合同范本之劳动合同法工资约定

劳动合同法工资约定【篇一：新劳动法下的工资计算方法】新劳动法下的工资计算方法一、最新劳动法与劳动合同法《劳动法》是１９９４年７月５日通过，１９９５年１月１日起施行的，至今现行有效。《劳动合同法》是2007年6月29日通过，2008年1月1日起施行。《劳动法》是全面规范劳动关系的综合性法律，其中包含了《劳动合同》的内容；而新的《劳动合同法》则是在《劳动法》基础上，专门针对事关劳动者合法权益的劳动合同关系制定的一部特别的法律。仅在劳动法范畴来看，《劳动法》是普通法，《劳动合同法》是特别法，按照法律层级和时间关系原理，新法优于旧法，特别法优于普通法，因此，如果《劳动法》中关于劳动合同方面的规定与《劳动合同法》中的规定有冲突，则以《劳动合同法》的规定为准；《劳动合同法》中未予规定的内容，仍按照《劳动法》的规定执行。问题如：新劳动法规定，月工作时间是20.83，月月计薪天数是21.75，那么节假日加班工资计算方法到底是月工资/20.83*3，还是月工资/21.75*3呢？解析：1、月工作时间，仅仅指劳动者全年法定工作日时间平均到每个月究竟是多少，其计算方法是：年工作日定为250天2、月计薪天数，这个与计时工资的算法密切相关。为什么他不是20.83呢？因为国家规定，在法定假日（就是现在的清明中秋端午十一和春节）3.日工作时间、周均工作时间：新《劳动法》第三十六条国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。第四十一条用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。正常工作日延长工作时间的，应当支付不低于150%的工资；休息日安排加班而没有补休的，应当支付不低于200%的工资；法定节假日安排加班的，应当支付不低于300%的工资。如何确定加班工资的计算基准？按新劳动法，具体计算公式是：用月工资总额除以月计薪天数或小时数得出职工日平均工资和小时平均工资，作为计算加班工资的基数。1。劳动者在进行加班费追索时，如果企业还存在克扣、拖欠加班工资的情形，劳动者同样可要求额外支付25%的工资赔偿金。为了避免诉讼请求不当，劳动者也应当注意用人单位可以不支付加班费的特殊情况：劳动者自愿加班的、计件工资没有完成工作量的、经劳动保障部门批准实行不定时工种的（主要指企业高层管理人员）。2。因用人单位辞退造成工资损失的纠纷。这里的损失包括因误工造成的本人工资损失和25%的工资赔偿金。如果司法机关认定企业辞退不能成立，一般会支持劳动者期间的工资收入损失。第2/5页问题在于此类争议劳动者是否也可以要求25%的赔偿金？法院在处理实践中，主要是把握企业的辞退是否成立、劳动者是否存在过错以及过错程度等因素。如前所说，工资赔偿金具有惩罚性质，因此如果劳动者存在过错，法院可以不判赔25%的工资赔偿；如果劳动者没有过错，企业应当支付25%的工资赔偿金。2、关于经济补偿金、代通知金1、经济补偿金。按照国家有关规定，企业违法解除劳动合同的，或者按照有关规定解除劳动合同的，应当向劳动者支付一次性经济补偿金。劳动者在索取一次性经济补偿金时，按照劳动者在本单位工作时间每满一年发放1个月工资，按照本人前12个月平均工资的标准计算。劳动者的月平均工资低于企业月平均工资的，按企业月平均工资的标准支付。如果地方规定和原劳动部规定不一致的，适用较高标准。应当明确一点，除了企业依据《劳动法》第25条做出的过失性辞退不成立时无需支付而外经济补偿金以外，其他情况下没有按规定支付经济补偿的，还应当增加50%的额外经济补偿金。有两种比较特殊的情形需要特别注意：一是企业在试用期内解除劳动关系没有依据的，也应当按规定支付经济补偿金；二是对于事实劳动关系的经济补偿，实践中各地处理方式不大一致，如果属于解除没有签订劳动合同而形成的事实劳动关系，应当支付经济补偿金，如果属于解除合同期满没有补签合同履行劳动合同的重要条件，也是用人单位的重要义务，必须约定的具体实在，否则难以保障劳动者的合法权益。除了劳动报酬和劳动条件，劳动合同也应当明确约定劳动合同期限、工作内容、工作地点、社会保险等事项，这些事项都与劳动合同的履行紧密相连，不能仅仅做简略、模糊的约定，否则将会引发争议。根据本法有关变更劳动合同的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同的约定的内容。在劳动报酬与劳动条件等标准约定不明确从而引发争议的情况下，用人单位与劳动者可以就这些不明确的事项重新进行协商，通过变更劳动合同，重新加以明确。用人单位与劳动者重新约定不明确事项的，应当采用书面形式。二、重新协商不成的情况如果用人单位与劳动者无法达成一致，不能重新确定劳动报酬和劳动条件等标准，劳动合同中约定不明的事项，适用集体合同中约定的标准。企业职工一方与用人单位通过平等协商，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立了集体合同，依法订立的集体合同对用人单位和劳动者具有约束力。根据本法规定，集体合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于当地人民政府规定的最低标准。对于约定不明确又协商不成的事项，用人单位与劳动者应当适用集体合同的规定。三、没有集体合同或集体合同未规定劳动报酬的情况有的企业、行业、区域内并没有集体合同，或是虽然有集体合同但其中并没有关于劳动报酬的约定，在这种情况下，用人单位在确定劳动者报酬时应当遵循同工同酬的原则。劳动法第四十六条规定，工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。即用人单位应当依照同等岗位、付出等量劳动且取得相同劳动业绩的其他劳动者的劳动报酬标准，向劳动者支付劳动报酬。四、没有集体合同或集体合同未规定劳动条件等的情况在没有集体合同或是集体合同没有约定劳动条件等标准的情况下，应当按照国家有关规定来确定相应事项的标准。除了劳动法，还有很多其他法律、法规对劳动条件等事项作出了相关规定。如国务院《工厂安全卫生规程》第七条规定：“建筑物必须坚固安全，如果有损坏或者危险的象征，应该立即修理。”国务院《建筑安装工程安全技术规程》第八条规定：“遇有六级以上强风的时候，禁止露天进行起重工作和高空作业。”；对于工作时间约定不明的情况，可以按照《国务院关于职工工作时间的规定》的规定执行；对于职业危害防护约定不明的情况，可以适用《中华人民共和国职业病防治法》、《职业病范围和职业病患者处理办法的规定》的有关规定。【篇三：新劳动合同法下的薪酬难点】新《劳动合同法》之下的薪酬难点讲师：曹子祥一、对工资水平由底线干预转为全面介入1.试用期员工工资《劳动合同法》对于劳动者试用期工资的规定如下：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。任何企业都不能违背上述规定。如果企业的工资体系无法适应这一规定，可以签订短期的经济合同来代替试用期合同。2.派遣员工工资《劳动合同法》对于派遣员工工资的规定包括：被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。如果派遣员工因不同工同酬而起诉企业，企业有举证义务。如果单位所在地相同或相近岗位的薪酬较高，有的企业不愿意支付，过去常见的做法是先以低薪招聘部分员工，剩余员工从派遣公司找，现在这种方式不可行。二、薪酬制度制定、劳动定额管理由单方决定变为双方协商共决《劳动合同法》第四条规定：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。由以上规定可以看出，企业的一些决策要与职工代表大会或职工代表协商，这就涉及职工代表身份的确认，所以企业要将相关的文件、会议记录、照片等存档，留待日后发生纠纷时使用。所谓“和气生财”，就是出现问题要尽可能协商解决，避免诉讼。此外，计件工资的劳动定额也不能由一方决定，初定时必须慎重，要反复测算，经员工代表签字后最终确定。另外需要注意：由于《劳动合同法》关于劳动定额的内容规定并不明确，只是要求通过集体协商程序制定，所以企业应当科学计算劳动定额，通过集体协商予以确定，并保留职代会决议、集体合同等文件，用于取证。三、劳动者对薪资水平的自决权利加强《劳动合同法》第十一条、第十八条和第三十五条都规定工资水平的调整由用人单位与劳动者双方协商。需要注意：劳动合同中“工资由单位确定并调整”的条款将会被认为是用人单位免除责任、排除劳动者权利的条款，属于无效条款。如果由此发生问题，企业必须承担违法的法律后果。四、避免事实劳动关系很多企业认为，对于熟人、朋友介绍来的员工，不用签订劳动合同，这种认识是错误的，由此引发严重后果的企业屡见不鲜，必须及时纠正。《劳动合同法》第十条、第八十二条规定，事实劳动关系超过一个月的，用人单位应当支付劳动者两倍的工资。“应当支付”就是必须支付，这是法律用语。五、工资支付条款的设计关于工资支付条款的设计，法律规定：第一，工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。用人单位应将工资支付给劳动者本人。劳动者本人因故不能领取工资时，可由其亲属或委托人代领。用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。第二，用人单位在支付工资时应向劳动者提供一份其个人的工资清单。部分用人单位如果每月分两次或两次以上支付工资，用人单位应当在劳动合同或规章制度中明确表述，最好报劳动站备案，否则极有可能构成未及时支付工资的法律问题。用人单位未及时支付工资要承担法律后果：劳动者可依法单方解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿金，同时用人单位仍有义务支付工资差额；劳动监察部门责令用人单位按应付金额50%以上100%以下的标准向劳动者加付赔偿金。六、经济补偿与赔偿金1.经济补偿与赔偿金的异同经济补偿和赔偿金都发生在劳动合同解除或终止时，用人单位向劳动者支付一定数量的货币，但是二者的支付条件和支付标准不同。2.用人单位应当向劳动者支付经济补偿的情况用人单位应当向劳动者支付经济补偿的情况主要有：第一，劳动者依法解除劳动合同的；（详见《劳动合同法》第38条）第二，用人单位向劳动者提出解除劳动合同，并与劳动者协商一致解除劳动合同的；第三，用人单位非过失性辞退劳动者；（详见《劳动合同法》第40条）第四，用人单位依法裁员；（详见《劳动合同法》第41条）第五，劳动合同到期终止；（用人单位维持或提高劳动合同约定的条件续签合同，劳动者不同意续订的除外）第六，特殊情形下用人单位停止经营而导致劳动合同终止；（详见《劳动合同法》第44条第四、五项）第七，法律、行政法规规定的其他情形。法律有明确规定的，合法终止或解除劳动合同的，用人单位可以终止或解除劳动合同，同时应给予劳动者相应的经济补偿。3.经济补偿的标准关于经济补偿的标准，《劳动合同法》第四十七条规定：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动