我国高校教师队伍素质建设存在的问题

我国高校教师队伍素质建设存在的问题

为了了解大学教师的培训需求，加强教师队伍建设，国家大学教师培训主题研究小组于2002年4月至2003年6月对高校教师进行了大规模的专题培训。此次调研发放并回收教师问卷近50000份、学校问卷1097份、学生问卷10000份,组织了大量的座谈、走访,获得了大量的资料信息对高等学校教师队伍素质建设具有较大的启发意义。一、对我国高校教师队伍素质建设的主要认识经过半个多世纪的不断充实、培养,特别是十一届三中全会以来的快速发展,我国高等学校已经形成了一支结构比较合理,思想、业务素质比较好的教师队伍。(1)教师队伍规模有较大发展。至2002年底,全国高校有专任教师61.8万名,分别是1992年、1982年和1949年的1.6倍、2.2倍和38倍。(2)学历层次显著上升。从新中国成立初到20世纪80年代中期,我国高校教师队伍中具有研究生以上学历教师的比例一直很低,至1986年,专任教师中具有研究生学历的只占8.1%。而到了2002年,全国普通高校专任教师中有研究生学历的达到了31.2%,15年翻了两番。(3)职务、年龄结构渐趋合理。教授、副教授、讲师、教员和助教之比,1981年为1.7∶7.9∶47.3∶43.1,1991年为4.0∶21.4∶38.5∶36.0,2001年为10.1∶30.0∶36.3∶23.0。教师队伍进一步年轻化,平均年龄有较大幅度的下降。其中,60岁以上的教授由1991年的55.4%下降到2001年的17.1%,40岁以下的教授由1991年的0.3%上升到2001年的17.5%,35岁以下的副教授由1991年的0.9%上升到2001年的9.1%;45岁和35岁以下的年轻教师分别达到教师总数的78.89%和46.44%。(4)建立了教师培训网络体系。20世纪80年代中期,在教育部人事司的指导下,国家建立了高等学校教师培训与交流北京中心、武汉中心,以及东北、华北、华东、中南、西南、西北6个大区中心,各省、市、自治区也相继建立了高校师资培训中心,形成了培训网络体系。10多年来,各培训中心在高校教师的培训、协调、研究、交流和咨询服务等方面做了大量的工作,为我国高校教师队伍素质建设作出了积极的贡献。尽管我国高校教师队伍素质建设从纵向比较,发展迅速,成效显著,但从横向比较,却还存在较大的差距,与社会、经济、科技的发展不相适应。(1)学历层次偏低。至2001年底,全国普通高校教师队伍中具有博士学位的只占7.2%,地方院校的比例更低,仅占3.8%,近几年升格的高职院校和民办高校几乎没有博士、硕士,专科及其以下学历教师的比例却占5.1%,其中部属院校占3.2%,地方院校占5.7%。而在西方国家,博士学位已成为应聘高校教师的一个最基本条件。(2)知识结构较单一,综合素质不高。由于过去高校专业设置过细,大多数教师知识面狭窄,知识结构单一。据调查统计,60.0%的学生认为,给他们上过课的教师中一半以上的知识单一信息量小教学内容偏旧”,“综合素质不高”。理、工、医、农等专门院校的教师这方面的缺陷尤为突出。(3)顶尖人才少。在高等学校教师中,有原始创新、有国际影响的大师、名师太少,有些教师还不能做到排除经济和仕途干扰,潜心砺志、心无旁骛地从事学术研究工作。西部地区高校大师级人才更缺,300多所高校只有11所有院士,13万名教师中仅有院士30名。(4)近亲繁殖严重。师徒“三代同堂”以至“四代同堂”的比例突出。据调查统计,全国高校教师中,“本校毕业任教本校”的占27.4%,“本校本学科毕业任教本校本学科”的占21.1%。外聘兼职教师的比例很小,从企业和科研单位聘请的兼职教师仅占专任教师总数的2.7%,从国外聘请的兼职教师则更少,只占0.7%。这种局面极不利于学术交流、学术繁荣与发展。(5)教育观念、教学方法和手段陈旧。据对不同类型大学学生的抽样调查统计,65.5%的学生认为一半以上的任课教师仍然是“传统的教育观念,以课堂、教师、教材为中心,以分数论高低”;54.4%的学生认为一半以上的任课教师仍然是采用“传统的教学方法,满堂灌,缺乏师生互动,要求学生死记硬背”,“教学手段落后,仍然是黑板加粉笔,未使用现代教育技术”;16.0%的学生认为“教学效果好,受到学生欢迎”的任课教师不到10.0%,其中5.0%的学生认为没有一个教师做到了这一点;28.5%的专科学生认为90.0%以上的任课教师没有做到“重视科学研究,教、研结合,以科研促教学,重视培养学生研究能力”,其中13.0%的学生认为没有一个教师做到了这一点。(6)师德修养有待提高。据问卷调查统计,41.0%的学生认为,有一半以上的任课教师教学“精力投入不足,教学不够认真,上完课了事”;50.5%的学生认为有一半以上的任课教师没有做到“为人师表,教书育人”,7.5%的本科学生认为没有一个教师做到了“为人师表,教书育人”;18.5%的本科学生认为90%以上的任课教师没有做到“治学严谨,具有高度的事业心和责任感,工作认真负责,不断进取”。二、中小学体育教师继续教育现状(1)旧的管理体制带来的弊端。一是终身制影响太深,优胜劣汰机制尚未形成,竞争机制不健全。二是人才流动不畅,该进的进不来,该出的出不去。“进人时难出更难”。一些领导担心,以后招生规模减少了,多余的教师怎么办?因此,宁愿缺编,也不肯进人,造成教师负荷过重,素质难以提高。三是责权分离。一些院、系领导反映,作为用人单位的院系一级,只有师资使用权,没有进出权。(2)教师队伍基础薄弱,发展滞后。一方面是教师队伍基础薄弱。1982年以前我国研究生教育发展缓慢,32年(含1949年)共培养研究生33237名,其中大部分分配到了科研单位。20世纪90年代后期,我国研究生教育发展速度加快,但社会需求量急速增加,高校在吸引人才方面并不占优势。另一方面是近几年高校扩招,在校生成倍增长,而教师的增加却远远滞后。2002年全国普通高校在校生为903.4万人,是1982年的7.8倍、1992年的4.1倍;而专任教师只比1982年增加1.2倍,比1992年增加0.59倍。全国普通高校2002年的平均师生比为1:14.6(部分高校超过1:30),教师教学工作量相当于国外研究型大学的2-3倍。50%以上的高校在人员定编中没有留出一定比例的“轮空”编制,根本无法安排教师轮流培训进修。37.9%的教师认为自己“工作量超负荷”,84.9%的教师由于“人员编制紧”、“工作任务重”而没有时间和机会参加培训提高。(3)对教师继续教育的意义认识不足,措施不力。1996年4月教育部颁发了《高等学校教师培训工作规程》,据2002年7月的调查统计,对文件“了解得比较详细”和“知道一些”的仅分别占调查对象的5.0%和14.1%;“听说过,但不了解”和“没听说过”的教师却高达55.8%和25.1%。“九五”末,教育部发文要求全国高校制定教师培训“十五”规划和年度计划。两年过去了,全国竟有198所高校没有制定出培训规划或计划,另有88所高校虽已制定但未付诸实施,有129所高校则没有制定出鼓励教师参加培训的具体规定或办法。很多高校对教师重使用不重培养。1999—2001年三年里,全国高校参加学历进修培训的教师只占专任教师总数的16.8%,参加非学历进修培训的教师只占7.2%。三年年均投入教师培训经费为“零”的高校有118所(部属院校9所,地方院校109所)。我们在走访、座谈中了解到,不少教师任教二三十年,从未参加过一次任何形式的进修、培训。(4)缺乏教师继续教育的制度和激励措施,不断提高自身素质没有成为教师的自觉行为。据问卷调查统计的教师承认他们参加培训是考虑到“晋升职务”,是“学校的安排,本人无所谓”。多数高校缺乏教师参加培训、提高素质的鼓励措施,甚至参加培训反而给教师带来不利影响,这就大大削弱了教师参加培训、提高素质的积极性。据调查统计,51.0%的教师认为参加培训对他们的经济收入、职务晋升和岗位聘任“有不利影响”,甚至“影响很大”。(5)教师职业道德教育和思想政治工作跟不上形势发展,甚至有所放松。据调查统计,27.5%的教师认为,高校教师的“思想政治素质有待提高”,71.1%的教师认为,高校教师的“事业心和社会责任感有待加强”,62.8%的教师认为,高校教师的“学术道德水平有待提升”,38.2%的教师认为,高校教师“为人师表有待加强”。在调查中了解到,一些高校领导不敢理直气壮地抓教师的思想教育工作,“封官”留人,一些自认为学术上难于深入或者初露头角的教师自“双肩挑”后,忙于应酬,精力分散,学术、管理两相误。三、建立和完善教师继续教育激励机制(1)树立科学的高校发展观。近两年部分高校由于利益驱动,不顾自身办学条件,贪大求全,亏损性发展。其表现一是片面追求数量的扩张,造成教育资源严重短缺,教师疲劳应战;二是盲目追求“综合”,四处招兵买马,降格以求,两三个教师就新建一个“学院”(专业);三是“升格”风气盛行,仅2002年一年,全国就有250多所中专学校或并入,或直接升格为高校。凡此种种,严重影响了高校教师队伍的整体素质,降低了高校办学的整体水平。因此,高等学校必须树立科学的发展观。(2)高度认识加强教师队伍素质建设的战略意义。为了全面建设小康社会,党的十六大提出了培养数以亿计高素质的劳动者、数以千万计专门人才和一大批拔尖创新人才的战略目标。人才培养靠教育,教育质量靠教师。因此,各级教育行政部门尤其是高等学校,应把加强教师队伍素质建设放在“人才强国战略”、“人才强校战略”的重要地位,纳入“一把手工程”,列为高校一项永恒的基本建设。(3)建立、健全教师队伍素质建设的政策机制。比如,制定开放、流动、竞争、稳定的教师队伍建设方针;把教师继续教育纳入法制轨道,将参加进修培训作为教师晋升和维持教师资格的一个硬性条件;制定师德规范,实施综合素质考核并作为教师加薪晋级的一个必要条件,师德师风实行“一票否决”制;制定教师继续教育评估方案,采取恰当方式对教师观念更新、知识更新和教学技能更新进行测评;教师晋升不仅根据研究业绩,还应考核教学业绩、社会服务以及学生评价;减轻教师教学工作量,让教师有更多的时间和精力从事学术研究和进修提高;加大公开招聘教师力度,扩大兼职教师比例,建立教师供求系统,促进教师有序流动;变过去教师进修培训的一个积极性(政府行为)为政府、学校、个人三个积极性;对于不能胜任教学工作的教师调离教学岗位,等等。政策机制中特别应包含激励机制。如建立学术休假制度———教师连续工作三五年可享受带薪学术假半年;开展类似“长江学者奖励计划”、“长江学者成就奖”、“高校青年教师奖”等高素质人才建设工程,建立一支高层次的骨干教师队伍,带动教师队伍整体素质的提高;加大经费投入,设立教师队伍素质建设专项基金,鼓励教师参加进修提高,把有较大发展潜力的教师送到国外一流大学进修,培养具有国际视野、能参与国际竞争的学术带头人;加强校际合作和高校与科研、企事业单位的合作,鼓励教师参与社会、经济、科技等项目的研究、开发,提高教师的综合素质和创新能力;提高特优教师的待遇和地位,等。(4)构建教师继续教育、终身学习体系。如遴选国内一流大学,建立一批适应我国教育发展需要的、动态的、开放灵活的高校教师教育基地,包括经过近20年发展起来的“教育部高校师资培训中心”(培训基地),并运用国家财政性教育经费或以补助形式加强基地(培养、培训)建设,充分发挥高校教师教育基地“培养、培训、研究、协调、交流咨询”五大功能。改革教师继续教育的内容、模式和手段,注重“两个补充”———文科教师补充自然科学知识,理、工、医、农教师补充人文社会科学知识,“三个更新”———观念更新、知识更新、技能更新,“四个结合”———提高思想素质与提高业务素质相结合,集中培训与分散研修相结合,非学历培训与学历教育相结合,基地培训与校本培训相结合。提供诸如菜单式、交流式、指导式、项目培训式、专题研讨式、行动渗透式、学位提升、“零存整取”、发放“进修券”、网络培训等多元培训方式,增加教师进修的灵活性和选择性。(5)严把教师入口关,高起点选聘教师。据有关资料介绍,剑桥大学有一半以上的教授毕业于世界前名的一流大学世界上不少国家如德国美国等)实行公开招聘高校教师,规定博士学位和校外工作经历是应聘高校教师必备的硬性条件,高校只能招聘外校毕业生作教师,应聘高校教师要经过层层评审。而且,高校还要从工商企业、科研单位、政府机关聘请大量的兼职教师,并鼓励高校教师到社会上兼职。这不仅有利于扩大教师的学术视野,而且有助于通过不同观点的