人力资源管理考试重点

人力资源管理一．名词解释（3*5）1.人力资源管理:人力资源管理学作为一门独立的学科体系，作为现代工商管理整个体系中的一个重要组成部分，约出现在20世纪60年代中后期。他研究如何最有效、最合理的管理和使用企业所拥有的最宝贵资源---其员工们的才能与热情，从而实现企业的既定目标，使其经济效益和社会效益最大化。2.工作分析：职务分析又称工作分析，是全面了解一项职务的管理活动，也是对该项职务的工作内容和职务规范(任职资格)的描述和研究过程，即制定职务说明和职务规范的系统过程。3.人力资源规划：人力资源规划是根据企业的人力资源战略目标，科学预测企业未来的人力需求，预测其内部人力资源供给满足这些需求的程度，确定供求之间的差距，制定人力资源净需求计划，用以指导人力资源的招聘、培训、开发、晋升和调动，确保企业对人力资源在数量和质量上的需求的活动。4.结构化面试：此类面试要先拟定好所提的全部问题，然后一一提问。这样有准备的系统的提问有利于提高面试效率，了解情况较为全面，但谈话方式程式化，不太灵活。5.BD面试：即行为描述面试。是基于行为的连贯性原理发展起来的。面试主考官通过行为描述面试要了解两个方面：一是应聘者过去的工作经历，判断他选择本组织发展的原因，预测他未来在本组织中发展所采取的行为模式；二是了解他对特定性行为所采取的行为模式，并将其行为模式与所空缺职位所期望的行为模式进行比较分析。6.STAR面试：这种面试关注的是面试者如何去实现所追求的目标，在面试中，主考官试图找到过去成就中他们如何去实现所追求的目标，STAR指的是背景、任务、行动和结果。7.人才测评中心：“人才测评中心”是一种测评人才的活动、方法、形式、技术和程序。由一系列按照带测评维度的特点和要求而精心设计的测试、操练的练习组成，目的在于诱发被测评者在选定的待测平方面表现出有关行为而提出评价。8.新员工导向:从浅层意义上讲，员工入职导向活动是指对新员工指引方向，使之对新的工作环境、条件、人际关系、应尽职责、工作内容、规章制度、组织的期望有所了解，能尽快进入角色，并创造优良绩效。从深层作用分析，入职导向活动对培养员工的组织归属感（又称为组织承诺）意义更为长远重大。9.职业生涯：

职业生涯是指与工作或职业相关的整个人生历程。10.职业锚：是指当一个人不得不做出选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。实际就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心。11.360度考核：是指与被考核者在工作中有较多工作接触、对被考核者的工作表现比较了解的不同方面的人员，从不同的角度对被考核者进行绩效评估，评估完成后根据确定的不同评价者的权重得出一个综合的评价结果。这些评价者包括：来自上级监督者的自上而下的评价、来自下属的自下而上的评价、来自同级的评价、来自企业内部的支持部门和供应部门的评价、来自公司内部和外部的客户的评价，以及本人的自我评价。12.KPI：KPI是通过对组织运作过程的关键成功因素进行开发、分析、提炼和归纳，用以衡量绩效的一种目标式量化管理指标。二．简答题（5*6）1.简述人力资源的特征。1.两重性：人力资源同时具有生产性和消费性。生产性是指人力资源是物质财富的创造者，而且人力资源的利用需要一定条件。消费性是指人力资源的保持与维持需要消耗一定的物质财富2.能动性：是指人力资源是体力与智力的结合，具有主观能动性，具有不断开发的潜力。3.开发持续性：是指人力资源是可以不断开发的资源，他不想物质资源那样，形成最终产品之后就无法继续开发了。开发的持续性意味着不仅人力资源的使用过程是开发的过程，而且培训、积累、创造过程也是开发的过程，人力资源是可以多次开发的资源。4.时效性：人力资源如果长期不用，就辉煌费和退化。5.社会性：个人与个人、个人与团队、个人和组织、个人与企业制度、个人与企业文化等都有会相互作用和相互影响；人力资源与组织、民族、国家等紧密联系在一起。2.简述人力资源管理系统的职能活动。获取—找到最合适的人；整合—让员工与组织融为一体；激励与保持—让员工保持积极有效的工作状况；调控—员工与岗位动态相宜；开发—提升员工素质，实现自我价值3.为什么要进行工作分析？只有做好了职务分析与设计工作，才能据此完成以下的工作：使整个企业有明确的职责和工作范围；招聘、选拔使用所需的人员；

制定职工培训、发展规划；设计出合理的工资、奖酬、福利政策的制度；制定考核标准，正确开展绩效评估工作；设计、制定企业的组织结构；制定企业人力资源规划3.简述人力资源规划的目的？防止人员配置过剩或不足；确保组织在适当的时间、地点有适当数目且具有必备技能的员工；确保组织能对环境变化做出适当的反应；为所有的人力资源活动和体系提供方向和一致标准；5.为什么说招聘称为人力资源管理的经常性工作之一？市场的竞争归根到底是人才的竞争，涉及到企业经营战略发展的各个阶段；一个企业不可能永远留住自己所需要的人才，不可控性，企业的正常性流动都使得人员招聘是正常性的活动。6.招聘要求有哪些？符合国家的有关法律、政策、和本国利益。如禁止未成年就业、不得歧视妇女————合法确保录用人员的质量。————效果努力降低招聘成本，提高招聘的工作效率。—效率公平、公正7.简述面试的真正目的。评估应试者干好工作的能力。评估应试者是否适合担任这个工作。完成对应试者的剖析。信息的证实，能力的进一步考核。进一步论证素质与工作岗位之间的匹配性8.简述情商的内容。

一是认识自身的情绪。因为只有认识自己，才能成为自己生活的主宰。二是能妥善管理自己的情绪。即能调控自己；三是自我激励，它能够使人走出生命中的低潮，重新出发。四是认知他人的情绪。这是与他人正常交往，实现顺利沟通的基础；五是人际关系的管理。即领导和管理能力。9.在职业生涯管理中，组织需要扮演什么样的角色？一，宣传鼓动者二，制度建设者三，职业导师四，培训管理者五，组织协调者10.简述绩效考核的内容。德：是员工的品德素质，决定个人的行为取向，反映了员工的工作价值观。能：是员工的能力素质。勤：是勤奋敬业的精神，主要职员工的工作积极性、创造性、主动性、纪律性和出勤率。绩：员工的工作成果，包括完成工作的数量、质量、效率和经济效益等。简述亚当斯的公平理论的内容。基本内容包括三个方面：(1)公平是激励的动力。公平理论认为，人能否受到激励，不但受到他们得到了什么而定，还要受到他们所得与别人所得是否公平而定。如果得失比例和他人相比大致相当时，就会心理平静，认为公平合理心情舒畅。比别人高则令其兴奋，是最有效的激励，但有时过高会带来心虚，不安全感激增。低于别人时产生不安全感，心理不平静，甚至满腹怨气，工作不努力、消极怠工。因此分配合理性常是激发人在组织中工作动机的因素和动力。（2）公平理论的模式（即方程式）:Qp/Ip=Qo/IoQp代表一个人对他所获报酬的感觉。Ip代表一个人对他所做投入的感觉。Qo代表这个人对某比较对象所获报酬的感觉。Io代表这个人对比较对象所做投入的感觉。（3）不公平的心理行为。当人们感到不公平待遇时，在心里会产生苦恼，呈现紧张不安，导致行为动机下降，工作效率下降，甚至出现逆反行为。个体为了消除不安，一般会出现以下一些行为措施：通过自我解释达到自我安慰，逐个上造成一种公平的假象，以消除不安；更换对比对象，以获得主观的公平；采取一定行为，改变自己或他人的得失状况；发泄怨气，制造矛盾；暂时忍耐或逃避。12.简述影响薪酬制定的因素。外在因素：劳动力市场的供需关系与竞争状况；地区与行业的特点与惯例；当地生活水平；国家的有关法令和法规内在因素：企业的业务性质与内容；公司的经营状况与财政实力；公司的管理哲学和企业文化三．论述题（2*8）1.试论述传统人事管理与现代人力资源管理的区别。现代人力资源管理视员工为有价值的重要资源，管理目的是满足员工自我发展的需要，保障组织长远利益的实现，以人为中心，管理视野广阔，具有远程性，注重战略，具有策略性，主动并注重开发，管理功能有效组合，有系统性，管理活动内容丰富，其部门属性是生产与效益部门，与其他部门和谐合作，处于企业管理中的决策层。传统人事管理视员工为成本负担，管理目的是保障组织短期目标的实现，以事为中心，管理视野狭窄，具有短期性，注重战术，具有业务性，被动并注重管好，管理功能单一而分散，管理活动内容简单，其部门属性是成本损耗部门，与其他部门对立抵触，处于企业管理中的执行层。2.试论述人力资源管理的重要性。

人力资源是企业发展的命脉，人是企业核心竞争力的重要因素，如何做到最大限度的人力资源管理，调动员工的积极性，是每个企业管理者必须思考的问题。一个企业能否健康发展，在很大程度上取决于员工素质的高低与否，取决于人力资源管理在企业管理中受重视程度。人力资源管理是企业发展的需要，它能够提高员工的工作绩效，从而更好的实现组织目标。2.你如何看待裁员？裁员的积极意义在于可以降低成本，尤其是劳动力成本，从而提高企业未来的竞争能力；技术变革减少了对人力资源的数量需求，裁员也满足了结构性调整的需要；通过兼并和收购，减少官僚性日常事务，可以替换出管理人员和一些专业技术人员。但是裁员也有消极作用，裁员可以短期获利，但长期效应可能是负的；裁员导致了人才的流失，而且常常阻断了人们赖以发展创造力和灵活性的社会网络，许多在裁员运动中被请回家的员工后来被证明是企业的一种无法被替代的资产（许多公司以重新雇佣来收场），侥幸留下的员工会变得心胸狭窄、以自我为中心、不愿冒风险；员工看不到晋升与发展的希望，则会士气低落，主动辞职，裁员处理不当，还会影响企业的公众在形象，导致难以招聘。3.对于“养人不如挖人”你是如何理解的？

如果一个企业认为养人不如挖人，那么这个企业是短视的，很难成功，这些企业无非是认为，"养人"耗费成本巨大，不如"挖人"来得省时省力。但是从人力资本的角度来看，挖人不如养人。

一方面，挖来的人，他也许会被过去的经验所束缚，又可能与新企业的文化不相融，导致不能在新的企业中大展身手。另一方面，企业通过对人力资本的投资，可以获得长期的效益，也会使员工更加忠诚于这个企业，从而提升企业的竞争力。4.培训的失败，很多时候都是因为培训需求的错位。请谈谈如何确定培训的真实需求？我认为确定培训需求可以从三方面入手，分别是组织层面，个人层面以及工作层面。组织层面上，比如改进工作业绩，晋升，开拓新市场或引进新技术，新员工的进入，需要解决某一问题，实施组织变革等。工作层面上则确认一项职务或工艺，将职务分解为若干项主要任务，再将每一个任务分解为子任务，确定完成每一项任务和子任务所需的技能，最后确定对哪些技能需要进行员工培训。个人层面则可通过缺口理论来确定培训需求，找到个人现有的技能水平和希望的技能水平的差距从而确定所需的培训水平。5.试论述影响我们职业生涯成功的因素有哪些？影响职业生涯的因素分为个人因素和组织因素。个人因素有个人的生物构造：健康、体能、天资和其他遗传因素，这决定了能做什么，个人的性格、能力、意志品质，这决定了适合做什么，个人的价值观、态度以及由此决定了的生活目标、抱负与手段，这决定了成功与否，个人解决问题的经验，这决定了工作的效率和成长的速度，还有作为社会人的角色与他所在的家庭。组织因素有组织类型，组织文化，组织规模以及组织生命周期。四．单项选择题（1*19）A1、各项企业人员需求分析的方法中，不属于量化分析方法的是（）。A、德尔菲预测技术B、回归分析方法C、劳动定额法D、转换比率法C2、（

）属于人力资源管理部门的职责。A、直接管理组织成员B、独立负责人员的选、聘、训、评及开发、调配C、协助各级管理者做好组织成员的管理与开发D、领导和控制组织成员D3、狭义的人力资源规划实质上是（）。

A、企业人力资源开发规划

B、企业人力资源制度改革规划

C、企业组织变革与组织发展规划

D、企业各类人员需求的补充规划B5、生产过程中，员工可以自行设定目标，获得各种反馈信息，这种工作设计的措施属于（

）。

A、工作满负荷

B、工作丰富化C、横向扩大工作

D、纵向扩大工作C6、人力资源需求的影响因素不包括（

）。

A、企业外部环境

B、企业内部环境C、管理者个人偏好

D、人力资源自身C7、人力资源需求预测方法中的集体预测方法也称（

）。

A、回归分析方法

B、劳动定额法C、德尔菲预测技术

D、计算机模拟法B8、不属于人力资源规划目标的是（）。

A、为员工的发展提供条件B、改进企业计划的全过程

C、提高各级企业对人力资源管理的重要性和必要性的认识水平

D、对人员及其结构的优化和调整D9、与传统的人事管理相比，现代人力资源管理在管理策略上属于（

）。

A、战术性管理

B、战略性管理C、开发战略性管理

D、战术与战略相结合的管理C10、不属于人力资源规划内容的是（）。

A、晋升规划

B、补充规划C、劳动力市场规划

D、配备规划D11、人力资源需求预测必须与公司的（）一致。

A、业务规划

B、培训开发规划C、晋升规划

D、战略规划C12、企业在进行外部人力资源供给预测时，下列最难预测的人员是（）。

A、技职校毕业生

B、复员转业人员C、城镇失业人员

D、大中院校应届毕业生B13、在培训评估中，心得报告与文章发表可以用来进行（）。

A、反应评估

B、学习评估C、行为评估

D、结果评估D14、工作分析的基本步骤是（）。

①确定工作分析的目的②收集与工作相关的背景信息

③选择被分析的工作④与有关人员共同审核和确认工作信息

⑤实施收集和分析工作信息⑥编写工作说明书和工作规范

A、①②③④⑤⑥

B、①③②④⑤⑥C、①②③⑤④⑥

D、①③②⑤④⑥C15、将分工很细的作业单位合并，由一人负责一道工序改为几个人共同负责几道工序，这样的工作设计措施属于（）。A、工作丰富化

B、工作满负荷C、横向扩大工作

D、纵向扩大工作D17、关于部门管理者在员工培训发展中的责任，表述错误的是（）。

A、对培训效果进行追踪检验

B、了解员工应当接受的培训内容

C、协助员工做培训发展需求分析

D、必须亲自开发教材C18、关于入职培训，表述错误的是（）。

A、较少考虑新员工之间的个体差异

B、使任职者具备合格员工的基本条件

C、培训活动中应强调员工对于公司的重要性

D、让员工学习新的工作准则和有效的工作行为B19、在培训过程中，衡量学员对培训课程的满意度评估方式是（）。

A、学习评估

B、反应评估C、行为评估

D、结果评估A20、与角色扮演法相比，模拟训练法更侧重于（）。

A、操作技能的培训

B、反应评估C、分析问题、解决问题能力培训

D、晋升前人际关系训练C21、培训发展循环的首要环节是（）。

A、培训制度

B、培训程序C、培训需求分析

D、培训评估C22、培训效果的四层框架体系是指（）。

①反应层次，即受训者对培训科目、教材以及自己的收获感觉

②学习效果，对培训内容的掌握程度，能否回忆和理解培训的概念及技能

③态度层次，即通过培训，员工的工作态度有没有发生变化

④行为变化，在实际工作中受训者是否应用了所学的概念和技能

⑤培训效果，即培训对工作成果的影响

A、①②③④

B、①②③⑤C、①②④⑤

D、①③④⑤A23、在企业培训中（）是最基本的培训方法。

A、讲授法

B、专题讲座法

C、参观法

D、实验法D24、下面关于确定培训对象要遵循的基本原则错误的是（）。

A、在最需要的时候选最需要培训的人进行培训

B、针对具体的岗位或职位及其在组织运营中的重要程度选员

C、充分体现员工个人发展愿望与组织需要的结合

D、根据社会经济以及知识、技术发展的趋势选择培训对象D25、在培训过程中，为及时纠正偏差须做好（）。

A、培训计划

B、培训准备

C、培训调查

D、培训效果反馈C26、设置培训课程的基本依据是（）。

A、符合培训对象的差异性

B、符合企业培训的基本目标

C、符合成人学习者的认知规律

D、符合企业和学习者的需求C27、（）是培训开发的关键所在。

A、知识水平的提高

B、员工观念的转变C、工作效率的提高

D、技能的提高C28、对新员工进行入职培训是招聘过程的（）。

A、结果

B、成果

C、延续

D、展现B29、在培训中既要掌握企业培训的总原则，也要考虑到（）的培训特点。

A、寓教于乐

B、因人施教C、理论与实践结合

D、实操性强D30、企业培训涉及到两个培训主体，即（）。

A、企业和决策者

B、企业和管理者C、企业和部门

D、企业和员工B31、提高员工工作能力是（）。

A、培训的原则

B、培训的目标C、培训的意义

D、培训的方法C32、（）不是培训需求的来源。

A、绩效评估结果

B、新的业务需求C、内部薪酬调整

D、新技术的产生B33、（）是培训需求信息收集的最原始、最基本的工具之一。

A、问卷法

B、观察法C、趋势研究法

D、顾问委员会研讨法C34、工作分析的结果可以用来确定相应的（）。

A、培训目的

B、培训内容C、培训标准

D、培训计划B35、如果人员的（）不能达到组织提出的效益标准，就说明存在着某种培训需求。

A、工作态度

B、工作绩效C、工作内容

D、工作状态C36、（）作为一种特殊的培训方法，其精髓在于“以动作和行为作为练习的内容来进行设想，”即针对某问题采取实际行动以提高个人及集体解决问题的能力。

A、案例分析法

B、行为模拟法C、角色扮演法

D、头脑风暴法B37、工作绩效一般是指员工的劳动行为表现及其（）

A

、工作表现

B、工作成果C、工作成绩

D、工作效果D38、企业的员工在接受培训的同时感受到了组织对他们的重视和发展，提高了员工对自我价值的认识，也增强了员工（）的机会。

A、自我提高

B、工作能力C、发挥潜能

D、职业发展A39、培训需求的产生既是企业要求的理想状态与现实状态之间（）而引起的，也是领导者与管理者经验、智慧判断的结果。

A、差距

B、距离

C、关系

D、联系B40、绩效的优劣要受多种因素的影响，如（）是员工的主观性影响因素。

A

、激励、环境

B

、激励、技能

C、个性、动机

D

、技能、环境C41、（）是对员工承担岗位工作的成果进行评定和估价。

A

、能力考核

B、态度考核

C

、业绩考核

D、绩效考核D42、行为主导型的考评内容以考评员工的（）为主，效果主导型着眼于干出了什么，重点在于产生和贡献，而不关心行为和过程。

A.、工作效果

B、工作态度C、工作业绩

D、工作行为A43、目标管理法能使员工个人的（）保持一致。

A、个人目标与组织目标

B、努力目标与组织目标C、努力目标与集体目标

D、个人目标和集体目标B44、在考核过程中，主管与下属之间就评估所做的讨论叫（）。

A、公开评估

B、评估面谈

C、评估讨论

D、评估讲座A45、选择（）的绩效考核类型，对具体产生操作的员工较适合，但对事务性工作人员的考评不太适合。

A、效果主导型

B、行为主导型

C、观察主导型

D、品质主导型D46、（）是指考核者以员工的工作结果而不是行为表现或特征来对员工进行评估。

A、按照员工的工作表现进行评估的方法

B、按照员工的工作能力进行评估的方法

C、

按照员工的工作态度进行评估的方法D、

按照员工的工作成果进行评估的方法B47、绩效管理与绩效考评的概念，既有明显的区别又存在十分密切的联系，下面叙述正确的是（）

A、绩效考评是以绩效管理为基础的人力资源管理的子系统

B、绩效考评是绩效管理的重要支撑点

C、绩效管理为绩效考评的运行与实施提供了依据

D、相比较而言，绩效考评更注重员工绩效与组织绩效的有机结合D48、绩效结果的应用不包括（）。

A、培训需求的产生

B、奖金的计算和发放C、员工个人发展规划

D、工作分析方法的选择D48、在绩效考评中，通常情况下（）考评的准确性和可靠性最难把握。

A、同事

B、下级

C、本人

D、客户B50、绩效考核的类型按内容分可以分为品质主导型、（）和效果主导型。

A、态度主导型

B、行为主导型C、工作主导型

D、一般主导型D51、绩效面谈的质量和效果主要取决于（）。

A、考评双方的心理状态

B、是否成立了员工绩效评审委员会

C、考评双方对绩效管理制度的理解

D、考评双方的准备情况以及提供数据的详细和准确程度D52、面试中的“晕轮效应”表现为（）。

A、所有的考官都应向应聘者问类似的问题B、考官在面试时想到了应聘者的心理测试分数

C、考官没有将有关应聘者的信息整合起来D、考官只用一方面的特性来判断应聘者的整体素质C53、关于结构化面试，表述错误的是（）。

A、信息丰富、完整、深入

B、能获得非言语行为信息

C、结果不易统计分析和比较

D、被测试者的报告带有一定主观性C54、某公司在进行招聘，某应聘者因衣冠不整，以至使他失去了进一步面试的机会，这种现象被称为（）。

A、对比效应

B、首因效应C、晕轮效应

D、近因效应C55、通过人才交流中心招聘人员，具有针对性强、（）等优点。

A、效果明显

B、报名者多C、费用低廉

D、费用昂贵B56、招聘人员手头上的应聘材料分为两部分：一部分是应聘者自带的个人介绍材料；另一部分是应聘者填写的由企业提供的表格。这些材料分别称为（）。

A、应聘简历和应聘表格

B、应聘简历和应聘申请表

C、主观材料和客观材料

D、学历证明和工作简历B57、人员招聘是一项经济活动。在保证招聘质量的基础上，尽可能降低招聘成本，体现了（）原则。

A、竞争

B、效率优先C、双向选择

D、公平、公开D58、无领导小组讨论法可测评参试者的（）。

A、自身角色的认知能力和自信心B、专业知识、技术以及分析、解决问题的能力

C、团体决策以及逻辑思维能力D、沟通技巧、组织能力、压力处理以及人际关系的敏感度C59、一般来说，单位在招聘办公室职员时大多采用（）的方法。

A、员工推荐

B、主动求职C、内部招聘

D、报纸招聘B60、企业欲填补空缺的职位，在招聘之前首先应考虑（）。

A、招聘备选方案

B、内部招聘方案C、外部招聘方案

D、招募选择方案B61、在应聘人员较多的情况下，为了在短时间内筛选一部分人员，最好采用（）。

A、面试

B、笔试

C、情景模拟

D、心理测试B62、以下不属于考官面试目标的是（）。

A、了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力因素B、展现自己的专业知识和工作风范

C、使应聘者更加清楚地了解单位和招聘岗位的信息D、创造一个融洽的会谈气氛C63、人员招聘的基本程序是（）①人员招募②招聘准备③评估阶段④录用决策⑤人员选择A、①②③④⑤

B、①③②⑤④

C、②①⑤④③

D、②①③⑤④D64、外部招募具有的优势有（）A、准确性高

B、员工容易适应新的工作

C、激励员工积极工作

D、有利于吸收新观点A65、工作调换和工作轮换从时间上相比（）A、工作调换往往时间较长

B、工作轮换的时间往往较长

C、工作调换与工作轮换的时间一样长

D、两者在时间上不能比较C66、相对于申请表而言，下列选项中，（）不是个人简历的优点。A、体现应聘者的个性

B、费用较小

C、易于评估

D、展示书面交流能力B

67、以下关于背景调查的阐述中，错误的是（）。A、背景调查只调查与工作有关的情况B、背景调查应重视对应聘者性格特点的评价C、背景调查应慎重选择“第三者”D、背景调查应采用结构化的表格，确保不遗漏重要问题D68、在人员甄选中，体检程序放在最后的原因是（）。A、该程序不重要

B、符合应聘者的意愿C、有利于提高体检的准确性

D、节约费用B69、在人员录用过程中，强调以“事业”为重，而不是以自己的“小圈子”为重，是（）原则的要求。A、因事责人

B、任人唯贤

C、用人不疑

D、严爱相济五、多项选择题（2*10）ABCD1、企业解决人力资源过剩时可以采用的方法有（）。A、鼓励员工提前退休B、提高企业的技术水平C、合并或精简某些臃肿的机构D、减少员工的工作时间，随之降低工资水平E、制定全员轮训计划，使员工始终有一部分人在接受培训ABC2、属于传统人事管理内容的是（）。

A、发放薪酬

B、发布招聘通知

C、管理人事档案

D、规划员工职业生涯

E、人力战略规划ABCDE3、在预测人力资源需求时，应当充分考虑的因素有（）。

A、企业的业务或产B、人员的流动

C、财务资源对人力需求的约束

D、生产技术水平或管理方式的变化E、提高产品或劳务的质量或进入新行业的决策

ABCDE4、工作说明书的主要内容包括（）。A.

岗位名称

B.岗位编号

C.岗位说明

D.工作规范

E.岗位等级

ACE5、关于入职培训，表述正确的有（）。

A、较少考虑新员工之间的个体差异B、使入职者具备合格员工的所有条件

C、培训内容分为一般性培训和专业性培训D、培训活动中应强调员工对于公司的重要性

E、让员工学习新的工作准则和有效的工作行为ABDE6、在对培训项目的结果进行沟通时，应该知到评估结果的人是（）。

A、学员

B、管理层C、学员的同事

D、培训开发人员E、学员的直接经理ABD7、在企业中最需要培训的对象是（）。

A、通过必备技能缺项测评，确实需要补充单项技能的人

B、因新技术、新工艺的推广使用而需要培训的人C、出于自身的兴趣，希望提高某一项能力的人D、因组织需要，要提拔，转岗和晋升的人

E、希望学到新的知识使自己的退休生活更丰富的人

ABC8、一次有效的培训，培训需求的确定是关键。一般可以从下面（）几个方面确定培训需求。A、组织层面

B、工作层面

C、个人层面

D、社会责任

ABCD9、从组织的角度看，培训的使命包括（）。A、引导新员工

B、改善绩效

C、提升员工价值

D、提升管理技能

ABCD10、一个完整的培训模型，一般包括（）等要素。A、受训者

B、培训内容

C、培训模式

D、培训师的选择E、培训预算

ABCDE11、为了保证培训的有效性，一次培训的组织离不开（）的支持。A、高层管理人员

B、直线主管

C、受训者

D、后勤

E、制度保障BCD12、在绩效考评时，要找出员工作绩效差距与不足，具体的方法是（）。A、任务分析法

B、目标比较法

C、水平比较法D、横向比较法

E、能力分析法AB13、各职能部门在绩效管理方面的主要责任是（）。

A、及时对员工进行绩效反馈

B、调整部门与员工的工作计划

C、处理员工在绩效考核方面的申诉

D、确保绩效考核制度符合法律要求

E、提供与绩效考核有关的培训和咨询BCD14、关键事件法的缺点是（）。

A、时间跨度较大