企业高技能人才队伍建设赴欧学习考察

企业高技能人才队伍建设赴欧学习考察

职业学校的实施措施1.舆论和公众意识对高技能人才在经济和社会发展中的作用有了深刻的理解。工业高度发达的国家是讲究效率的社会,需要受到良好培养的、能力强、热情高的劳动力来保持和提高社会的经济生产力。同时,他们提倡“人人都要自由地发展和显示自己的天赋、才能和力量”,用重视能力和成绩代替门第、出身和学历的束缚。2.政府和社会为企业高技能人才的成长提供完善的服务。在德国、奥地利等国家,在9一11年制中学毕业生毕业前一年,劳动部门将派人到各学校,向毕业生详细介绍各行业的发展前景、职业培训的要求、今后劳动力市场的前景和预期收入等情况,帮助他们作出上大学还是进入职业学校的决定,并向他们提供选择行业的咨询服务。3.对企业从业人员有明确的职业培训要求。根据联邦德国1969年制定的《联邦职业教育法》规定,除了应用科学专业学校和工业大学毕业的学生外,所有9年制或11年制高中毕业生,在从业前都要经过专门的职业培训。4.完善的培训体系。据德国法兰克福劳动局汉斯-彼得·格里斯海玛局长介绍,对从业人员的培训,他们是按照《联邦德国职业教育法》的规定,劳动部门作为双元制教育体系的一部分,对9年或11年制的中学毕业生进行为期3年的职业学校教育。职业学校开设的课程是根据劳工市场的需求和学生的要求决定的,当前有文秘、美容、汽车修理等20—30种课程,每年可以培训25岁以下的新增待业人员5000人左右。职业学校的学生毕业后,可以参加工商会或行业协会的考核,经过考核取得技工资格。现在,德国应用科学专业学校(大专)的毕业生比工业大学(本科)的毕业生容易找到工作,在当前社会平均失业率达到10%的情况下,接受过完整职业培训的技工实际失业率仅为2%。双元制职业培训是一种特殊的双元制职业培训。根据德国单在德国、奥地利、瑞士等工业发达国家,职业培训和企业高技能队伍的建设与各自国家历史的发展有密切关系,伴随着工业的发展和社会文明的进步而逐步发展,并形成了健全的法律法规支持。1.职业培训的法律依据。目前,无论从数量还是从质量来看,职业培训都是德国职业教育的核心部分。在德国,对于企业职业培训是属公共部门还是属国家主管的问题,曾经有过长期争论。1969年颁布的《联邦职业教育法》结束了这一争论。此外,对职业培训工作起到约束作用的还有1976年发布的《青少年劳动保护法》,该法对青少年工作时间和健康保护等作了规定。1972年发布的《企业章程法》对雇主和雇员之间的人事关系、社会关系和经济关系作了规定。德国职业培训的基本原则是:由公共部门负责,将权力下放到经济界的独立管理单位,自由签订职业培训合同。与之相应,联邦政府各专业部与联邦教育科学部,以及雇主和雇员协会积极合作,发布了由联邦职业教育研究所拟定的《职业培训章程》,对培训的职业加以认可,并约束参与职业培训的各个方面。2.工会和行业协会等社会中介组织发挥着重要作用。作为与企业和职工关系最为密切、也最能代表企业和职工利益的社会中介组织,工会和行业协会在这些工业发达国家的经济、社会生活中发挥着举足轻重的重要作用。根据各国的法律规定,一个行业或地区的职工工资水平,是在政府劳动部门的参与下,由雇主协会或雇主代表与工会和行业协会组织谈判决定的;企业或雇主在与职工签订个人劳动合同时,工会或行业协会组织要对有关的合同条款向职工提供咨询帮助,特别是对关系职工工资、工作时间、休假等个人切身利益的条款进行认真审查;当职工利益受到损害时,一般也是由工会或行业协会组织来出面维护。在德国双元制职业培训体系中,各行业协会组织的职业教育委员会与政府设立的职业教育委员会和联邦职业教育部门的主管委员会一样,都是根据国家现行法律独立工作的,三者之间不存在隶属和领导关系。3.有效的双元制职业培训。作为工业发达国家职业教育的成功经验,德国的双元制职业培训非常值得我们学习和借鉴。(1)双元制职业培训的主要特征:职业培训在两个完全不同的部门,即企业和学校中进行;企业的职业培训根据民法签订培训合同,学校职业培训则按公共教育法进行;企业的职业培训由联邦及联邦政府主管,职业教育学校的教学则由各州主管;雇主组织和雇员组织的独立管理机构(如行业协会和工会委员会),掌握着职业培训的主要权利;职业培训的经费由三方面承担:企业职业教育培训的费用由企业承担,职业学校的费用由各州政府承担,跨企业的教学工厂的费用由各有关主办单位(如行业协会)承担。(2)双元制职业培训的优点。双元制职业培训,是联邦德国职业教育的特点,现在欧洲实行双元制职业培训的还有奥地利和瑞士等国家。与其它国家的职业教育制度相比,双元制职业培训的主要优势在于广泛性,就是说通过双元制职业培训,使绝大多数的青年能够接受职业基础教育。有人曾从德国、法国和英国各取一个中等的化工企业,对就业人员结构进行过比较,得出的结论是,德国的就业人员中没有职业培训结业证书的比例是很小的(大约只有3%),绝大多数的就业人员都接受过职业培训,获得了技工资格证书或技师资格证书。(3)双元制职业培训存在的问题及发展趋向。目前急需解决的问题主要是:学校和企业应更好地进行合作,使职业培训与学历教育更加有机地结合起来,进一步加强学校的职业培训和专门化的倾向,将培训的内容更多地从企业转到学校,延长学校培训时间或增大学校培训时间的比例,增加理论教学,分阶段培训,采取职业教育基础年,以及企业外培训和跨企业培训等措施,切实解决从学校义务教育到职业培训的过渡,从而更好地解决培训生的就业问题。存在的主要问题1.企业高技能人才的总量、结构和文化素质均过低。按照劳动和社会保障部的统计,目前我国技术工人总数约为7000万人,其中高级工、技师和高级技师仅占技术工人总量的4%左右,这与工业发达国家35%—40%的比例相差甚远;而且现有企业高技能人才队伍年龄偏大,46岁以上的技师、高级技师占到了高技能人才总数的40%,高技能人才后继乏人。在职工的文化素质方面,技术工人中具有中等专业以上学历的只占7.9%,技校与高中学历的占40.3%,初中及以下学历的占51%,工人文化素质与新产品、新技术、新工艺形成的知识要求差距很大。2.舆论导向不利于高技能人才的成长。自上世纪80年代初开始,舆论片面夸大信息化作用,让人们觉得似乎工业化已是落后过时的目标,制造业已成为可有可无或无足轻重的东西,“信息化至上”使制造业的地位在人们心目中悄然下滑,技术工人的地位自然也随之下降。时至今日,我们才认识到制造业在国民经济发展中的重要地位和作用,而技术工人的缺乏,正在动摇制造业的基础。3.传统的人才观和用人结构,制约了技能型人才的发展。长期以来,由于传统观念的影响,在社会上普遍存在着重学历教育,轻职业教育;重学历文凭,轻职业技能的传统观念,再加上技能型人才由于其技能的专业性很强,所承担的失业风险也相应较大。待遇低与风险大的反差,是导致我国高技能人才严重短缺的重要思想根源和社会根源。4.技术工人的成长通道不畅通,利益失衡。在我国,一个青工从进厂到跨入技师、高级技师行列,大约需要15—20年的时间,而一个大学毕业生参加工作后6—8年内就可以取得工程师职称。因此,造成很多青工千方百计通过各种渠道脱离“工人队伍”。利益失衡主要表现在劳酬脱节。有些单位把技术工人的劳动等同于简单劳动或低级劳动,即使经过十几、二十年的努力成了高级技工,但在工资、福利、住房等待遇上,却常常不如一般管理人员。劳动力市场抽样调查结果显示,我国技术工人的平均年收入仅为7000元至1万元。在北京,初级工年收入1.1万元,而技师也只有1.5—1.8万元,使技术工人职位的吸引力越来越小。5.对职工培训的投入不足,缺乏强制性的政策法规。多年来,国家对就业人员的从业标准、技能要求等也没有强制性的法律法规及政策性规定。一些企业由于经济效益不好,拿不出更多的经费开展职业培训,职工失去及时有效的新知识、新技术、新工艺、新操作方法的培训,势必导致技术工人队伍整体素质的下降。建立企业高技能培训保障机制,为企业发展提供保障1.国家应尽快制定相关政策,确立科学的人才观。真正形成以能力和实效为核心的人才评价标准,大力营造“能工巧匠与科技精英一样光荣、同等重要”的社会氛围,为高级技术工人的健康成长创造良好的社会环境和法律依据。2.通过开展技能竞赛等多种形式活动,完善高技能人才选拔机制。要通过技能竞赛、练兵比武和技术创新等活动,在各行业和职业领域不断发现和选拔具有高超技能的人才。3.改进技能人才评价方式,完善国家职业资格证书制度。充实完善现有国家职业标准,加快建立起以职业能力为导向,以工作业绩为重点,注重职业道德和职业知识水平的技能人才评价新体系,进一步改革完善社会化的职业技能鉴定工作,大力推广企业生产现场、学校教学过程与国家职业标准相结合的考核方法,不断扩大职业资格证书的覆盖范围。4.认真贯彻《职业教育法》,办好中等专业和技工学校。要坚持以社会需求为导向,按照社会需要,保持大学、中专和技校的适当比例,并保证城市教育费附加中的适当比例用于技工教育,鼓励民办职业技术教育的发展。加快建立和完善职业技能培训考核和技术工人教育培训体系,尽快解决当前紧缺的高级机械(数控)加工、机电一体化维修、高精度模具制造、特种焊接人员以及汽车大型覆盖件冲压模具、发动机缸体铸造模具研制等高技能人员,同时也为造就强大的高级技工队伍做好组织保证。5.探索建立高技能人才开发交流机制,促进其发挥更大作用。国家劳动部门应依托大中城市的高级技工学校、技师学院,以及企业集团、公共职业介绍机构,建立高技能人才开发交流工作站,充分发挥技师在技术攻关、传授技艺、传播技能等方面的重要作用。6.提高高技能人才的待遇水平,引导更多的技能劳动者岗位成才。加快建立职工凭技能职业资格得到使用提升、凭业绩贡献确定收入分配的使用待遇机制。大力推广高技能人才与其他相应专业技术人才在工资福利方面享受同等待遇的做法。积极争取地方政府建立津贴制度,提高高技能人才待遇水平。7.建立健全人才保障机制。进一步完善各类人才队伍的养老、失业和医疗等社会保障制度,将企业各类人才全部纳入社会保障覆盖范围。指导企业做好各类人才建立企业年