人力资源主观题

名词解释（5）1.人力资源：指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育能力、技能、经验、体力等的总称。人力资源计划：企业为确保自身在未来对人力资源数量和质量上的需要并使企业和员工得到长期利益根据自身在变化环境中的人力资源的供给和需求情况制定引进、保持、提高、流出人力资源等方面的政策和措施的过程。3.无边界组织：无边界组织是指边界不由某种预先设定的结构所限定或定义的组织结构。4.隐含职权：是在整个公司范围内，人力资源经理对其他经理人可能行使相当程度的直线职能，虽然无法律、法规和规章的明文列示但为行政主体所实际拥有的行政职权。5.工作描述：是指用书面形式对组织中各类岗位的工作性质、工作任务、工作职责与工作环境等所做的统一要求。6.工作规范：指对组织中各类岗位某一专项事物或某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。7.压力面试：指有意制造紧张，以了解求职者将如何面对工作压力的面试类型。8.行为锚定法：是企业针对工作行为以文字的方式明确叙述员工之行为标准,评估者依此逐项的检核员工的表现的考核方法，目的是注重员工的活动控制。马尔科夫预测：是一种运用马尔科夫链的理论和方法来研究随机事件变化的预测方法，可根据企业人力资源变动的规律来推测未来人员变动的趋势。德尔菲预测：采用背对背的通信方式征询专家小组成员的预测意见，经过几轮征询，使专家的预测意见趋于集中，最后做出符合市场未来发挥在那趋势的预测结论。简答（4）：1.能岗分析的作用答：能岗分析是指分析人与岗位的合理匹配，让合适的人处于合适的岗位。能岗是否匹配以及其匹配程度会最终影响人力资本的使用效率，良好的能岗匹配可使人尽其才，积极性高，职尽其能，稳定高效，是员工选拔与考核的基础，是企业制定有效的人力资源计划的重要前提。2.人力资源计划和组织计划的关系答：3.组织人力供给超过需求的解决方法答：①永久性辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工②合并或关闭某些臃肿的机构③鼓励提前退休或内退，对于一些接近而未达退休年龄这，应制定一些优惠措施④提高员工整体素质⑤加强培训工作，使员工掌握多种技能，增强他们的竞争力⑥减少员工工作时间，随之降低工资水平。4.影响招聘的因素答：外部因素：国家政策与法规、宏观经济形势、劳动力市场、竞争对手。内部因素：职位性质、企业的经营战略、企业文化、企业形象和自身条件、企业的招聘政策、企业福利待遇，招聘成本和时间。个人因素：应聘者寻职强度、应聘者个人职业生涯设计、应聘者动机与偏好、应聘者个性特征5.避免招聘工作失误应遵循的原则答：①遵循因事择人、能级对应原则，选择合适的人担任合适的岗位②不应透露过多企业内部信息，否则容易错误判断求职者的能力③做决定不能太仓促，应谨慎考虑与选择④招聘人员不应带着个人喜好偏见面试，以免错过实际有能力的人才或者招入能力不足的人员⑤不应忽视求职者的行为模式，不能过于依赖求职者的自我介绍，而应就关键问题询问其应对方法，了解其行为和想法6.员工的绩效考核系统容易出现的问题答：①工作绩效评价的标准不稳定，考核指标设置不合理②评价者个人的价值观和偏见影响工作评价标准的执行情况③经理人员不重视对工作绩效评价结果的利用④对绩效考核认识不足，没有重视日常工作的分析7.在职培训的特点答：不耽误工作时间、节约培训费用、建立经理与员工之间的沟通渠道、更有针对性8.影响员工工作质量的因素答：个人兴趣、员工工作技能、与岗位的适应性、员工的公平感、公司的激励、公司考核体系的影响、工作环境、晋升机会论述（3）：1.大学毕业生选择工作的模式有什么样的特点*答：2.员工的薪酬水平要受到那些企业外部因素的影响答：1）劳动力市场竞争状况：通常劳动力供大于求时，市场薪酬水平会趋于下降；劳动力供不应求时，市场薪酬水平会趋于上升。2）产品市场竞争状况：一般来说，产品市场竞争为企业薪酬水平设定了上限。如果产品市场对企业产品或服务的需求增加，则企业能够保持较高的销售价格，员工薪酬水平能够得以提高；如果产品市场萎缩，企业就难以提高价格，提高薪酬水平的能力受到限制。3）企业特征：a.企业所处的地区工资水平：经济发达地区的薪酬水平要高于经济欠发达地区的薪酬水平。b.企业所处的行业工资水平：资本密集型行业的薪酬水平要高于劳动密集型行业的薪酬水平。c.企业的规模：大企业的员工薪酬水平比中小企业的要高。大企业对生产、管理与运作方面有更高的要求，对人才能力的要求也更高，支付的薪酬水平也更高。d.企业的经营战略：如采用成本领先型战略，则其薪酬水平很可能受到严格控制4）经济与政策环境：a.物价水平：物价的提高一般带动薪酬水平的上涨b.工会的力量：如果工会组织力量够强大，员工的薪酬水平也能得到较高层次的实现。c.政策法规的保障：国家出台比较完善的政策法规来保障劳动者权益，薪酬水平通常不会很低。3.有效的员工绩效考核系统应具备哪些特征答：①把实现组织目标视为绩效考核的最根本出发点。管理不是目的而是手段，绩效考核也是如此。②员工的职责履行情况是绩效考核的主要依据。考核员工的职责履行情况，具体来讲就是“工作业绩”和“工作表现”，只不过有些员工的职责履行情况更多体现在“工作业绩”上，比如说销售人员，有些员工的职责履行情况更多体现在“工作表现”上，比如说秘书。所以在设置考核指标是要根据不同的职位来合理设置，也就是说要把员工的职责履行情况当作绩效考核的主要依据。③管理者是绩效考核的直接责任者。只有各级管理者才知道组织的目标，知道如何把组织目标合理分解成个人目标，实现绩效考核的根本目的；同时也只有各级管理者才能全面了解下属的职责履行情况，才能使考核结果不偏离客观事实。④对员工绩效通过量化方式来进行考核。⑤员工绩效考核结果直接运用于员工薪酬调整或员工职业发展的决策中。让员工分享企业的经营效益，分担部分经营风险；同时绩效考核结果与员工职业发展结合起来，可以有效实现员工发展和企业发展的有机结合，有助于建立员工的归属感和责任感。4.在录用过程中工作申请人应当注意的问题有哪些*答：①求职目标要合理明确，在对工作的选择重要表现出对未来的规划②求职履历要简练朴实，简历应采用事实描述，围绕招聘要求选择性地展开阐述③求职态度要积极主动诚恳，认真思考工作的目的④进行合理的自我评价，对自我的客观认识和合理评价能够体现个人良好的道德素质，同时能够帮助自己确立合适的期望值，对职位和薪资的要求更加理性⑤实事求是，不弄虚作假5.薪酬政策的目标可能对企业的薪酬政策产生那些影响答：薪酬政策的目标包括使总体绩效提高、人员稳定、员工满意度与社会声誉良好，公平程度、士气水平等提高等，不同企业、不同的发展阶段，薪酬政策的目标是不同的，同时也会影响薪酬政策的制定。①当企业具有稳定的组织结构和传统管理模式，目标是控制成本时，薪酬政策就是严格控制薪酬，此时薪酬水平可能低于竞争者，以减少成本支出。②当薪酬政策的目标是吸引和保留有价值的员工时，应采取创新型薪酬政策，薪酬水平可能高于市场水平，但能够网罗大量复合技能的专家型员工，满足企业对员工技能的要求。