【心理测评在某公司人才招聘的应用问题及优化建议分析9200字（论文）】

心理测评在A公司人才招聘的应用现状、问题及完善对策研究TOC\o"1-3"\h\u1引言 引言心理评估是现代公司招聘过程中的一个主要方法。作为一种科学的评价方法，它已经逐渐为我们所熟悉。早期的心理评估主要是医学领域。二战以来，它代表了西方所有著名的心理学家桑代克和麦考尔。经过几十年的发展，它在人事招聘中得到了广泛的重视和应用，在人才选拔中得到了广泛的应用。它成熟于20世纪中叶[1]。在中国，始于20世纪后期，心理测评逐渐被引入，并广泛应用于一般企业招聘人才。人力资源管理的核心是解决任务和员工之间的动态关系，心理测评在我国各公司、事业单位的管理过程和技能测评决策中有大量应用，并起着关键作用[2]。在现代公司招聘中，心理测评有助于公司在“人与岗位”之间实现良好的价值，并通过能力测验、智力测验、人格测验等手段评估人员的性格特征和空缺需求有助于公司招聘和选择合适的人才。它可以通过简单、有效的方法测试各种特性，并分析其自身的能力，为企业的员工和任务提供科学、客观的统一基础，从而缩短培训时间并缩短培训时间。在这篇文章中，A公司考察了研究主题，并试图讨论如何在招聘过程中进行心理评估，为了某一特定目的从几个不同的角度系统地评估申请人，减少招聘过程中主观因素的影响，并确定一个新的招聘制度。帮助你的公司有效地使用心理评估技术，为应聘者创造良好的基础，实现入职时员工与公司的全面和解，优化公司内部结构，实施员工的优化组合，保证员工的一致性和稳定性[3]。推动、丰富和深化了心理测评在人才招聘中的应用研究，为企业的人才选拔和招聘提供了有效的参考。2心理测评相关理论2.1心理测评的概念与特点心理评估基于某些心理理论，并通过某些实践来量化心理特征和行为，如能力、人格和心理健康。这是一种对个体心理差异和个体心理因素水平进行测量的科学测量方法。具有显而易见的特点:首先，心理评估是间接的。人类思维是人类的主动行为。科学不能对人的心理进行直接测量，只能从一个人的具体活动来推断。通过测量行为了解心理学的外部心理特征，可以间接了解人的心理特征和心理水平。其次，心理评价是客观的。心理评价的客观性是评价的标准化。所有测量的标准化结果可能包括某些错误，心理测量也不例外，在选择心理评估对象时，测试对象的范围、信度、效度、区分度都需要满足一定的水平，评价结果的解释应以标准为依据。最后，心理评估是相对的。对一个人的心理评价没有永恒绝对的标准。有些只是一系列连续的动作，只有与其他人的动作相比，才能做出判断。所以衡量就是看每个人在这个顺序中的位置。2.2心理测评的内容和方式2.2.1心理测评的内容由于时间的推移，心理测量学已经在现代生活的各个领域有大量应用。具体涵盖：第一、普通能力测试。测试会根据行为模式来识别个人能力或知识，并评估个人的各种能力和品质指标，以预测个人在一般和一般情况下的表现，以及在持续和特殊情况下的表现。第二、特殊职业能力测试。具体涵盖思维、语言能力、记忆、推理、想象力、分析、数学、空间关系等测试，旨在评估个人的就业机会。这一类测试常用于测试人们有没有能力在特定条件下工作最终完成工作的能力。第三、心理运动技能测试。主要是性格测试和兴趣测试。主要根据人格理论从某些方面对测试者的能力、动机、兴趣等进行评价，以研究其人格特征。或一些反应，对他们的心理状态进行分析，并根据评估的目的得出结论。2.2.2心理测评的方式心身体测量是基于一个样本来测量某种心理素质的量表，取样应具有代表性。在选择测试时除了要对样本的代表性有一定的了解，还应考察这一样本与受试者的情况是否相符。主要分为以下几种评估方法:根据交流方式:语言测试和非语言测试。语言测试:这是一种通过语言方面的交流，观察应试者的语言即时应答能力。这种类型的测试做起来很容易，组测试通常是这样做的。一些身体残疾但没有语言障碍的患者只能参加文字测验。其缺点是容易受教育程度的限制，所以被不同教育背景的人使用，不仅在效率方面效果不同甚至在结果上还会与实际相差甚远。非言语测验：大部分试题涉及人物、物体、工具和模型的识别和使用，不需要口头回答，因此，它不受文化因素的制约，对不识字的成人和学龄前儿童适用。这种测试的不足是不能批量使用，而且不节约时间。按人数分测试:个体测验和团体测验。团体测验。这意味着在每次测试中，一个或多个受试者与几个受试者同时接受测试。历史上著名的陆军乙种和甲种测试都是团体测试。这种测试的优点是节省时间。缺点是主体无法控制主体的个人行为，他人可以影响个人行为。个体测验。这意味着每项测试都是单独进行的，即一次进行一项测试。其优点是研究者密切观察受试者的语言和情绪状态，并充分准备好与受试者一起工作，以确保准确可靠的结果。缺点是时间不经济，短时间内无法收集大量数据，测试程序也很复杂。根据测试材料的严谨性:结构行测验和非结构化测验。有结构性测验:在这类测试中，有代表性的句子、图形、刺激等有明确的含义，只有对象要直接理解，不需要猜测，所以叫客观题，大多数心理测试都是这一类。无结构性测验:在这种类型的测试中，刺激缺乏明确的意义，问题也不清楚，对题目的回答也没有明确的定义。当一个物体有反应的时候，需要用你自己的想象力去填充，让它有意义。这一过程中，它只反映了主体的想法、感受和经验，所以称为投影测试。有几种类型的投影测试、代表性的自由联想测试、句子完成测试、罗夏测试、主题选择测试。2.3心理测评在人才招聘中的作用心理测评在企业组织选择诊断、评估和工具中被大量应用。人才招聘中心心理测评的主要功能体现在:首先，心理测评有助于公司识别和评估能力。筛选指的是识别和评估技能的质量和水平。它能够对一个人的适应能力、智力、个性、心理健康、创造力等进行描述，并对个体的行为与心理特征进行解释。另外，可以对同一个人的不同心理特征的差异进行比较，以便确定他们的优势，确定行为变化的原因，并获得有关决策的信息。其次，心理评估可以对员工在职场的未来发展进行预测。在招聘时，公司利用心理测评评估被招聘者的综合素质、能力和性格，它可以有效地做出关于一个人未来工作发展的决定，并最大限度地提高个人的力量，心理评估可以决定个人之间的差异，从而预测未来活动中不同个人之间可能存在的差异，或者推测个人未来在某个领域获得成功的几率。最后，心理评估可以帮助公司实现“人职匹配”。不同的角色有着非常不同的资格要求。员工心理评估可以有针对性地选择具备客观、全面、科学和量化地执行任务的关键人格特质和能力的人员。心理评估可以预测一个人是否适合某项活动，这将提高选择人才的效率和准确性。心理评估能够对个人的心理健康、能力、性格等心理特征进行了解，以便根据学生的能力为教学提供帮助或最大限度地利用他们的能力。3心理测评在A公司人才招聘的应用现状分析3.1公司概况2010年，A公司在永州成立。得益于总公司集团的品质口碑和强大实力，成为比较领先的线下零售商。当前，它拥有两个主要的房地产和商业部门，包括电器设备、超市、超市、餐馆、日用品、娱乐、大型商业地产、金融服务等。A公司是这家大型零售店在永州的分公司，办事处设在永州。同时在不同地区建立分公司，建立并领导销售团队，发展零售服务板块。截至2020年7月，A集团在我国拥有300多家门店，年销售额超过200亿元，提供了6万多个就业岗位，缓解了我国的就业压力，确定了2021年1000亿元的销售目标。2010年6月19日，其子公司成为BBK商业连锁有限公司，有限公司在深圳证券交易所上市。18年来，累计向社会捐款1亿多元。截至2021年，A公司共有89名员工，其中60名基层员工，28名中层管理人员(包括人事、财务、运营、人力资源等)，1名总经理。最近几年以来，A公司迅速发展，随着员工数量的快速增长，A的年营业额也在增长，但随着销售额的快速增长，A的员工数量逐渐无法跟上企业的发展。A公司的具体组织结构如下:表3-1。图3-1A公司的组织结构框架3.2人才招聘现状A公司建立了稳定的管理结构，部门和行业分工明确。作为XX集团在永州的子公司，长沙总部在业务和工作上提供相应的指导和支持。A公司只有5名员工和行政人员，但在具体的招聘实施中，总部人力资源要求部门和人力资源团队直接或间接参与招聘，这些人员也构成A公司的招聘团队。人力资源管理部门直接负责公司的招聘工作，人力资源管理部门是公司招聘的相关单位，集团总部人力资源部是公司的招聘支持和指导部门。公司A因业务增长或员工离职而被迫增加新任务时，招聘部门应填写申请表并提交给部门主管，部门执行招聘工作，人力资源部运用差异评估方法进行员工的招聘。考核方式涵盖笔试、面试、简历。第一个测试主要集中于思维能力、听力、心理成熟度、工作动机、工作报酬的相容性、稳定性等一般特性，以及某些任务所要求的其他共同特性。如下表3-2所示为A公司2017-2021年人员招聘计划的具体招聘情况。表3-22017年-2021年员工招聘计划其中，业务人员主要包括行政、人力资源、财务等人员，管理人员主要是业务线的管理人员，专业技术人员主要是生产部门的技术人员。3.3人才招聘中的心理测评一般情况下，A公司在人才获取过程中会进行外部招聘。外部招聘分为专业技术人员招聘、职能人员招聘、管理人员招聘。应聘人通过预审后，主管部门应进行复试。复试主要考察的是应聘者的专业知识，技能及相关工作经验。本次测评主要采用团体测试中的适合性测评和智力测评，如图3-3所示为A公司心理测评在人才招聘中的应用。图3-3A公司在人才招聘中心理测评的运用现状适合性测验和智力测验主要用于三类人员招聘的心理测评过程，对经验和专业知识进行考查。智商测试考察受试者的职业意识、反应能力、思维能力。可以看出，心理测评技术在A公司专业人员招聘中的应用是比较普遍的，但技术方法是个体化的，不能针对不同类型的招聘，采用不同的技术手段对三种不同类型的人员招聘进行测评，而是笼统的涵盖在人才招聘中的心理测评中，无法保证招聘者的能力与可靠性。3.4心理测评的应用问题A公司目前依靠几个渠道招聘一个外来人员，满足某个级别的招聘需求。然而，根据实际招聘过程和从雇主部门收到的反馈，招聘心理评估中出现了以下关键问题:首先，心理评估的准确性并不理想。谈到离职后的表现，心理测试结果并不能很好地预测实际表现和表现。一些申请人在评估结果中表现出有效的沟通和强烈的主动性，但在业务过程中无法有效回答客户的问题并进行协调。其次，心理评估实践没有根据工作要求进行。在A公司人才招聘的心理测评中，心理测评通常比较简单，内容狭窄，随意性大。A公司的评估范围仅限于特定方面，无法从职位和业务两个角度全面评估一致性。同时，A公司在招聘考核中也没有对单项任务提出具体的考核方案。考核方案系列涵盖了公司所有人才的招聘，增加了整个招聘过程中的主观反映。结果是评估结果出现偏差，最终难以准确感知人才。第三，评价过程缺乏规范性和科学性。A公司在评估人才招聘时有一定的心理评估，但是，评估没有具体的评估计划或严格的实施流程，通常只有人力资源部门，忽视了心理测评过程在招聘中的应用，忽视了全面性，最终没有形成统一的标准，导致测评结果出现偏差。3.5心理测评应用问题的原因分析心理测评在A公司人才招聘中的应用存在一定的问题，这些问题的存在与公司的行业环境、发展水平、发展阶段、人力资源管理在公司中的地位等因素有关。现在我们将对以下话题进行初步的分析和讨论:首先，人力资源经理的专业资格不足。心理评估是一项技术和经验丰富的工作，如果没有技能和经验的人被挑选出来执行任务，就会容易出现偏差，心理评估就不会起作用。由于我国人才测评水平不高，很少有专门的人才评估机构，也缺乏系统的评估过程，这就大大降低了心理测评系统对于人才招聘的作用。A公司的人力资源部认为招聘流程已经完成，员工将被提交到该招聘部门，他们的工作已经结束。事实上不是这样。员工的工作表现和试用期结束后，将进一步改善人才招聘评估流程。第二、缺乏明确的岗位任职资格。A公司在招聘初期的准备工作不到位，即不重视对个人招聘任务的分析，没有足够的能力和质量来解除关键任务或关键任务，评价标准往往只是照搬他人这些因素对您的业务运营非常不利，对整体招聘流程方面的改进非常不利。第三，招聘评价体系整体评价内容不完整。简单照搬公司招聘能力心理测评的内容和方法。他们对理论体系的理解不够深入，不够重视考核的内容，很难从公司的角度设计出适合我们公司招聘人才的心理考核体系。不能直接使用心理测评结果，但结合实际的解读和考量进行分析，可以作为录用员工的依据。误用心理测评会对招聘结果的准确性造成不良影响。4A公司人才招聘中应用心理测评的优化策略4.1明确招聘标准，设计测评指标招聘标准是确定心理测评要素的基础，是人才招聘的首要环节。分析和考核业务人员、管理人员、专业技术人员的岗位，定义组织的一般功能、要求和绩效标准。根据三组员工的职责:操作员、经理、专业人员和技术人员，A公司定义了三个工作类别的质量标准作为招聘标准。首先，高效的人员需要很强的执行、沟通和表现技能，很强的客户意识和团队管理技能；其次，管理者应了解产品、团队管理的基本特征、较强的应变能力和交易的基本概念；最后，专业技能人才应具备一定的专业技能，独立执行生产，服从管理。具体标准如下。根据不同任务的质量要求，定义了每个任务心理评价的评价指标。专业技能人员的评价指标包括专业知识、专业技能；职能人员的评价指标主要是协调、沟通、人际关系、主动、决策；管理人员的评价指标是学习能力、决策、沟通、细节、行为规范。参见下表4-2：4.2确定测评类型，选择测评工具由于评估的目的与内容不一样，需要使用不同的评估方法和工具来评估组织。在选择评价方法时，应遵循以下原则:第一是效率，即评价技术必须能够区分被测对象，以提供必要的反射支持。第二，公平，即在选择不同的评估技术时，应充分考虑到受试者的实际情况，以避免因测试主观因素的不同而产生不合理的结果，等等。第三，一致性，换言之，明确选择评估技术必须符合评估的目的、作用和内容，评估技术的选择应充分考虑经济性与灵活性。不同类型的评估适用于不同特征的评估。人格评估主要评估主体的价值观、需求和动机、兴趣、判断力，在职业能力测试中主要评估主体的创造、道德修养能力、创新能力、时间能力，在智力评估中主要评估主体的记忆能力、观察能力、思维能力。参见表4-3。A公司招聘的三类人员的心理测评指标可以通过专业能力测评、智力测评、性格测评获得。指定评估类型，然后选择要使用的评估工具。人格评估工具的选择。当A公司对三类人才进行招聘时，主要运用人格因素测试公式。经过20到30年的研究已经确定了16个独立的人格特质测试量表。每个问题都有三个不同的答案。人格测评中的16PF人格测评对进行测评。智力评估工具的选择。本文主要使用的是美国斯坦福大学TweeAn教授开发的StanfordBine智力量表，并与Binet-Simone智力量表进行比较。专业技能评估工具的选择。职业兴趣量表的目的是衡量人们在选择职业时的价值取向，荷兰职业兴趣量表最具代表性，根据其性格特征将人们分为六类，即现实(r)、传统(c)、管理类型(b)、社会类型(s)、研究(I)、艺术(A)。根据荷兰的理论人们的职业行为是他们的人格特征和工作环境相互作用的结果。个人通常会选择一个能够轻松满足个人需求并培养其专业素质的工作环境。人格和专业环境必须结合起来才可以提高工作满意度和绩效感。不同类型的任务有不同的评价指标，每个行动的质量结构和水平由三个评价尺度综合评定。16PF人格评估、Stanford-Binet智力量表和职业兴趣量表主要用于职能人员、专业人员、管理人员的评估，其中，公司人员的招聘评估主要使用三种方法来评估他们的指标，如决策、沟通、主动性、协调性、关系。管理者主要用三种方法评估他们的行为准则、细节、学习能力与其他指标。专业技术人员一般用三种方法评估他们的专业知识，经验能力，工作岗位等指标，具体评估方法和评估指标如下:表4-4A公司各职能部门心理评估方法的选择。4.3综合测评结果，做出招聘决策A公司招聘人才的心理测评方法主要有斯坦福-比奈智力量表、职业兴趣量表、16PF人格测评。不同的评估方法可以相互加强，从而使评估能力提高。创建书面文档，并向首席执行官和人力资源部经理了解该计划并批准可能实施的心理评估体系，完成CEO领导团队的招聘和项目经理的考核。由于A公司今年本地招聘计划10人，3名专业技术人员，3名职能人员，4名管理人员。A公司共收到168份来自各方面招聘渠道的简历，供外部推荐和公布招聘信息。人力资源部门使用简历方法分析申请者的背景信息后，选择符合申请标准的申请者进行评估。人才评估小组的综合评估结果将根据人才评估小组的加权平均值计算比较有竞争力的候选人分数。人才的招聘分为三个岗位:管理人员、专业技术人员、职能人员。以A公司的运营人员招聘为例，具体招聘流程如下:图4-5。4-5A公司职能人员具体测评流程根据A公司运营人员的候选积分，招聘标准可以参考4-6，4-7，4-8，可见，职类工作人员候选人1的总得分为3.92，候选人2的总得分为4.17，候选人3的总得分为4.25，因此根据结果，候选人2、候选人3、候选人1、候选人4，在候选人2、3的数量后，可执行任务。4.4评价新入职员工，检测测评结果在规划的评估措施完成之后，需要及时细化评估过程，对评估结果提供反馈，组织和分析所有评估内容的数据，使用统计分析和排序，并注意数据排序过程中的高得分和低得分。只有或得分因素的影响。必须对成功的员工进行监控，以评估他们的表现，这对心理评估工具的使用和选择有很好的测试效果。上述评估工作流程已经明确，公司A具有可监控的标准化评估流程，这对于公司有效选择评估技术和开展特定评估工作非常重要，也是构建企业评估系统的基础和出发点。公司能力招聘中的心理测评推荐应严格按照上述步骤进行，以保证测评的规范性、专业性和科学性。5A公司人才招聘中心理测评的实施保障5.1组织保障人力资源部公司落实招聘心里评估的主要执行部门。因此在提高工作人员和评价能力方面，需要着重关注人力资源部门自身的建设情况，如有必要设立专门的会议工作人员，例如，部长负责制应积极发展人力资源管理观念，加强学习和评价培训、物力、财力、智力支持。5.2制度保障以上介绍了心理评估技术在招工A中的应用，并详细介绍了该技术对招工A中各种评估内容和评估要求的优势和适宜性，形成了A公司在人才招聘中心理测评的应用体系，为了评估评估的影响，应制定一套影响分析措施，以确定评估技术的新资本，并确保人才选择的有效性，A公司必须建立适当的人才招聘心理评估标准体系，以最大化降低随机性所带来的影响。关于评估的格式和内容要求，它应构建完整的系统和文档，以确保评估能够随时随地进行。关于评价过程的修正，应已将该过程标准化，以确保执行过程的一致性和公正性；评估结果的使用应遵循相应的规则，以确保评估结果的使用基于法律的条款保障之下。5.3企业文化保障企业的人才选拔措施也能够突显出该企业的企业文化，特别是对于中层管理人员的选拔任用原则、价值和道德要求以及人才甄选的手段，这些工作的执行标准都与企业的文化有着密不可分的关系。同时企业文化内容也有助于引导评估工作的有效落实，让价值观、使命、愿景和其他企业文化内容成为引导中层管理人员甄选的风向标，并引导评估工作朝正确方向推进。6结论基于心理测评在人才招聘中的应用研究，人力资源实践中存在人才选拔难、主观性强、协调性差的问题，本文以A公司在人才招聘中心理测评的技术选用为坯体利益方向，通过对A公司心理测评存在问题的研究，系统地解决了心理测评在人才招聘中的应用问题，为A公司的胜任力招聘准备了心理测评方案，能够在更为规范、科学、客观的前提下去进行招聘工作。摒弃了传统的以第一印象和个人履历去选拔人才的方式。减少了主观印象对于招聘工作的准确性影响。评估计划旨在制定较为合适的评估内容和标准，以衡量工作能力、专业技能和职业态度。评估被测试人员的总体特征，如能力、个性、特点、知识等，调整和综合评价结果，以确定和评价他们的个性特征以及与他们的地位相匹配的人的素质和能力。结果通常比传统的“知人”更科学、更客观。通过考察本文研究的A公司人才招聘心理测评的影响和存在的问题，A公司的招聘心理测评方案实施后，可以为其他公司提供经验。在A公司招聘的心理评估案例中，我们知道在公司招聘中进行心理评估是行得通的，并且可以有效地减少由于招聘工作的随意性而造成的工作不成比例，将招聘的科学系、客观性和有效性方面得到显著提升。鉴于时间仓促，学识不足，本文的研究并未达到预期水准，例如，心理评估技术实施过程的要素设计不够全面，无法列出更精确的评估行为指标。在一些活动中，我们需要对公司招聘任务中的工作任务、资格、要求的关键要素进行进一步的学习和研究，并寻找更详细的、描述性的、可测量的行为指标。

参考文献[1]张德．人力资源开发与管理[M]．北京：清华大学出版社