合同范本之劳动合同法精神病

劳动合同法精神病【篇一：患精神疾病员工单位如何处理劳动关系】患精神疾病员工单位如何处理劳动关系2012-03-2816:36:48，浏览：425次，来源：网络在用人单位所聘用的员工如出现精神疾病，单位应如何处理其劳动关系？是否可以立即解除劳动合同？用人单位应谨慎决定，并不能断然就作出解除劳动合同的处理，否则很容易造成违法。同时需要考虑的问题有：试用期内和试用期后的处理、医疗期待遇、经济补偿金、医疗补偿金等问题。一、试用期内的处理【案情介绍】欧阳帆在2008年1月5日入职a市a贸易公司（以下简称a公司），从事业务工作，并与单位签订了一年时间的劳动合同，试用期为2个月，在入职一个星期后发现该员工患精神疾病，a公司应如何处理？【律师评析】1）是否存在医疗期的问题用人单位可以不执行医疗期的规定。按照《劳动合同法》第39条的规定，在试用期内，劳动者不符合录用条件的，用人单位可以立即解除劳动合同，其不受到本法第42条规定的限制，也即在医疗期内不能解除劳动合同。针对于本案件，a公司在欧阳帆入职后一个星期后就发现患精神疾病（正处于试用期内），其可以按照《劳动合同法》第39条立即解除劳动合同，不需要考虑医疗期的问题。2）用人单位解除劳动合同后是否需要向劳动者支付经济补偿金按照《劳动合同法》第39条的规定，员工出现精神疾病，属于不符合录用条件的情形，单位可以立即解除劳动合同，并按照本法第46条的规定，用人单位是不需要支付经济补偿金的。3）是否需要给予医疗补助金用人单位不需要支付。因为医疗补助金支付的目的，是在医疗期满后，员工不能从事原来的工作的，并不能从事单位安排的其他工作时，单位可以解除与员工的劳动合同，同时劳动者解除劳动合同后，还需要继续治疗的，单位需要支付一定金额的医疗补助金，所以对试用期的员工不需要支付医疗补助金。二、试用期后在合同期内的处理【案情介绍】申屠嘉在2003年8月1日与a贸易公司签订无固定期限劳动合同，在2008年9月1日该员工患精神疾病，在家休息治疗，在6个月后，因该员工需要继续治疗，不能正常上班，在没有进行劳动能力鉴定的情况下，a公司做出解除与申屠嘉的劳动合同，请问单位做法是否合法，需要承担哪些法律责任？【律师评析】（一）医疗期问题1）是否给予医疗期？在《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第二条规定“医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。”针对于本案，申屠嘉在单位工作期间患精神疾病，按照规定是可以获得医疗期，并享受医疗期待遇。2）医疗期多长、是否可以延长？3）医疗期待遇在员工医疗期内，除应同意员工休息治疗外，还应该给予员工病假工资，同时给予的病假工资不能低于最低工资标准的80%。（二）是否可以解除或是终止该员工的劳动合同按照《劳动合同法》第40条、第42条的规定理解，在员工医疗期内，单位是不能解除与劳动者的劳动合同合同，但是对是否可以终止，法律只规定，如劳动合同期限届满，而医疗期还未届满的，可以将劳动合同的期限延长到医疗期届满之日，同时，既然法律没有禁止可以终止，终止应该是合法的，但是对于在医疗期满的员工，劳动合同期限并没有届满，按照《劳动合同法》第40条第（一）项的规定，“劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；”单位只要提前30日通知员工的情况下，可以解除与劳动者劳动合同。用人单位对此并非简单的作出解除，而应按照《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第6条、第7条规定，需要单位对员工申请劳动能力鉴定，确定是否构成伤残等级，如被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，终止劳动关系，办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇；被鉴定为五至十级的，医疗期满后如可以安排较为轻适合的工作给员工，如仍不完成，可以解除劳动合同。如不构成伤残等级的，单位可以按照《劳动合同法》第40条规定处理。５．精神病人（包括痴呆症人）如果没有判断能力和自我保护能力，不知其行为后果的，可以认定为不能辨认自己行为的人；对于比较复杂的事物或者比较重大的行为缺乏判断能力和自我保护能力，并且不能预见其行为后果的，可以认定为不能完全辨认自己行为的人。７．当事人是否患有精神病，人民法院应当根据司法精神病学鉴定或者参照医院的诊断、鉴定确认。在不具备诊断、鉴定条件的情况下，也可以参照群众公认的当事人的精神状态认定，但应以利害关系人没有异议为限。８．在诉讼中，当事人及利害关系人提出一方当事人患有精神病（包括痴呆症），人民法院认为确有必要认定的，应当按照民事诉讼法（试行）规定的特别程序，先作出当事人有无民事行为能力的判决。根据劳动和社会保障部办公厅劳办发[1994]214号关于精神病患者可否解除劳动合同的复函（1994年7月14日）辽宁省劳动厅：你省丹东省劳动局《关于卫生部、民政部、公安部、中国残联[1992]残联康字第92号文件效力问题的请示》（丹劳裁字[1994]86号）收悉，对精神病患者解除劳动合同的问题，现函如下：精神病患者在规定的医疗期内已治愈或病情很轻并得到稳定控制，经鉴定具有劳动能力的，用人单位应适当安排其工作，不得因病解除劳动合同。经鉴定确实丧失劳动能力的，可继续执行劳动部劳办力字[1992]5号的规定，即：解除劳动合同，并由企业发给相当于本人标准工资3个月至6个月的医疗补助费。今后，随着全国精神病康复方案的实施，作为扶持残疾人的政策，对精神病患者医疗期满能够从事工作的，应由企业安排力所能及的工作。上述意见请转告丹东市劳动局。劳动和社会保障部办公厅劳办发[1995]1号关于患有精神病的合同制工人解除劳动合同问题的的复函（1995年1月3日）浙江省劳动厅：你厅《关于患有精神病的合同制工人解除劳动合同制问题的请示》（浙劳仲[1994]217号）收悉，现函复如下：合同制工人在试用期间因患精神病不符合录用条件的，应按劳动部办公厅《关于患有精神病的合同制工人医疗期问题的复函》（劳办力字[1992]5号）的规定执行，即企业招用合同制工人在试用期内发现患有精神病不符合录用条件的，可以解除劳动合同。劳办发[1994]214号文的规定，不适用于试用期解除劳动合同的情况。此复。综上，法律法规表明：第一，合同制工人在劳动关系存续期间如病情得到控制，有劳动能力的，用人单位应当适当安排其工作，不得因而解除其劳动合同；反之病情没有好转并被鉴定为完全丧失劳动能力的，应当解除劳动合同，支付医疗补贴及经济补偿金。第二，合同制工人在试用期内发现患精神病的，可以解除劳动合同。问题补充：如病人直接不来上班，属于自动辞职吗?用人单位不知道你的员工有精神病？呵呵，你说出来不怕别人笑话吗？你的员工你不了解？有没有病，有没有前科，是什么文化水平？家庭粗步的了解情况，性格特点，业务能力，健康情况。。。。。。这些你了解多少？再有，和所说的你的其它员工的关系如何？这些你不清楚？你不会是刘姥姥吧？：）没见过什么世面吧？劳动部办公厅关于患有精神病的合同制工人医疗期问题的复函（劳办力字＜１９９２＞５号）安徽省劳动局：你局《关于＜残疾人保障法＞实施后患有精神病的合同制工人是否适用医疗期规定的请示》收悉。现答复如下：企业招用的合同制工人在试用期内发现患有精神病不符合录用条件的，按合同规定可以终止或解除劳动合同。在试用期满履行劳动合同期间，经劳动鉴定委员会确定患有精神病的，可按照《国营企业实行劳动合同制暂行规定》有关合同制工人在企业工作期间患病的有关规定办理，即：按其在单位工作时间的长短，给予三个月至一年的医疗期。在本单位工作二十年以上的，医疗期可以适当延长。在医疗期内，其医疗待遇和病假工资与所在企业原固定工人同等对待。医疗期满后不能从事原工作的，可以解除劳动合同，并由企业发给相当于本人标准工资三个月至六个月的医疗补助费。法条：《劳动合同法》第二十六条下列劳动合同无效或者部分无效：劳动部办公厅《关于患有精神病的合同制工人医疗期问题的复函》、《关于精神病患者可否解除劳动合同的复函》、《关于患有精神病的合同制工人解除劳动合同问题的请示》《劳动合同法》第二十六条：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。精神病患者进入用人单位工作可能存在两种情形：（1）明知自己患有精神病却隐瞒实情的，这种情况，用人单位可以请求宣告劳动合同无效，或与劳动者解除劳动合同。（2）精神病患者已经治愈或者病情很轻并得到控制，到用人单位复发，或者该劳动者本来没有精神病，到用人单位以后因为某种原因患上精神病。对于这种情况：第一，在试用期内发现劳动者患有精神病的，可以依据不符合录用条件解除劳动合同；第二，医疗期内绝对不能解除劳动合同；第三，精神病患者在规定的医疗期内已治愈或病情很轻并得到稳定控制，经鉴定具有劳动能力的，用人单位应适当安排其工作，不得因病解除劳动合同；第四，医疗期满经鉴定确实丧失劳动能力的，可解除劳动合同，并由公司发给相当患者本人标准工资3-6个月的医疗补助费。对精神病患者医疗期满能够从事工作的，应由公司安排力所能及的工作；第五，无论何种情况下，都可以依据劳动合同法第三十九条之规定与精神病患者解除劳动合同。在劳动合同期限内，员工患精神病，用人单位是否可以解除劳动合同，实践中应当按照劳动部如下意见处理：精神病员工在规定的医疗期内已治愈或病情很轻并得到稳定控制，经鉴定具有劳动能力的，用人单位应适当安排其工作，不得因病解除劳动合同。经鉴定确实丧失劳动能力的，可继续执行劳动部劳办力字(1992)5号的规定，即：解除劳动合同，并由企业发给相当于本人标准工资3个月至6个月的医疗补助费。今后，随着全国精神病康复方案的实施，作为扶持残疾人的政策，对精神病患者医疗期满能够从事工作的，应由企业安排力所能及的工作。如员工在试用期间因患精神病不符合录用条件的，应按劳动部办公厅《关于患有精神病的合同制工人医疗期问题的复函》(劳办力字(1992)5号)的规定执行，即企业招用合同制工人在试用期内发现患有精神病不符合录用条件的，可以解除劳动合同。案例：吴某系加工中心操作工，经人引荐到某公司任职。入职后，开始同单位的人并没有太在意这个人，但在二个月后，慢慢地同事们发现吴某有些不太正常，经常因为小事与同事发怒，在试用期满后，吴某的工作虽然不算优秀，但还算及格，所以工作还算适任，公司按期给吴某转正，部门领导仅私底下提醒吴某要与同事搞好关系。但入职四个月后一天，吴某突然在车间中发狂地砸设备，并攻击同事。造成公司的设备严重损坏（设备原价100多万），两名同事轻伤，医疗费用3000多元。公司立即作出开除吴某、由吴赔偿公司、员工医疗损失的决定。并立即办理了相关手续。但次日，吴某便由家人陪同到医院，医生得出“轻型精神病”的诊断。后由其家人向公司提出，公司作出的开除吴某的决定不当，要求继续履行合同，并由公司承担相应责任。请大家讨论：1、假如吴某确是轻型精神病患者，吴某应享受什么权益？2、单位作出的开除决定是否有效？3、由吴某造成的单位损失、员工医疗费用应由谁来承担？4、假如吴某是在试用期期间就存在病症，单位应如何证明？5、在目前现状下，单位应如何应对？答案：1、吴某可以享受至少24个月的医疗期。（劳动部关于贯彻《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知中第二条：根据目前的实际情况，对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。）2、无效，医疗期内单位不能解除、终止劳动合同。医疗费由社保和个人承担，如果有其它的补充保险再去相应地方理赔报销。给单位造成的损失应该是吴某的监护人承担吧，我不太清楚。3、医疗费由社保和个人承担，如果有其它的补充保险再去相应地方理赔报销。给单位造成的损失应该是吴某的监护人承担吧，我不太清楚。4、相关机构鉴定。5、报销被伤员工的医药费，让吴某享受医疗期，发病假工资，不低于当地最低工资的80%，医疗期满若合同到期可以终止合同，若合同未到期可以进行劳动能力鉴定，经鉴定为1-4级的可以解除劳动合同。支付补偿金。职工在劳动合同期内患了精神病或被查出有精神病，作为单位应该如何妥当的处理，这是一个说简单也不简单的问题。虽然国家对此有一些规定，但也存在前后不一致的情况。按照本人的理解，单位应当注意以下几点：一、首先要区分职工是在试用期之内还是试用期期满后。如果职工是在试用期之内患病或被查出有精神病的，单位可以以试用期内不符合录用条件为由直接解除劳动合同，无须给与职工医疗期，也无须进行劳动能力鉴定和支付经济补偿金和医疗补助金。二、如果职工是在试用期期满之后患病或被查出有精神病的，单位应当给与医疗期。由于精神病属于特殊疾病，医疗期最长可以达到24个月，超过24个月的职工经单位和当地劳动主管部门批准还可以适当延长。医疗期满后，职工必须经过劳动鉴定委员会的鉴定。如果鉴定结果是全部丧失劳动能【篇三：关于精神病患者解除劳动合同的争议应如何处理？】2005年5月25日，我单位招收十几名卫生清洁工，当时23岁的张某(女)就是其中一位。经过一段时间的培训，我单位与其签订了劳动合同，合同中写明：“试用期三个月，在试用期内不符合录用条件的，单位可解除劳动合同”。然而，就在试用期的第一个月里，她的精神分裂症发作两次。事后我们才知道，张某在被招工之前已被精神病医院诊断为精神分裂症，但是我们并不清楚这一情况，是她对招工单位隐瞒了这一病史所致。于是，2005年7月初，我单位做出张某不符合录用条件的决定，要与其解除劳动合同。但是张某的父母对此表示不服，多次到我单位讨说法，要求我单位治疗张某的病症而不应解除劳动合同。我想问，我单位与张某解除劳动合同的做法真的违反了劳动法吗？律师解答：你们公司这一做法是正确的。劳动部办公厅在劳办发[1995]1号《对〈关于患有精神病的合同制工人解除劳动合同问题的请示〉的复函》中规定：“合同制工人在试用期间患精神病不符合录用条件的，应按劳动部办公厅《关于患有精神病的合同制工人医疗期问题的复函》的规定执行，即企业招用的合同制工人在试用期内发现患有精神病、不符合录用条件的，可以解除劳动合同”。因此，尽管张某在应招时隐瞒了曾患精神分裂症的病史，但是单位在试用期内发现其病情，判定其不符合录用条件，单位在试用期内解除其劳动合同的做法是正确的。1．关于精神病患者解除劳动合同的争议应如何处理？仲裁委员会处理这类争议，应依据劳动部办公厅《关于患有精神病的合同制工人医疗期问题的复函》（劳办力字[1992]5号）、《关于精神病患者可否解除劳动合同的复函》（劳办发[1994]214号）、以及《对关于患有精神病的合同制工人解除劳动合同问题的请示的复函》（劳办发[1995]1号）等文件的规定进行处理，主要应掌握以下几个要点：（1）企业招用的合同制职工在试用期内发现患有精神病不符合录用条件的，可以解除劳动合同。（2）合同制职工试用期满，合同期内患精神病的，在规定的医疗期内治愈或病情很轻并得到控制，经劳动鉴定委员会鉴定具有劳动能力的，用人单位不得解除劳动合同，应安排适当工作。（3）在规定的医疗期满未有治愈，经劳动鉴定委员会鉴定确实丧失劳动能力的精神病患者，可以解除劳动合同，并由企业发给经济补偿金和医疗补助费。另外，处理这类争议也参照本文中对第11种劳动争议的分析去处理。2．关于农民合同制工人发生的争议应如何处理？由于农民合同制职工与城镇的合同制职工相比有其特殊性，因此处理这类争议适用法律也要适用其特有规定，主要是国务院发布的《全民所有制企业招用农民合同制工人的规定》（国务院令第87号）、劳动部颁发的《实施〈劳动法〉中有关劳动合同问题的解答》（劳部发[1995]202号）、劳动部、国家计委、能源部联合颁发的劳动部办公厅《关于贯彻〈全民所有制企业招用农民合同制工人的规定〉中有关问题的复函》（劳办力字[1992]47号）和《对关于实行劳动合同制有关问题处理意见的报告的复函》（劳办发[1995]33号）等文件的规定。处理这类争议应注意以下几点：（1）在有害身体健康的工种、岗位上的农民轮换工，劳动合同期限最多不超过8年。非有害身体健康工种、岗位上的其他农民合同制职工、劳动合同期限的确定可按《劳动法》的规定执行。（2）农民轮换工实行回乡生产补助金制度，其他农民合同制职工实行养老保险制度。这两项制度的具体办法由省、自治区、直辖市人民政府规定。（3）农民合同制职工家属不享受半费医疗待遇。3．关于固定职工在转制过程中订立劳动合同争议应如何处理？这类争议是一种转制过渡时期的现象，仲裁委员会应依据劳动部《关于劳动争议仲裁工作几个问题的通知》（劳部发[1995]338号）予以受理。同时依据劳动部《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》（劳部发[1995]309号）第44条、45条、46条、48条的规定予以处理，主要应掌握以下几点：（1）困难企业签订劳动合同，应区分不同情况。（2）在国有企业固定工转制过程中，劳动者不能无正当理由借机跳槽；用人单位也不能借机辞退部分职工。（3）企业内部聘干的职工，用人单位可根据需要，与劳动者变更劳动合同的相关内容。（4）对固定工中的老弱病残者，在签合同时应予以适当照顾。4．关于商业秘密的争议应如何处理？因商业秘密发生的劳动争议屡屡出现。仲裁委员会处理这类争议首先应依据《中华人民共和国反不正当竟当法》（国家主席令第10号发布）第10条规定的商业秘密。然后再依据〈劳动法〉第22条、102条和劳动部颁发的《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发[1995]223号）的规定，以及劳动合同的约定、争议的事实情况具体确定是否需要赔偿，具体的赔偿责任。5．关于劳动者解除劳动合同争议应如何处理？仲裁委员会依据《劳动法》第三章和《企业劳动争议处理条例》（国务院第117号令）的规定处理这类争议应掌握以下几点：（1）职工按照