【中小企业招聘问题及对策研究国内外文献综述3300字】

PAGE1PAGE中小企业招聘问题及对策研究国内外文献综述（一）国外研究回顾国外招聘管理研究动态。由于历史原因，国外尤其是西方发达的资本主义国家，对招聘管理的理论研究开始得比较早，取得了比较丰硕的成果。这些成果集中体现在三个方面。从应聘者的角度看，招聘与应聘者的择业动机有密切关系。美国心理学家马斯洛的需求层次理论，把人的基本需求按照从低到高的层次顺序，分为生理、安全、社交、尊重和自我。“经济人”Ceconomicman)假设理论最早由英国经济学家亚当.斯密(AdamSmith)提出，他认为人的行为动机根源于经济诱因，人都要争取最大的经济利益，工作就是为了取得经济报酬。美国管理学教授理查德.L.达芙特(RichardL.Daft)就组织环境做出了任务环境和一般环境的分类，对组织环境具有直接影响作用的是任务环境，对组织环境具有间接影响作用的是一般环境。美国管理学家麦格雷戈(D.M.McGregor)在他所著《企业的人性面》一书中，提出的X理论就对“经济人”假设的概括。招聘的有效性来源于学者们的人力资源与企业经济效益的关系。Husidid提出了战略人力资源管理研究的方法，该方法列出十三项最佳的人力资源管理工作，而这些努力有助于改善公司的财务行为就有两个相关的招聘：招聘的频率的招聘与选拔。这一假说和结论得到了当时其他研究者的肯定和肯定。普里查德（2012）将能力视为整合人力资源和企业战略以提高组织绩效价值的一种方式。他认为使用特性的能力允许个人和团队有权将管理从复杂的人力资源过程中解放出来。在现代研究中，胜任力已成为衡量招聘有效性的重要指标。与招聘有效性相关的理论包括博弈论、价值工程理论、过程优化等。国外学者首先采用比较的方法来评价招聘研究的有效性，并提出了不同招聘方法的差异。例如，JeanPowellKirnan（2010）研究了正式和非正式招聘的有效性，和非正式的招聘会比员工招聘的形式招聘，因为员工的非正式的招聘可以准确掌握所有员工的所有工作的员工信息，员工满意度也较高。Wanous（2010）提出员工绩效根据员工的表现，包括员工绩效、移动性、考勤、工作绩效、工作投入、工作满意度、领导满意度，等等。调查结果：雇员雇用的非正式招聘人员的数量略低于雇用的雇员人数。美国人力资源管理协会（SHRM）。美国克林·盖尔克西在《家族企业的繁衍—家庭企业的生命周期》中提出，世界范围80﹪的企业是家族企业，而中小企业绝大部分由家庭企业发展而来，提出了促进家庭企业发展壮大的的用人原则：用人不疑、任人唯贤、正确处理亲友与员工的关系等。（二）国内研究回顾COCOWANG在其文章《警惕招聘歧视》中表示，企业在招聘中不慎陷入“歧视门”，将成为千夫所指，企业形象大损，文章强调，企业在招聘时必须保证公平、公正、公开的原则，公平对待每一位求职者，杜绝暗箱操作等情况，并保证全面考核与面试。企业的生存和发展需要充足的人员供给，为了满足企业人力资源需求，企业需要利用各种渠道发布招聘信息，并选择合适的方法和工具甄选人才。招聘工作的有效实施不仅对于人力资源管理本身，而且对于整个企业发展都具有非常重要的意义。主要包括：招聘工作决定了企业能否吸纳到优秀的人力资源、招聘工作影响着人员的流动、招聘工作影响着人力资源管理的费用、招聘工作还是企业进行对外宣传的一条有效途径。同时，公司要不断审视自己的招聘流程和方法，避免因急功近利而聘用那些可能给公司带来伤害的人，强调招聘要选择合适的员工，并进行全面的考核；也要防止人力管理人员由于片面追求完成任务而不考虑人才的质量以及是否适任有关工作。董克用与叶向峰出版的《人力资源管理概论》表示能否招聘录用并选拔到适合企业优秀的人才已经成为企业生产和发展的关键，招聘到能融入企业文化的员工是保证更高留职率和更高敬业度的重要条件。聘到能融入企业文化的员工是保证公司基业长青的最佳方式。它带来了更高的员工留职率，更好的员工敬业度并且与客户的联系也更为紧密。招聘成为企业正常运转以及人力资源系统正常运转的重要保证。运用正确的方法，在恰当的时候招聘到合适的人才是企业适应市场并获得发展的重要保障。公司要审视自己的招聘流程和方法，不断开发求职者乐于接受并能够从不同侧面展示企业和求职者的面试方法，要改变过去原有的单一谈话交流的模式。同时要避免因急功近利而聘用那些可能给公司带来伤害的人，强调招聘要选择合适的员工，并进行全面的考核。面试要考察应聘者能否与其他员工和谐共处与考察应聘者的学历、智力、掌握知识的灵活性、激情和奉献精神同等重要。文章强调了招聘中对团队能力的考察。郭素坤、王贵忱在《Internet网络招聘的研究》中指出网络招聘可以扩大招聘范围,拓展求职者的来源;节省经费,成本低;简化招聘管理的流程,提高了工作效率;增加了招聘信息的时效性,具有快捷性、针对性、灵活性等优点。互联网发展给网络招聘带来了新机遇,我国的网络招聘产业已由门户时代迈向服务时代,指出招聘网站应该进行两方面战略创新：第一,定位提升到人力资源服务商的高度,以个性化服务为中心；第二,从追求规模到注重整合,从市场细分和专业化入手。网络招聘所涉及的层面应该包括职缺汇总/发布、求职者应征工作、收取电子简历并有目的地建立公司专属人才库、面试流程安排、面试执行、录取通知、人员到职、招募资料分析等。同时网络招聘在国内还属于新生事物,也还存在很多问题,我国网络招聘存在信息真实度低、应用范围狭窄、基础环境薄弱、技术和服务体系不够完善、信息处理难度大、成功率低等问题,并提出建立规范的管理制度与管理机构、技术创新和开辟多元化服务、采取收费形式的建议，以促进我国网络招聘的发展。刘昆在《中小民营企业人才流失原因及其对策》中指出，目前国内许多企业都缺乏人力资源规划，没有制定一个招聘的标准，在用人部门提出招聘申请时，也不明确表示需要什么样的人才，人事部更没有明确这个标准，人事部便以一般的公共标准草拟了招聘启事。也没有研究讨论并定义该职务的任职资格，于是引来了各类求职者，各层次的人才一应俱全，增加了简历筛选的工作量，减少了合适人选的面试几率，招聘工作既没有效率，又没有质量，并且辜负了不少求职者的企盼。对于目前国内一些企业的面试而言，一般经过初试和复试两道程序，人力资源部负责初次面试，然后用人部门进行复试，一般通过初试与复试的应聘者将会被录用。并且，通常在面试问题的设置上，主考官基本没有仔细考量过，一般都是随机发问，至于问题的目的和考察求职者哪一方面素质，考官们自己也不是很清楚；在面试过程中，最重要的是，面试考官往往根据“第一印象”的偏好做出判断，印象好的多问些，相反则草草结束面试。这样给录用真正符合企业、符合该职务的人才造成了极大的偏差。（三）文献评述综上所述，学者们关于如何维护人才队伍稳定，提出了很多有价值的建议和意见。我国积极引进、研究、分析了国外关于招聘管理的研究成果的同时，也结合国内实际，在积极研究探索招聘管理中的深层次问题，并招聘管理相关方面都取得了一定成就，为我国企业发展发挥了非常重要的推动和指导作用。但是纵观目前的研究，大多数研究都是从一个宏观的层面对人才流失问题进行研究，缺乏针对企业招聘过程中的误区分析，本文在前人的基础上对企业招聘过程中的误区与规避进行了研究。参考文献[1]万科军.事业单位人员招聘管理思路[J].中国外资,2021(16):134-135.[2]孙爽.H公司员工招聘管理案例研究[D].沈阳理工大学,2021.[3]常璐.LY公司员工招聘管理研究[D].西安理工大学,2021.DOI:10.27398/ki.gxalu.2021.001355.[4]江星星.碧桂园集团招聘管理存在的问题及对策[J].中国经贸导刊(中),2021(06):103-105.[5]刘冰瑶.G公司招聘管理问题研究[D].大连理工大学,2021.DOI:10.26991/ki.gdllu.2021.002210.[6]王晶.基于战略人力资源管理的招聘应用[J].中国市场,2021(10):78-79.DOI:10.13939/ki.zgsc.2021.10.078.[7]段盼盼.中小民营企业员工招聘体系优化研究[D].西北农林科技大学,2020.DOI:10.27409/ki.gxbnu.2020.000366.[8]林洁,刘洁,叶思云.民营企业人力资源管理招聘与甄选风险探析[J].现代营销(经营版),2019(09):5.DOI:10.19921/ki.1009-2994.2019.09.003.[9]张沐晨.浅析宁夏盛达行地产投资顾问有限公司招聘管理现状[J].科技资讯,2019(30).[10]程婉琪.关于企业人力资源招聘管理的思考[J].环球市场,2019,000(007):38.[11]涂文嘉.我国人力资源外包服务中招聘管理的特点--以XX集团公司为例[J].劳动保障世界,2019(9):58-58.[12]杨榕桦.美的生活公司营销人才招聘选拔管理体系改进研究[D].2019.[13]何文杰.中国连锁餐饮企业招聘管理研究——以海底捞为例[J].智库时代,2018,164(48):52+55.[14]钟晓玲,高洁.浅析中小型民营企业招聘管理现状与改善建议[J].商业经济,2018,No.499(03):98-99.[15]马樱子.浅谈如何做好企业招聘管理工作问题[J].新商务周刊,2018,000(024):44.[16]胡仁杰.中小民营企业招聘管理问题研究[D].福建师范大学,2018.[17]钟晓玲,高洁.浅析中小型民营企业招聘管理现状与改善建议[J].商业经济,2018(03):93-94.[18]郑毅.某公司招聘管理系统设计与实现[D].电子科技大学,2018.[19]吴定山.企业招聘管理中存在短板及优化策略[J].低碳世界,2017(2).[20]KateJolly,ManbinderSidhu,onbehalfofthePSMCOPDGroup,PeterBower,VichithranieMadurasi