《劳动关系》知识点大全

《劳动关系》知识点大全第一章劳动关系导论大纲：

1关键词：劳动关系

合作冲突力量权力劳动力市场的力量双方对比关系的力量雇员雇主

2习题：1）理解劳动关系的实质、概念、含义2）了解劳动关系的主体3）理解个别劳动关系和集体劳动关系

4）了解劳动关系的特点5）理解冲突的根源6）理解合作的根源

7）掌握冲突与合作的表现形式8）理解冲突与合作的影响因素9）了解影响劳动关系的外部环境因素第一章第一节劳动关系的概述一、劳动关系词源△1，狭义：是劳动者(雇员)与雇主(我国称用人单位)之间在劳动过程中所形成的社会经济关系的统称。2，劳资关系：是劳动与资本之间的关系，劳方资方界限分明，关系中包含一致性与冲突性。3，劳工关系：与中文劳动关系是同一词，强调劳动者，工会与雇主之间的互动过程，集体谈判过程。4，劳雇关系：又称雇佣关系，强调受雇者与雇主之间的关系，重点在于权利义务结构。5，劳使关系：劳动者与劳动力使用者之间的关系，强调其技术性意义，中性温和。源自日本。6，产业关系：又称工业关系，狭义指劳资关系；广义产业及管理者与受雇者之间的所有关系，包括雇佣关系所有层面，以及相关的机构和社会、经济环境。源自美国。二、劳动关系的本质（性质、实质）▲1本质：是管理方与劳动者个人及团体之间产生的、由双方利益引起的表现为合作、冲突、力量和权力关系的总和，它会受到一定社会的经济、技术、政策，法律制度和社会文化背景影响。△2，双方以集体协议或劳动合同的形式，甚至心理契约的形式，规定彼此的权利义务、是非曲直。△3，劳动关系双方选择合作还是冲突，取决于双方的力量对比。△4，力量，是影响劳动关系结果的能力。分为劳动力市场的力量和双方对比关系的力量。△5，劳动力市场力量，反映了工作的相对稀缺程度，由劳动者在劳动力市场供求中的稀缺性决定的。△6，双方对比关系的力量，是指劳动者进入就业组织后所具有的能够影响资方的程度，其中以退出、罢工、岗位三种力量最为重要。退出：劳动者辞职给用人方带来的成本，如寻找和培训代替者的费用。罢工：劳动者停止工作给用人方带来的损失。岗位：在岗员工不服从、不配合用人方的工作安排而带来的管理成本的增加。△7，劳动关系中，管理方享有决策权力。在劳动关系中处于主导优势地位。三、

劳动关系的概念▲我国：指劳动者在运用劳动能力、实现劳动过程中与用人单位之间产生的经济社会关系。在我国，劳动关系中的劳动，还有其特定的内涵。主要包括：(1)主体上，是以职工(雇员)身份所从事的劳动。(2)目的上，是作为一种谋生手段的职业劳动。(3)性质上，是履行劳动法律义务的劳动。(4)形式上，是用人单位内部有组织的集体劳动。四，劳动关系的含义：▲1,主体是员工及其团体和管理方。2,他们之间的关系表现为合作、冲突、力量和权力的相互交织。3,受到来自经济、技术、政策、法律制度和社会文化五大外部环境的影响。五、劳动关系主体（一）雇员：1，广义：是指在就业组织中，本身不具有基本经营决策权力并从属于这种决策权力的工作者。又称员工、劳动者，指所有从事体力或脑力劳动而获取工资或报酬的工作者。2，雇员范围：A，（职业上）包括：蓝领工人、医务人员、办公室人员、教师、警察、社会工作者，中产阶级从业者和低层次管理者。不包括：自由职业者、自雇佣者。B，（产业上）包括：第二、三产业，即工业、服务业中不具有基本经营决策权的劳动者。不包括：第一产业中的农业劳动力。▲劳动关系中的雇员：指具有劳动权利能力和行为能力，由雇主雇佣并在其管理下从事劳动以获取工资收入的法定范围内的劳动者。劳动关系中的雇员的含义：1，雇员是被雇佣的人员。2，雇佣是在雇主管理下从事劳动的人员。3，雇员是以工资为劳动收入的人员。4，法定不是雇员的有：公务员、军事人员、农业工人、家庭佣人、企业的高层管理者。(二)雇员团体：指因为共同利益、兴趣或目标而组成的雇员组织。包括工会、雇员协会、职业协会。工会的主要目标是代表并为其成员争取利益和价值。工会是雇员团体的最主要形式。我国是世界工会人数最多的国家。中华全国总工会。(三)雇主▲：拥有法律赋予的对组织的所有权（产权），在就业组织中有主要经营决策权力的人或团体。也称为“管理方”或“资方”，指雇用他人为其工作，并须支付工资或报酬的法人或自然人。雇主最重要的意义在于，享有对员工的“劳动请求权”和“指示命令权”，以及决策权。管理方是分层级的，权力分布是不均衡的，多集中于管理方的上层。(四)雇主组织：雇主组织的主要形式是雇主协会，它们以行业或贸易组织为纽带。(五)政府：政府在劳动关系中的角色：1，劳动关系立法的制定者；2，公共利益的维护者；3，公共部门的雇主；4，提供有效的服务。六、个别劳动关系和集体劳动关系■(一)个别劳动关系：1，定义：劳动关系的基本形态，是劳动者个人与雇主之间通过书面或口头的劳动合同，来确定和规范双方的权利义务，比如建立、变更或解除劳动关系。2，两个特点：A．人格上的从属性：主要体现为：一是劳动者要服从用人单位的工作规则。二是劳动者要服从用人单位的指示和命令。三是接受监督、检查的义务。四是劳动者有接受制裁的义务。B．经济上的从属性：劳动者既不是用自己的生产工具从事生产劳动，也不能用指挥性、计划性或创作性方法对自己所从事的工作加以影响，这是经济从属性的最重要含义。(二)集体劳动关系：1，定义：劳动者通过行使团结权，组成工会来实现自我保护，并进而平衡和协调劳动关系。△集体劳动关系的双方是工会和雇主或雇主组织，是团体对团体的关系。△双方主要通过集体谈判和集体协议的形式来体现其构成和运行。欧洲更强。2，特点是：A．独立自主性。工会与雇主或雇主组织之间不存在相互隶属或附属的关系。B．明确的团体利益意识。工会的目的在于促进劳动条件的改善和提高劳动者的经济地位。集体劳动关系成为现代劳动法研究的重点。七、劳动关系的特点1，个别性与集体性。个别性指个体劳动关系；集体性集体劳动关系。2，平等性与隶属性。平等性，劳动者在签订劳动合同之前；在劳动关系存续期间，就劳动条件的维持或提高与管理方协商时，无服从的义务。隶属性，劳动者在劳动过程中有服从管理方指示的义务。3，对等性与非对等性。对等性义务，属于双方利益相互交换，而非对等性义务则属于伦理上的要求。4，经济性、法律性与社会性。分别指：报酬和福利，劳动契约及雇员的体面、尊严、归属感、成就感和满足。第一章第二节

劳动关系的实质：冲突与合作★一、合作的根源1，合作：指在组织中，管理方与雇员要共同生产产品和服务，并在很大程度上遵守一套既定制度和规则的行为。合作的根源主要由两方面组成，即“被迫”和“获得满足”。2，“被迫”：指雇员迫于压力而不得不合作，即雇员如果要谋生，就得与雇主建立雇佣关系。3，“获得满足”：A，主要建立在员工对雇主的信任基础之上，这种信任来自对立法公正的理解和对当前管理权力的限制措施。B，大多数工作都有积极的一面，这是劳动者从工作中获得满足的更重要的原因。C．管理方也努力使雇员获得满足。二、冲突的根源1，冲突：劳资双方的利益、目标和期望不可能总是保持一致，相反会经常出现分歧，甚至背道而驰。冲突的根源可以分为“根本根源”和“背景根源”。2，根本根源：指由于劳动关系的本质属性造成的冲突1）异化的合法化：法律上劳动者与生产特征分离；工人缺乏努力工作的客观理由，因为生产的资料、过程、结果、收益在法律上都不归其所有，而归他人所有。2）客观的利益差异：对利润的追求意味着雇主和工人之间的利益存在着根本的、本质的冲突。雇主的利益在于给付雇员报酬最小化，雇员的利益在于工资福利最大化。雇主与雇员的利益直接冲突。3）雇佣关系的性质：雇员难以真正行使参与管理权利，工人力量的作用在很大程度上是负面的。劳动者与管理方之间冲突，更深层的原因是：在一个崇尚个人自由和民主的社会，劳动者不愿意处于从属地位；更重要的是，管理权力的分布不是雇员的利益所在，而是资本所有者的利益(利润)之所在。3，背景根源：指由那些更加可变的、取决于组织、产业、地域、国家等因素的属性所造成的冲突。1）广泛的社会不平等：经济增长的成果仅仅被少数人所有，多数人分享到的经济增长相对很少2）劳动力市场状况：工会和社会保障政策为工人提供基本安全保障。失业率上升给劳动者寻找工作带来更大难度。3）工作场所的不公平：垄断与非垄断行业之间，不同地区、部门之间，性别不平等。4）工作本身的属性：工人的工作过渡紧张和超负荷，工作范围狭窄，附属于及其造成工作的高度分工和人性的异化。总之，这些冲突的共同存在和相互加强使冲突成为劳动关系的本质属性之一。三、冲突的表现形式△（一）劳资目标的冲突潜在冲突的目标可能会导致对抗性的劳资关系，而一致性的目标又可能产生劳资合作与和平。集体谈判过程本身就是由劳资双方设计的解决分歧的首选方式。企业与工会的目标企业目标工会目标生存和保持竞争力在企业生存和保持竞争力同时，维持工会的生存与安全发展和繁荣企业与工会都能发展和繁荣从投资中获得有利的回报企业从从投资中获得有利的回报，并向雇员支付“公平”的工资和福利有效地使用人力资源企业在合同规定和政策允许范围内有效地使用人力资源，

并为工会成员提供安全和雇佣机会吸引、保持和激励员工企业在合同规定和政策允许范围内吸引、留住和激励雇员保护管理方制定决策和保持灵活性的权利通过谈判签订集体协议保护工会和雇员的权利从工会得到承诺，在集体协议期限内不得罢工从管理方获得承诺，在集体协议期限内不得闭厂（二）冲突表现形式：冲突按其表现方式，可以分为明显的冲突和潜在的冲突。明显的冲突形式的产生是复杂的。1，罢工：是冲突最为明显的表现形式。罢工同样也呈现出一些规律，当雇主破坏了明确的规则和心理契约时，就可能引发工人罢工。罢工从经济学角度而言虽然不经济，但从劳动者角度而言，却非常理性。罢工虽是冲突最为明显的形式，但并不总是可行的方法，罢工行为要符合国家各项法律规定。2，其他形式：最为明显的是各种“不服从”行为。如：工作懈怠、低效率工作、怠工、旷工等。还有“退出”行为，或称辞职。辞职成为回敬雇主和恢复自尊的最终行为。3，权利义务的协商：劳动关系正是通过这种“付出一获得”的方式形成了早期的心理契约。从这个角度而言，心理契约也属于“协商后的秩序”，这种秩序反映了劳动关系存续期间员工与管理方之间的“付出一给予”关系。四、冲突与合作的影响因素1，文化因素的解释包括工人找到工作时的价值观和信仰，以及在工作期间对工作的态度和道德观的变化。冲突是否出现，很大程度上取决于工人自身所处地位的感受及对自身可以接受的行为的理解。2，非文化因素的解释：1）．“客观”的工作环境。工作性质和条件对冲突的程度产生很大影响。2）．管理政策和实践。若其是进步的，劳动者工作满意度会高。3）．宏观经济环境和政府政策。如失业率和失业保险制度，对冲突产生很重要的影响。3，冲突和合作的根源与影响因素之间的关系任何文化的和客观的因素都只能影响冲突和合作的程度与表现形式，而无法从根本上改变劳动关系的本质属性——冲突和合作的存在。1）．人力资源策略的局限性：管理者采取了进步的人力资源策略，但其本身并不能消除冲突的根源。2）．理解工会和集体谈判制度：工会既是问题的一部分，又是解决问题的方法的一部分。注：笔记符号系统：△填空▲名词解释□一般简答■重要简答★论述题（按重要性由低到高）自考的学习的三个层次：

1，凡人级别：只看资料，临时突击，不重理解，死记硬背。“60分万岁！”

2，学人级别：注重书本，计划复习，侧重理解，反复诵读。“80分优秀”

3，达人级别：资料+书本+案例分析，融会贯通，己语表达。培养能力，目标更高。（如考证）

自考学习的实质：自考靠的是什么？培养的是什么能力？

1，态度，态度决定成绩。

2，勤奋度，勤奋的程度决定过关的程度。

自考学习方法的几句名言：

1，Goalsdeterminewhatyou

aregoingtobe.

2，重复是学习之母。

3，行动比语言更有力量。第一章第3节

劳动关系的外部环境影响劳动关系的因素除了就业组织内部的因素之外，还有很多环境因素，这些因素被称为劳动关系的外部环境。环境因素归纳为五个方面：经济、技术、政策、法律和制度环境，以及社会文化环境。一、经济环境：■一般包括宏观经济状况，如经济增长速度和失业率；也包括更多的微观经济状况，如在某一特定产品市场上雇主所要面对的竞争程度。经济环境能够改变劳动关系主体双方的力量的对比：一方面，经济环境可能来自劳动力市场的变化，直接影响双方的劳动力市场力量的消长；另一方面，经济环境也可能来自厂商所要面对的要素市场。经济环境，首先影响劳动者的工资福利水平、就业、工作转换，以及工人运动和工会的发展，其次影响产品生产、工作岗位设计、工作程序等，最后可能间接影响劳动关系的整体状况。二、技术环境包括产品生产的工序和方式，以及采用这些工序和方式所必需的资本密度(人均资本投资量)的程度、产品和工序是否容易受到新技术的影响、工作是否复杂和需要高水平的知识和技能三、政策环境：指政府的各种政策方针，包括货币政策和财政政策、关于就业的政策、教育和培训的政策以及其他政策。也包括对于企业劳动关系的直接干预行动。就业政策对于劳动力市场以及就业组织中的劳动关系的影响最直接。货币政策和财政政策通过宏观经济环境来影响各组织的劳动关系。教育和培训政策对于劳动关系具有更加长期的影响。四、法律和制度环境：指规范雇佣关系双方行为的法律和其他力量的机制。法律和制度是调整劳动关系的最基本形式。五、社会文化环境社会文化环境由各国、各地区甚至各工种的主流传统习惯、价值观、信仰等组成。它通过社会舆论和媒介产生影响。总之，研究劳动关系，要将它放在特定的外部环境中，才可能得到有意义的结果。五种外部环境相互联系、影响。技术环境会影响到经济甚至社会文化环境，后者又会影响法律和制度以及政策环境。附录：本章需要精读原文的部分：劳动关系的本质（P4-5）个别劳动关系和集体劳动关系（P8-10）第二节：劳动关系的实质：冲突与合作（P11-22）第二章劳动关系理论大纲：

1关键词：新保守派

管理主义学派正统多元学派自由改革学派激进派；

资本主义理论工业主义理论工业资本主义理论工业社会理论伍德沃德-布劳纳理论；

劳资抗衡劳资制衡

2习题：1）描述现代西方劳动关系的主要学派及其观点2）阐述新保守派的劳动关系理论

3）阐述管理主义学派的主要思想4）理解正统多元学派的内容

5）了解一元论和多元论6）理解劳动关系调整模式

7）比较自由改革学派与激进派的异同8）韦伯官僚制度对雇佣双方关系的影响第二章

第一节劳动关系理论：各学派的观点从政治上的“右翼”(保守)到“左翼”(激进)：新保守派、管理主义学派、正统多元论学派、自由改革主义学派、激进派。一、新保守派1，新保守派主要关注经济效率的最大化2，主要研究、分析市场力量的作用，认为市场力量不仅能使企业追求效率最大化，而且也能确保雇员得到公平合理的待遇。3，双方的力量差异不重要，有市场力量救济。双方具有不同的目标和利益。资方获得高利润，雇员获得高工资、福利和工作保障，形成“双赢”格局。4，劳资双方的冲突就显得微不足道。5，工会的作用就不大了，工会对经济和社会产生负面影响。6，减少工会和政府对市场的干预。在奉行新保守派思想的国家中，以美国模式最为典型。新保守派也被称为，新自由派或新古典派，基本由保守主义经济学家组成。思想渊源：西方经济学鼻祖亚当.斯密《国富论》二、管理主义学派1，该学派更关注就业关系中员工的动机，以及员工对企业的高度认同、忠诚度问题，2，主要研究企业对员工的管理政策、策略和实践。3，雇员与企业的利益基本是一致的。4，若企业采取进步的管理策略，冲突就可以避免。5，对工会的态度是模糊的。应尽量避免建立工会。同工会领导人建立合作关系。6，主张采用新的、更加弹性化的工作组织形式，强调员工与管理方之间的相互信任和合作。日本劳动关系模式成为该学派主张的典范。近年来英国劳动关系的改革也在向该学派方向发展。与管理主义学派主张比较接近的还有英国模式。英国劳动法的改革，是建立在管理主义“效率和公平完全和谐”的假设基础之上的，其宗旨是在工作场所建立一种新型伙伴关系，鼓励劳资双方进行合作。思想渊源：迪尔凯姆工业主义劳动关系理论。三、正统多元论学派的观点1，关注经济体系中对效率的需求与雇佣关系中对公平的需求之间的平衡，2，主要研究劳动法律、工会和集体谈判制度。3，雇员对公平和公正待遇的关心，同管理方对经济效率和组织效率的关心是相互冲突的。4，相对于雇主，雇员个人往往要面对劳动力市场的“机会稀缺”——能够选择的工作种类少，如果辞职，很难再有选择机会——所以，在劳动力市场上雇员大多处于相对不利的地位。5，而工会和集体谈判制度则有助于弥补这种不平衡。6，核心假设是：通过劳动法和集体谈判确保公平与效率的和谐发展，是建立最有效的劳动关系的途径。该学派强调弱势群体的工会化。德国是实施正统多元论学派政策最典型的国家，德国模式也是该学派最为推崇的现实模式。思想渊源：迪尔凯姆工业主义劳动关系理论。四、自由改革主义学派1，关注如何减少或消灭工人受到的不平等和不公正待遇。2，认为劳动关系是一种不均衡关系，为确保工人获得公正平等待遇，必须加大政府对经济的干预。3，自由改革主义学派的最大特点是提出了“结构不公平”理论。4，核心部门能够为雇员提供更优厚的劳申条件，采用更进步的管理方式。而周边部门的工作岗位相对“不稳定”，临时性的、非全日制的，易受到裁员政策影响。5，工会的存在和集体谈判的开展是非常必要的。主张强势工会，认为工会应该比以往更加关心更为广泛的社会问题和事务。6，增强政府干预，劳动法改革。瑞典模式是自由改革主义学派观点最具代表性的实例。瑞典是世界上最著名的社会福利国家之一。思想渊源：马克斯.韦伯工业资本主义劳动关系理论。五、激进派1，减少体系内的力量不均衡。2，更关注劳动关系中双方的冲突以及对冲突过程的控制。3，双方力量差异非常重要，体现了劳动和资本之间的力量不均衡。4，“和谐的劳动关系”只是一种假象。冲突时基础性的。5，工会效率具有内在的局限性。6，主要倾向是建立雇员集体所有制。主要由西方马克思主义者组成。实践：西班牙蒙作根体系，南斯拉夫工人自治制度，瑞典梅德尔计划。思想渊源：马克思资本主义劳动关系理论。简答题时使用：主要观点代表国家新保守派政府坚守税收，强调发挥市场规律对工人收入的调节作用美国管理主义学派政府间接干预经济，重视人力资源培训开发，用管理手段实现高度认同日本、英国正统多元论学派政府负担更多经济结构和培训责任，工人委员会制度等德国自由改革主义学派强势劳动法，工人代表制度，工会，劳工运动瑞典激进派工会参与社会活动，雇员所有制，企业的雇员控制制度西班牙（蒙作根体系）□一元论：强调资方的管理权威，要求雇员忠诚于企业价值观。双方都是整个“团队”的一部分，赞美团队精神，主张每个人都应发挥最大能力，为共同目标一起努力。多元论：

承认冲突，甚至认为冲突不可避免。任何工作环境中都存在着不同利益和信念的群体，不同利益的团体必须有某种程度的妥协。第二章

第二节劳动关系理念溯源一，

马克思资本主义劳动关系理论将社会经济的性质和发展归因于资本的内在性质，工作组织的私人所有制特征。从分析资本主义最基础组成部分——商品和货币，分析了资本主义体系内在矛盾，指出其必然被社会主义代替的规律。1，阶级和阶级斗争：马克思资本主义理论核心思想，资本主义社会由工人阶级和资产阶级组成。两者在利益上存在根本的、不可调和的矛盾。2,剥削：工人得不到其劳动的价值，而仅仅是维持其生活的工资，是剥削产生的原因。榨取“剩余价值”是资本主义存在的必要条件之一，资本家通过获取剩余价值的转化形式——利润，来实现再生产和积累的。3，异化：劳动者出卖自身劳动力，劳动者自身的创造能力就被异化了。第二个原因和工作本身有关。“形式上的隶属”指形式上服从资本家的权威。资本家还通过“提高劳动生强度”加强工人“实际上的隶属”程度。失去自我、无意义、无奈和孤独是异化的重要心理表现，并随着资本主义发展而蔓延。4，工会、国家和意识形态：工人自身提高工作生活条件的能力在资本主义社会受到非常严格的限制。政府是资产阶级工具，是为了保护和加强资本主义产权服务的。5，两级分化：大企业更具经济实力和规模效应，有能力将小竞争者驱逐出市场。机器大工业使工人的阶级同一性更加明显。资本家通过密集机器和加强劳动强度提高生产率，实现利润最大化。生活水平的上升与资本家从工人身上剥削的剩余价值相比，微乎其微。6，资本主义经济危机：经济力量集中于少数资本家精英手中，资本家越来越难找到增加利润的途径。二，

埃米尔.迪尔凯姆的工业主义理论将资本主义发展归因于工业化进程，认为与资本本身发展过程无关。1，定义：又被称为“结构功能主义”，认为社会是所有成员的功能整合的方式发展，秩序和进步代表经济和社会发展的主流，冲突和停滞仅仅是局部问题。2，迪尔凯姆和劳动分工理论。反映了由“前工业化社会”向“工业化社会过渡中的问题。3，“有机整体”：随着工业化推进，个人日益相互依赖，产生人与人之间合作的需要，“组织系统”可以分成不同组成部分，每一部分发挥特殊作用，形成的社会秩序的新形式。4，有机整体代替无机整体是事物发展的规律。5，“有机整体”时期，职业群体和职业协会产生和发展，为个人提供了社会认同的来源和道德准则的基础，它们称为将“个人”与“集体”及社会联系起来的纽带。三，工业社会理论：1，传统的“工人”与“资本家”的阶级分类已经过时。20世纪形成由白领工人、管理人员、专业技术工人组成的“中产阶级”，并向“精英”社会转变。“公民权利”从根本上发展，社会的职业化、社会化不断深化。“多元化”利益群体有发展空间。面对冲突，互相依赖的利益群体，不再“阶级斗争”，而是寻找建设性的、双赢的解决方案。2，企业所有者与管理者相分离，所有者日益分散。大多数股份持有者只有非常少的公司股份。管理专家，追求运营效率最大化，并同时满足工人、消费者、投资者、供应商，持股利益相关者。3，工会与集体谈判制度更加成熟。引入工业民主制。保持了工业的稳定，有效防止大规模政治运动。总之，广泛的阶级斗争的基础已经消失，企业不再严格追求所有者的利益，控制冲突并使之有序解决的机制已经建立。四，后工业化社会理论=“伍德沃德-布劳纳理论”1，随着技术进步，自动化和资本密集程度提高，工人异化等问题会迎刃而解。2，机器及机器人，减少了工作任务的枯燥单一。技术复杂化和人均资本装备量上升，对劳动成本等重视程度降低。3，工资和工作条件更令人满意，同事关系转变为合作的团队式关系，冲突不断减少。4，后工业主义理论与管理学派的观点相契合，更加乐观。5，工作轮换制度、工人参与的团队制度、利润分享制度等，是后工业社会理论的核心内容。五，马克斯.韦伯，工业资本主义理论1，精于计算的理性和官僚制的广泛传播。现代资本主义是以理性计算的不断增长并成为主要的经济社会行为的支配力量为特征的。官僚制的特征：工作方式高度专业化、明确的等级权威、完善的规则与过程的制定方法和职业生涯的发展，选举和晋升有候选人的资格、价值和资历决定。官僚制度的组织管理者是专业管理人员，权威以理性计算精神为基础，以理性的法律体系为支撑。2，劳动力市场和雇佣关系。资本主义企业存在的前提是拥有自由的劳动力市场。3，阶级和阶级斗争。工人和资本家利益相互冲突，随着官僚制的推广，冲突会受到控制。冲突并非“阶级”之间的冲突，而是管理方与工人的冲突。社会分为多个具有不同社会地位、不同阶层的群体。4，矛盾的结局：社会具有高水平的效率、相当的经济和社会能力，最终提高了人们的生活水平。工业资本主义的五指利益伴随着大量的社会文化的腐化堕落：A，大规模的官僚组织盛行，使权力不断集中到少数精英手中。B，民主力量削弱。C，工作本身失去意义。D，精密计算的理性的增长，反映在精神方面是文化衰退，失去个性、生活意义和道德目标。5，内涵：A，产业冲突以劳动者与管理方之间的冲突为表现形式，并按一种已被细致规划好的规则和过程来进行。B，劳动者受到大型官僚组织的雇主、工会和政府机构的统治，无法从工作中找到生活的意义和目标。官僚制最主要的缺点：是对人的主动性的忽视。第二章

第三节

劳动关系调整模式一、斗争模式表现形式：雇佣劳动和剩余价值的生产，本质：剥削与被剥削的关系。因而在劳资之间存在着不可调和的阶级矛盾。因而以阶级斗争模式解决劳动问题的主张已成为历史。二、多元放任模式工会又倾向于以短期利益换取长期利益，政府对劳动关系的干预较小，因而可归为多元放任模式。认为市场是决定就业状况的至关重要的因素三、协约自治模式协约自治模式具体分为两种形式：劳资抗衡和劳资制衡模(一)劳资抗衡以劳资对立抗衡为主轴，完全排除国家干预。双方签订集体协议，以协约自治原则处理劳资事务。以法国、意大利等西欧国家为代表。(二)劳资制衡“制衡”是对“抗衡”模式的修正与超越，是劳动者以劳工的身份参与企业经营，其形式包括从“参与决定”到“共同经营”。即所谓的“产业民主化”。这种工会与企业内利益代表并存的二元架构为德国、奥地利所特有。四、统合模式（一）产业关系系统模式：由主体、环境、意识形态、规则四部分构成。1，主体：雇员方，工会；雇主方，雇主协会；政府。2，环境：技术环境、市场和预算约束、行为者的权利关系和地位。3，意识形态：就业组织中，各成员普遍信奉的思想观念。4，规则：产业关系系统运行中的规章，包括薪酬福利、操作规程、奖惩制度和解雇制度等。（二）冈德森模型：由投入、主体、转换过程、产出组成。其优点是：1，投入部分，除市场、技术、力量外，还包括其他各种因素。2，主体的各种行为都会影响系统的产出。3，区分了程序性规则和实质性规则。4，反馈机制表明，产业关系系统是动态的。（三）统合模式具体形式：分为国家统合、社会统合和经营者统合三类。1，社会统合模式1）特征：劳资双方的关系以整个社会为背景；工会在跨企业的团结权方面具有很强大的力量；集体意识与阶级认同存在于社会阶层；劳工对其他劳动阶层的忠诚高于本身的产业。其劳资事务处理的原则为社会统合模式，2）内容：(1)工会联盟与雇主联盟力量均十分庞大，并共同构成强大的劳动市场组织。(2)劳资双方都愿意保持工业和平，都明确反对国家干预。(3)设立争议处理机构。(4)劳资双方组织的影响扩大。2，经营者统合模式特征：(1)劳资关系主要发生在企业层级；(2)工会在跨企业的团结权方面不具有强大的力量；(3)集体意识与阶级认同只存在于产业阶层；(4)劳动者对本产业的忠诚高于对其他劳动阶层的忠诚。3，国家统合模式1）是指企业与劳工组织在社会结构中所扮演的角色由国家决定。2）特点是：(1)国家对劳资双方采取强而有力的控制手段，对劳动契约采取干预态度，对集体劳动关系予以压缩。(2)以劳动基准法为核心，国家公权力对劳资双方的劳动契约直接介入、干预和管制。(3)在劳动安全卫生与劳动监督检查方面，采取官僚本位主义，缺乏工会与劳动者的参与。(4)劳动力市场政策主要是为了配合国家经济发展计划，而较少从劳动者的立场进行规划，体现劳动者利益。“斗争模式”则以激进派理论为基础。“多元放任模式”秉承新古典学派劳动关系理论。“协约自治模式”则以正统多元论学派理论为基础。“统合模式”则以管理主义学派和自由改革主义学派理论为基础。第三章劳动关系的历史和制度背景大纲：

关键词：泰勒制成熟的劳动关系三方原则产业民主产业合理化运动行为科学理论

1，描述西方市场经济国家劳动关系历史发展的阶段特点2，成熟劳动关系时期的劳动关系具有哪些特点？

3，熟悉世界劳动关系将要面临的问题和挑战4，理解劳动关系发展历史的一般规律

5，掌握我国劳动关系的发展变化6，我国在社会主义市场经济条件下劳动关系的发展趋势是什么？第三章

第一节早期工业化时代的劳动关系一、时代背景：时间：18世纪中期产业革命开始到19世纪中叶，是劳动关系发展历史的第一个阶段。资本主义工业化时代。市场经济取代了小农经济，社会结构日益复杂化。在资本主义早期，形成了现代意义上的雇佣关系，雇员成为社会阶层结构中的主体。工业革命的直接成果是工厂制度的建立，它是资本主义发展的微观基础。企业实行高度的专业化分工。劳动关系就成为资本主义社会的一种基本关系。雇主和工人之间形成了相互对垒的态势。二、亚当•斯密的管理思想劳动是国民财富的源泉，劳动创造的价值是利润的源泉，工资越低利润越高；工资越高利润越低。在斯密管理思想盛行的年代，企业将追求利润最大化作为唯一目标。斯密主张以市场“看不见的手”来自动调整市场供求，政府仅仅作为“看门人”，执行不干涉政策。三、劳动关系：早期工业化时代，雇主对工人剥削残酷。早期工业化时代，各国政府普遍奉行古典主义的“自由竞争”理论，认为市场是最有效率的。政府不干涉劳资关系，完全交由劳动力市场自动调节。1802年英国通过的《学徒健康与道德法》，被视为第一个具有现代意义的劳动法规。在一些行业中开始出现了最初的工人组织，即早期的工会。早期工业化时代，各国立法禁止工人结社、罢工和示威。如英国《结社法》，法国《夏勃里埃法》四、早期工业化时代劳动关系的特点1，表现形式是激烈的对抗，劳动关系处于不稳定和直接对立中。2，虽然产生了工会，但还很不完善。2，资方占有绝对优势地位。3，政府表面自由放任态度，对劳资纠纷不干预；实际上，立法和政策倾向于雇主一方。第三章第二节管理时代的劳动关系一、时代背景：19世纪中期到20世纪初期，资本主义经济从自由竞争向垄断过渡。垄断组织在各个部门陆续建立，并发展为工业资本与银行资本相融合的金融资本的统治。政府不得不要求雇主方做出些让步，同时也要对劳动者的工作保障等方面加以管理。二、科学管理理论随着技术革命和流水线作业为基础的生产的发展，产生了新的劳动组织和现代管理体系，这就是▲

“泰勒制”。以提高生产率为目标，以科学管理方法代替传统的经验管理。通过建立各种明确的规定、条例、标准，使一切科学化、制度化，是提高管理效能的关键。对管理时代产生深刻影响，提高了劳动生产率，为工人创造了更加合理的竞争环境；同时加强了资本家对工人的实际的隶属，使工人进一步附着在工作岗位上。三、管理时代的劳动关系各国政府相继废除了禁止结社的法律，各国的工会组织获得了空前的发展。各国政府采取了所谓的“建设性”干预政策，力图建立稳定的劳资关系。1871年，英国颁布了世界上第一部工会法。1904年，新西兰，出现了比较规范的集体合同法，集体谈判制度得到了国家法律的承认和保护。四、管理时代劳动关系的特点：l．工会广泛建立，壮大并形成层次，工人力量不断增强。2．资方或雇主通过改进管理，增加在工作中科学分析和对工人激励，来追求利润最大化的目标。3．劳资矛盾目标无变化，但其激烈程度弱化，表现形式出现多元化，集体谈判制度得到确认。4．政府政策变化，出台法律建立相应机构干预劳资关系。第三章第三节

冲突的制度化一、时代背景：20世纪上半叶，世界经济经历了两次世界大战和历史上最严重的经济危机。政府不得不直接干预经济。这种对经济的干预以美国的“罗斯福新政”为主要代表。1935，罗斯福美国政府《社会保障法》，标志现代社会保障制度从社会保险制度向综合性社会保障制度转变。二、行为科学理论▲：行为科学理论侧重对人的心理活动的研究，探求人们行为的规律，从中寻找管理员工的新方法和提高劳动效率的途径。在行为科学发展中，与组织中劳动者有关的三个最为重要的方面是：工业心理学的出现、霍桑试验、社会系统理论。(一)工业心理学的出现：“工业心理学之父”雨果•芒斯特博格他的经典著作《心理学和工业效率》。研究目标是：寻求如何使人们的智能与工作相匹配；在何种心理条件下，才能从工作中获得最多最令人满意的产出；企业如何去影响工人，以便获得好结果。(二)霍桑试验：1，1924-1932年间，美国人梅奥和罗特利斯伯格所进行的一系列分析改变照明和其他一些条件对工人和生产率的影响的试验。2，在试验中生产率的提高取决于士气、集体成员之间的相互满意关系(一种归属感)，以及有效的管理等一系列社会因素。3，其重要之处在于，把人当做社会的人，从而更多的考虑人的情感、心理和期望等。(三)社会系统理论：代表人物是切斯特•巴纳德，他将管理工作纳入一个社会系统之中，并认为高级管理人员的任务就是在正式组织内尽力维护好一个协作系统。三、劳动关系的制度化各国依据新的管理理念，开展了“产业合理化运动”。是以工人参与企业管理为主要内容的产业民主化运动。在两次世界大战期间，三方性原则开始出现。三方合作的方式在当时主要有两种；一是在政府的主持和法律约束下，以集体方式处理劳资关系；二是雇主组织和工人(工会)组织共同参与劳动法的拟定和实施。四、冲突制度化时代劳动关系的特点1．受重大历史事件影响更明显，两次世界大战和大萧条，促进了劳动关系的加速发展。2．政府加强劳动保障方面立法，对产业发展和劳动力市场等诸多领域进行了宏观调控。3．企业管理方更加关注员工社会性特征，如士气、满意度等，缓和了紧张状态。4．冲突逐步制度化，产业民主化和三方性原则首次被提出，集体谈判范围进一步扩大。第三章

第四节

成熟的劳动关系一、时代背景：时间：从第二次世界大战结束后直至20世纪八九十年代。计算机发明应用，自动化控制领域突飞猛进。企业资本密集度不断增加，规模不断扩大。现代社会保障制度，在20世纪四五十年代进入成熟阶段。出现像英国、瑞典这样的福利国家。社会保障制度的发展对于改善劳动关系具有相当重要的意义。二、现代管理学的发展——“管理理论的丛林”（哈罗德•孔茨命名。）(一)经验主义学派：代表人物：彼得•德鲁克。目标管理则是综合以工作为中心和以人为中心的方法，实现工作与人的完美结合。(二)经理角色学派：亨利•明茨伯格、乔兰、科斯廷。经理提高工作效率的方法是：与下属共享信息；有意识地克服工作的表面性；处理好对组织施加影响的各种力量的关系，这些力量有：股东、政府、工会、职工等。(三)权变理论学派：也称超Y理论，代表人物：约翰•莫尔斯和杰伊洛西。该理论认为在企业管理中要根据企业所处的内部和外部条件随机应变，没有一成不变的、普遍适用的“最好”的管理理论和方法。三、成熟的劳动关系：在这些产业民主化政策中，最重要的是工人参与企业管理，主要体现在▲三方原则的广泛推广上，即国家(政府)、企业和员工三方合作，共同制定产业政策和劳动政策。集体谈判制度也在进一步完善，并且被西方国家普遍采用。各国公共部门的工会发展壮大起来。四、成熟时代劳动关系的特点1．政府调整手段也已经相当完备，立法体系完善、社会保障制度健全，保障水平不断提高，为劳资双方有效沟通所提供的各种服务也比较完备。2．在政府立法、服务体系干预下，管理方与员工都更愿通过缓和形式解决冲突。合作成为主流。3．“三方格局”形成，员工参与管理的产业民主制度和集体谈判制度相当完善。解决劳资矛盾、争端途径趋于制度化、法律化。第三章第五节

新的矛盾和问题一、经济和组织发展的背景：高新技术和通信技术发展，使工作组织和设计发生根本性变化：(1)“蓝领”和“白领”界线变得越来越模糊。(2)工作组织变为由网络化供应、团队工作、多种技术支持，以及像组织扁平化和弹性工作制这类形式多样、富于变化和适应环境的制度。(3)世界经济进入“微利”时代。二、劳动关系的新变化=熟悉世界劳动关系将要面临的问题和挑战1，全球经济一体化带来国际竞争加剧和雇主策略的变化。各国纷纷寻求降低成本的方法，以及调整雇佣关系的新模式。2，跨国公司的兴起和经济全球化的趋势也改变了资方、政府和工会的权力平衡。市场的范围已经从单一国家的国界扩展到多个国家和地区。一国政府控制国际资本流动的能力是有限的。各国工会力量在20世纪80年代后期都有不同程度的削弱。3，跨国工会和工会联盟发展的相对滞后4，发展中国家面临新问题：一个严峻的选择：是降低劳动条件和福利水平以压低劳动成本从而在全球竞争中取得优势，还是积极遵守各国统一的劳动标准，以实现对工人的工作和生活水平的保障。5，发达市场经济国家的工会也面临皆知识经济的挑战：工会的范围和力量有不断缩小的趋势。三、劳动关系发展的规律：1，劳动关系发展的历史与该时期的经济、技术、社会发展的背景有着非常密切的联系，各种变化受这些背景因素变化影响。同时背景因素通过间接影响管理思想，来影响劳动关系发展和变化。2，劳动关系发展从总体上讲，是从对立向对话、从冲突向合作、从无序向制度化、法制化方向逐渐推进。政府的作用逐步加强，管理方和雇员双方也有更多选择机会，通过协商合作获得利益，产业民主化不断推进。★第三章

第六节

新中国劳动关系的发展变化背景：计划经济体制下我国劳动关系的建立新中国成立后的相当长的时期内，我国实行计划经济，与此相适应，劳动关系的建立受到国家计划经济和相关政策的严格制约，呈现出浓厚的计划经济特征。劳动者与用人单位建立劳动关系的方式主要表现为统包统配式。呈现出固定、单一、行政化的特点。新中国成立到20世纪80年代初期，劳动关系的方式被称为：计划经济劳动关系。一、我国计划经济劳动关系表现和特征：1，劳动关系类型的单一性：只有一种单一的公有制经济劳动关系。2，劳动关系内容的国家计划性：劳动关系各个方面都由国家统一计划、统一部署、统一实施。3，劳动关系运行规则的行政性：用人单位和劳动者建立劳动关系是通过政府的行政指令来实现的。4，劳动关系主体利益的一体性二、向市场经济过渡时期劳动关系的变化的表现：形态上，既有计划经济条件下劳动关系的“烙印”，又有市场经济条件下劳动关系的许多因素。1，不同类型的劳动关系运行规则还有一定差别2，在劳动关系建立的形式上，劳动合同关系与非劳动合同关系仍然并存3，劳动力市场配置机制和行政配置机制同时对劳动关系发生作用4，劳动关系调整还存在着法律规范不健全的问题5，劳动争议大幅上升，劳动关系不稳定因素增多。反映了过渡时期劳动关系的复杂性和不成熟性。★三、市场经济条件下我国劳动关系的发展，其发展的总体趋势是：我国经济体制改革的目标是建立社会主义市场经济体制。因此，劳动关系不断朝着适应市场经济要求的运行方向变革。(一)劳动关系主体利益明晰化劳动关系实质，是一种利益关系。随着市场经济条件下现代企业制度的建立和完善，政企分离、产权清晰、责权明确、科学管理，国家和企业之间有了相互区别的智能和利益取向。企业与职工、经营者与劳动者在根本利益上一致的基础上，逐渐形成主体明晰、地位对等、平等竞争、利益多元化的新型劳动关系。(二)劳动关系形成的合同化：以劳动合同的形式建立劳动关系。用人单位和劳动者建立劳动关系，通过签订劳动合同的方式来实现。劳动关系内部，通过集体合共的方式维护劳动关系主体权益。(三)劳动关系运行的市场化：市场机制将在劳动力资源配置方面发挥基础性作用。劳动关系的运行将形成由政府、雇主和劳动者三方代表平等协商的三方格局。(四)劳动关系规范的法制化市场经济本质上是法制经济。劳动关系在构成、运行、处理等方面将全部实行法制化。法制化标志：劳动法律体系基本形成，以劳动法为龙头建立调整劳动关系各方面的法律规范。劳动关系规范法制化的最终发展目标，是实现各种类型劳动关系之间劳动标准、劳动条件及运行规则的统一、合理和公平。第四章管理方大纲：

关键词：管理方雇主协会独裁/剥削管理模式集权/宽容管理模式自主/合作管理模式人力资源管理

工作生活质量计划自我管理的工作团队雇员参与计划质量圈劳资联合委员会全面质量管理

1，了解管理方定义2，理解雇主协会的概念、类型与作用3，阐述管理方的角色理论

4，熟悉管理模式5，理解管理方的策略与实践6，掌握劳资合作的方式第一节谁是管理方一，管理方概念管理方：是指在组织中，通过行使职权，实施管理职能，率领下属完成既定工作的各级管理人员。广义上还包括雇主协会。1，管理方具有职权。职权指能向其隶属人员进行指挥、发布命令并要求下级强制服从并执行的权利，以及给予奖惩的权利。2，管理方通过合法程序获得职权。经由一定的正式程序获得。3，职权自上而下逐级授予。管理人员的职权有严格的等级之分。二，雇主与雇主协会（一）雇主：雇主也称用人单位，是指一个组织中，使用雇员进行有组织、有目的的活动，且向雇员支付工资报酬的法人或自然人。西方，企业领导制度经历了由“企业主经营管理”到“经理经营管理”的转变过程。18世纪，雇主主要指资本家。资本家既是投资者也是经营者，集财产所有权、决策权、监督权、管理权与一身。19世纪变为“职业经理人”。企业所有权与管理权分离，职业经理人经营管理企业，行使雇佣工人权力。（二）雇主协会：由雇主组成，旨在维护雇主利益，并努力调整雇主与雇员以及雇主与工会之间关系的组织。1，

区分雇主组织与纯粹的行业协会。行业协会，为“经济”组织。负责行业规范、税务政策、本行业营销、定价与技术革新。不处理劳动关系。雇主协会，为“社会”组织。具有雇主组织和行业协会功能；既处理劳动关系，也负责本行业生产事物。2，

雇主协会是由法人而不是自然人组成的协会。雇主协会主要负责处理劳动关系方面的事务，包括与工会的关系、劳工政策、参与劳动立法、行政管理与仲裁作用，其中与工会协商劳资关系是其主要工作。（三）雇主协会的类型1，在地区协会基础上组成的全国性雇主联合会。如：德国雇主联合会，中国企业联合会。2，由某一行业企业组成的单一产业全国协会。如：英国化学工业协会，中国电力企业联合会。3，由同一地区企业组成的地区协会。如：西英格兰毛纺织业雇主联合会，广州市企业联合会。（四）雇主协会的作用：在集体谈判中支持会员组织，维护雇主利益，并积极游说政府和议会。1，参与谈判。直接与工会进行集体谈判，一般是多雇主谈判。2，解决纠纷。采取调解和仲裁的方式。3，提供帮助和建议。如企业招聘、集体谈判、解雇、裁员等。4，代表和维护。采取公共宣传和直接游说的方式。雇主组织可采取合法手段，如通过促使政府制定有利于雇主的劳动立法。雇主组织也可采取不合法行动，如歧视参加工会的雇员等反工会的手段，来组织工会发展。第四章第二节管理方的角色理论一、新古典经济理论(一)主要内容：管理方作为企业所有者的代理人，通过提高企业的生产率和竞争力，实现企业利润与所有者财富最大化。(二)评价：对该理论的批评主要集中在五个方面：1．新古典经济理论没有指出使企业效率最大化的内部工作模式；2．新古典经济理论将生产效率等同于盈利，从而忽视了劳动关系中的“政治”方面；3．新古典经济理论建立在把管理人员视为所有者利益的代理人这样一种过于简单的管理思想之上；4．新古典经济理论没有意识到管理者理性的局限性；5．新古典经济理论没有解释管理者自身价值观在决策过程的作用。二、权变管理理论(一)主要内容：权变管理理论的最大特点是：(1)强调根据不同的具体条件，采取相应的组织结构、领导方式、管理机制；(2)把一个组织看作社会系统的分系统，要求组织各方面的活动都要适应外部环境要求。(二)评价：权变管理理论价值是，为解释企业职权结构以及雇主的劳动关系政策与实践提供理论支持。权变管理理论强调组织内部的职权结构。如：权威模式和自主式管理。三、劳动过程理论1974年，哈里•布雷弗曼《劳动与垄断资本》，首次阐述。(一)主要内容：分割工作任务，使传统上由熟练工人掌握的技能外部化。这一实践带来两个后果：1．降低生产过程所需的技能，从而降低资方对熟练工人的依赖程度。2．管理者对工人的生产方式与生产进度的控制程度更强，从而防止工人抵制生产，保证产出水平。工业管理与科学管理意味着以更低的工资水平换取更大的劳动量。(二)评价：对该理论的批评主要集中在以下两个方面，1．降低生产所需技能受到普遍质疑。2．布雷弗曼的理论只考虑管理方对工人的直接控制，而忽视管理方对工人的间接控制。四、利益相关者理论(一)主要内容：企业组织被看作是利益相关者的结合体，各利益相关者为企业提供资源并获取相应回报。(二)评价：利润最大化是管理方政策与实践的首要目的。五、决策过程理论(一)主要内容：决策过程理论对此提出质疑，认为：1．管理方的所谓理性行为具有很大的局限性。2．企业内普遍存在的管理权术，对“管理方是理性人”这一命题构成挑战。3．管理方容易受当前流行的管理模式的影响。(二)评价：有助于认清管理实践的复杂性。管理方的行为并非完全非理性的，原因有三：1．从管理者自身素质看，通过正式教育和培训以及非正式的“干中学”，管理者积累了经验，逐渐形成自己的决策程序。2．从组织内部的权力关系看，高层管理人员通过制定规章制度来控制中下层管理人员的行为，并通过建立考核评价体系监督中下层管理人员的行为。3．从决策的重要性看，重大决策通常是由高层管理人员经过理性规划与审核后做出的。六、战略选择理论1984年，托马斯•A•科汉，首次引入。(一)主要内容：管理人员的决策受到以下限制：(1)企业过去做出的决策，企业现有的权力分配，以及企业、工会与政府之间的力量对比；(2)圭娄决策者的价值观，信仰与世界观，以及企业理念和企业文化。(二)评价：主要目的在于解释高绩效范式。考虑雇主的价值观、信仰与世界观在多大程度上独立于各环境变量，更具有现实意义。第四章第三节管理模式和实践一、管理模式：管理模式作为一套成文或不成文的指导原则，是雇主对待雇员和处理特殊问题的一种参考原则，是管理方的行动指南。(一)管理模式的类别——职权结构。可以把管理模式分为三类：1．独裁型。高层管理者直接分配工作任务，亲自监督，“武断地”奖惩。2．权威型。雇员按制度规程行事，有明确的工作角色；管理者按雇员是否遵守制度规程监督、奖惩雇员。3．自主型。雇员被赋予高度自主权并参与决策，管理者以工作绩效作为监督、奖惩的依据。(二)管理模式的类别——管理理念。管理理念：是管理者的价值观与目标在管理实践中的体现。管理模式分为以下三类：1．剥削型。管理者不关心雇员需求，其目标是以最低的工资换取最大量的劳动。2．宽容型。管理者意识到雇员某些需求是法律认可的，提供合理报酬与就业条件。3．合作型。管理者充分考虑雇员福利，实施各种计划以赢得雇员的忠诚，培养雇员献身精神。二、独裁／剥削管理模式起源：19世纪晚期的“压迫运动”，这种模式最能体现新古典主义主张的成本最小化思想。零售、餐饮、纺织、服装等高竞争性行业，雇佣非熟练工人的小企业中实施。(一)主要特征：由于缺乏制度与规程，独裁／剥削模式充满浓厚主观主义色彩，因此相对说来比较简单。1．强制性。不允许雇员有任何偷懒、缺勤或抵制行为。2．专断性。管理者可根据个人偏好偏爱某些雇员，惩罚往往直接在工作现场做出而不经正式程序。3．独裁性。管理者对下属信任度很低，只给予有限决定权；实施严格规程、监督。4．有限的忠诚性。雇员的忠诚，主要来自他们无法找到其他工作的压力。(二)对待工会的措施:独裁／剥削模式具有强烈的反工会思想。管理方的主要手段有：1．技术变革。被反工会化企业作为反对工会的一种手段。技术变革降低工作的一般和特殊技能要求。管理者容易找到替代工人。2．灵活的就业安排。外购、转包、雇佣兼职工或临时工。前两者导致某车间或整个分厂的关闭；后者削弱罢工的影响力。3．在集体谈判中釆取强硬立场和破坏罢工。管理方拒绝做出实质性让步。雇用替代工人或工贼。发动“撤销工会承认选举”。4．停工和迁厂。最有效的反工会策略师关闭工会化企业，重建一个非工会化企业。通常采用“计划报废”行动。三、集权／宽容管理模式产生于20世纪20年代，钢铁、汽车、橡胶、铁路运输行业采用。(一)主要特征:1．专业化。要求设置独立的人事与劳动关系部门处理相关职责。（1）建立雇员甄选标准、职位分离标准和薪酬差别标准；（2）负责晋升与奖惩事宜；（3）处理员工申述；（4）准备并参加集体谈判。2．职位阶梯。发展企业内部劳动力市场，提供晋升机会。3．忠诚感。员工对企业有某种程度的忠诚感。源于员工对企业的认同。(二)对待工会的措施：权威／宽容模式承认工人参加工会组织的合法权利。1．工会的存在使企业成本增加。雇主必须支付更高的工资与福利待遇。2．工会要求建立绩效考核的程序与规则。有助于强化集权型管理模式。四、自主／合作管理模式定义：自主／合作模式又称人力资源管理模式，它起源于福利资本主义与家长制管理。包括雇员年金计划、公司住房计划、公司工会、公司娱乐活动、建议机制、利润分享计划等。管理方通过加强与雇员的沟通，给予更多自主权，有助于增强企业凝聚力。双赢结果：企业利润增加，雇员工资水平提高。炼油、核能、国防、计算机等行业。(一)主要特征1．自主型组织设计人力资源管理模式主张给予雇员更多决定权，提供富于变化的而不是高度专业化的工作，使员工具有广泛的技能。▲工作生活质量计划1）核心是工作再设计，包括工作扩大化、工作轮换、作丰富化、自主性工作团队。最早由路易斯•戴维斯于1972年提出。2）今天包括：职务再设计，报酬的重新调整，时间的重新安排，绩效的开发，管理回顾。自主性工作团队：分为两类：综合性工作团队，自我管理的工作团队。▲自我管理的工作团队：1）拥有更大自主权。有权决定工作分派、休息和质量检测方法等，甚至自学队员，互相评价，团队主管职位不重要甚至被取消。2）也称为：自我指导的工作小组，高绩效工作小组，超级工作小组。3）特征：A，团队对一项相对完整的工作负责。B，成员都具有多种与任务相关的技能。C，以全体一致的决策方式决定工作方法，安排工作进程，分配工作任务。D，团队绩效作为一个整体式报酬和反馈的依据。2．雇员参与计划雇员参与计划这一术语首次出现在1979年福特公司与汽车工人联合会签订的一份协议中，标志着管理思想发展到一个新的阶段。雇员参与计划可以采用多种形式，主要包括质量圈、劳资联合委员会以及主要在欧洲国家实行的共同管理计划。1）质量圈：由共同工作来生产某一特定部件或提供某一特定服务的工作人员自愿组成的工作小组，每周在工作日之前或后开一次会议来讨论生产问题并找出解决办法。问题包括工作设计、任务分配等。2）劳资联合委员会。由工会代表与管理方代表共同组成，双方人数相等。最常见的如企业安全卫生委员会。最关心的问题：如何提高企业生产率，如何营造和谐的劳动关系。双赢的结果有助于培养雇员的献身精神。3．人事与就业政策人事与就业政策旨在满足雇员的内在需求。雇主的人事与就业政策主要包括：内部公平制度，薪酬体系和全面质量管理等。1）内部公平制度。是非工会化企业的一项正式制度安排，是由雇主主动实施的、确保雇员在受到不公正待遇时能够表达不满的一种制度。2）薪酬体系。则是雇主提供的不低于同行业其他雇主的薪酬与福利标准。此外还包括雇主推出的利润分享计划、雇员持股计划等。3）全面质量管理。A，指整个企业共同努力来满足并超出顾客的需要和期望，通过引进新的管理体制和企业文化来大幅度削减因质量不佳而导致的成本因素。B，有三个主要特征：一是降低组织的纵向变异通过拓宽管理跨度和实现组织的扁平化；二是减少劳动分工；三是强调分权化的决策，职权与职责尽可能向下委授。(二)对待工会的措施人力资源管理模式改变了劳资双方的“你我对立”关系，劳资双方以更加积极的态度看待集体谈判。第五章工会大纲：

关键词：工会职业工会行业工会总工会工联工会福利工会政治工会社会工会性企业工会性地方工会

全国性工会工会代表工会运动劳资合作

斯坎隆计划拉克计划集体收益分享计划疏远理论忧患意识理论

1，描述工会的概念、结构分类和职能分类2，理解为什么及如何组建工会3，熟悉工会承认制度

4，理解工会的职能和行为方式5，阐述工会民主的目的和意义6，了解工会的组织结构

7，斯坎隆计划的主要内容和特点8，比较分析劳资合作的不同方式第l节工会的概念一、工会的内涵定义：工会是由雇员组成的组织，主要通过集体谈判方式代表雇员在工作场所以及整个社会中的利益。工会最首要的任务是通过团结工人，争取改善雇员的工作条件。工会包括：蓝领工会、白领工会、职员协会、职业协会。二、工会的结构分类根据工会运动从19世纪至20世纪的发展历程，把工会组织划分为职业工会、行业工会和总工会三类。(一)职业工会职业工会：是将具有某种恃殊技能，从事某种特殊职业的所有雇员组织起采的工会，而不考虑这些雇员所处的行业。有明显的横向特征，这类工会可以细分为三种：1．同行工会。是最早的工会组织形式，具有很强的内部一致性。2．半技术与非技术工人工会。19世纪末出现的“新工会主义”。3．白领工会。属于职业协会。(二)行业工会行业工会：是将在某一特定行业中从事工作的所有工人都组织起来的工会，而不考虑这些雇员的技术、技能以及所从事的职业。有明显的纵向特征，行业工会也可以细分为两种：1．垄断性行业工会。吸收一个行业的所有雇员，在劳动力市场上形成垄断力量。2．单一性行业工会。(三)总工会总工会：的组织原则就是对会员募集不加任何限制，既不考虑职业因素，也不考虑行业因素。这里所说的总工会是在职业工会或行业工会的基础上经过合并逐渐形成的。三、工会的产生和发展工会的产生和发展大致经历了三个时期：职业工会时期、行业工会时期和总工会时期。1，职业工会时期(18世纪90年代至20世纪30年代)特征是：(1)在性质上都是同行工会。(2)在范围上都是地方工会。(3)寿命都很短暂。(4)经济影响力比较小。如：美国劳动工人联合会2，行业工会时期(20世纪30至50年代)劳工联合会本质上还是职业工会的联合，他们只吸收有技术的工人，排斥没有技术的工人。如：美国产业工人联合会3，总工会时期(20世纪50年代至今)总工会是在职业工会与行业工会的基础上逐渐发展形成的。如：美国劳联-产联第五章第二节为什么及如何组建工会一，为什么组建工会（一）基于工作和工作条件的解释1，疏远理论A，雇员对工作本身感到疏远。即雇员寻求集体行为是为了减轻和避免疏远感，疏远感产生于制造业中机械的广泛使用。雇员意识到他们的共同境况，阶级意识使他们共同加入某一工会或参与集体行为以改善其工作状况。当雇员生产的产品被立即从身边取走时，当机器占据统治地位、依靠双手劳动与依靠大脑工作彼此分离时，当工作使人非常疲倦，竞争非常激烈使雇员不能彼此互信时，同事之间就会变得疏远。B，对工作的某个方面感到不满。雇员对工作场所的实际环境、较低的工资福利待遇等感到不满。雇员的不满，工会的有效性以及雇员对工会的态度是影响雇员加入工会的主要因素。雇员对工作的不满时他们加入工会的最主要原因。2，忧患意识理论——对工作安全的需要。波尔曼《劳工运动理论》中指出，雇员被吸引加入工会是因为这样一种假设：工会将保护他们的工作。许多雇员，尤其是体力劳动者，强烈的认为他们的工作机会有限，由此产生了忧患意识，认为工作是很难获得和保持的。工会对许多关注工作安全的雇员是富有吸引力的，不管其技能或者工作级别怎样。（二）基于雇员背景和需求的解释雇员以前的工会经历能够强烈影响其对工会的态度以及是否决定加入工会。有工会经历和背景的雇员通常是工会会员，会投票支持工会；反之，支持的可能较小。工会通过提供一种提高身份认同感和维持自尊的方式，潜在地满足工会成员的需要；对身份的需要；对于属于某个有目的的、有用的和创造性的群体的需要。工会组织运动成功与否，雇员的某些特征有密切的联系。1）年轻雇员更可能在投票选举中支持工会组织。2）黑人与妇女曾遭遇就业歧视，是工会运动的坚定支持者。3）蓝领雇员更易接受工会化。4）受教育程度不同的雇员在支持工会的倾向方面无显著差别。5）对企业忠诚度高的雇员更倾向于支持工会。二，如何组建工会（一）工会的组织策略进行一系列的竞选活动，若工会投入大量人力、物力及财力，启用有经验的组织者，最大限度使所有雇员都参与，工会组织运动就可能成功。工会主要通过三种有效方式来影响雇员投票支持工会：努力向雇员灌输工会的好处；说服雇员投票支持工会化，对管理方在工会组建运动期间做出的陈述和主张进行反击；支持雇员的个人和集体行为。（二）雇员的集体凝聚力凝聚力是团结一致的程度和个人对所在群体所持的积极态度，是反映集体对其成员影响力的一个重要指标。一个集体凝聚力越强，工会组织运动就容易获得成功。工会支持者的存在，有助于雇员形成集体凝聚力。（三）管理方的反工会化措施如果管理方实施强硬的反工会化战略，则工会在授权选举中落败的概率会大大增加。第五章第三节工会的职能与行为方式一、工会的职能(一)经济职能1．工资与就业人数的最优组合新古典经济学家认为，工会通过优化组合工资水平与就业人数，实现效用最大化。工会在谋求提高会员工资水平的同时，应考虑失业效应。产生伴随失业效应的原因：第一，高工资意味着高人力成本；第二，劳动力价格上涨后，为使生产成本最小化，管理方采用资本密集型技术，使用更多机器设备替代劳动。工会会采取各种措施来消除或减少失业效应代来的消极影响：1）游说政府部门，主张提高关税或降低进口配额。2）采取一致行动，在同行业内一次性同时提高工资水平和福利待遇。3）开展宣传活动，鼓励消费者购买工会化企业的产品。4）订立就业保障条款，限制管理方采用节约劳动的技术和用机器设备替代劳动。2．确保就业公平工会的目标是是会员的经济收入最大化。这取决于会员是否愿意参加罢工，而会员是否愿意参加罢工又取决于其就业公平感实现与否。工会一个重要经济职能是努力实现会员的公平待遇要求，包括工作负担、晋升与裁员制度等方面。(二)民主职能正统多元主义特别强调工会的民主职能，认为工会的角色应该将民主原则引入劳动关系，为雇员提供各种形式的代表制度。工会的民主职能具体体现为：1．当管理方违反集体协议确立的就业条件或滥用职权时，工会可以为会员提供准法律代表。2．工会代表雇员与雇主进行集体谈判。3．工会有助于确保雇员在工作过程中获得自由。4．与企业组织相比，工会组织的一个显著特点在于其职权的指向是自下而上而不是白上而下。5．工会作为一个民主机构，有自己的章程、代表大会及领导选举制度，从而保证雇员享有各种民主权利。(三)整合职能多元主义、激进主义与管理主义都指出工会具有整合职能。从个人自我实现的角度看，工会有助于员工发挥其才能。工会鼓励雇员参与组织的各项决策：1)工会的内部行政体系鼓励会员参加支部活动；2)集体谈判制度为会员提供直接与管理方进行谈判的机会，使雇员可以参与订立集体协议条款。3）工会的整合职能还体现在它是实现高绩效管理的重要渠道。(四)社会民主职能工会不仅要求改善薪酬结构，而且主张消除企业内部与企业之间的工资不平等。工会的社会民主职能主要体现在三个方面：1．社会工会：应该通过集体谈判提高工人阶级的整体工资水平，并改善他们的就业条件。2．工会积极参与政治活动：通过经济与社会改革减少社会不公正，保护弱势群体。3．工会积极参与社会公益事业：它与妇女组织、环保组织以及教会都保持密切联系。(五)阶级革命职能虽然历史上激进主义强调工会是推翻资本主义制度的最灵要的力量，但是，工会的这一职能正在逐渐弱化。工会阶级革命分为：工团主义和社会主义。二、工会的职能分类及其理论（一）工会的职能分类从职能角度出发，可以将工会分为以下三类：1．工联工会：唯一目标是通过集体谈判为会员谋求经济利益。2．福利工会：不仅关心会员经济利益与劳动权益，而且关注更广泛的社会、经济与政治问题3．政治工会：认为工会差别是社会政治差别之一，主张通过政治结盟或法律规范维护会员利益。（二）工会的职能分析1，工会性的概念“工会性”，是指工会参加劳工运动并利用这种力量的程度。判断一个工会的工会性，可以从两个方面来考察。第一，该组织为成员谋取利益的能力及其意愿；第二，，该组织对工会运动的认同。工会具备的要素越多，说明其工会性越强。2，两种分析框架关于工会性的分析，有两种分析框架：一是阶级意识法，是地位意识法。1）．阶级意识法这种分析方法在20世纪受到普遍批评。首先，白领工会在19世纪90年代开始出现。其次，蓝领与白领的差别正在缩小甚至已经模糊，因而很难再根据收入水平、受教育程度、社会权力等因素来划分阶级。最后，工会代表部分雇员利益而不是整体工人阶级利益；相反，工会已成为资本主义合作机制的一方。2）．地位意识法着重研究社会分层导致的地位意识。白领雇员感到被相对剥夺时才会组建工会。三，工会的行为方式——“韦布五分法”1，互保互助。向成员提供各种福利，包括医疗、教育、娱乐、住房等方面。2，集体谈判。工会与雇主交涉、协商，确定薪酬等，是工会为会员争取经济利益的最直接方式。3，劳动立法。工会通过立法建议、监督法律的执行。4，直接行动。工会采用罢工、罢市与强制战术等方式维护会员利益。5，政治行动。特点是：不仅维护会员利益，且有利于整个工人阶级利益。行动：1）向政府与立法机构施压，使其颁布保护劳动者的法律或条例。2）建立政党或加入代表工人利益的政党。第五章第四节工会的组织结构一、工会组织结构的定义是指工会借以安排其内部管理体制、代表制度及职权体系的机构与过程，其中心问题是如何把效率与民主相结合。二、地方工会(一)地方工会的组织机构1，地方工会干部2，工会代表3，会员大会（最高权力机构）（二）地方工会的作用：向全国性工会反映会员的要求和利益。监督集体协议的执行。三，全国性工会（一）全国性工会的组织结构1，全国代表大会（最高权力机构）2，执行委员会3，主席4，其他职员（二）全国性工会的作用：1，策划工会组织运动。2，举行集体谈判。3，为地方工会提供援助。第五章第五节劳资合作策略一、劳资合作框架劳资合作：是指任何为提升劳资双方的期望，所采取的协商或参与决策的模式，是工会与管理方寻求实现共同利益的一种方式。劳资合作具有以下特征：1）企业组织经营的整体责任属于资方与劳方共同承担；2）劳资合作须借助员工参与才能实现；3）劳资双方将对抗的相对力量，转化为组织的总力量；4）劳资合作所带来的成果应公平分享。劳资合作的条件：1）建立互助互信，具有荣辱与共的观念，重视企业长期营运目标；2）人性的相互尊重；3）建立良好的沟通管道；4）利润分享及符合国家劳动法律。（一）劳动关系的形态：对抗——休战——和睦相处——合作劳资合作是劳动关系的最高级形态。（二）劳资合作的得与失劳资合作有助于减少劳动冲突，增进工会与管理方之间的沟通，使工会与管理方建立伙伴关系。双赢的局面有利于鼓掌在市场竞争中赢得竞争优势，雇员则获得更大的就业保障和更好的就业条件。劳资合作必然要求双方作出让步。工会可能丧失雇员支持；削弱工会集体谈判力量。管理方也必须放弃许多权力。（三）劳资合作模型劳资合作的强度取决于三个因素：工会与管理方的力量，劳资合作方式，组织约束。二、促进劳资合作的方式劳资合作的最主要目标：在于提高企业整体运营绩效，双方共同把企业经营的“饼”做大，从而满足双方的需求。斯坎隆计划、拉克计划与集体收益分享计划属于收益分享计划，雇主以生产率为标杆，给超过目标生产率的雇员提供现金奖励。这三种计划都具有以下四个特征：1）组织有明确的生产率目标；2）奖励分配以团体为单位，这个团体可以是某个独立小组，也可以是整个组织；3）鼓励员工提建议，削减生产成本，提高生产率；4）奖金计发公式直接与生产率的提高挂钩。质量圈、共同磋商、工作再设计、自我管理的工作团队等计划属于非收益分享计划。劳资合作方式比较分析收益分享计划非收益分享计划斯坎隆计划拉克计划集体收益分享计划质量圈劳资联合委员会工作生活质量计划自我管理的工作团队主要目标提高劳动生产率节约成本；

提高质量改善劳动关系；增进沟通提高心理和工作满意度提高生产率；减管理层次雇员参与一个甄选委员会；多个生产委员会一个甄选委员会；有时有一个生产委员会奖金委员会一个甄选委员会；多个质量圈多个调查委员会筹划指导委员会自主安排工作任务，选择生产方式高层管理者角色直接参与奖金委员会协调员无协调员委员会成员委员会成员沟通，处理问题工会角色协商条款，甄选委员会成员协商条款，甄选委员会成员协商条款默许积极的成员协商条款，甄选委员会成员职务设计被列为集体谈判内容(一)斯坎隆计划现在的斯坎隆计划的要点包括工资总额与销售总额的比例、与降低成本相联系的奖金、生产委员会和审查委员会四个方面。斯坎隆计划的目的是使组织的目标和员工的目标同步化。最突出特征是：有效的员工参与。强调参与管理哲学。斯坎隆计划的员工参与机制，包括两层建议委员会：生产委员会，审查委员会。宗旨是：降低企业劳动成本而不影响员工积极性。确定了劳动成本标准和产品销售的比率（SVOP）斯坎隆计划在降低成本和促进劳资合作方面获得很大成功。其成功需要三个条件：(1)该计划适用于人数较少的企业(通常少于1000人)；(2)该计划适用于产量与成本稳定的企业；(3)管理方积极参与该计划，尤其在计划的实施阶段。(二)拉克计划拉克计划与斯坎隆计划非常类似，都是通过雇员提供合理化建议来削减生产成本，并与雇员共同分享由此产生的财务收益。两种计划的区别主要体现在雇员参与程度和奖金计发办法两个方面。拉克计划的雇员参与程度不及斯坎隆计划。多数拉克计划只有一个审查委员会，而没有在工作场所基层内部建立生产委员会。拉克计划目标生产率的确定方式与斯坎隆计划不同。拉克最初发现制造业劳动成本在产品附加值中所占比例不受经济周期影响，长期保持一个稳定水平。(三)集体收益分享计划通过利益分享来提高企业生产率。切尔•法因提出。雇员参与程度更低，没有建立建议机制。企业建立奖