企业文化企业文化在企业发展中的作用

★★★文档资源★★★【摘要】在知识经济时代，公司文化的作用非常重大。本文首先从公司文化的定义、内涵和体现形式、内容、特点等方面认识公司文化，并叙述了当代公司文化的特性。接着从公司文化对公司核心竞争力的影响、促使公司可持续成长以及公司文化在人才争夺战中的作用等几个方面结合案例来论证公司文化在公司发展中的巨大的作用。【核心词】公司文化，海尔文化。【引言】21世纪，随着知识经济和经济全球化的发展，公司之间的竞争越来越体现为文化的竞争，公司文化对公司的生存和发展的作用越来越大，成为公司竞争力的基石和决定公司兴衰的核心因素。在这种状况下，对新形势下公司文化的研究、运用和实践显得尤为重要。营造以人为本、创新为本的公司文化，可觉得战略管理提供最有力、最长效的平台。纵观成功公司的发展史，无一例外地都有深厚的本身文化的沉淀。但公司文化又是公司管理中最含糊的领域，也是迄今为止对每个公司来说最具挑战性的一环，它反映在公司的价值观、士气和沟通的方式中，也反映在全体员工的行为习惯中。这阐明公司文化与公司的生存与发展息息有关，决定着公司的生死存亡。构建公司文化，自然也就成为现在的热门话题，也是建立当代公司管理体制必不可少的重要因素。但公司文化终究内涵有多广袤？公司文化与公司发展有多少内在联系？公司文化终究会在公司发展中起到什么样的作用呢？本文将就此展开讨论。1有关公司文化的界定与认识过程1.1公司文化的定义什么是公司文化呢，美国麻省理工学院专家爱德加.沙因EDGAR.SCHEIN）认为公司文化是在公司组员互相作用的过程中形成的，为大多数组员所认同的，并教用来育新组员的一套价值体系（涉及共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则等。）国内学者认为公司文化就是公司在多个社会活动及经营活动中，努力贯彻并实际体现出来的，以文明取胜的群体竞争意识。这涉及价值观、道德、精神追求、生活习俗、思维方式等。我认为公司文化就是在一种公司的核心价值体系的基础上形成的，含有延续性的共同的认知系统和习惯性的行为方式。这种共同的认知系统和习惯性的行为方式使公司员工彼此之间能够达成共识，形成心理契约。公司文化是组织组员思想、行为的根据。1.2公司文化的内涵和体现形式公司文化从本质上看是一种产生于公司之中的文化现象，它的出现与当代公司管理在理论和实践的发展密不可分，从管理的角度看，公司文化是为达成管理目的而应用的管理手段，因此，公司文化不仅含有文化现象的内容，还含有作为管理手段的内涵。首先，公司文化是以公司管理主体意识为主导、追求和实现一定公司目的的文化形态，并不是公司内部全部人员的思想、观念等文化形态的大杂烩。从一定意义上说，公司文化就是公司管理的文化。另首先，公司文化是一种组织文化，有自己的共同目的、群体意识及与之相适应的组织机构和制度。公司文化所包含的价值观、行为准则等意识形态和物质形态均是公司群体共同承认的，与无组织的个体文化、超组织的民族文化、社会文化是不同的。再次，公司文化是一种"经济文化"。公司文化是公司和公司职工在经营生产过程和管理活动中逐步形成的，离开公司的经济活动，就不可能有公司文化的形成，更谈不上形成优秀的公司文化。公司文化的体现形式多个多样，重要有：①公司哲学②公司精神③公司目的④公司道德⑤公司风尚⑥公司民主⑦公司形象⑧公司价值观⑨公司素质⑩公司行为规范等。1.3公司文化的内容公司文化必须回答这样几个核心问题：第一、如何看待顾客；第二，如何看待员工；第三、如何思考和定义竞争；第四、如何考虑对社会和环境的责任；第五、如何考虑合作与竞争；第六、如何认识成本和利润等。1.4公司文化的三个层面及其联系公司文化属于“亚文化”的范畴，公司文化是一种公司在长久经营实践中所凝结起来的一种文化氛围、公司精神、经营理念，并体现在公司全体员工所共有的价值观念、道德规范和行为方式。能够从三个层面理解公司文化，外层是公司物质文化，涉及公司的产品风格、技术与装备特色、厂容厂貌等，以及由此折射出的公司经营者的特点、风格和作风等；中层是公司制度文化，涉及公司的规章、规范以及渗入到员工思想所共同遵照的道德观念、行为准则等；内层是公司精神文化，涉及公司的经营哲学、经营战略、价值取向，以及由此体现的公司员工的共同追求、共同意志、共同情感等也就是公司精神。三个层面中，物质文化是基础，制度文化是核心，精神文化是核心和灵魂。1.5公司文化的特点公司文化作为一种文化，他含有下列几个特点：公司文化产生于不同公司，每个公司有他独特的文化氛围，公司精神，经营理念，有自己公司里形成的价值观，因此他所形成的公司文化也是各不相似的，有其特点。1.5.2难交易性、公司文化是为该公司内部组员所认同的并用来教育新组员的一套价值体系（涉及共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则等。）甲公司优秀的公司文化，是能被甲公司组员认同的一套价值体系，能极大的增进甲公司的发展，但他出自甲公司，不一定能被乙公司组员认同，也不一定能适合乙公司，对乙公司未必能起到增进作用。1.5.3难模仿性当代公司的核心竞争力，技术创新能够模仿，但公司文化不能模仿。公司文化有其独特性，是一套非常复杂的价值体系因此，公司文化成为公司核心特长与技能的源泉，是公司可持续发展的基本驱动力。任何公司都是有文化的，没有无文化的组织，只有不同文化的组织。2当代公司文化的特性2.1速度文化由于互联网的普及，当代公司的竞争越来越体现在人才和时间上的竞争。人才流动强度和速度越来越快，新产品的研制时间越来越紧，新产品的生命周期越来越短，而顾客不仅需要产品含有良好的性价比，并且盼望通过互联网得到“零”交货期或瞬时服务。这就规定公司的每一种人都要树立良好的时间观念，在管理时间上做到训练有素。2.2学习文化近十年来，人类的知识大概是以每3年增加一倍的速度向上提高。知识总量在以爆炸式的速度急剧增加，老知识很快过时，知识就像产品同样频繁更新换代，使公司持续运行的期限和生命周期受到最严肃的挑战。据初步统计，世界上它公司的平均寿命大概为5年，特别是那些业务量快速增加和急功近利的公司，如果只顾及眼前的利益，不注意员工的培训学习和知识更新，就会造成整个公司机制和功效老化，成立两三年就“关门大吉”！IBM、HP和联想、TCL等公司成功的经验表明：培训和学习是公司强化“内功”和发展的重要源动力。只有通过有目的、有组织、有计划的培养公司每一位员工的学习和知识更新能力，不停调节整个公司人才的知识构造，才干对付这样的挑战。2.3创新文化创新文化就是要让公司的每一位员工都要深刻理解公司在激烈的市场竞争中“人无我有，人有我优，人优我转”的理念和“穷则变，变则通，通则久”的游戏规则。从制订公司中长久发展战略、市场定位、年度营销计划、人力资源规划到具体实施的每一种环节中都要有创新意识，制订和选择多套应变方案。由于新经济的特性之一就是创意经济，根据客户和市场的需求在产品、技术和服务上不停创新是当代公司的生存发展之道。2.4虚拟文化新经济的重要特性之一就是在公司的多个资源中，无形资产所占的比例越来越不不大于有形资产。虚拟文化可理解为通过技术监督局、专利局、互联网和其它媒体使无形资产增值的人文环境，例如公司的知识产权、专利、网页和广告宣传等。虚拟文化使得公司的运作含有法律保障和灵活、柔性、合作、共享、快速反映、高效输出等特点，并为公司带来大量的有形资产。2.5融合文化当代公司竞争模式从过去的恶性竞争逐步转向既竞争又合作的新型“竞合”关系，规定公司必须不停融合多元文化。这种融合多元文化、合作文化和共享文化的集合，使公司能够突破看似有限的市场空间和社会构造，实现优势互补的资源重组，做到“双赢”乃至“多赢”。在近来两年以来，市场活动中经常能够看到这样一种情形，某项目如智能化住宅社区的建设项目，由于规模太大，涉及面广，任何一种公司都无法独自完毕，因此业主先将整个工程划分为若干个子项目分别招标，再将中标的几家公司优化组合，共同完毕，只有善于“竞合”的公司才干中标做大。3公司文化在公司发展中起了巨大的作用，是公司的灵魂。3.1公司文化推动公司提高核心竞争力近来的研究认为，公司竞争力是指，在竞争性市场中，一种公司所含有的能够持续地比其它公司更有效地向市场(消费者，涉及生产性消费者)提供产品或服务，并获得获利和本身发展的综合素质(国内竞争力研究专家金碚的观点)。国际着名的兰德公司通过长久研究发现，公司的竞争力可分为三个层面：第一层面是产品层，涉及公司产品生产及质量控制能力、公司的服务、成本控制、营销、研发能力；第二层面是制度层，涉及各经营管理要素构成的构造平台、公司内外环境、资源关系、公司运行机制、公司规模、品牌、公司产权制度；第三层面是核心层，涉及以公司理念、公司价值观为核心的公司文化、内外一致的公司形象、公司创新能力、差别化个性化的公司特色、稳健的财务、拥有卓越的远见和久远的全球化发展目的。第一层面是表层的竞争力；第二层面是支持平台的竞争力；第三层面是最核心的竞争力。从这一结论中我们能够看出，公司文化对公司增强竞争力的重要作用.公司文化的内容简朴明确，价值观得到组织组员的广泛认同，在这种价值观指导下的公司实践活动中，公司的重要组员会产生使命感，员工对公司及公司的领导人、公司形象将产生强烈的认同感。这是公司文化成为公司发展内在动力的基础。公司文化对增强公司竞争力的作用品体体现为其所含有的四大功效：公司文化是公司的粘合剂，能够把员工紧紧地粘合、团结在一起，使他们目的明确、协调一致。公司员工队伍凝聚力的基础是公司的根本目的。公司的根本目的选择对的，就能够把公司的利益和绝大多数员工的利益统一起来，是一种集体与个人双赢的目的。在此基础上公司就能够形成强大的凝聚力。否则的话，公司凝聚力的形成只能是一种幻想。以华为的公司文化为例，华为文化之因此能发挥使员工凝聚在一起的功效作用，核心在于华为文化的假设系统，也就是隐含在华为核心价值观背后的假设系统。如“知识是资本”的假设，“智力资本是公司价值发明的主导要素”的假设。再如学雷锋的文化假设是：雷锋精神的核心本质就是奉献，做好本职工作就是奉献，踏踏实实地做好了本职工作的精神，就是雷锋精神。而华为的价值评价与价值分派系统确保使这种奉献得到合理的回报。正是这种文化的假设系统使全体华为人认同公司的目的，并把自己的人生追求与公司的目的相结合，协助员工理解公司的政策；调节人与人之间、个人与团体之间、个人与公司之间的互相利益关系。从而形成文化对华为人的行为的牵引和约束。3.1.2导向功效。导向涉及价值导向与行为导向。公司价值观与公司精神，能够为公司提供含有久远意义的、更大范畴的对的方向，为公司在市场竞争中基本竞争战略和政策的制订提供根据。公司文化创新特别是观念创新对公司的持续发展而言是首要的。无锡小天鹅股份有限公司从1989年～1999年持续保持行业市场占有率第一的成绩，其内在因素是公司持久的创新能力。该集团提出并实施了“观念比资金更重要”的模式，认为观念是产生生产力和利润的源泉；随着市场的变化发展，该公司在经营活动中确立并有效贯彻了重视危机忧患的“末日观念”，以人为本的“人力与人才观念”，以消费者承认为目的的“市场与竞争”观念。在构成公司文化的诸多要素中，价值观念是决定公司文化特性的核心和基础，公司必须对此予以足够的重视并使之不停创新，与时俱进。激励是一种精神力量和状态。公司文化所形成的公司内部的文化氛围和价值导向能够起到精神激励的作用，将职工的主动性、主动性和发明性调动与激发出来，把人们的潜在智慧诱发出来，使员工的能力得到充足发挥，提高各部门和员工的自主管理能力和自主经营能力。例如美国通用电气公司对员工设定了很高的任务目的，但是在业绩考核方面却不仅以与否实现了目的为原则，并且将指标与去年同期比较，若没有完毕指标，会充足考虑造成指标没有完毕的因素，是环境因素还是个人问题。如果是个人问题，分析该员工与以前比较与否有较大的进步，并且以正面奖赏的形式对员工在成长的过程中遭遇的挫折进行激励。不像有些公司那样员工一出错误就对其进行处罚，这样就有效地保护了员工的创新精神。因此通用电气的高指标不仅仅是一种考核原则更是一种激励手段。公司文化、公司精神为公司确立了对的的方向，对那些不利于公司久远发展的不该做、不能做的行为，经常发挥一种“软约束”的作用，为公司提供“免疫”功效。约束功效能够提高员工的自觉性、主动性、主动性和自我约束，使员工明确工作意义和办法，提高员工的责任感和使命感。如1995年LG电子(惠州)有限公司成立之初，各部门内部工作流程及互相协作均无现成的模式，在生产及经营过程中产生了大量问题。公司各部门仅按自己的业务范畴制订规章制度，各辅助部门对生产增援工作缺少主动主动的意识，员工对经营理念、生产及品质的管理都缺少完整的概念。针对这种状况，公司开展了“生产早期安定化”SUPERA活动。这一活动为实现公司管理水平、生产效率、产品品质的提高做出了突出的奉献。此后，又以品质改善为主题，开展了“96我的提案”活动以及以诊治当时生产过程中存在的多个影响品质的问题为目的的全方位的质量改善运动。公司也开始起用新标语——“品质靠你、靠我、靠大家”。通过一年多的品质革新活动，公司产品品质有了很大的提高，在同年12月韩国LG电子总部的SUPERA’97TEAM决赛中获银奖。优秀的公司文化向社会大众展示着公司成功的管理风格、良好的经营状况和崇高的精神风貌，从而为公司塑造良好的整体形象，树立信誉，扩大影响，是公司巨大的无形资产。3.2公司文化促使公司可持续成长众所周知，物质资源总有一天会枯竭，但是公司文化却是生生不息的，它会成为支撑公司可持续成长的支柱。世界上着名的长寿公司都有一种共同特性，就是他们都有一套坚持不懈的核心价值观，有其独特的公司文化。公司文化的本质体现在其核心价值观上，公司成长的可持续核心是它追求长治久安的核心价值观要被****人确认，****人又含有自我批判的能力，这样就能使核心价值观在适应技术与社会环境变化的前提下得以继承和延续。近年来，众多公司所倡导的第二次创业，其目的事实上就是可持续成长。第二次创业的重要特点是要淡化公司家的个人色彩，强化职业化管理，把人格魅力、个人推动力变成一种氛围，形成合力，以推动和引导公司的对的发展。虽说没有好的公司文化的公司也能够成长，但没有好的公司文化的公司却难以实现可持续成长。没有文化就仿佛没有灵魂，没有指导公司长久发展的明灯，因而无法获得牵引公司不停向前发展的动力。文化不解决公司获利不获利的问题，文化只解决公司成长持续不持续的问题。从这个意义上说，中国公司能否不停长大成为世界级公司，成为长寿公司，与公司文化建设的成败有着亲密关系。如果一种公司没有好的公司文化，它就会失去持续发展的动力，最后走进失败的深渊。国内有好些小公司不重视公司文化的建设，在短期内，由于某些因素，公司经营状况可能会好某些。但是，这种状况不会持久，这些公司经不起时间的考验，由于没有公司文化的引导，公司就像失去灵魂同样，如一盘散沙同样，最后在竞争中被裁减。在８０年代，陕西省有好几家出名的电器公司，如黄河电器厂。该厂生产的黄河彩电曾经一度畅销，但是由于管理落后，没有形成自己的一套优秀的公司文化，不重视创新，最后在激烈的竞争中销声匿迹。3.3良好的公司文化是公司网罗人才留住人才的制胜法宝。在当今社会，知识经济时代的来临使人才成为公司生存和发展的核心。公司获得大量的优秀人才，并留住人才，对公司的发展来说是非常重要的.由于这些是能够推动公司实现升值的人力资本。对这些人才的争夺已经成为现在国际竞争的一种重要方面。中国加入世贸组织后，跨国公司纷纷看好中国市场的发展潜力。在中国本土公司和跨国公司争夺资源和市场的同时，越来越多的中国本土优秀人才也成为国内外公司竞相争夺的目的。这就使人才争夺战愈演愈烈。然而在这个人才争夺战中，“最重要的不是金钱，而是公司文化。”如果单纯以金钱酬劳为原则，只会造组员工没有归属感，频繁跳槽，公司不敢投资对员工进行培训，长此以往，形成恶性循环，对人才成长和公司发展都会造成消极影响。一项全球性的人力资源统计数字表明，在跨国公司中，８９％的辞职人员说，他们不是由于酬劳太低而提交辞呈的。我们来看一下宝洁公司的例子：在宝洁公司，公司会协助每一位员工规划此后两年、五年甚至２０年的将来。这种以人为本的公司文化对人才的吸引力可想而知。宝洁公司因此而吸引了大量的优秀人才。这种公司文化使员工产生了强烈的归属感，使员工有一种自我实现的感觉。优秀的公司文化的魅力是非常大的，它会使员工非常热爱集体，有时达成一种难以想象的地步。这里有一种海尔的案例：１．在海尔流传着一种故事：有一位姑娘在海尔的洗衣机一分厂工作，她19岁的时候走进海尔集团，这个姑娘的名字叫王俊晟。她接受3年海尔文化的洗礼，3年之后得了疾病，被诊疗为白血病。就在她将要离开人间的时候，她跟她的亲人提出她最后的一种愿望：她要最后再看一眼她所工作的海尔。就在她逝世之后，她的家人让她的灵车在海尔的大门口整整停了15分钟。这阐明了什么呢？只有一点，就是海尔文化的魅力使得海尔人这样热爱这个集体。２．前两年在海尔还流传着一种故事：有一位进入海尔工作的大学生，在一段短暂的时间之后离开海尔，到深圳的一家非常着名的大公司集团当了部门经理。可是很快，他就给张瑞敏总裁写了一封信，他的信上说，我现在在深圳的这家公司工作，收入很高，但是我总觉得我缺了点什么，我认真地想缺什么？缺的是文化，缺的是团体精神，缺的是透明的人际关系。这就是海尔。通过海尔的案例１，我们能够看到，优秀的公司文化使员工产生了强烈的归属感，以致于那名女工在临死前都要再看一眼自己工作的海尔。由此可见公司文化的魅力是非常大的，它的力量确实超出想象。案例2中的那个大学生只在海尔工作了一段短暂的时间，他通过对比最后发现了海尔文化的真正的魅力。他即使在大公司做了部门经理，收入很高，但他却还对海尔的文化念念不忘。在海尔那个文化氛围中，员工的离职率是非常低的，这全得益于海尔优秀的公司文化。对于知识型员工来说，物质不再是非常重要的东西。他们不全是经济人。根据马****的需求层次理论可知，人类的需要是分层次的，由低到高。它们是：生理的需要，安全的需要，尊重的需要，社交的需要，自我实现的需要。物质需求是最底层的需求，当物质满足了之后，就会有高层次的需求。此时物质利益对他的吸引力就非常小了。因此，作为公司，单纯靠高薪，高待遇是不容易网罗人才、留住人才的。由于只凭借高薪是无法满足他们高层次需求的。只有公司文化才会对他们起到很强的吸引作用，使他们产生强烈的归属感。公司的人才争夺战中，真正起核心作用的公司文化。公司对人才的争夺真正体现在不同公司文化的竞争上。多个人才通过对公司的公司文化的理解，认识，选择适合自己发展的公司。诸多人才都是由于青睐一种公司的公司文化而选择进入该公司的。4．知识经济时代必须建设优秀的公司文化。现在我们来看下列几个问题1)为什么中国许多“明星”公司很快成为“流星”公司。2）为什么公司高层与中基层难以达成共识并存在沟通障碍3）为什么公司在组织变革与流程再造过程中员工感到迷惘、迟疑而不肯跟进，造成变革成效不佳。4）为什么公司文化理念与行为严重背离（文化虚脱），为什么中国公司的制度成本高（心理契约的天然缺点）。5）为什么公司分权分利就分心。以上几个问题都是公司没有建设优秀的公司文化造成的。之因此在过去有好多明星公司成为流星公司就是由于那些公司没有对公司文化予以足够重视，没有建设属于自己公司的优秀的公司文化。他们在短短的几年内，可能效益还不错，但是，它最后会在激烈的竞争中处在劣势，最后造成昙花一现。在知识经济时代，如果用公司文化对员工进行管理睬极大的提高员工的工作主动性。在有优秀公司文化的公司里，公司高层与中层基层不会难以达成共识，上下层之间沟通是很顺畅的。由于公司文化是公司员工共同承认的一套价值体系，并且在建设过程中员工都曾参加，因此对员工都有普遍的，很强的引导、约束作用，不会造组员工感到迷惘、迟疑而不肯跟进的状况。另外，也不会出现文化虚脱的现象。由于公司文化的凝聚力量，公司里也不会出现分权分利就分心的现象。中国着名公司家张瑞敏在’99《财富》论坛前夕对媒体记者分析海尔经验时说：“海尔过去的成