关于人力资源管理的论文

中国科学技术大学高等教育自学考试毕业论文报告论文题目：浅述中小企业人力资源管理问题及对策学员姓名：耶耶耶准考证号：020108101626专业：工商企业管理工作单位:安徽鑫科铜杆分公司导师姓名：臧武芳日期：8月30日目录一引言………………3一中小企业人力资源管理相关概念………………3（一）中小企业概念与特点……………………3（二）人力资源管理的定义及其内容……………4二加强中小企业人力资源管理的必要性…………4（一）适应中小企业不断发展壮大………………4（二）有助于提高中小企业的经济效益和竞争力………………4（三）人力资源管理能够提高员工的工作绩效…………………4三中小企业人力资源管理案例分析………………5云南制造公司的创业及发展历史…………5四关于中小企业人力资源管理存在的问题………5(一)缺乏科学合理的人力资源规划……………5（二）培训体系不够完善…………6（二）缺乏合理的薪酬激励制度…………………6（三）中小企业的人员流失严重并缺乏控制……7（四）不够重视企业文化的建设…………………7五关于中小企业人力资源管理存在问题的对策…………………7（一）制定人力资源规划，形成有效的人才梯队………………8（二）实施现代人力资源管理方案………………8（三）采用外部招聘和内部招聘结合的方式……9（四）中小企业管理资源不足，可实施人事外包………………10（五），构建优秀的企业文化，增强企业的凝聚力……………10结论…………………10参考文献……………11内容摘要：人力资源是任何一个企业的最重要的资本,人力资源管理对企业的生存发展有着十分重要的意义,尤其对于中小型企业，往往决定着中小企业在日趋激烈的市场竞争条件下能否生存。如何加强人力资源的管理,成为中小企业必须面对和重视的问题。而我国的中小企业在人力资源管理方面尚存在诸多问题,并在一定程度上成为制约企业发展的瓶颈。本文通过定量调查、定性分析等方式对安徽芜湖某中小企业的人员招聘、培训、薪酬管理、绩效考核、激励措施等人力资源管理问题进行了调查分析，粗浅的分析中小企业在人力资源管理方面现状和存在的问题，并且分析产生问题的原因，并针对性地提出了加强人力资源管理的建议和对策,以此来提高中小企业的经济效益和市场竞争力关键词：竞争优势核心竞争力以人为本人力资源管理人力资本Abstract:Theworldeconomicstotheglobalization,theintegrateddevelopment,thevariouscountries’economyareseepingmutually,affectmutually.Themarketisfastchanging,enterprise’scompetitionisdaybydayintense.Theenterpriseneedstowantinthekeencompetitiontodevelopcontinually,healthily,mustreducethecost,enhancesthemanagementpotency,prominententerprisebydon’tinotherenterprise’scorecompetitiveability.Thecorecompetitivepowerwasinanorganizationinterioraftertheconformityknowledgeandthetechnology,thecoordinationmanykindsofproductiveskillandtheconformitydifferenttechnologyknowledgeandability,wastheenterpriseinteriorresourcesessentialfactorandtheexternalenvironmentconditioneffectiveunion.Theenterprisefirstresourcesessentialfactoristhehumanresources,hasthecorecompetitivepowerkey,improvesandenhancestheenterprisehumanresourcesmanagementthefunctionandthelevel,optimizationhumanresourcesabilityisthecore.Theenhancemententerpriseresourcesreasonabledevelopmentandtheuse,aretheentrepreneurmostmattersofconcern.Keyword:CompetitiveadvantageCorecompetitivepowerHumanistHumanresourcesmanagementHumancapital前言自从改革开放到21世纪初期，中小企业在我国如雨后春笋般的不断涌现，但是大部分中小企业并不能走向成功，据有关部门的统计只有不到5%的中小企业能够走向最后的成功。21世纪的竞争归根结底的竞争还是人才的竞争，所以能否在这场竞赛中取得最后的胜利则取决于人才。但是我国的人才并不丰富，就像英国前首相布莱尔说的中国人力资源有两个特点：一个是人力资源“RICH”(富)，二是人力资源“POOR”（穷），就是指我国的人力资源丰富，但是我国人力资源的素质还不高，因此企业迫切需要高素质的人力资源。但是由于中小企业由于各种历史原因导致企业本身先天不足，尤其是在人力资源管理方面存在各种问题。使得企业的发展受困于自身的“人才陷阱”。即一方面急需高素质的人才，另一方面在得到高素质的人才后很难凭着有效的人力资源管理在较长时间内留住人才，并发挥其最大潜能。中小企业独具“船小好调头”的灵活性和创新性，使其无论是在企业数量还是提供就业机会上都对我国的国民经济作出了重要的贡献，在我国国民经济中占有重要的地位。据有关部门统计GDP的50%以上，社会就业岗位的70%以上都来自中小中小企业。越来越多的情况表明人力资源管理的滞后已经成为制约中小企业成长和发展的重大难题。一．中小企业人力资源管理相关概念（一）中小企业概念与特点从质上的规定是市场份额较小，所有者亲自管理，企业独立经营。从量上的规定是人数较少，在我国各行各业的规定并不一样，但是总的人数都不超过1000人。（二）有关人力资源管理的定义和内容人力资源管理（HRM）就是根据企业战略目标，通过工作分析、人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考评、薪酬管理、员工激励、人才培训和开发等一系列手段来提高劳动生产率，最终达到企业发展目标的一种管理行为。二．加强中小企业人力资源管理的必要性（一）适应中小企业不断发展壮大经过市场竞争的不断洗礼，中小企业的规模也在不断的扩大，但如何加强人力资源管理将是我们面临的一个新挑战。这几年安徽芜湖中小企业的发展取得了很大的进步，中小企业的规模产量在几年内增长了三倍以上，同时产品结构也进行了很大的调整。但如何加强人力资源管理，对人力资源总量进行控制，有效控制劳动力成本，不仅是提高经济效益，有效降低中小企业成本的一个方面，也是提高中小企业综合竞争力的一个保证。在发展的同时，我们不但要保证一定量的人力资源总量，还要保证劳动生产率的提高，其中最重要的就是如何提高职工的素质，调动职工的积极性，以此使企业不断发展壮大。所以，加强人力资源管理，既是中小企业发展过程中的挑战也是必须妥善解决的问题。（二）有助于提高中小企业的经济效益和竞争力国家之间的竞争是综合国力的竞争，而综合国力的竞争归根结底还是人才的竞争，说明人才是相互竞争的最重要因素，而人力资源是形成企业核心能力的基础。企业发展新的核心能力必须不断建立在发掘自己的人力资源优势上，因此人力资源竞争力成为企业持续成长发展的决定性因素。对于一个企业来讲，合格的经营者及决策班子是其经营成败的关键，高素质的管理队伍成为企业高效率投入产出的基础，足够的精良的技术人员及操作队伍决定其提供的产品和服务的质量，可以说，人才是企业最重要的资源。对于中小企业来讲尤其如此。由于中小企业的自身条件及所处的环境决定了中小企业处于劣势中，那么中小企业更要要抓紧制定人才战略作为根本大计，加大投入，培养各类所需人才，创造各种条件来引进和留住人才，充分发挥人力资源的潜力，最大限度地提升企业在激烈残酷的市场上竞争力和提高企业的经济效益。（三）人力资源管理能够提高员工的工作绩效由于中小企业的的自身特点决定了企业的目标，根据员工个人状况，中小企业运用人力资源管理创造符合大众的组织气氛，为员工做好全方位的规划，通过不断的知识和技能培训，进行各种岗位和职位调整，根据个人特点和特长充分发挥员工个人优势，使其充分体现员工个人价值，促使员工把企业的未来和自己的发展紧密联系起来，体现一个以人为本的工作氛围，培养员工积极向上的作风，提高员工队伍的身体和心理素质，在符合企业整体利益情况下，充分发挥员工的主观能动性，从而全面提高员工的工作绩效，全面提高企业经济效益。三．中小企业人力资源管理案例分析（一）云南制造公司的创业及发展历史1、简介该公司是2007年成立的，主要是从事机床制造、销售的中小中小公司，现有员工40多人。公司成立的头两年是最艰难的，因为缺少熟练的技术工人，产量一直不高，前两年仅仅生产了80多台普通的机床，再加上销售方面做的不理想，公司一直负债经营。到，公司培养了一大批熟练技术工人，销售方面也逐渐有了起色，公司的年产量也达到了100多台，年销售额2000多万，公司的发展也逐渐步入了正轨。2、云南制造公司人力资源管理现状经过最近两年的不断发展，该企业的经济效益已经达到了中等水平，也有了一定的资本积累，现在面临着如何把企业做大做强的问题。进入21世纪——知识经济时代的到来，云南制造公司在人力资源管理方面的现状和公司的发展战略显得越来越不协调。云南制造公司目前有员工60多人，企业管理者和所有者融为一体，没有专门的人力资源部门，各部门人力资源管理由各部门自己制定管理规则，由总经理批示后各自执行。其中行政人员的任命都是由总经理亲自负责，车间工人的招聘则由生产科长负责。工资结算、年终奖、销售提成等则由各自负责的部门主管进行安排，老板负责最终的审核。四、中小企业在人力资源管理中存在的问题(一)缺乏科学合理的人力资源规划由于中小企业人力资源部门管理者素质不够高,在人才管理开发方面缺乏前瞻性、预见性和计划性,人员积压和人才匮乏的现象在企业内部经常出现,导致在企业过程中人力资源后备力量不足,致使企业发展后劲严重不足,少考虑目前公司处于哪一个战略阶段，该配置什么样的人才。于是便出现了配置的人员能力和素质不符合岗位的要求，引进的人才只能适应短期应急需要，不能满足企业长远发展的需要的现象。所以老板总觉得公司可用之才没有，泛泛之辈却很多。例如云南制造公司也是众多不重视人力资源战略规划的中小企业之一，每次只有在缺少人手时才会想到引进人才，而不是有一系列的用人规划，把每一个阶段需要的人才都提前安排好。（二）培训体系不够完善大部分中小公司的培训体系缺乏层次，缺乏培训的需求分析和培训总结，培训的实施简单，不能够满足企业现在的要求，中小企业的所提供的培训只为传授基本知识和技能，未能与公司发展和员工个人发展结合，公司安排的培训随意性大，没有一个详细的计划，培训缺乏与人员的充分沟通，没有针对不同的层次的不同的安排，培训作为人力资源管理的重要功能没有在企业得到发挥，培训的不足使得公司不能整体提升员工知识与技能。仅有的培训方式缺乏针对性、实践性、自主性和交流性，培训效果欠佳，针对培训的结果没有进行结果的评估和改进操作。不能够满足要求。员工的在职培训以师带徒和工作轮换为主，由于员工的培训与本公司的发展未能结合起来，员工主要靠自学来提高自己。云南制造公司各类人员参加过的培训都很少，调查显示，60员工除了进公司所参与的入职培训和安全培训外，没有参加过任何培训，一年参加两次以上培训的员工只有不到5，并且都是参加安全和行业的培训；另外在公司的培训记录中看不到管理人员参加的管理技能的相关的培训，销售人员没有参加过专业的产品知识和销售技术知识培训。（三）缺乏合理的薪酬激励制度大多数中小企业过于强调组织中的管理制度和管理程序的制定，忽视建立和健全企业的激励机制。许多中小企业家只考虑到了赫茨伯格双因素理论中的保健因素而忽视了激励因素，单一的激励手段不能提高员工的工作激情，员工使用效益没有达到满意化。虽然有许多中小企业已经认识到了人才的重要性，并以较高的工资收入或其他物质激励方式吸引人才、留住人才，制定出一系列薪资福利制度。但由于缺乏科学合理的绩效考评、评估体系及与之配套的相关措施，这些薪酬制度往往流于形式，起不到应有的激励作用。好比云南制造公司在企业采用物质激励时，没有根据科学的考核评估机制，在分配时只是凭主管的个人判断，以至于分配不合理，缺乏依据，则往往是企业花了钱却收不到激励的预期效果。（四）中小企业的人员流失严重并缺乏控制长期困扰中小企业发展的一个严重问题就是人员流动性太大，据统计有的企业员工流失率高达50%。且流失的人才大部分是企业的中坚力量，具备一定的管理经验和专业技术特长。在中小企业中，没有现代人力资源管理的理念，对人的管理强调通过“控制”和“服从”来实现人与事相适应，而忽视人的才能的发挥。在中小企业中，企业前景不明朗或内部管理混乱，员工职业生涯计划难以实现，工作压力大，缺乏职业安全感，个别企业薪酬结构不合理，工作标准过高等原因都不同程度地导致员工跳槽。在云南制造公司中，这几年下来，进进出出的人不计其数，还有很多因为个人关系出去后又进来，这些情况都严重阻碍了公司的有序工作。特别是销售部门的人员流动，销售员离职之后一般会去同行业的公司就业，那就意味着公司将失去一批业务单位，并且有泄漏公司机密的隐患。(五)不够重视企业文化的建设企业文化是企业在长期的经营实践中所凝结、沉淀出来的企业价值观及企业精神，它是对员工的行为方式和习惯产生强烈的影响。目前大多数中小企业不注重企业文化建设，没有真正理解什么是企业文化。而大多数员工则是抱着打工的思想而不是主人翁的态度为企业工作，感觉不到自身发展与企业未来有什么关系，从而使个人价值理念与企业理念错位，导致无法形成强有力的凝聚力、吸引人才和留住人才，这也是中小企业人力资源管理效率低下的一个重要原因。四、中小企业人力资源管理中存在问题的解决对策（一）制定相应的人力资源规划制定人力资源规划并且形成有效的人力资源梯队是中小企业人力资源管理的重要内容，可以从以下两个方面分析：1、制定人力资源规划首先中小企业的人力资源管理要有规划，但规划期不能过长，要有弹性，有逐步修正的余地，这是由于中小企业自身特点所决定的，因为其自身规模小、人员需求不稳定、人员流动量较大等特点，所以要制定符合自己的人力资源规划。其次在规划中必须对人员获取的环节进行合理的设置，以便使企业在获取员工的过程中尽量缩短周期，降低费用，提高效率，增强应变能力。最后，企业和足以管理者对人力资源规划是否重视，企业的发展战略和市场信息是否能即使传达给人力资源部门，是人力资源规划是否有效的一个决定性的因素。以云南制造公司为例子，其企业人力资源战略规划可以从两个角度去实现，一个从生产车间开始，三个生产班组制定各自的生产计划，由生产科长汇总、调度。二从业务员着手，根据公司的年度计划，制定各自的营销计划，由销售经理汇总后和总经理确定该年的业务员招聘、任用及辞退计划，再将生产车间的生产能力和营销计划相结合，制定出生产车间的人力资源规划。2、构建有效的人才梯队对于每个企业而言，其员工都是由不同职务层次的人员构成的，毫无疑问，每一层次都要有一部分优秀的关键人员。整个人员结构犹如一个金字塔，层次越高，人员越少。每一层次中的优秀人员不仅在本层次中起着模范带动作用，还充当着一个向上一层次补充优秀人才的作用。如何做好每个层次员工的管理工作和人才培养就是如何建立一个人才梯队。在盛大集团担任CEO的唐骏从刚加盟就已经在着手培养人才梯队的建设，“如果哪一天，我离开了盛大，盛大依然能够照常运转，那才是我，一个公司高级管理人员的成功”唐骏的人才培养观具有普遍的代表意义。在担任盛大CEO的过程中，唐骏为盛大培养出了30多位省级经理。每年他都会亲自从高校中选拔人才，进企业先做理论培训，然后派可以信得过的或者有能力胜任团队管理省级经理来训练他们。对于一个有潜质的员工，首先要保证他的成长实在没有出错的培养机制和有责任心的团队管理之下。其次，对于省级经理的培养，他总是早做人才储备，从现有的组织中，举行储备经理的培训，以备不时之需。第三，以主体培养为主，但也要不断吸纳新的人才进入，新人的加入再给老员工带来压力的同时，也在推动着老员工的不断成长。我们公司及其他中小企业可以借鉴盛大的个案，重视人才梯队的培养。以确保在人才流失时及时从公司内部的储备人员中挑选。（二）实施现代人力资源管理方案企业要根据自身所处的不同发展阶段以及当期的竞争战略，设计适合企业本阶段发展并能够有效支撑其竞争战略的薪酬体系。对于云南制造公司来讲，目前处于一个快速成长期阶段，产品和服务的销售量猛增，市场占有率慢慢提高，企业以及企业的产品和服务具有一定的品牌知名度。为适应企业快速成长，薪酬体系的设计要做到:1、重视内部公平性企业规模扩大，主要业务流程及组织架构日趋稳定，企业也逐渐进入规范化管理阶段，企业必须重视规章制度的建设，以制度管理。因此建立以职位为基础的薪酬体系在客观上成为可能和必要。2、强调薪酬的外部竞争性在此阶段，一方面新的职位不断出现，另一方面企业对高素质人才的依赖更加明显。企业对优秀人才，特别是对科研、高级管理、市场营销、财务以及金融人才的需求量都大大增加，企业受外部人力资源条件的制约进一步凸现。为了获取优秀人才，特别是高级优秀人才，薪酬的外部竞争性显得格外的重要。（三）采用外部招聘和内部招聘结合的方式外部招聘，外部选聘是企业选拔人才的一个重要渠道，因其来源广泛，企业比较容易获得所需人才。外部招聘的的方式和来源也很多，主要有：1，通过人才市场招聘，中小企业需要有信心，积极参与人才市场上的竞争，利用企业所创造的，如前述的各种条件，努力吸引适用人才。2，加强与科研部门和高校的合作，建立校企合作，从中发现，培养和挖掘人才。3，从别的企业特别是相关企业利用本企业的优势来挖掘人才。内部招聘，是从企业内部培养和选拔人才，是成本最低，也是效率很高，效果很好的方法。有很多方法可以实施，但主要是要有一套系统的内部培养和选拔体系。中小企业由于自身条件的限制，选拔条件较少，在资金上的投入也比较少，所以培养和选拔工作要有重点、有针对性和高效性。通过研究可以发现，企业在吸引人才是最好的方法就是采取外部和内部相结合的办法。但是每个公司的具体情况不一样，所以是偏向内部还是外部，则取决于组织战略、职务类别和组织在劳动力市场上的相对地位等诸多因素的影响。对于人事组织的中高层管理人员而言，内部和外部招聘都是行之有效的方法。在实践过程中并没有统一标准，一般来说对于需要保持相对稳定的组织中层管理人员，可能更多地需要从组织内部获得提升，而高层管理人员在需要引入新的风格、新的竞争时，则可以考虑从外部引进合适的人员。（四）实施人事外包的人力资源管理新方式人事外包，是人力资源管理的一种新形式，近年来，在世界范围内日益兴起。所谓外包就是这样一种做法，既企业通过与外部的业务承包商签订合同，让他们为企业提供产品或者服务，而不是在本企业内部使用自己的雇员来生产这种产品或者提供服务。中小企业面临的主要问题是资源不足，包括管理资源。不少中小企业由于规模的限制，没有专门的人力资源管理职能部门，人事工作由其他部门兼管，有的企业虽然设有人力资源部，但没有设置人力资源管理的专业人员，部门主要从事一些最为传统的行政人事活动，如发放工资、负责考勤、填报