绩效与薪酬的巧妙结合是什么样

绩效与薪酬的巧妙结合——五多分配法分享人：陈春晓实战人力资源专家、薪酬绩效资深专家，国际CCE教练型培训师陈春晓老师20+年潜心研究薪酬绩效体系建设；曾任世界500强企业人力资源总监；100+家企业管理咨询和培训经验；10000+名人力资源从业者导师级教练。

中国人民大学和美国康奈尔大学“首席人才官”核心课程主要成员，江苏科技大学经管学院特聘专家，中国民航干部管理学院特聘讲师、国家高级人力资源管理师、国家卓越绩效管理师、重庆大学MBA，埃里克森教练。目录绩效管理的底盘逻辑绩效与薪酬的结合绩效与薪酬的应用探讨几个问题•••••••••１、绩效考核什么时候考？２、绩效考核谁来考？３、绩效考核的指标哪里来？４、绩效考核的指标怎么分？5、绩效考核结果是否要有正态分布？6、薪酬水平如何确定？7、薪酬结构有哪些？8、固定和浮动需要确定比例吗？9、薪酬调整如何做？多重多时多种多人多场

景分钱绩效管理的底盘逻辑猎人与猎狗开讲前的故事：知识点一：激励理论•

人本主义理论•

双因素理论•

马斯诺的需求层次理论内容激励•

目标激励•

公平激励过程激励1.1

内容激励的重要代表：马斯洛需求层次理论人本主义心理学家马斯洛（Maslow）1943年提出人类有五种基本需要：生存、安全、归属、尊重、自我实现。–

只有低层需要满足后，高层需要才能对人起激励作用。–

低层需要一旦满足就不再成为激励的动力。–

满足高层需要的途径比满足低层需要的途径多。–

人的行为受多种需要支配，在同一时期可能同时存在几种需要同时存在，但每一时期总有一种需要占支配地位。–

低层需要是先天的，高层需要是后天习得的。1.2

目标设置必须坚持SMART原则

清楚的（specific）

可衡量的（Measurable)达得到的（Attainable)合理的

(Reasonable)时限的

(Time-bounded)另外：顾客导向的（consumer-based）和挑战的（stretch）S

M

AA

R

T•公平的

类型公平是工作满意度的重要保证:

结果公平程序公平杨三角模型u

英国犯人开发澳洲的例子知识点二：绩效管理的底盘逻辑——提升组织效能实施绩效管理的意义1

23

促进公司的“战略落地”，保障公司战略

的有效实施进行日常管理的有效工具促进员工绩效提升和自我发展的手段绩效管理业绩和能力的提升绩效管理的核心流程员工目标战略目标从上往下分解战略目标从下往上实现

战略

公司目标部门目标

要实现目标，必须将目标落实到员工身上，通过员工个体绩效的持续改进，最终实现整体绩效的改善和提高。绩效计划绩效实施绩效考核绩效反馈绩效管理绩效考核和绩效反馈四个环节的不断循环，不断地改善员工的绩效，进而提高整个企业绩效的管理过程。企业绩效不断提升绩效管理的PDCA循环

绩效管理最终的结果是员工个人绩效水平和组织整体绩效水平的不断提高，从而

实现员工个人发展和组织整体发展的“双赢”。

绩效管理：通过管理人员和员工持续

地沟通，经过绩效计划、绩效实施、1.

目标自上而下指派，员工缺乏对工作的价值感知；2.

绩效辅导等同于进展跟踪和监控，员工在工作过程中缺乏自主；3.

强制绩效比例，让团队成员间竞争大于合作；4.

强绩效应用桎梏了员工的冒险精神，让员工害怕犯错，不敢制定挑战目标。2.3常见的绩效主义提高经济总量提高工业总产值增加经营创收财务客户内部营运学习与成长提高研发创

新水平提高生产管

理水平提高客户服

务水平提高供应商

管理水平提高职能管理水平持续提高员工技能水平

建立并持续改善流程和制度提高整体劳动生产率以及优化人力资源结构

推进企业文

提高员工

化建设

满意度

提高客户

满意度提高市场开发和销售水

平提高产品质量管理提高技术服

务水平建立良好的企业和品牌

形象提高物流管

理水平利润产值

提高市场

份额收入增加值案例：某某央企目标解码分析

XX公司规划战略目标绩效与薪酬的结合l任正非说：华为之所以能做到今天，是因为分钱分得好！l企业管理的核心机制就是“价值的评价”与“分配”；l薪酬激励是科学性（规则）和艺术性（人性）的结合；战略性人力资源体系构建框架知识点三：从绩效到薪酬的结合3.１

绩效管理全过程的工作程序与成果框架政策技术内部公平性岗位分析岗位描述岗位价值评估组织内部结构外部竞争性市场界定市场调查政策线分析薪酬策略员工激励职位定薪绩效定薪贡献定薪激励计划薪酬动态管理成本沟通变革薪酬评价知识点四：薪酬设计的模型1.

激励与战略失联；2.

内部公平性失衡；3.

外部竞争性偏离；4.

激励与业绩脱节；5.

被动无效的薪酬调整；6.

薪酬与文化相悖。

薪酬“心愁”职位市场能力绩效l

薪酬管理包括薪酬体系设计、薪酬日常管理两个方面。l

薪酬体系设计主要包括薪酬水平设计、薪酬结构设计和薪酬构成设计。l

薪酬日常管理是由薪酬预算、薪酬支付、薪

酬调整组成的循环，——“薪酬成本管理循

环”。绩效与薪酬的应用

分权绩效结果运用分名分利即时激励＋短期激励＋专项奖＋

中期激励＋股权激励知识点五：绩效与薪酬的应用基于人性案例：华为的分配机制轮值CEO,事业部总裁、区域总

经理、首席、系统部总裁

......

金牌奖

蓝血十杰

天道酬勤

零起飞

明日之星

......薪酬类别薪酬项目吸引效果保留效果激励效果基本现金收入基本工资★★★★★补贴司龄补贴★★★职称补贴★★岗位津贴★★变动收入效益工资★★★★达成奖金★★★★单项奖励★★★股权激励★★★★★★福利法定福利★★★★补充福利★★★★★变动薪酬固定薪酬福利补贴

年度固定收入+年度变动收入=年度现金总收入。多重多时多种多人多场

景钱探讨几个问题•••••••••１、绩效考核什么时候考？２、绩效考核谁来考？３、绩效考核的指标哪里来？４、绩效考核的指标怎么分？5、绩效考核结果是否要有正态分布？6、薪酬水平如何确定？7、薪酬结构有哪些？8、固定和浮动需要确定比例吗？9、薪酬调整如何做？4天一节课一次班会，春晓老师亲自带班，快速带您掌握薪酬设计诀窍！课程特色：从原理到操作；从整体到局部；从分析到解决；从技术到艺术，从不会到学会！整体教会大家薪酬的设计模型学会薪酬水平的结构的分析与调研，从而学会薪酬水平结构与策略设计学会设计薪级薪档表学会薪酬套改，将设计落地实施实战人力资源专家、薪酬绩效资深专家，国际CCE教练型培训师陈春晓老师20+年潜心研究薪酬绩效体系