如何提高员工的满意度

如何提高员工的满意度

员工满意度是指员工对员工的满意程度或对员工的满意程度的定量表现，这直接反映员工对自己所期望的满足程度。对企业员工满意度的研究一方面有利于企业制定科学的人力资源政策,开发人力资源价值,增强企业凝聚力和市场竞争力。另一方面,可以帮助企业进行自我组织诊断,保障员工的心理健康和提高员工的工作质量,提升企业管理水平和经济效益。对煤矿企业而言,提高员工满意度的重大意义还在于它也是增强企业员工的工作责任感,提高员工的工作质量,从而减少人为事故发生的一个有效途径。目前,国内外学者从不同方面对员工满意度进行了大量理论和实证研究,但针对煤矿企业员工满意度进行的研究较为少见。目前,我国的煤矿重大、特大伤亡事故不断发生,安全形势非常严峻。据中国安全网资料统计:2000年国有重点煤矿死亡1004人,百万吨煤死亡率为1.901(不包括矿办小井);国有地方煤矿死亡842人,百万吨煤死亡率为4.402;乡镇煤矿死亡3952人,百万吨煤死亡率为17.060。然而,透视这些安全事故,我们可以发现其中人为原因占了很大比例。美国工程师海因里希经过大量的研究,认为存在着88∶10∶2规律,即在100起事故中,有88起纯属人为引起的,有10起由物的不安全状态造成的,只有2起是人难以预防的,即所谓“天灾”。同样,煤炭行业80%以上的事故都是人为造成的。因此,研究和探讨煤矿企业员工满意度,从而减少人为失误的发生和人民生命财产的损失对煤矿安全生产具有非常重要的意义。本文对煤矿企业的员工满意度进行了问卷调查,应用主成分分析模型对数据进行分析处理,在此基础上绘制了象限图对各指标因子的重要程度和员工的满意度进行了分析,找出了存在的问题,提出了对策建议,希望能从提高满意度的角度来减少人为事故的发生,提高煤矿安全生产率。一、主要成分分析的原理和模型(一)综合指标筛选主成分分析,是研究如何把多个相关变量综合成一个或少数几个综合指标,而这一个或少数几个综合指标又能最大程度地反映原来变量信息的一种多元统计分析方法。通常数学上的处理就是,应用数理统计的方法,对众多具有一定相关性的原始指标数据,进行线性组合变换,重新组合为新的综合指标,并在所有的组合中选出包括信息量较多的前p个综合指标,这p个指标的累计方差贡献率一般以达到85%或以上为原则。最经典的做法就是用F1(选取的第一个线性组合,即第一个综合指标)的方差来表达,即Var(F1)越大,表示F1包含的信息越多。因此在所有的线性组合中选取的F1应该是方差最大的,故称F1为第一主成分。如果第一主成分不足以代表原来p个指标的信息,再考虑选取F2即选第二个线性组合,为了有效地反映原来信息,F1已有的信息就不需要再出现在F2中,用数学语言表达就是要求Cov(F1,F2)=0,则称F2为第二主成分,依此类推可以构造出第三、第四,…,第p个主成分。这p个主成分不仅保留了原始变量的主要信息,而且彼此无关,同时又比原始变量具有某些更优越的性质,这使得我们在研究复杂问题时,容易抓住主要矛盾。(二)综合指标的判定设有n个样品,每个样品观测p个指标,可得原始数据资料阵:X=[x11x12⋯x1px21x22⋯x2p⋯⋯⋯x31x32⋯x3p]X=⎡⎣⎢⎢⎢⎢x11x21⋯x31x12x22⋯x32⋯⋯⋯x1px2p⋯x3p⎤⎦⎥⎥⎥⎥用数据矩阵X的p个指标向量:X1,X2,…,Xp做线性组合变换(即综合指标向量)为:{F1=a11x1+a21x2+⋯+ap1xpF2=a12x1+a22x2+⋯+ap2xp⋯Fp=a1px1+a2px2+⋯+appxp⎧⎩⎨⎪⎪⎪⎪⎪⎪⎪⎪F1=a11x1+a21x2+⋯+ap1xpF2=a12x1+a22x2+⋯+ap2xp⋯Fp=a1px1+a2px2+⋯+appxp且:组合系数a11p11p=(a1i,a2i,…,api),i=1,2,…,满足a21i+a22i+a2pi=1,i=1,2,…,pai即为单位特征向量:a1iai=1,由下列原则决定:1、Fi与Fj(i≠j,i,j=1,2,…,p)不相关,即Cov(Fi,Fj)=0;2、X1,X2,…,Xp的一切线性组合中方差从大到小的顺序为:F1,F2,…,Fp。在实际应用中,如果指标数据的量纲不同,需要首先对原始数据进行标准化处理。由于本文数据是对满意度指标打分,不存在量纲影响,故不需要对数据进行标准化处理。二、煤矿公司员工满意度调查(一)员工满意度调查表通过查阅相关著作和CNKI中关于员工满意度研究的文献,以及访谈企业员工,应用行为研究中常用的关键技术,制定出员工满意度调查表。员工满意度调查表分为工作回报、工作本身、人际关系、企业整体、工作环境五种因素,并将这五种因素细化为工作报酬等30个指标,见表3。对30个指标分为很满意、满意、一般、不满意、很不满意五个等级,采用5分制打分。如表1所示。(二)调查问卷的基本特征与总体分布情况本次对某煤矿企业员工的满意度调查委托企业人力资源部组织进行的,这样也引起了员工的充分重视,保证了问卷的回收率;另外,为保证员工尽量客观真实回答问题,对问卷采用了匿名形式做答。本次调查共取得调查表154份,经过整理分析得到有效问卷152份,有效回收率为98.7%。本次问卷调查的样本主要为男性,占95.39%,年龄上各个年龄段所占比例大体均衡,工作岗位分布在管理、生产、营销、其它;从职务情况看,调查对象主要是普通员工,其中基层管理者占样本的26.97%,一般工作人员占样本的73.03%;月工资分布情况,1500元以下的为54.61%,1501—3000元占样本的38.82%,3000元以上占6.58%。样本总体分布情况见表2。本次调查经分析计算,结果如表3所示。三、指数值的测定主成分分析计算的过程应用SPSS统计分析软件配合Excel软件实现。主成分个数提取原则为主成分对应的特征值大于1且主成分累计贡献率≥85%的前m个主成分。由表4(方差分解主成分提取分析表)可知,前三个主成分的累计贡献率为96.893%,即前三个主成分反映了全部信息的96.893%,实际损失信息仅占3.11%。从表5也可看出每个指标的信息都在三个主成分上有不同程度的反映,前三个主成分基本反映了全部指标的信息。因此提取前三个主成分,作为3个新的变量,代替原来的30个变量(见表5)。用表5中的数据除以主成分相对应的特征值开平方根便得到三个主成分中每个指标所对应的系数(见表6)F1、F2、F3。得到三个主成分如下:{F1=0.0789x1+0.1532x2+0.1345x3+0.1852x4+0.149x5+⋯+0.2054x30F2=0.2871x1+0.2551x2+0.2615x3+0.2170x4-0.0397x5+⋯-0.1866x30F3=-0.026x1+0.026x2-0.0453x3-0.0382x4-0.3457x5+⋯-0.0307x30用第一主成分F1中每个指标所对应的系数乘上第一主成分F1所对应的贡献率再除以所提取三个主成分的贡献率之和,然后加上第二主成分F2中每个指标所对应的系数乘上第二主成分F2所对应的贡献率再除以所提取三个主成分的贡献率之和,再加上第三主成分F3中每个指标所对应的系数乘上第三主成分F3所对应的贡献率再除以所提取三个主成分的贡献率之和,系数见表6(回归系数)F,即可得到主成分综合得分模型:F=0.1342x1+0.1696x2+0.152x3+0.1646x4+0.0165x5+…+0.0407x30综合得分模型中每个指标所对应的系数即每个指标的权重。系数见表6(回归系数)F。四、企业员工满意度的测度研究结果可采用最早由约翰·玛蒂拉和约翰·詹姆斯推荐的象限图来加以分析说明。它是既有说服力又简单的方法,是确定满意度调查后活动的极好工具。象限图的绘制是以每个指标满意度平均分(见表7)为横轴,以每个指标权重(重要性程度)为纵轴,并细分每个轴,在横轴上画一条平均满意度的垂线,在纵轴上画一条平均权重的水平线,即得象限图,如图1所示。第一象限为高度关注区,第二象限为优先改进区,第三象限为无关紧要区,第四象限为维持优势区。通过象限图我们可以直观地看到目前该企业各个指标员工满意度和重要性的具体状况,从而有针对性的开展工作。象限一属于重要性及满意度高的象限(高度关注区)。X8(保险保障制度)、X9(福利待遇)、X12(能力特长的发挥)、X22(管理水平)、X26(领导满意度)这5个指标落在这个象限上,这个象限标志着满意度与问题的重要性成比例,即员工的满意程度与他们所评价的合理的重要程度相符合。煤矿企业员工由于所处行业的高危险性,尤其关心企业的保险保障制度,渴望良好的保险保障制度以解决自己一旦发生以外事故的后顾之忧,因此,企业应予充分重视和支持。总体而言,对于本象限的5个指标企业应该通过继续保持优势与给予支持。象限二属于重要性高但满意度低的象限(优先改进区)。X1(工作报酬)、X2(待遇满意度)、X3(报酬的公平性)、X4(报酬制度吸引力)、X7(晋升机会)、X13(工作过程满意度)、X16(自我实现)、X17(被尊重关怀度)、X18(上下沟通度)、X24(工作绩效评价)、X27(工作场地环境)这11个指标落在这个象限上。这个象限标志着改进机会,员工的满意程度大大低于他们所评价的合理的重要程度。关于工作回报的5个指标落在了这个象限,表明企业员工很重视自己的物质利益,但对目前的收入不满,表2(样本分布表)也表明收入在月薪1500元以下者占了54.61%,月薪1501元至3000元者占38.82%。目前,在我国工作还是生存的手段,员工要求增加工资收入的愿望十分强烈,这是很正常的。对此企业应该制定合理的报酬体系,不断增加员工收入,这是维持员工工作热情的根本前提,也是保证工作高效率的必要条件。对于本象限的指标企业应谨慎对待,以有效提高员工满意度。象限三属于重要性低满意度也低的象限(无关紧要区)。X5(培训机会)、X10(奖励的获得)、X28(住宿安排)、X29(食堂伙食卫生质量)这4个指标落在这个象限上,这个象限标志着满意度与问题的重要性成比例,也是员工的满意程度与他们所评价的合理的重要程度相符合。对这象限上的4个指标企业应该继续保持并做进一步的关注员工对其期望的变化。象限四属于重要性低满意度高的象限(维持优势区)。X6(知识能力的提高)、X11(工作兴趣度)、X14(工作量)、X15(工作胜任感)、X19(同事交往状况)、X20(与同事工作配合情况)、X21(归属感)、X23(管理成效)、X25(企业发展前景)、X30(工作时间)这10个指标落在这个象限上。这个象限标志着过度供给,员工满意程度大大超过了他们所评价的合理的重要程度。这一方面表明企业在这些指标的管理中取得了较高的满意度,同时,另一方面也表明企业在员工认为并不太重要的指标上花费了较多的资源。企业应该把这些结果的资源转