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形考任务1(案例分析)参考答案美国的一个县期望通过其周边城市向该县所有居民提供自来水服务的方式,满足公众的需要。这将势必要求提升众多县政府雇员的工作技能,并给这些雇员提供提高能力的机会。而工会坚持这一培训的机会应按照现有雇员的年资基础进行分配。负责弱势群体保护行动的官员则将这次培训看作是增加弱势群体雇员在高薪职位上任职可能性的机会,因此,他提议应将此次培训名额预留一些给弱势群体成员的雇员。案例讨论:1、如果你是此项工作的负责人,你将如何抉择30分)答:面对公共部门人力资源管理所处的复杂的外部环境和多元价值冲突的背景,在批判传统国家公务员制度缺陷和不适应性的基础上,通过对政治过程和管理技术两个层面的综合分析。揭示了当前公共部门人力资源发展的最新趋势。探讨了平衡公共人事管理的多元利益需求的动力机制,提出了发展公共部门人力资源战略管理的诸多政策与策略,并通过经典案例分析的形式,提供了解决人力资源发展问题的经验与路径。2、你抉择的依据是什么70分)答:在那些工作责任和高技能只是出于暂时性需要的组织中,雇主可能会寻求使用契约或租用雇员的方式补充职位需要,以此节约开支和维持雇佣关系的灵活性。而租用的雇员是不受公务员制度保护的。这些免受保护的例外职位是被分类的,而且它们在录用相关人员之前,已经被设置和确定了预算额。但是,这些职位并不在公务员体系中被分类,因而,它们应尽的责任就不是“永久”的(至少在这些职位上,雇员没有工作职位所有权的意识)。取而代之的是,这些职位的环境和条件状况,是在绩效协议合同中,与工资、福利和雇佣限制因素等一整、更新;另一方面雇员在遇到人事冲突、管理目标变换或预算紧缩等事件时,依然可能被随意解雇。通常情况下,一旦雇员进入免受保护行列的例外职位,他们就失去了在劳动力精简时回到公务员分类系统的“回任权利”。目前,越来越多的管理性或技术性雇员都是以这种协要做的事,即推进了管理的灵活性,迅速削减了人工成本,同时,在“劳动力精简”的境况下,并没有出现因公务员要求“回任权利”,而发生突然的官僚体系的混乱状况。如果这项计划被合理设计的话,那么,有不少雇员退休,节省了人事开支;另一方面,尚有不少雇员留在组织中,为保证组织的连续性和技能提供服务,这使得雇主和雇员双方都得益。一个雇员选择在最接近现有工资水平时提前退休;与此同时,雇主可以以较低的工资水平,雇用一个初任雇员来填补该职位空缺。市政当局在财政资金支出上的一个主要缺口,就是为推行该项目所需的数额巨大的难以预计的支付总额。国家开放大学《公共部门人力资源管理》形考任务2(小组讨论)参考答案形考任务2:小组讨论(占形考总分的25%,需辅导教师评阅)围绕讨论题目进行讨论,题目如下(自选其一1、理论联系实际讨论公共部门应如何提高人力资本。2、理论联系实际讨论如何做好人力资源规划。3、理论联系实际讨论我国如何进行公务员分类改革。4、理论联系实际讨论如何促进我国公共部门人力资源流动。要求:1、针对所给出的题目以3~10人组成小组为单位进行;2、采取网上非实时跟帖的形式,有效跟帖数必须达到至少3个,每帖发言字数不能少于100字;3、无意义灌水帖不算成绩;4、教师按照参与者的实际表现,给出成绩。参考答案理论联系实际讨论公共部门应如何提高人(1)逐步缩小地区经济差距。地区经济发展的差距,使得经济发达的地区高素质人力供给量过剩,而地区欠发达的地方则供给量不足,这样就无法使人力资源得到合理配置,也不利于国家经济和社会的协调平衡发展。所以,国家近年来提出了中部崛起、西部大开加速地区经济的均衡发展,才能促进整个国民经济的发展。而且地区经济发展好了,可以使各地更好地互相补充和协作,也有利于劳动力的自由均衡流动。加快中西部地区的经济发展是我国消灭贫困,最终实现共同富裕的必要条件。也是优化人力资源生态环境必不可少的前提条件。因此只有加快中西部地区发展,引导地区经济合理布局,积极推进地区间的横向联合、协作,实行优势互补,逐步实现在全国范围内的资源合理利用和优化配置,才能保证人力资源生态环境的平衡,才能保证国民经济健康、协调地发展。(2)改善育人环境,着重培养高层次人力资源。开发人力资源的基础性工作就是要对人力进行教育培训。在知识经济时代,知识更新太快,因此,我国旧的教育体制必须进行变革。首先就是要拓宽培训渠道。在进一步强化党校和行政学院阵地建设,充分发挥其干部教育培训主渠道作用的同时,按照“纵向抓延伸、横向求拓展、国内挖潜力、国外建基抓好各级各类别干部的培训;所谓横向求拓展,就是面向国内名牌高校,充分利用国民教本、新加坡及西欧国家建立干部教育培训基地,以培养适应经济全球化和知识经济时代需又最缺高层次人才。因此在客观上要求我们把培养重点放在高层次人才的培养上。同时,要加大培训的投入,保证人才培训经费,是改善育人环境的物质基础。此外,国家在高层费。民同志面对新的国际国内形势,从推进现代化建设,实现中华民族伟大复兴的战略高度出发,对搞好人才资源开发,建设高素质干部队伍作了一系列重要论述,提出了明确要求。他指兴国战略、人才战略,在加强各级领导人才队伍建设,加强干部的教育培训和监督工作,深化干部人事制度改革,做好各类人才的培养、吸引和使用等方面,做出了一系列重大部署,将中国人才资源开发和人才队伍建设工作推向了一个新阶段。实施人才强国战略,就是要努力造就数以亿计的高素质劳动者、数以千万计的专门人才和一大批拔尖人才,建设规模宏大、结构合理、素质较高的人才队伍,充分发挥各类人才的积极性、主动性和创造性,开创人才辈出、人尽其才的新局面,为全面建设小康社会和实现中华民族的伟大复兴提供重要保障。在长期的人才队伍建设和人才工作实践中,我们党非常重视政策法规的研究和制定,及时发现和总结各地区各部门在人才工作中的有益经验和做法,使之上升为政策法规,先后研究制定了一系列干部人才工作的政策法规。改革开放以来,中国已初步形成了具有中国特色的人才政策法规体系,政策范围涵盖了人才培养、引进、使用等人才开发的各个环节,人才政策的开放度不断扩大,与国际惯例接轨开始成为人才工作决策者的主动选择,人才政策的发展层次从部门和地区的政策体系向国家政策体系升华,并不断在实践中发展和完善。中国的人才政策在促进经济社会发展,促进干部人事制度改革,促进人的全面发展等方面,发挥了积极作用。引进人才是当今世界各国特别是发达国家争夺人才的主要形式,其有效手段就是用优该到位一些。比如,建立博士后流动站和企业博士后工作站。实现人才柔性流动,或变户籍管理为身份证管理,变人员引进为智力引进等等,制定一系列的人力自由流动政策,创还要注意它的适用性,各地区应该根据自身的发展特色及发展现状,有选择地引进人才,(4)创造良好的劳动力市场竞争环境,选拔优秀人才。我国劳动力市场体系已初步形成,市场机制在人力资源配置中的主导地位也已初步确立。具体表现在:以政府所属劳动力市场服务机构为基础的人力市场体系已经形成;单位自主用人、人才自主择业的双向选择机制基本建立;劳动力市场的法规建设和规范管理受到重视,法制化管理初见成效;劳动力市场的社会化服务功能和公共人事服务体系日趋完善。但是我国还需进一步规范人力目前,我国人力市场服务功能还不够完善。因此我国要加强人力市场的功能扩展。在信息疏导、社会保险、咨询指导、远程交流等服务功能都要逐步建立起来,特别是要加快在信息网络化基础上的无形人力市场的发展步伐。同时,要加强全国区域性劳动力市场的接轨。以经济区划为重心,打破行政区划的跨省市劳动力市场一体化趋势,不断促进专业性人力市场建设和高层次人才市场的发展,不断提高沿海开放城市劳动力市场的国际化程度。(5)提高人力资源安全环境,防止人才流失。在社会跨入知识经济时代的今天,人力资本主要以无形的知识形态存在于人们的头脑中,而增加的人力资源开发投入也大都转化也大幅度增加。以信息技术为核心,以因特网为载体的新科技革命,使地球日益成为一个升。在这种环境下,如果缺乏安全保密意识,将使国家、企业等利益主体遭受重大损失。在这一背景下,人才流失已经危及一个国家的科技、经济、国防等各方面的安全。人才安全及其风险防范,已成为各个国家和地区共同面临的世界性课题。因此,世界各国尤其是发达国家从保护自身利益和长远安全出发,纷纷制定了人才发展战略及人才安全的法律与制度保障体系。经过多年的改革与建设,我国人力资源安全环境有了一定的改善。当事主体不仅在观念上已经认识到人才安全的重要性,而且在人力开发的各个层面采取一系列的激励措施以在初步建构的过程中。在人才流失风险加大的环境下,要有效防止重要人才流失,我们需国家开放大学《公共部门人力资源管理》形考任务3(阶段性测试)参考答案A.面广原则C.及时原则A.评价中心技术()决问题的能力B.是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法C.讨论中的问题通常是以书面形式给出D.测试者能够更准确地确认自己报考的岗位是否适合自身的各项条件及兴趣、意愿和理想4、第一个被公认的现代人事管理部门是1902年在现金出它的工作内容包括工资行政、诉怨、雇用工作情况和工作改善等。5、工作设计是对组织内的()进行的设计,以提高工作绩效和实现组织目标。A.工作关系()A.分析人力资源供给B.协调人力资源供需缺口C.分析人力资源的分布D.分析人力资源的需求7、公共部门人力在制定人力资源规划时,必须围绕着公共利益的实现,回答的基本问A.我们怎样才能实现目标B.我们所处的环境怎么样C.我们的使命和目标是什么()A.经济高效C.督导力强9、我国公共部门人力资源培训的原则,是基于我国自身的现实并汲取他国的经验而总结出来的,其中最基本的是()。A.按需施教的原则C.理论联系实际的原则10、人力资源的可再生性体现在()A.在正常情况下,人力资源的边际产量收入总是大于其边际支出B.人力资源是一种低投入高产出、并能使拥有者长期受益的特殊资源C.对人力资源的使用或消费实际上是对知识资源的消费,知识资源可被反复利用D.人力资源具有主动补充和更新知识资源的天性11、公共部门对员工任职资格的要求排在最前面的是()A.管理知识C.能力素质()A.测评内容的不固定性C.考官与考生交流的互动性13、对于公共部门人才所要测评的要素来说,()是最基本的测评方式,具有重要的A.评价中心技术C.无领导小组讨论14、由于公共部门人力资本产权是一种"特殊市场合约",致使其存()A.产权的强外部性B.产权的相对残缺性C.产权交易的非最优性A.标志着我国公务员制度建设进入了新的阶段B.是我国第一部属于干部人事管理总章程性质的重要法律C.在我国干部人事制度发展史上具有里程碑意义D.虽然完善了我国的人事管理制度,但是也体现出我国公务员法律制度还没有走向成熟16、非正式的行政人事制度安排就是人们对原发性规则的尊重,依靠(),这些规则A.道德A.知识()A.公共组织之间的人力资源流动B.公共组织与非公共组织之间的人力资源流动C.公共组织内部人力资源流动D.非公共组织之间的人力资源流动A.分类法20、在实际运用中,直接观察法必须贯彻()的原则。A.观察的工作相对稳定B.尽可能在自然状态下进行观察,不要干扰被观察者的工作C.适用于大量标准化的、周期短的以体力活动为主的工作D.观察前应拟定观察提纲和行为标准21、品位分类制度的优点是()。A.便于实行公平合理的工资待遇和制定工作人员的培训计划B.比较适用于担任领导责任的高级公务C.有利于集中统一地领导,树立行政权威D.结构富有弹性,适应性强,应用范围广22、20世纪80年代,尤其是80年代后期,人力资本理论研究的势头更加猛烈,其A.斯科特的资本投资决定技术进步模式B.贝克尔的微观进步模式C.卢卡斯的专业化人力资本积累增长模式D.罗默的经济增长-收益递增型的增长模式A.战术性人力资源规划C.指导性规划A.工作分析的目的B.确定工作分析的执行者C.编写工作说明书和职位规范书()A.进行科学的工作分析C.做好人事制度建设D.对人力进行教育和培训A.聘任制27、员工的()是最有效的提高劳动生产率的途径,也是人力资本增值的重要途径。A.教育()A.外在激励C.精神激励()A.用人所长的原则B.个人自主与服从组织相结合的原则C.依法流动的原则30、()基本思想是找出过去人事变动的规律,用定量方法预测具有相等间隔的时刻点上各类人员的人数,以此推测未来的人员变动趋势。A.自下而上预测法C.马尔可夫链预测分析方法(√)31、相对而言,公共部门在人力资源管理中比较关注人力资源选取环节,而私人部门则更重视人力资源的开发环节。(╳)32、品位分类的最大特点是因事设人,它强调的是公务员的职权和责任,而非(╳)33、选任制的优点在于体现了治事与用人相统一,权力集中,指挥统一。(√)34、职位分类的最大特点是因事设,它强调的是公务员的职权和责任,而非担(√)35、挂职锻炼不涉及公务员行政隶属关系的改变,它不改变单位的编制,不需要办理公务员的调动手续,只在一定时间内改变挂职锻炼公务员的工作关系。(√)36、人们把建立在社会人性观假设基础上的新型人事管理称为人力资源管理,把此之前的人事管理称为传统人事管理。(√)37、传统的激励办法是以各种物质刺激和精神刺激为手段,根据员工的绩效给予一定的工资、奖金、福利、提升机会、以及各种形式的表扬、认可和荣誉等。这些激励(╳)38、人力资本思想在英国古典政治经济学创始人亚当·斯密那里得到萌芽式的阐(√)39、人力资本理论认为,人力资本包括人力资源的数量和质量,但提高人口质量是关键。(╳)40、《中华人民共和国公务员法》规定,公务员因工作需要在机关外兼职,应当(√)41、我国现行的户籍制度是为限制人员流动设计的,附着其上的功能太多,已不合市场经济的要求。(√)42、劳动者的文化技术素质是人力资源质量的核心部分。(√)43、柯克帕特里克的培训效果模型是全球范围内最具有影响力,并被广泛采用的培训评估模型,它从受训者的反应、学习成果、工作行为和结果等四个方面来评估培训(√)44、贝克尔构建了人力资本理论的微观经济基础,并被视为现代人力资本理论(√)46、新经济理论认为人是生产力诸多要素中最积极、最活跃和最具有能动性的(√)47、目标设置理论认为人的任何行为都是受某种目标的驱使。因此,通过给员工合适地设定目标,可以激励员工。(╳)48、公共部门员工任职资格的要求中,能力素质始终排在首位。(╳)49、根据新增长理论,经济长期增长的关键因素是科学技术水平的增长。(√)50、用人的目的激活人,而非管住管死人。要做到人尽其才,必须鼓励竞争,优胜劣汰。(╳)51、古代的孔子对赏罚的论述在中国古代思想家中是最具特色的,他从人性善(√)52、人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心内容,是制定人力资源计划,进行人力资源开发管理的基础。(√)53、公共部门合理的人力资源流动必须有一个基本条件,即劳动者个人能根据(╳)54、社会性是人力资源最基本的属性。(√)55、到20世纪70年代,工作分析已被西方发达国家视为人力资源管理现代化(╳)56、人员继承法为国内外许多组织所采用,我国党政机关实施的后备干部选拔培养计划是一种比较典型人员继承法。(√)57、能岗匹配原则是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必须遵循的黄金(√)58、从人才测评的发展史上看,面试的产生远早于笔试,但由于缺乏科学理论(╳)59、中国古代的卧薪尝胆、破釜沉舟的故事充分说明了精神激励的重大作用。(√)61、内滋激励是一种高层次的激励,它产生的力量是最大、最有效的。(√)62、公共部门人力资源管理发展需要强有力的动力机制来推动,而价值就是这(√)63、排序法的优点在于操作简单、速度快、花费少,缺点在于其评估结果主要依赖于评估人员的主观判断能力,因此只适合于规模较小的组织。(╳)64、公共部门人力资源的规划是系统性人力资源管理活动的基础性环节,是促(√)66、公共部门人力资源的政治性和道德品质要高于国家人力资源整体的平均水(╳)67、我国公共部门经常组织的各种实地考察学习属于部际培训。(╳)68、对于公共部门人才所要测评的要素来说,面试仍然是最基本的测评方式,具有重要的把关作用。(√)69、对管理对象而言,外附激励只是一种外在影响因素,决定其行为发展的是内滋激励,外附激励通过内滋激励起作用。(╳)70、制度是公共部门人力资源管理范式架构的核心。国家开放大学《公共部门人力资源管理》形考任务4(撰写课程学习总结)参考答案形考任务4:撰写课程学习总结(占形考总分的25%,需辅导教师评阅)结合所学公共部门人力资源管理理论,自拟题目写一篇课程学习总结。教师根据学生的撰写情况给予评分。参考答案:公共部门人力资源管理课程学习总结我们电大本学期开设了公共部门人力资源管理这门课程,我从事人力资源工作,所以相较于其他课程来说,我对这门课程非常重视。现在的工作中会遇到很多人力资源专业方面的知识,但以往在理论方面欠缺很多,通过本学期的学习,为日后工作效率与质量的提升奠定了基础。现就本学期学习的理论知识总结如下:一、人力资源管理历史背景及发展方面:从管理目的角度看;人力资源管理大致经历了工作中心、人员中心、人员工作互动等三个阶段;从管理内容角度看:大致经历了现场专业的综合化管理阶段等四个阶段;从管理历史发展角度看:人力资源管理大致经历了经二、人力资源规划与预测:所有的管理职能中,人力资源规划最具战略性和主动性。科学技术瞬息万变,而竞争环境也变化莫测。这不仅使得人力资源预测变得越来越困难,同时也变得越来越紧迫。人力资源管理部门必须对组织未来的人力资源供给和需求作出科学预测,保证组织在需要时就能及时获得所需要的各种人才,进而保证实现组织的战略目知识结构等;⑤、辅助其他人力资源政策的制定和实施,如招聘、培训、职业生涯设计和发展等;⑥、按计划检查人力资源规划与方案的效果,进而帮助管理者进行科学有效的管理;⑦、适应、并贯彻实施国家的有关法律和政策,如劳动法、职业教育法和社会保障。三、公共部门人力资源招募与开发:人力资源开发是组织和个人发展的过程,其重点是提高人的能力,核心是开发人的潜能。因此人力资源开发是一个系统工程,它贯穿人力力资源开发系统中不可缺少的环节。一组织若要从事生产经营活动,就需要具备两个基本的条件:一是占有资金;二是拥有掌握专业技能从事管理和操作的人员。两者之间,人的因素更为重要。人力资源的核心问题,是开发人的能力。提高劳动者的素质。所以说,制订和实施人才战略,是组织实现发展战略的客观要求,是现代组织人才发展规律的内在要求,也是现代科学知识和教育的客观要求和发展趋势。四、公共部门人力资源培训与开发:在人力资源管理中,培训和开发是经常联系在一期的培训,它强调的是鉴于以后工作对员工将提出更高的要求而对员工进行的一种面向未来的人力资源投资活动。培训和开发的目的者在于提高员工各方面的素质,使之适应现职工作或未来发展的需要。同时,培训使用的技术和开发中使用的技术通常是相同的。员工培训是人力资源管理工作的内在组成部分也是一种对人的投资。任何一个新员工,不论他具有多高的素质和技能,都不可能与企业的工作要求直接吻合,也缺乏在企业集体中同心协力、相互配合的工作经验和态度。因此,企业为使新员工掌握必要的知识、技能和应具备的工作态度,一般都要进行相应的培训。现今的企业将培训用于实现两个新的目的:1、向员工传授更为广泛的技能,包括解决问题的技能能等。企业是在不断变动的经济技术环境中生存发展的,员工的知识、技能、工作态度出必须和这种不断变换的外部环境相适应。因此,培训就不单是针对新员工的一次性工作,而是一种经常化的制度;2、利用培训来增强组织的吸引力,强化员工的献身精神。工作对于员工来说,不仅仅是生存的手段,也是实现自我价值的途经,培训能够有效地开发员工自身的能力和素质,使他们在工作中感受到个人的成长和发展,从而激发他们对企业的忠诚感和献身精神。可见,对员工进行培训,从根本上讲,是经济、技术进步和员工发展的必然要求。五、公共部门绩效评估:组织就是指人们为实现一定的目标,互相协作结合而成的集体或团体。在公司中,公司是组织、部门是组织、事业部是组织、为完成一定工作而集合的员工也是组织。所谓组织绩效评估就是对以上组织的工作结果的评定。组织绩效评估强调绩效评估的效果导向,其着眼点在于做成了什么,而不是做了什么。1、评估载体:组织工作的任务不同阶段的要求往往不便于组织目标向各级员工的传达。2、组织评估的指标和标准:组织评估的指标可以是定量指标也可以是定性指标。定量指标相对于定性指标事实认定更容易、评估结果更清晰。组织评估与个人评估相比,对综组织评估应尽可能地采用定量指标。指标的选择还应注重指标是否具备可统计的条件,例满意度统计方法之一)应根据:依赖度,即企业向客户履行承诺的能力;专业度,即服务人员专业水平和实际表现;有形度,即服务场所及人员的有形表现;同理度,即服务人员供服务的能力等五个方面。企业如果尚未建立五个方面的工作制度和统计方法,那么客户满意度指标很有可能会流于形式。组织评估指标的标准应参照几个因素:历史情况,即以往组织实现该项指标时达到的标准;行业情况,即同行业或竞争对手实现该项指标时达到的标准;战略要求,即公司战略所要求达到的标准或水平。确定标准,还应考虑到影响该项指标实现的客户因素,并在约定时事先对客观因素的影响予以约定。组织绩效的评估方法一般采用直线式,即由上级单位或领导,根据各项指标统计完成好沟通工作,要适当听取被评估者的意见。组织绩效的评估工作可以由人力资源管理部门负责,也可以由计划统计或财务部门负责。因为组织绩效评估工作研究的是组织行
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