浅析互联网背景下企业招聘的变革

ⅡⅡ浅析互联网背景下企业招聘的变革AnalysisofthechangesincorporaterecruitmentunderthebackgroundoftheInternet中文摘要随着互联网与生活结合程度的不断加深，互联网已经成为目前人类活动中最密不可分的一部分。自国内步入以互联网为载体的新经济阶段，企业的竞争日趋激烈。新的背景对企业有了新的要求，催生企业管理创新，企业对人才素质能力的需求就愈高，企业对人才的甄选工作更为重视。在互联网持续发展的情况下，传统招聘模式难以满足现代企业发展的需求。数据爆炸的时代，数据挖掘的兴起，让企业逐渐意识到互联网招聘在人才招聘方面具有极大的优势。在互联网的冲击下，传统企业想要通过转型进而提高与互联网融合度，必须储备相应的人才，因此招聘工作就必须进行相应变革。如何进行变革是一个十分值得探究的问题。本文在招聘工作相关理论的前提下，结合网络招聘发展的实际情况，分析网络招聘与传统招聘相比下，在时间、信息、资源等各维度上的差异。以J公司近几年来的招聘的变革情况为例子，通过相关数据具体分析互联网时代下传统企业现招聘工作的实际情况，在传统企业招聘变革过程中对企业具有一定的实际参考意义。关键词：互联网大数据招聘AbstractWiththedeepeningoftheintegrationoftheInternetandlife,theInternethasbecomethemostinseparablepartofhumanactivities.SinceenteringtheneweconomicstagewiththeInternetasthecarrier,thecompetitionofenterpriseshasbecomeincreasinglyfierce.Thenewbackgroundhassetnewrequirementsonenterprises,andhasspurredenterprisemanagementinnovation.Thehighertheenterprise'sdemandfortalentqualityandability,themoreemphasisisplacedontheselectionoftalents.WiththecontinuousdevelopmentoftheInternet,thetraditionalrecruitmentmodelisdifficulttomeettheneedsofmodernenterprisedevelopment.Intheeraofdataexplosion,theriseofdatamininghasmadecompaniesrealizethatInternetrecruitmenthasgreatadvantagesintalentrecruitment.UndertheimpactoftheInternet,traditionalenterprisesmustreservethecorrespondingtalentsiftheywanttoimprovetheirintegrationwiththeInternetthroughtransformation.Therefore,recruitmentmustundergocorrespondingchanges.Howtomakechangesisaquestionworthexploring.Thisarticleanalyzesthedifferencesintime,information,resourcesandotherdimensionsofonlinerecruitmentcomparedwithtraditionalrecruitmentonthepremiseofrecruitmentrelatedtheoriesandtheactualsituationofthedevelopmentofonlinerecruitment.TakingtherecruitmentchangesofJCompanyinrecentyearsasanexample,theactualanalysisofthecurrentrecruitmentworkoftraditionalenterprisesintheInterneteraisspecificallyanalyzedthroughrelevantdata,whichhascertainpracticalreferencesignificancefortheenterprisesintheprocessofrecruitmentreformoftraditionalenterprises.keywords：InternetBigDataRecruitment绪论研究背景互联网高速发展的时代下，互联网行业具有巨大的潜力，行业开拓者率先占领互联网领域。得益于互联网的开放性与共享性，各行业通过互联网进行跨界融合。互联网领域被迅速扩大，渗透到了生活的每一个角落。受互联网的影响，社会环境与经济环境发生改变。想要发展的传统企业必须能顺应互联网的变化，对自身进行调整，对企业传统管理模式进行变革，而变革的目的在于提高企业与互联网之间的契合度，受互联网思维影响后具有互联网思维的转型企业与传统企业相比，无论是在市场上或资源上都具有极大的优势。紧随时代的企业管理体制是目前互联网时代企业之间竞争的重要筹码之一，企业之间竞争的重要力量向来都是核心竞争力，而人才则是企业核心竞争力中的核心。转型后新的管理体系必须套用在适合的人才上才能将效果发挥到最大，这意味着新环境提高了企业对人才的要求。人才招聘工作是企业提升自身市场竞争力的重要工作之一。越来越多企业意识到了寻找最为合适的人才，提高企业人才招聘工作的有效性，保持企业可持续发展状态，是当前亟待解决的一个问题。在互联网时代来临前，企业常见的招聘方式有传统新闻传媒、人才市场、猎头公司等。随社会进步，人们的就业观念发生了改变。社会对个人越来越重视，招聘理念亦发生了改变，“以人为本”的管理概念已是现代企业的管理准则。互联网时代来临后，随着技术发展，原本碎片化的互联网信息被有序化，互联网信息的利用率大大的提升，企业关注到互联网信息的使用价值，“大数据”概念出现，并慢慢进入公众视野，互联网大数据得到了充分利用。出现了基于网络数据的新招聘模式-网络招聘。由于我国人口数目过于庞大，企业招聘一直是企业管理中实施较为困难的部分。但网络招聘的出现使企业人员招聘发生了翻天覆地的变化。网络招聘信息更新快速、成本低、针对性强、时效长等优点使企业能在短期内获取大量与岗位相匹配的人才信息，让网络招聘成了目前大多数企业的主流招聘模式。研究意义与目的研究意义理论意义通过查看近几年的企业招聘相关的研究，笔者发现，虽然国内互联网招聘引入已许久，同时互联网招聘对于国内招聘情况有极大的帮助，但把互联网招聘放在招聘核心上的企业仍是少数，大部分属于外企。互联网招聘是以网络为基础而建立的，因此互联网自身所带优点与缺点被悉数吸收。通过资料上众多的例子可以得知，互联网招聘并非完美，由于算是一种新的模式，无论是在运作与管理上尚未完善，依然有许多的不足与漏洞。互联网与招聘工作两者之间的调整方向是目前互联网招聘的研究主题之一。基于国内招聘环境，许多学者对此进行了深入研究，因此相比起国外，国内互联网招聘的相关研究十分成熟。但却只有少部分学者是以互联网为背景，以国内企业为例子对招聘现状进行研究。在这样的信息爆炸的时代背景下，从企业管理与互联网环境关系出发研究目前的国内企业招聘，是非常具有意义的研究方向。实践意义互联网对企业管理有着举足轻重的作用，企业在互联网的冲击下，无论内部环境还是外部环境都发生了巨大改变。受到互联网新技术与互联网新思维影响，企业管理的创新逐渐迈向信息化、现代化的方向。互联网快速发展的同时也重新定义了企业对人才的要求，传统思维员工难以在企业转型过程中充当主力军，现代企业急需能调整互联网与企业之间关系的新型人才。招聘是企业运作的动力与基础，是企业人力资源管理的输入端，稳定持续的人才输入是企业实行可持续发展战略目标的必要条件。有效实施的招聘工作对企业核心竞争力有着重要的影响。互联网大环境对企业招聘而言带来新挑战，但同时也带来了一次机遇。数据显示：中国高校应届毕业生从1998年的82.9万人开始呈几何性增长到2019年的834万人。每年的应届毕业生与往届毕业生组成求职大军所带来的社会压力让传统招聘的不足日益突出。企业需要花费比以往更多的人力物力才能在招聘工作方面取得效果。企业招聘急需变革。由于早期网络普及率低以及网络技术不成熟等问题，网络招聘并没有成为企业招聘的主流。如今借助互联网大数据技术并与招聘工作进行有机融合的新型互联网招聘受到企业HR的强烈关注，在招聘的渠道与模式进行了不断改进与调整的互联网招聘，无论是对于招聘者还是求职者而言，定位都更为精确高效。互联网招聘在我国有着十分优秀的前景，目前已得到企业的广泛利用。以互联网招聘的快速发展为切入点，对传统企业招聘变革的必要性进行分析，为企业未来建立可持续发展的基础具有深远的意义。研究目的本文将根据调查资料分析出企业未来招聘工作的变革方向，通过已有的基础理论知识与研究成果对J公司先有的招聘体系进行分析，研究J公司现招聘工作的状况。将J公司实行网络招聘前后的情况进行对比，指出实行新招聘模式出现的问题，帮助J公司对现今自身的招聘情况有一个全面的、深入的了解。从互联网角度分析问题，对如何应对互联网招聘的机遇与挑战提出有益的对策与建议。旨在帮助J公司在人才紧缺的市场能更好地吸引以及筛选适合的人才。研究思路与方法研究思路本文以传统企业J公司作为研究对象，以互联网背景为前提，首先对国内目前招聘工作问题进行研究，再分析各招聘渠道现状，基于管理理论以及互联网思维出发，对比传统招聘与互联网招聘。得出目前各招聘渠道的优劣势。随后就J公司近几年内的招聘情况进行访谈，对J公司招聘工作进行资料的收集，分析J公司招聘手段与招聘效果的关系，以J公司为例子，映射国内现大部分传统企业的招聘状况，并以目前学者的研究结论作为基础，为目前传统企业的招聘工作提出合理科学的建议。研究方法文献研究法：将近几年以互联网为背景的企业招聘管理的相关文献进行搜集与分析，对目前互联网招聘的发展现状以及研究现状有个清晰的了解，同时也察觉到了现研究者的关注点是互联网与招聘工作的融合程度。从他们的研究侧重点出发，分析影响招聘有效性的主要因素与各因素的影响程度。根据研究结果对我国目前互联网招聘所面临的问题提出合理的建议。实地访谈法：到目前正在使用互联网招聘的企业，与人力资源管理者进行访谈，调查分析所得因素的真实性，并进行相关意见的咨询，对多名管理者意见进行横向对比，总结出研究中需补充的内容。研究现状自1994年互联网进入国内，互联网招聘被率先引入，由于互联网招聘模式十分符合我国的国情，在国内得到的强烈推广，快速起步的同时也吸引了众多的研究者。目前国内招聘主要由互联网招聘组成，如今的传统招聘的主导地位已不再，更多时候是作为互联网招聘的线下补充。人才的筛选是互联网招聘最为重要的核心功能，因此如何提高人才筛选的有效性是目前国内的主要研究方向。国内互联网经历了四次的浪潮。互联网的应用程度也随之提升，互联网发展促使了大数据时代的出现，作为互联网招聘目前最大的载体，大数据成为国内研究者的重点研究对象。但通过大量参考文献中得知，大部分学者注重于提高大数据等载体对招聘工作的利用率，从互联网的安全健康可持续发展角度出发的学者只占有很少的一部分。据目前了解，这一方面研究尚有空白。虽然每一位学者的出发点不一样，可是随着目前国内为了让传统互联网得到进一步的运用而积极推广提出的“互联网+新时代”，让国内学者的研究方向转向“提高互联网与招聘工作的融合程度”，透过“互联网+”增强二者的兼容性，然后进行更为深度的融合。创新之处以J公司作为研究对象，笔者通过文献参考、访谈等手段对J公司目前的招聘管理进行剖析，并在研究过程中将J公司进行纵向对比以及横向对比。分析出J公司现存问题以及将来可能出现的问题，并找出J公司目前招聘管理中具有参考价值的地方。从提高互联网招聘有效性为目的出发，为J公司提供招聘流程的整改优化方案，在“互联网+时代”的背景下以J公司的网络招聘应用与优化过程为国内传统企业的招聘工作起到借鉴的作用。理论综述人格类型与职业类型匹配理论人格类型与职业类型匹配理论，即人——职匹配理论。是美国职业心理学家约翰·霍兰德于20世纪60年代所创立的关于个人特性与职业性质匹配的理论。霍兰德认为某个岗位的职业性质与某个人的个性特征存在契合度关系，即个人自身的个性特征与职业性质匹配最佳时，便会充分的发挥个人的工作潜力，提高个人的工作效率以及对工作的热情。人——职匹配理论至今对招聘工作依然起着重要的辅导作用。其中最具代表性分别是“特性——因素论”与“人格类型理论”。特性——因素论特性——因素理论是由美国波士顿大学教授弗兰克·柏森斯在1909年提出的一种职业辅导理论，柏森斯认为个体之间在个性上存在着差异，即每个人在发展和成长的各个方面都有差异，每个人都有自己独特的能力和人格特征。这些独特的能力与人格特征与职业类型存在着相关关系，即每一个独特的人都会存在一个与其相匹配的职业。由于人的个性特性可以客观测量，而职业类型的参数也可以通过分析而得知。特性——因素论对招聘工作的人才评测起到非常关键的指导作用。同时也奠定了人——职匹配理论的基础人格类型理论霍兰德基于前人的研究上，将职业兴趣测试与个体有机结合起来。就个体的人格与职业之间关系创立了人格类型理论，基于文化、环境、价值观等因素将人格分为六种基本类型：实际型、研究型、艺术型、社会型、企业型与传统型。并为相对的人格假设出相对合适的岗位。人格类型理论强调的是个人特性中最为突出的部分，注重个体的评价。人格类型理论为人——职匹配理论提供了有力的技术基础。胜任力模型理论胜任力模型最早由哈佛大学教授戴维·麦克利兰在20世纪70年代提出，关于胜任力他描述为“与工作或者工作绩效或者生活中的其他成果有直接关系的能力、知识、动机、特质。”到目前则解释胜任力由动机、个性、自我形象、社会角色、价值观、知识、技能等要素构成。人们能够根据这些特征把工作中成就卓越者与普通人进行区分。随着研究的深入，麦克利兰提出了胜任力冰山模型，而理查德·博亚特兹则以麦克利兰的素质论研究作为基础提出了洋葱模型。在洋葱模型中，核心是动机，然后向外依次展开分别是个性、自我形象与价值观、社会角色、态度、知识、技能。外在部分是可见的，同时易于测量，而愈往内的部分则愈加难以评价与后天习得。从胜任力的视角分析J公司岗位描述、岗位任职资格标准是否切实符合公司未来发展的需求；以人职匹配理论作为J公司招聘过程中人员素质评测工具的标准，并作为下文评价J公司招聘现状的重要依据。传统招聘改革的必要性分析传统招聘模式现状及发展趋势传统招聘现状在社会水平不断提高、人力资源管理不断的完善与发展、新型人才要求不断提高的背景下，招聘标准陈旧僵化、招聘流程缓慢低效的传统招聘，借助互联网技术变得逐渐能够与国内环境紧密匹配。不再是当初那套着新标准管理理论却运转着低水平招聘工作的畸形情况。目前国内传统招聘依然有着很高的使用率，现场招聘会、传统媒体等招聘渠道依旧被大部分公司所热衷。这些传统招聘活动如今依然能够有效运行，主要得益于互联网的辅助支撑。传统招聘与互联网的结合，提高了传统招聘的灵活性，但也逐渐让传统招聘与互联网招聘之间的界定变得模糊不清。目前传统招聘的上限低、招聘成本高、招聘信息不对称、信息筛选处理低效等诸多问题依旧存在。传统招聘未来发展趋势由于无法很好地适应快速发展的互联网时代，传统招聘正陷入困境的瓶颈。信息技术愈发展，传统招聘的不足就愈被放大。传统招聘存在着明显的劣势，“守株待兔”的招聘流程让传统招聘处于十分被动的状态。求职者的投简决定主要以企业简介与岗位描述等静态信息作为重要依据。缺乏互动性的招聘活动与同质化现象严重的岗位描述难以吸引求职者进行投简。另一方面，传统招聘运作流程较为缓慢，不能灵活应对多变的岗位，难以满足目前求职者的求职体验。招聘成本高、招聘效率低是目前传统招聘最大的诟病。传统招聘确实正渐渐失去市场的主导地位，传统招聘目前仅剩的选择是加强与互联网的融合，进化成网络与传统招聘结合的混合模式，借助网络资源降低招聘成本，增加获取信息的渠道，借助大数据等新技术提高工作效率，让传统招聘流程的运作更为流畅，与时俱进，更加的网络智能化，更有效的与互联网招聘进行线上线下资源的整合。互联网招聘现状及发展趋势互联网招聘现状自2010年我国进入互联网高速发展期，据相关数据显示，截至2017年底，中国网民规模达7.72亿，并有超过九成网民热衷于选择网络招聘。各大网络招聘平台多年以来已累计到大量资源，根据Analysys易观公布的《中国互联网招聘市场季度监测报告2018年第2季度》如表3-1，在2017年第1季度至2018年第2季度期间，国内招聘市场在规模上已发展得十分可观，各季度的互联网招聘市场的市场规模一直呈上升趋势，至2018年第2季度，中国互联网招聘市场规模已达到19.9亿元，环比上涨9.1%。网络招聘凭借国内庞大的网民数量，让市场规模迅速扩大。凭借着低成本、不受空间时间限制、快捷高效等优势逐渐占领了招聘市场的主导地位。目前互联网招聘网站已经开始走向细分，受到广泛关注的有垂直网络招聘与社交网络招聘。垂直网络招聘对行业领域进行了划分，相比起综合招聘网站，垂直招聘网站能更高效选到合适的简历，提高简历与职位的匹配度，降低HR的工作量，同时也降低企业的招聘成本。而社交网络招聘，具有信息传播快捷、信息容量大、双向交互性强的特点。根据六度分隔理论，最多通过六个人你就能够认识任何一个陌生人，因此每个人的社交网络都能通过熟人、熟人的熟人发展到一个巨大的信息网络，信息可以在上面呈病毒式散播。社交网络招聘特有的人际关系网络，能让企业挖掘到潜在的合适人选，同时信息真实度较高。比起之前单方面的、近似于静态、被动的招聘过程，社交网络招聘更重视招聘双方的互动，企业能够更加主动发起互动。互联网技术一直在进步，可是互联网招聘依然存在着部分难题。信息真实性难判断：网络招聘自带的虚拟性与普遍性让招聘信息的真实性参差不齐。同时网络招聘信息来源并不单一，众多的渠道让信息管理存在困难，难以确保网络招聘中信息的真实性。数据筛选难度上升：互联网招聘与大数据结合以后，获取到的有效数据越来越多，但对用户庞大的个人数据的筛选要求就越高，提高了评测工作的难度。而目前存在的难题都必须在提高互联网技术的前提下才能得以解决。表3-12017Q1-2018Q2中国互联网招聘市场规模数据来源Analysys易观《中国互联网招聘市场季度监测报告2018年第2季度》互联网招聘未来发展趋势合理利用可分配的有限资源，对目前所有的信息渠道进行重组，把有限的资源投入到最有潜在价值的渠道上。有线互联网中的互联网招聘已经逐渐成熟。移动互联网正处于蓬勃发展的状态，网络招聘的发展领域目前已经转向垂直市场，与有线网络相比，移动网络具有更强的灵活性、实时性。基于移动网络的移动社交网络是目前个人信息可信度最高的平台，是目前网络招聘最佳的信息渠道。在这移动互联网时代，行业都应顺应时代潮流。未来互联网招聘应加强利用社交网络这强大的资源整合能力，对社交网络之间的数据交换进行降噪，同时对用户数据进行更深度的挖掘，获取更有价值的信息，进一步加强职业匹配功能。采用多种招聘方式相结合的方法进行招聘，整合传统招聘线下的资源，调动可用资源，充分利用传统招聘的优势，与其进行优势互补，建立最为精确的人才雷达。互联网招聘与传统招聘对比分析从招聘成本分析传统招聘流程中，线下的活动需要劳务费以及差旅费等外部成本才能正常运作。而网络招聘可以通过线上平台直接让求职双方进行互动。在宣传手段上传统招聘主要依靠报纸、杂志、电视等传统媒体，但传统媒体需要一定的时间才能发布信息，并且有时间的限制。而网络招聘利用的网络媒体能进行即时的、无时间限制、无地域限制的信息发布。虽然传统媒体发布的信息更容易引起人们的关注，但是在时效与成本上，网络媒体具有更高的性价比。从招聘效率分析在简历筛选上，传统招聘的人工筛选工作主要依靠HR的经验，对HR有较高的要求，需要花费HR大量的时间与精力，同时这大量包含人工处理的过程，容易导致求职者信息的泄露。网络招聘通过关键词筛选能大大提高筛选的效率，但机器筛选远不及人工筛选智能，硬性的关键词筛选很大几率会把合适候选人也筛选掉，网络招聘简历筛选需要开发更智能化的系统。虽然人工筛选过程缓慢，但与机器筛选比较起来会更为准确，企业应把二者进行结合以获得更好的效果，提高筛选的效率。从目标群体分析传统招聘可以面对各类型各层次的求职者，媒体广告主要针对是基础性人才、招聘会与人才市场面向的招聘人群主要是初中级综合型人才。猎头公司主要针对高级管理与高级技术人员。网络招聘兴起后，市场细分出来的各大招聘网站，让网络招聘亦能面对各种人才，但目前从求职者年龄层段来看，求职大军主要由90后组成，从2018年开始，00后相继成年，开始加入求职大军的行列，80后已退归二线。另外由于国内是1994年开始正式踏入互联网，从某种意义上讲，1995年后开始的网民，最能感受到网络所带来的便捷，因此比起传统招聘流程，他们会更热衷参与网络招聘，在应届毕业生群体中表现更为明显。但是对网络存在信任危机的大部分70后而言，他们会较少选择通过网络招聘进行求职。因此针对于目标群体以及岗位类别。面对具有个性的95后与00后求职者，招聘流程应当适当摆脱传统的束缚。在较新型的岗位的招聘工作上，应当注重使用网络招聘。而比较成熟的岗位，则是采用网络招聘与传统招聘相结合的方法。从岗位胜任分析传统招聘中大多数企业HR是通过求职者的简历、档案、证书去确定求职者的学历、资历、学术水平、技能等，并以此作为是否录用的判断标准。这样操作起来确实比较精简，但这对求职者的自我形象、价值观、个性缺乏了解。无法准确判断求职者的求职动机，无法确定求职者是否胜任这一岗位。因此出现了“招的到人，留不住人”的现象，导致企业出现了招错人、浪费用人成本的后果。这是由于不少的求职者是抱着过渡性的态度求职，或入职以后求职者的价值观与企业价值观冲突，无法胜任该岗位。这归根到底是因为HR没有对求职者的内在部分进行更深一步的了解。而如今有经验的HR都会通过结合人格测试对求职者的内在进行测量，识别求职者的个人特征、职业倾向、工作风格等，客观的为企业做出更明智的招聘决定。但应聘者往往具有隐藏性。这要求HR有较高的职业能力，而在网络招聘的社交网络招聘中，社交网络中求职者可见的文字特征、语言习惯、社交数据等数据足迹可以通过数据挖掘得到信息，分析出求职者的个人偏好、价值观等个人特征。另外比起单纯的答卷式人格测试，兴起的大数据式的人才评测，数据之间能进行多角度交叉校验、互相佐证，能得到更真实的结果。社交网络招聘另一个优势是求职者与HR在网络上身份都能符号化，每个人都是一个普通的ID。不再会因为各种个人原因出现不对等的招聘关系，二者之间能更好的进行互动，进而为招聘决定得到更多有效的信息。但是线上身份并不意味着等同于线下身份。社交网络上的身份具有幻想性、超越性。个别的人会在社交网络上塑造一个理想的“自我”，因此网络数据的真实性依然存在问题。数据的提取与分析需要更有效的工具。线上线下一致性是社交网络招聘的前提。J公司招聘变革成效分析J公司招聘变革前现状分析

J公司进行招聘变革以前，由于地区原因与资金的限制，无法利用传统媒体有效的传播招聘消息，因此无法很好的吸引人才，招聘会不能高效得展开招聘工作。因此J公司招聘工作的运作很大程度依靠的是HR人脉上所拥有的资源，或是公司人员的“熟人推荐”。如表4-1《2016年公司招聘成本》在招聘成本上，J公司通过招聘会渠道的招聘人均成本为4397元。在熟人推荐上的招聘人均成本则是2312元。对公司而言，相比起其他招聘渠道，熟人推荐招聘成本低，并且由于J公司待选人员来源非常狭窄，熟人推荐可以解决人才紧缺的燃眉之急。同时因为被推荐的候选人要顾及介绍人的关系，候选人相对而言会比较可靠。但是如果公司人才输入长期依靠熟人推荐，容易在组织形成裙带关系或形成利益小团体，不利于公司各项政策与制度的落实，影响企业发展。另一方面，熟人推荐的候选人，HR往往并不能客观地对候选人进行面试评估，并且有可能会破坏其他非推荐候选人平等就业的机会。就J公司而言，HR的招聘工作上大多数是为了填补空缺的职位而进行的，更多注重求职者的学历、以往的工作经验，由于自身没有掌握到科学的评测方法，同时亦没有得到足够的评测数据，因此无法有深度的探测到求职者的胜任力素质。在这种信息不对称的情况下，求职者通常都会美化自身，掩盖缺点，放大优点。而HR只能凭自身的个人经验、个人喜好进行招聘决策，这种带有强烈主观性的招聘决策，难以实现让人满意的人职匹配。因此公司的新进人员离职率都比较高，在图4-2中，J公司在2015年至2016年期间各季度的新进员工离职率一直居高不下，2015年平均离职率达28.75%。2016年更是达到了31%，严重影响J公司发展，公司招聘工作亟待调整。在“互联网+”时代，各行业都开始向互联网靠拢。传统制造业J公司为求发展，选择与互联网进行融合升级。企业要转型升级，员工也要转型升级，企业新的运作模式中，无论新旧岗位都需要有创新的知识与能力。现有员工可以通过学习满足公司发展的要求，但是需要一定的时间。外部招聘是获取创新人才最快捷的方式。公司转型过程中HR发现两个严峻的问题：严重的人才流失：公司转型之前，已有不少的中层管理者或是高层管理者消极看待公司转型，转型以后，许多员工不能正确看待企业的决策，或者企业现发展方向与自身的发展路线冲突，无法适应新制度与新工作内容，这在老员工群体上反应最为强烈。目前出现了较多人员离职的情况，其中中层管理者为主要部分。招聘工作难以展开：传统招聘基本都是针对几种类型的职业，现有的人才获取的渠道并不能为J公司有效的寻找到合适的人才，再加上HR对岗位的新要求、新职能的不了解，单纯依靠公司人力资源部门现有力量难以满足公司的人才补给的要求，让人力资源部陷入了僵局。对于当时的招聘工作而言，并非招不到人，更大的问题是招不到合适的人选，招聘到的人选不能满足组织发展的需求，这阻碍企业战略目标的实行。J公司转型期间，需要稳定的创新人才。失败的招聘不仅浪费公司资源，更重要的是可能会让J公司错失转型发展的机会。公司的招聘工作十分关键，大量的职位需求与大量的人员流失让公司招聘压力非常巨大，J公司迫切需要采取措施解决招聘工作存在的问题。公司为了有效控制企业资源与减轻HR的工作负担，曾使用过招聘流程外包（RP0）服务。据当时调研显示：71%的企业从未使用过RPO，民营企业中仅有20%使用过PRO，RPO服务费用一般为中层管理者年薪的15%-20%，高级管理者年薪的20%-30%。如表4-1中所示，J公司利用RPO服务所招聘到的管理者费用达到人均18951元。使用招聘外包服务大大提高了招聘成本。在与外包公司合作的磨合期间，J公司部分管理者对外包公司的工作认可度低，对外包流程缺乏了解，甚至是一片空白，因此并没有将招聘工作的最后环节交给外包公司，而主要让外包公司负责人才寻访、简历筛选、人才评测等工作。随着合作的深入，企业内部滞后的概念与外包工作冲突越来越明显，双方并不能进行有效沟通。PRO服务被迫中止。短暂的PRO服务并没有给J公司招聘到多少合适的人选，但是与外包公司合作交接的过程中，管理者察觉到公司部分的管理理念已经与时代脱节，并发觉到网络渠道蕴含的巨大潜力。其实早在先前，HR已经有通过网络渠道进行招聘工作，但当时更多只是把网络渠道视作传统招聘的辅助工具。公司招聘开始变革，公司招聘开始把重心移动到互联网上。入职人数成本（元）人均成本（元）熟人推荐8184962312招聘会7307794397PRO服务47580418951合计1912507925660表4-12016年J公司招聘成本（来源:J公司提供）图4-22015年与2016年新进人员离职率（来源：J公司提供）J公司招聘变革后现状分析J公司招聘变革后效果评价J公司将招聘渠道开拓到互联网招聘以后，能招聘到各种类型的人才，非传统招聘可比的人才基数与招聘范围。招聘发布不再受地区限制，可通过网络随时发布招聘信息、随时修改，并且无时间限制。与第三方招聘网站合作后，吸引了众多人才，让J公司搜集到了许多质量优秀的简历，J公司招聘工作的正常运作得到了保证。很大程度降低了HR的工作压力，有效缓解了企业之前招聘工作所存在的问题。J公司招聘变革后优势及问题与网络招聘结合以后，最明显的变化是J公司招聘成本有明显下降，从表4-3中得知公司2019年招聘成本为121312元，甚至比2016年花费的总招聘成本更低。通过网络招聘的入职员工有18名，占全年入职人数的75%。并且根据图4-4数据显示，比起来2016年新进员工离职率，2019年采用网络招聘以后，J公司新进员工的稳定性提高。得益于网络招聘，公司花费更少的人力物力吸引到更多的人才，同时借助网络招聘平台，企业得到了宣传，企业形象得到了提升，而再次利于企业招聘，达到了一个良好的循环。借助社交网络招聘，HR不再是被动等待求职者咨询，而是可以在社交网络招聘平台上通过信息找到潜在求职者，并主动得与其进行沟通。对于线下没有人脉的新人HR工作的展开有极大的帮助。社交网络上的互动可以让求职双方充分了解对方，吸引到的人才与职位匹配度更高。与招聘网站的合作，让J公司的人员评测方法变得更为科学、严谨。但另一方面，从其他网络渠道而来的许多求职者为了提高入职的成功率，看到稍微合适的职位就不加选择投出简历的“海投”行为，让部分简历与职位需求匹配度非常低，甚至不匹配，同时由于网络招聘渠道管理上的不足，不少简历中都出现了虚假信息。比较起以前传统渠道获得的简历，网络渠道得来的简历真实度有所下降，同时由于公司高层不希望出现利用关键词筛选而导致真正合适的人员被筛选掉的情况，获取到的简历很大一部分是通过HR人工进行筛选。因此J公司刚进行改革时，HR仅在筛选简历就花费了大量的时间，增加HR的工作负担，大大延后了后续的招聘工作。但是由于数量过大，很多包含虚假信息等无效简历依然无法被有效筛选，在随后的招聘流程中为这一部分无价值简历所花费掉的资源，无疑增加了企业招聘成本。资源是有限的，必须合理利用。现在J公司将网络招聘的渠道进行整改，HR更热衷选择通过垂直招聘进行行业划分后所获取到的人才信息，HR更重视从社交网络上获取到的简历，将其他网络招聘渠道作为补充。而传统招聘途径更像是一种形式。进行招聘变革后，在招聘的初选以及能力考核中，J公司HR开始以“人职匹配”为指导理论出发，坚持着“人尽其才，才尽其用”。对个人所具备的技能、特征、素质与职位之间的协调匹配程度进行分析。通过访谈不难发现，J公司开始利用大数据分析方法对求职人员进行人才评测：首先对人员的能力进行测试，另一方面搜集候选人兴趣、性格、教育背景、工作经历等信息，分析候选人是否与职位匹配。目前人力资源部为了人才补充跟得上公司的要求，实际的招聘工作中面向的主要是初中级人才，而能为公司转型指明方向的高级人才等特定岗位的招聘工作，凭目前人力资源部的力量不足以完成，主要依靠于网络猎头公司等中介公司协助，同时大数据的收集与分析都要借助第三方的招聘平台，与其他传统企业一样，J公司应对结构化数据时能进行有效的处理，但却无法有效处理非结构化的数据。因此目前J公司人力资源部正致力构建能与大数据匹配的创新人才岗位胜任力模型，让J公司更高效地选拔人才。但是构建如此新颖的体系，对J公司这种正进行转型的传统制造业而言，难度非常高，这是因为它要求必须是以大数据思维为核心进行构建。但在J公司内部已根深蒂固的传统思维，二者之间必定会存在冲突。尤其是在传统思维的精确思维与大数据思维的容错思维。在大数据时代以前，由于数据分析的样本数量少，结果的准确性十分容易被样本数据所影响，必须减少数据错误，因此样本数据都尽量是结构化，并且具有很高的准确性。在网络招聘中，结构化的数据有学历、专业、年龄等，而非结构化数据则是社交网络中与求职者有直接联系或者间接联系的文本、图片、视频、超媒体等能反应求职者亲和力、团队协作力等内在部分的数据。如今已是大数据的时代，据相关研究表明：只有5%的数据是结构化且适用于传统数据库，95%的非结构化数据无法直接使用。这意味着若继续按照传统思维思考，绝大部分的数据将无法得到利用，但如果接受容错思维，摆脱了传统思维的限制，适当无视微观层面上的准确度，接受不精确性，选择从宏观层面上分析，不再受限于采样，这样能够更全面认识状况。少量的数据错误并不能影响最终结果，但这却难以被接受。表4-3

2019年J公司招聘成本（来源:J公司提供）入职人数成本（元）人均成本（元）网络招聘会4212605315熟人推荐277483874合计2412131214317图4-42016年与2019年新进人员离职率（来源：J公司提供）结论与建议结论本文以相关研究成果作为基础，结合国内实际调查所得情况发现，迄今为止，招聘的模式从纸媒、人才市场，再到互联网进行了三个阶段的转换。随着信息载体的不断进化，人们获取信息的渠道越来越多，接受到的信息范围亦越来越广。在这“一切皆可数据化”的时代，数据正在从最不可能的地方提取出来。尤其在个人方面，信息载体的升级，人们日常行为的累计，让个人真实的、内在的行为、特征的可视化程度越来越高。数据存量亦呈几何增长，大量高度集成的信息本身并不具备太大的价值，但量变能引起质变。经过挖掘分析所得信息，变成了企业做出招聘决策的重要依据。适应时代的管理体制才是最好的管理体制。不仅是