资料推荐人面谈穿着热诚对组织的了解表示对此工作有兴趣测验分数发出的讯号征才广告组织形象待遇背景调查面谈表示对应征者有兴趣实施测验期望的信息知识技能／能力动机忠诚创造力合适性绩效弹性可训练性晋升潜力离职可鲂性图6-1甄选过程中的「双向发讯」数据源：编译自Milkovich&Boudreau(1994),p.337人力资源管理Chapter6人力甄选与测试面谈作业6-5甄选的意义3/3甄选与其他人力资源管理功能之关系有了人力资源策略与计划，组织人力需求的预估数字就能确定，因此，人力资源规划可说是甄选计划的源头，没有人力资源规划，甄选自然无从做起。新进人员在正式任职后，须接受工作上的训练，尤其是毫无经验的社会新鲜人，此时所办的新进人员训练(initialtraining)与甄选有密切关系。人力资源管理Chapter6人力甄选与测试面谈作业6-6甄选的理论基础与甄选方案的发展1/3甄选的理论基础甄选，系指组织就其所设之职位，搜集并评估有关应征者的各种信息以便做聘雇决定的一种过程。参考图6-2人力资源管理Chapter6人力甄选与测试面谈作业6-7甄选的理论基础与甄选方案的发展

2/3图6-2甄选的理论模型数据源：Howell&Dipboye(1982),p.221.工作说明职责行为工作规范智力性格兴趣嗜好性向能力技能知识体能预测指标面谈推荐个人背景资料过去纪录测验工作样本情境模拟评鉴中心效标生产力／业绩缺勤率／流动率意外事故考绩晋升速度薪资增加速度……工作分析发展预测人力资源管理Chapter6人力甄选与测试面谈作业6-8甄选的理论基础与甄选方案的发展

3/3甄选方案的发展系指在真正使用甄选工具从事甄选工作之前，人力资源管理部门须先建立的一套甄选系统。一项甄选方案至少应包括下列步骤：甄选工具的效度检验甄选工具的发展确认目标职位任职者的KSAs搜集所拟甄选之职位的信息确认该职位的重要绩效量数人力资源管理Chapter6人力甄选与测试面谈作业6-9确认该职位的重要绩效量数绩效量数(performancemeasures)，系指做好某一职位所应产生的工作成果，并以此成果作为衡量该职位之任职者是否称职的标准人力资源管理Chapter6人力甄选与测试面谈作业6-10甄选工具的发展依据任职者KSAs的构面，发展足以评鉴应征者具备这些构面程度的工具。这些工具一般可分为，工作申请表、传记式问卷、推荐、面谈、心理与能力测验、人格量表、工作样本、情境仿真与评鉴中心等。人力资源管理Chapter6人力甄选与测试面谈作业6-11甄选工具的效度检验效度(validity)的定义为，评量工具能够测出它所想要评量的特质或人力资源管理Chapter6人力甄选与测试面谈作业6-126.3甄选的策略与作业流程甄选的策略可分为两大类整体权重计分式的策略分阶淘汰式的策略人力资源管理Chapter6人力甄选与测试面谈作业6-136.4甄选的工具1/8甄选的主要目的，系从一群应征者中找出适合组织与职位需求的理想人选。甄选工具在甄选过程中的主要功能是用来做区辨的工作，藉由对甄选过程产生评价，进而对应征者在某些组织所欲了解的面向、心理属性进行推论，以此作为甄选决策判断的辅助。人力资源管理Chapter6人力甄选与测试面谈作业6-14甄选的工具2/8申请表申请表的意义申请表所提供的信息，通常可以作为评估应征者是否符合最低资格要求的判断基准。申请表类型工作申请表是甄选过程中不可或缺的表格，工作申请表所提供的应征者个人基本数据，常用来与工作所需的基本条件做比对，以进行初步筛选。人力资源管理Chapter6人力甄选与测试面谈作业6-15甄选的工具3/8背景资料调查背景资料调查的意义背景资料调查通常是由应征者所提供的参考资料中，进一步的搜集其他相关资料，其中包括向应征者之前的雇主打听该员工的工作情形。一般而言，背景调查通常会由浅入深进行电话咨询、问卷调查和面谈，透过这三种方式可以初步了解应征者的基本情况，人力资源管理Chapter6人力甄选与测试面谈作业6-16甄选的工具4/8背景资料调查的搜集方式背景数据调查可在不同时间以不同方式进行，例如经由信件（推荐信）、电话、面谈、征信公司等，其中信件与电话访谈是最常被使用的方式。人力资源管理Chapter6人力甄选与测试面谈作业6-17甄选的工具5/8心理测验心理测验的定义心理测验是一种可以对行为样本加以客观化和标准化的测量尺度；心理测验是对行为样本以系统化的步骤加以观察并将其结果以数字表示出来的方法。人力资源管理Chapter6人力甄选与测试面谈作业6-18甄选的工具6/8心理测验的类别有关心理测验分类的方式很多，一般可依测验性质、施测对象、测验方式与量表编写的方法来分类。人力资源管理Chapter6人力甄选与测试面谈作业6-19甄选的工具7/8面谈法归因理论：是企图去解释别人行为的原因。非结构性面谈：在非结构性面谈中，公司的面谈人员须再三斟酌提问内容，非结构性面谈通常会让求职者就个人优缺点、生涯规划、工作经验等面向自由表述。情境式面谈(situationalinterviews)：是以该工作可能面临的情况、所需求的能力……等，设计情境式的问题，由面谈者向应征者提问，再依应征者的答复作系统性的评分。人力资源管理Chapter6人力甄选与测试面谈作业6-20甄选的工具8/8评鉴中心法评鉴中心(assessmentcenter,AC)是一连串的过程或方法而不是一个地方，系指在标准化的条件下，让参与者表现工作所需技能的各种不同测验技术，它涉及多种评鉴技术，包括与工作相关的模拟、面谈和心理测验。主管篮中演练：主管篮中演练名称的由来，乃是由于它模仿主管每日处理工作情况而来。人力资源管理Chapter6人力甄选与测试面谈作业6-216.5甄选工具的信度与效度1/2信度信度(reliability)所关心的即是测量分数的一致性或稳定性。效度效度(validity)即测量分数的正确性，指测验或其他甄选工具能够测出它所想要评量的特质或功能的程度。人力资源