关于人才遴选工作方案

关于人才遴选工作方案人才选拔标准是建立在职务分析的基础上的，是用人单位决定选用什么样的人的基本条件，是一个人完成工作所必备的特性。一般来说职务说明书主要说明什么类型的人能够胜任工作，列出了该职业所必需的技能和资格条件。人才选拨的五项管理原则企业的主管领导者要把人才问题当成一种战略来合计，授权人力资源管理部门成立由高层管理人员、企业专才和技术人员代表组成的专门评选机构，依据企业发展的必需要，制定出严格的评选标准和要求，由人力资源部具体负责，严格按照程序来执行。最重要的是搞好企业的人力资源规划，搞清楚企业各岗位人员的现状、必需求状况和具体要求，针对岗位特点和工作性质的必需要而进行人才选拔。要做到岗有所必需、人有所值。正所谓：适用的便是人才。3.“德才兼备〞的原则人才的选拔必必需把品德、能力、学历和经验作为主要依据，从态度着眼、能力着手、绩效着陆；在细节方面发现，从大事方面把握，争取开发和培养“德才兼备〞的能人。信息时代的到来给企业人才的选拔提供了更为广阔的空间，企业的人力资源管理部门可以按照自己实际的必需要，通过人才市场、报刊广告、互联网、猎头公司、熟人介绍等多种有效的人才招聘渠道，招聘到自己必需要的人才。科学技术的进步推动了人力资源管理的科学性，通过利用科学的测评手段，如专门测评软件、面试、笔试、辩论等，了解人员的素养结构、能力特征和职业适应性，为量才用人、视人授权提供可靠的依据。为了实现原则规范，细则灵活。人力资源管理者可以采纳“走动式管理〞模式，这种模式除了可以协助管理人员事先客观了解企业员工的各个方面，为选拔人才的公正性提供事实依据。选拔关键人才时注重把握好四个问题：1、以业务骨干为主体为关键岗位上选拔人才。业务过硬是作为人才的基础标准，因为有过硬的业务，所以才能在员工中具有表率作用。2、以组织选人，选忠于组织的人。就是把选人要作为组织的行为，用组织手段和程序去选人，而不是凭领导或老板的个人感觉和喜好；选忠于企业的人，就是选那些对企业宗旨和价值观认同的人，对企业文化认同的人，乐于奉献的人。一般以组织选人的基本办法就是民主推举，组织视察，集体讨论，公开任命。在团队内部一方面由领导推举2名以上后备干部名单，同时团队按照公司定义的关键人才标准民主推举2名以上后备名单；交由人力资源部门和上级领导进行观察视察；视察后则领导集体讨论，讨论一致后公开任命。3、听其言观其行，选真行的人由于人具有多重性格，人的言语往往具有伪装性和欺诈性；所以，选人还是要以“行〞选人。那么，选人应该观察哪些行为呢？古代通常会有“八观〞：在日常生活中看他言行是否规矩；处在高贵时是否还能保持进取心；在富有的时候是否还能节俭、守志；听他说什么更要看他做什么怎么做；在一个人独处时爱好是什么，能否慎独；在观察学习中看他熟悉分析和表达问题的能力；在贫穷时看他是否有志气，尊严，是不是无缘无故接受别人的东西；在不得志时，看他是不是做违法的事情。这些方法虽然古老，但也有一些非常宝贵的基本经验，在选人时可以借鉴。听其言观其行的方法比较简单，实际就是四个“出来〞：道理能讲出来，平常能看出来，关键随时能站出来，危险随时能豁出来。4、在用中“验〞，在“验〞中选看一个人不是一下子就看准的，不放到一定环境里，不到关键随时是不会露出真面目的。因此在视察关键人才时，把备选对象放到九个不同环境里，接受九次较大的考验：忽而给很高的荣誉，验他是否骄；忽而委任重权，验他是否奢；忽而放到繁华地区工作，验他是否淫；忽而免职，给他休闲机会，验他是否逸；忽而放到离组织较远的地方，验他是否叛；忽而放到困难的环境中，验他是否变；忽而降职使用，验他是否忠；忽而抓其错严处，验他是否怨；最后放到高层领导身边，验他为人处事的机敏程度。这样就高标准地检验了备选对象的全面素养。人力资源选拔方式：1、简历筛选2、推举信核查3、笔试〔能力测验、人格测验〕4、面试5、评价中心技术使用人才选拔的技术，目的是找到最合适的人，“最合适〞的推断标准是人才到企业后能否为企业创造价值，能否有较高的工作绩效。对各种人才选拔技术进行评价的方法，主要是比较人才选拔时的成绩与以后的工作绩效。在所有选拔方式中，准确率最高的是评价中心技术。扩展资料：评价中心技术由基于多种信息来源的标准化行为评价组成，在评价中心中使用多个经过训练的评价者和多种测量技术进行评价，主要是在专门建立起来的测量情境中对行为进行评定。评价者们将各自的评定结果集中在一起进行讨论以达成一致或者用统计的方法对评价结果进行整合。通过整合，得到对应聘者行为表现的综合评价。选拔渠道的选择关于人才的选拔具有非常重要的影响作用，企业的选拔渠道有两个：一是外部招聘，一是内部招聘。对企业来说，这两种渠道各有利弊。由于两种渠道各有优劣，因此企业在选择是从内部招聘还是从外部招聘时，往往必需要综合合计这些利弊，视企业的实际状况来定。参照资料来源：百度百科-人才选拔第五章筛选与选用通过本章的学习，使同学了解筛选的基本概念，学会运用各种筛选工具进行人员的选拔。二、教学要求1.了解筛选的概念、作用和原则2.理解测量筛选工具的指标3.熟悉筛选的程序4.初步掌握心理测验、面试和评价中心等筛选测评技术5.掌握选用决策的方法三、参照书目1.廖泉文，《人力资源管理》，北京：高等教育出版社，2003。2.张德等，《人力资源管理与开发》〔第二版〕，北京：清华大学出版社，2001。3.美〕加里•德斯勒，《人力资源管理》〔第六版〕，北京：人民大学出版社，1999。四、教学重点与难点1.心理测验2.面试五、教学步骤1.分析、讲解本章的内容；2.总结概括本章所学内容。六、教学方式1.采纳多媒体教学2.以课堂讲授为主七、教学时间：3课时八、作业要求：课外阅读〔提供相关资料〕九、教学内容：〔一〕筛选概述1、筛选的概念及作用招聘中的人员筛选是指综合利用心理学、管理学和人才学等学科的理论、方法和技术，对候选人的任职资格和对工作的胜任程度进行系统的、客观的测量、评价和推断，从而做出选用决策。那么，为什么筛选工作这么重要呢？1〕降低人员招聘的风险2〕有利于节省人工成本3〕为人员的推测与发展奠定基础2、筛选的步骤图甄选过程与步骤〔二〕简历筛选1、筛选简历信息年龄：把应聘者的年龄与其工作经验进行比较、应聘者年龄较大学历：“真的假文凭〞和“假的真文凭〞、第一学历和后学历、专业住址：跨城市应聘者的动机工作经验：工作变幻的频繁程度、每项工作的相关性、工作是否有间断、目前是否在工作、对应聘者整个工作经历轨迹的把握自我评价或描述：否适度，是否属实综合检察：逻辑性、整体印象2、简历筛选技巧1、在几分钟之内，连续发出两份以上相同的简历2、在最近一段时期限内连续发出一份相同的简历3、未写出公司的具体名称，如写某大型公司4、喜用表格5、简历中出现着重号和标注重要内容的星号等符号6、常用数字表达挽回损失**万7、不写应聘职位，只写部门或是职位不具体，只写出“管理〞、“业务〞等8、不提待遇9、待遇不低于多少价位10、培训内容排列较杂11、工作以来，所供职的单位之间没有时间间隔12、除了写自己的身高、体重外还写出血型、星座〔三〕心理测验1.智力测验它是对人的一般认知能力进行测量的一种方法，测验结果常用一个商数，即智商〔IQ〕来表示。智力测验一般包括知觉、空间意识、语言能力、数字能力和记忆力等方面的内容，要求受测者运用比较、排列、分类、运算、理解、联想、归纳、推理、推断、评价等技能来解答测试题。2.个性测验它是用以了解被测试者的情绪、性格、态度、工作动机、品德、价值观等方面的内容。通过个性测试可以寻求应试者的性格特征和工作要求的匹配。随着人性价值日益受到重视和尊重，各种测量手段也层出不穷，例如，美国心理学家卡特尔〔Catell〕《16种个性因素问卷》、《DISC个性测试》、苏永华《HR个性测验》、中国人事部人事与人才科学研究所《现代管理者心理测试》等。3.心理健康测验在竞争日益激烈的今天，紧张的工作生活节奏和强大的心理压力影响着人们的心理健康，因此心理保健和心理治疗的重要性日益凸现。能有效用于心理健康诊断的心理测验主要有：美国心理学家哈撒韦〔HathawayR.〕和麦金利〔MekinleyJ.C.〕《明尼苏达多相个性问卷》〔MMPI〕、瑞士精神病医生罗夏〔HermannRorschach〕《罗夏墨迹测验》、美国心理学家默里〔HenryA.Murray〕《主题统觉测验》〔TAT〕、美国心理学家埃森克〔EysenckH.J.〕《情绪稳定性测验》、马斯洛《安全感与不安全感问卷》。4.职业能力测验职业能力是一种潜在的特别的能力，是一种关于职业成功有很大影响的心理因素。从内容上看，与职业活动效率有关的能力包括，语言理解和运用能力、数理能力、逻辑推理能力、知觉速度、人际协调能力、影响力、推断力和决策力等。职业能力测验可以分为两类：一类是一般职业能力测验，如美国劳工就业保险局编制的《一般能力倾向成套测验》、北京人才评价与考试中心〔BEC〕开发的《BEC职业能力测验Ⅰ、Ⅱ型》；另一类是专门职业能力测验，主要用于职业人员的选拔和选用，例如美国心理学家奥蒂斯〔OtisA.S.〕的《独立管理能力测验》、中国公务员选用考试使用的《行政职业能力测试》、针对企业管理工作的必需要开发的《企业管理能力测试》。5.职业兴趣测验一个人职业上的成功，不仅受到能力的制约，而且与其兴趣和爱好有密切关系。职业兴趣作为职业素养的一个方面，往往是一个人职业成功的重要条件。了解职业兴趣的主要途径就是采纳职业兴趣测验量表或问卷来进行测试。现在较常用的测验有美国心理学家库德〔KuderG.F.〕《职业兴趣量表》、美国心理学家霍兰德〔JohnL.Holland〕《职业偏好量表》和《自我职业选择量表》、中国BEC编制的《职业兴趣测验》。6.创造力测验一般而言，发散性思维是创造力的基本条件。创造力包括的基本能力主要是流畅力、变通力、精致力、敏觉力和独创力。创造力的测验并不玄妙，有些简单的。在科举制度之前，人才选拔主要分两个时期，其中汉代是一个分水岭。在汉代之前，官吏主要通过“世卿世禄〞制度产生，也就是经常说的世袭，儿子继承老子。为了适应中央集权，王朝建立和发展了一整套选举统治人才的选官制度，核心就是察举制度。主要是自下而上选人才，当时叫“乡举里选〞，乡和里都是基层行政单位，选的是德行好、能力强的人才，名曰“四科取士〞，所谓四科，主要就是德行等四种能力。扩展资料：现代很多企业在人才选拔过程中存在不少问题，主要表现为：在选人的标准上，忽略了人才本身必备的素养特点；在选人的范围上，条条框框太多、渠道单一、识人面窄。在选人方式上，仍以组织任命或聘任为主，忽略了市场竞争的作用，从而不适应现代市场经济的必需求，缺少选人用人的科学性和广泛性。〞常言道：“得人才者得天下，失人才者失天下。〞古往今来，有远见卓识的领导者，都深知选贤任能是领导者的第一要务。战国时期的齐威王，曾把人才誉为“国宝〞；那么，总结古今中外的经验教训，领导者选拔人才的要领有哪些呢？一是要有“爱才之心〞。在中国历史上，周文王寻得垂钓于江边的姜太公并拜为国师，刘备“三顾茅芦〞拜诸葛亮为相，唐太宗使魏征由阶下囚一变而为座上宾，无一不是贤明领导者求贤假设渴、爱才心切的脍炙人口的实例。在西方也有类似的例子。1923年，美国福特公司一台大型电机发生故障，停止运转。公司召集所有工程师会诊都不能排除故障。经人推举，从一家小公司请来了移居美国的德国人斯特曼斯排除了故障，使电机正常运转。公司总裁福特当即付给他酬金1万美元，并执意挽留他在福特公司工作。斯特曼斯说他的小公司待他很好，不忍离开。福特马上说：“我把你整个公司都买下来。〞为选到一个人才而愿买下一家公司，其爱才之心是何等感人！二是要有“识才之眼〞。韩愈说：“世有伯乐，然后有千里马；千里马常有，而伯乐不常有。〞那么，领导者在人才千里马面前，如何才能成为独具慧眼的伯乐呢？窃以为，历史上最值得借鉴的，是《诸葛武侯文集》中记载的诸葛亮的“知人之道〞，即“问之以是非而观其志，穷之以辞弁而视其变，咨之以计谋而观其识，告之以祸难而观其勇，醉之以酒而观其性，临之以利而观其廉，期之以事而观其信〞。也就是说，识别一个人是否人才，应该在大是大非前看他的志向，在山穷水尽时看他的变通，在各种办法前看他的抉择，在祸难临头时看他的勇敢，在酩酊大醉中看他的本性，在物欲诱惑下看他的清廉，在分配任务后看他的信用。三是要有“择才之明〞。主要内涵有：1要正确对待“首因效应〞，不能仅仅凭“第一印象〞如容貌、资历、言谈等取人。2要正确对待“亲情效应〞，不可“任人唯亲〞搞小团体、小宗派，排挤异己。3要正确对待“月光效应〞，不可因某人是某领导的亲戚、朋友等，就对其不加视察而委以重任。4要正确对待“逆反效应〞，不可因某人善阿谀奉承就盲目肯定，某人敢直言进谏就轻易将其否定。5要正确对待“近因效应〞，不可因突然做了一件好事就对一贯表现不好的人刮目相看，或者因突然犯了一个错误就将一贯表现好的人打入另册。6要正确对待“远因效应〞，不可戴着“有色眼镜〞看人，应该有辩证的、联系的、发展的眼光。7要正确对待“晕轮效应〞，不可因某人某项优点比较特别，就忽视了对其不够的熟悉；也不可因某人成就比较大，就忽视了其四周的人才所起的作用。第五章筛选与选用通过本章的学习，使同学了解筛选的基本概念，学会运用各种筛选工具进行人员的选拔。二、教学要求1.了解筛选的概念、作用和原则2.理解测量筛选工具的指标3.熟悉筛选的程序4.初步掌握心理测验、面试和评价中心等筛选测评技术5.掌握选用决策的方法三、参照书目1.廖泉文，《人力资源管理》，北京：高等教育出版社，2003。2.张德等，《人力资源管理与开发》〔第二版〕，北京：清华大学出版社，2001。3.美〕加里•德斯勒，《人力资源管理》〔第六版〕，北京：人民大学出版社，1999。四、教学重点与难点1.心理测验2.面试五、教学步骤1.分析、讲解本章的内容；2.总结概括本章所学内容。六、教学方式1.采纳多媒体教学2.以课堂讲授为主七、教学时间：3课时八、作业要求：课外阅读〔提供相关资料〕九、教学内容：〔一〕筛选概述1、筛选的概念及作用招聘中的人员筛选是指综合利用心理学、管理学和人才学等学科的理论、方法和技术，对候选人的任职资格和对工作的胜任程度进行系统的、客观的测量、评价和推断，从而做出选用决策。那么，为什么筛选工作这么重要呢？1〕降低人员招聘的风险2〕有利于节省人工成本3〕为人员的推测与发展奠定基础2、筛选的步骤图甄选过程与步骤〔二〕简历筛选1、筛选简历信息年龄：把应聘者的年龄与其工作经验进行比较、应聘者年龄较大学历：“真的假文凭〞和“假的真文凭〞、第一学历和后学历、专业住址：跨城市应聘者的动机工作经验：工作变幻的频繁程度、每项工作的相关性、工作是否有间断、目前是否在工作、对应聘者整个工作经历轨迹的把握自我评价或描述：否适度，是否属实综合检察：逻辑性、整体印象2、简历筛选技巧1、在几分钟之内，连续发出两份以上相同的简历2、在最近一段时期限内连续发出一份相同的简历3、未写出公司的具体名称，如写某大型公司4、喜用表格5、简历中出现着重号和标注重要内容的星号等符号6、常用数字表达挽回损失**万7、不写应聘职位，只写部门或是职位不具体，只写出“管理〞、“业务〞等8、不提待遇9、待遇不低于多少价位10、培训内容排列较杂11、工作以来，所供职的单位之间没有时间间隔12、除了写自己的身高、体重外还写出血型、星座〔三〕心理测验1.智力测验它是对人的一般认知能力进行测量的一种方法，测验结果常用一个商数，即智商〔IQ〕来表示。智力测验一般包括知觉、空间意识、语言能力、数字能力和记忆力等方面的内容，要求受测者运用比较、排列、分类、运算、理解、联想、归纳、推理、推断、评价等技能来解答测试题。2.个性测验它是用以了解被测试者的情绪、性格、态度、工作动机、品德、价值观等方面的内容。通过个性测试可以寻求应试者的性格特征和工作要求的匹配。随着人性价值日益受到重视和尊重，各种测量手段也层出不穷，例如，美国心理学家卡特尔〔Catell〕《16种个性因素问卷》、《DISC个性测试》、苏永华《HR个性测验》、中国人事部人事与人才科学研究所《现代管理者心理测试》等。3.心理健康测验在竞争日益激烈的今天，紧张的工作生活节奏和强大的心理压力影响着人们的心理健康，因此心理保健和心理治疗的重要性日益凸现。能有效用于心理健康诊断的心理测验主要有：美国心理学家哈撒韦〔HathawayR.〕和麦金利〔MekinleyJ.C.〕《明尼苏达多相个性问卷》〔MMPI〕、瑞士精神病医生罗夏〔HermannRorschach〕《罗夏墨迹测验》、美国心理学家默里〔HenryA.Murray〕《主题统觉测验》〔TAT〕、美国心理学家埃森克〔EysenckH.J.〕《情绪稳定性测验》、马斯洛《安全感与不安全感问卷》。4.职业能力测验职业能力是一种潜在的特别的能力，是一种关于职业成功有很大影响的心理因素。从内容上看，与职业活动效率有关的能力包括，语言理解和运用能力、数理能力、逻辑推理能力、知觉速度、人际协调能力、影响力、推断力和决策力等。职业能力测验可以分为两类：一类是一般职业能力测验，如美国劳工就业保险局编制的《一般能力倾向成套测验》、北京人才评价与考试中心〔BEC〕开发的《BEC职业能力测验Ⅰ、Ⅱ型》；另一类是专门职业能力测验，主要用于职业人员的选拔和选用，例如美国心理学家奥蒂斯〔OtisA.S.〕的《独立管理能力测验》、中国公务员选用考试使用的《行政职业能力测试》、针对企业管理工作的必需要开发的《企业管理能力测试》。5.职业兴趣测验一个人职业上的成功，不仅受到能力的制约，而且与其兴趣和爱好有密切关系。职业兴趣作为职业素养的一个方面，往往是一个人职业成功的重要条件。了解职业兴趣的主要途径就是采纳职业兴趣测验量表或问卷来进行测试。现在较常用的测验有美国心理学家库德〔KuderG.F.〕《职业兴趣量表》、美国心理学家霍兰德〔JohnL.Holland〕《职业偏好量表》和《自我职业选择量表》、中国BEC编制的《职业兴趣测验》。6.创造力测验一般而言，发散性思维是创造力的基本条件。创造力包括的基本能力主要是流畅力、变通力、精致力、敏觉力和独创力。创造力的测验并不玄妙，有。为了充实xxxxx力量，更好的搞好xxxx工作，依据xxxxx实际状况，拟选拔x名后备干部，为今后xxxxxx的后备人员。本着公平、公正、公开的原则，为了达到唯才是用的目的，特制定本方案。一、机构：成立选拔领导小组组长：xxx副组长：xxx、xxx组员：xxx、xxx、xxx、xxxxxxx兼任小组办公室主任二、办法先自愿报名，领导小组对报名人进行笔试、能力测试、考核三个环节，最后进行综合评定，按照评定结果从高分取下确定后备干部人员。三、步骤和时间安排1、报名阶段：x月x日-------x月x日到xxxx处报名。2、笔试阶段：x月x日------x月x日地点：会议室组织人：xxx、xxx3、能力测试：x月x日------x月x日组织人：xxx4、考核阶段：x月x日------x月x日组织人：xxx5、综合评定：x月x日------x月x日组织人：xxx6、公布阶段：x月x日------x月x日组织人：xxx〔一〕推举举荐1。单位注册及资格审核〔6月12日-6月21日〕〔1〕用人单位登录“上海国际人才网〞或“21世纪人才网〞“上海领军人才申报〔/ljrc/〕〞进行单位注册；〔2〕用人单位派专人持本人身份证、介绍信、统一社会信用代码证、非公企业纳税证实等原件及复印件至相应的受理点进行单位资格审核。本市设平台受理点及区域受理点〔见附件1〕。2021年已注册的单位，不再进行单位注册和资格审核。但关键字段修改，必需到原受理点重新进行资格审核。2。个人填写信息、单位审核申报〔6月12日-6月30日〕〔1〕单位资格审核完毕后，单位登录“上海领军人才申报系统〞为本单位的相关人员进行网上注册，取得个人账号和密码，由个人网上填写《上海领军人才申报表》。专家推举和社会团体举荐的申报对象还必需分别填写《专家推举表》、《社会团体推举表》。执行申报人诚信承诺，对申报材料弄虚作假执行“一票否决制〞。〔2〕个人打印《上海领军人才申报表》〔1式4份〕，同时提供相关附件材料复印件〔1份〕，并按要求进行装订〔