财会经济-高级经济师-人力资源管理-团体心理与行为

财会经济-高级经济师-人力资源管理-团体心理与行为[问答题]1.何谓目标管理？其特点是什么？如何利用目标管理组织计划的实施？正确答案：详见解析参考解析：（1）目标管理的概念目（江南博哥）标管理是美国管理学家彼得·德鲁克于1954年提出的，指组织内部各部门乃至每个人为实现组织目标，自上而下地制定各自的目标并自主地确定行动方针、安排工作进度、有效地组织实现和对成果严格考核的一种系统的管理方法。我国企业于20世纪80年代初开始引进目标管理法，并取得较好成效。目标管理的基本思想主要有：①企业的任务必须转化为目标，企业管理人员必须通过这些目标对下级进行领导并以此来保证企业总目标的实现。②目标管理是一种程序，使组织中的上下各级管理人员会同起来制订共同的目标，明确彼此的成果责任，并以此项责任来作为指导业务和衡量各自贡献的准则。③每个企业管理人员或工人的分目标就是企业总目标对他的要求，同时也是这个企业管理人员或工人对企业总目标的贡献。④管理人员和工人靠目标来管理，以所要达到的目标为依据，进行自我指挥、自我控制，而不是由他的上级来指挥和控制。⑤企业管理人员依据分目标对下级进行考核和奖惩。（2）目标管理的特点目标管理的特点与目标密切相关，目标表示最后结果，总目标需要由子目标来支持。这样，组织及其各层次的目标就形成一个目标网络。作为任务分配、自我管理、业绩考核和奖惩实施的目标具有如下特点：①目标的层次性。组织目标形成一个有层次的体系，范围从广泛的组织战略性目标到特定的个人目标。在组织的层次体系中的不同层次的主管人员参与不同类型目标的建立。②目标的网络性。目标网络的内涵表现为以下四点：a.目标和计划很少是线性的，即并非一个目标实现后接着去实现另一个目标，目标和规划形成相互联系着的网络；b.主管人员必须确保目标网络中的每个组成部分在时间和执行上相互协调；c.组织中的每个部门在制订自己部门的目标时，必须要与其他部门相协调；d.组织制订各种目标时，必须要与许多约束因素相协调。③目标的多样性。企业任务的主要目标通常是多种多样的，在目标层次体系中每个层次的具体目标也可能是多种多样的。在考虑追求多个目标的同时，必须对各目标的相对重要程度进行区分。④目标的可考核性。目标考核的途径是将目标量化，目标量化往往也会损失组织运行的一些效率，但是对组织活动的控制、成员的奖惩会带来很多方便。⑤目标的可实现性。目标对其接受者如果产生激发作用的话，这个目标就必须是可接受的、可以完成的。⑥目标的挑战性。目标的可接受性和挑战性是对立统一的关系，但在实际工作中，必须将它们统一起来。⑦目标的伴随信息反馈性。信息反馈是把目标管理过程中目标的设置、目标实施情况不断地反馈给目标设置和实施的参与者，让人员时时知道组织对自己的要求、自己的贡献情况。建立目标再加上反馈，就能更进一步加强员工工作表现。综上所述，设置目标，一般要求目标的数量不宜太大，包括工作的主要特征，并尽可能地说明必须完成什么和何时完成，如有可能，也应明示所期望的质量和为实现目标的计划成本。（3）目标管理的实施①制定目标。这包括确定组织的总体目标和各部门的分目标。总体目标是组织在未来从事活动要达到的状况和水平，其实现有赖于全体成员的共同努力。为了协调这些成员在不同时空的努力，各个部门的各个成员都要建立与组织目标相结合的分目标。这样就形成一个以组织总体目标为中心的一贯到底的目标体系。②明确组织的作用。建立良好的组织结构，尽可能使每个目标和子目标都有某一个人的明确责任。③执行目标。组织中各层次、各部门的成员为达成分目标，必须从事一定的活动，活动中必须利用一定的资源。为了保证他们有条件组织目标活动的展开，必须授予相应的权力，使之有能力调动和利用必要的资源。④成果评价。成果评价既是实行奖惩的依据，也是上下左右沟通的机会，还是自我控制和自我激励的手段。成果评价既包括上级对下级的评价，也包括下级对上级、同级关系部门相互之间以及各层次自我的评价。⑤实行奖惩。组织以上述各种评价的综合结果为依据对不同成员进行奖惩。奖惩可以是物质的，也可以是精神的，但必须保证公平合理。公平合理的奖惩有利于维持和调动组织成员饱满的工作热情和积极性。⑥制定新目标并开始新的目标管理循环。在成果评价与成员行为奖惩的基础上，为组织成员及其各个层次、部门的活动制订新的目标并组织实施，便展开了目标管理的新一轮循环。[问答题]2.简述斯道格迪尔认为要成为卓越的领导者需要哪几方面特质？正确答案：详见解析参考解析：①对所完成的工作具有责任感；②在追求目标的过程中热情并且能够持之以恒；③解决问题时勇于冒险并富有创新精神；④勇于实践；⑤自信；⑥能很好地处理人际紧张并能够忍受挫折等。[问答题]3.根据马斯洛的需要层次理论，企业如何设计激励机制？正确答案：详见解析参考解析：（1）马斯洛的需要层次理论的主要内容：①需要层次理论的两个基本论点a.人是有需要的动物，其需要取决于它拥有什么，缺少什么，只有尚未满足的需要能够产生激励，影响行为。b.人的需要有轻重层次，某一层需要得到满足后，另一层需要才会出现。而且只有前一层需要得到充分满足后，后一层需要才产生激励作用。②需要层次理论的主要内容a.生理的需要。即满足基本生活的需要，如衣、食、住、行等。如果人类的这些最基本的需要得不到满足就无法生存，也就谈不上其他需要。b.安全的需要。基本生活条件具备以后，生理需要就不再是推动人们工作的最强烈力量，取而代之的是安全的需要。这种需要可分为两类：第一，对现在的安全的需要。即要求自己现在的社会生活的各个方面均能有所保证，如就业安全、生产中的劳动安全、社会生活中的人身安全等。第二，对未来的安全需要，即希望未来生活能有保障。c.社交的需要。人是一种社会动物，其生活和工作都不是独立地进行的，人们希望在社会生活中受到别人的注意、接纳、关心、友爱和同情，在感情上有所归属，属于某一个群体。人们的这种需要多半是在非正式组织中得到满足的。d.尊重的需要。这是一种心理上的需要，包括自尊和受别人尊重。自尊是指在自己取得成功时有自豪感；受别人尊重是指当自己作出贡献时能得到他人的承认。e.自我实现的需要。这是更高层次的需要，是指希望在工作上有所成就，在事业上有所建树，实现自己的理想或抱负。包括胜任感和成就感两个方面。有胜任感的人力图控制事物或环境，不是等事情被动地发生和发展，而是希望在自己控制下进行；有成就感的人往往需要知道自己工作的结果，成功后的喜悦要远比其他任何报酬都重要。（2）针对不同的需要设计不同的激励计划，企业可以有如下多种选择：①绩效工资。企业可以根据员工的绩效贡献，奖励突出绩效工资，以激励员工做出更大的贡献。②分红。这是员工和管理人员在特定的单位中，当单位绩效打破预先确定的绩效目标时接受奖金的一项激励计划。分红可以有效鼓励和协调团队工作，因为经营单位的利益需要全体员工的努力。③总奖金。即以绩效为基础的一次性现金支付计划。单独的现金支付旨在提高激励的效价。④知识工资。即员工的工资随着他能够完成的任务的数量增加而增加。知识工资激励机制的设立，有助于增加公司的灵活性和效率。⑤员工持股计划。即给予员工部分企业的股权，允许他们分享改进的利润绩效。员工持股计划实际上是公司以放弃股权的代价来提高生产率，能大大提高员工的积极性。⑥灵活的工作日程。即取消固定的每周5日、每日8小时工作制的限制，修改的内容包括四日工作制、灵活的时间以及轮流工作。这一激励计划意味着公司同意使用兼职员工，消除了员工因长期从事某种工作而导致的枯燥和单调。[问答题]4.论述沟通在团体中的作用。正确答案：详见解析参考解析：在团体中，沟通的作用主要有控制、激励、情感表达和信息流通，具体表现为：（1）沟通可以控制行为。主管和团体领导通过沟通把规定、指令传达下去，而员工的工作情况和意见、建议主要通过沟通反映到高级管理层。（2）沟通可以起到激励作用，管理者可以进行各种宣传鼓动和表扬来激励员工。（3）情感表达和信息流通，这是沟通最显而易见的基本职能。[问答题]5.论述克服沟通障碍的有效途径。正确答案：详见解析参考解析：克服沟通障碍的途径主要包括以下几点：（1）利用反馈。利用双向沟通中的反馈环节，可以消除或减少沟通障碍。反馈既可以是言语的，也可以是非言语的。一般地，可以要求接收者重复并解释所接收到的信息，或是请接收者对所接收的信息进行评论，或是提出一些相关的问题作进一步询问，从而判断接收者是否真正掌握了信息的内容实质。（2）精简语言。语言应尽可能精确、简练，使接收者易于迅速、准确地把握，避免误解。（3）主动倾听。这里讲的“倾听”是指同发言者一同进入主题、思考主题，在沟通中扮演主动、积极的角色。有效的倾听不仅需要理解对方字面的意思，也需要理解对方的情感。（4）情绪控制。情绪过度激发，无论正性的或负性的，都可能妨碍正常的理性活动，影响沟通。在这种情况下最好的做法也许就是停止沟通，等待情绪的平复。[问答题]6.论述团体极化产生的原因。正确答案：详见解析参考解析：：团体极化产生的原因分析如下：（1）社会比较理论强调规范性影响的作用，认为在团体讨论的过程中成员比较关心自己在某些问题上的观点与团体其他成员相比到底如何。最开始人们往往认为自己的观点比别人的更好，但是随着决策的进行却发现并非如此；为了使他人对自己做出积极评价，人们会采取更为极端的方式以与他人或社会的要求保持一致，最终导致团体的决策趋于极端。（2）说服性辩论的观点则强调信息性影响的作用，认为人们在团体决策过程中会期望获得有关问题的正确答案；人们从他人那里获得论点和信息，当多数人支持某些论点时，个体也会倾向于支持它，并且会出现更多支持的而非反对的论点，从而使得这种观点变得更加极端。[问答题]7.试述管理方格理论。正确答案：详见解析参考解析：管理方格理论是美国得克萨斯大学的布莱克和穆顿提出的。这一理论充分概括了密歇根大学和俄亥俄州立大学两项研究所提炼的员工导向和生产导向维度。在这种领导理论中，首先把管理人员按他们的绩效导向行为（对生产的关心）和维护导向行为（对人员的关心）进行评估，给出等级分值。以此为基础，把分值标注在两个维度坐标界面上，并在这两个维度坐标轴上分别划出9个等级，从而生成81种不同的领导类型（见图2-1）。图2-1管理方格图（1）两个维度①关心员工：用1～9（由低到高）的量表来评估领导者对员工的关心程度。②关心生产：用1～9（由低到高）的量表来评估领导者对完成工作的关心程度。（2）五种主要的领导风格①贫乏型管理（1，1）型，即低度关心生产，低度关心员工。②任务型管理（9，1）型，即高度关心生产，低度关心员工。③中庸型管理（5，5）型，即中度关心生产，中度关心员工。④乡村俱乐部型管理（1，9）型，即低度关心生产，高度关心员工。⑤团队型管理（9，9）型，即高度关心生产和员工。[问答题]8.谈谈马斯洛需要层次理论对实际工作的启发。正确答案：详见解析参考解析：马斯洛的需要层次理论对实际工作的启发主要包括：（1）了解员工的需要，并将之与组织目标相结合每个人都有需要，这些需要都包含在马斯洛所概括的生理、安全、社交、尊重、自我实现五类需要之中。人们为了满足需要便产生动机，管理人员如果能洞察员工的需要，把组织的目标和员工的需要有机地结合起来，就能激发员工的积极性，为实现组织目标而努力。（2）区分主要需要和次要需要，优先满足主要需要员工的需要层次是递进的，低一层次的需要基本满足后，对员工的激励作用就逐渐削弱以至消失，此时高一层次的需要就变为优势需要，所以管理人员应该及时调整以满足员工新的需要。管理中必须注意，当员工的需要发生变化后，不能再用老一套的方法激励员工，这样往往不能取得预期的效果。而且，在不同的发展阶段，对不同的员工采取的激励方法也应有所不同。（3）重点针对员工的高层次需要采取相应的激励措施高层次的需要实现难度大，其激励作用也大。人们为了自我实现，往往百折不挠、不达目的誓不罢休，管理人员如果掌握这一原理，在尽可能满足员工低层次需要的前提下创造出良好的组织氛围，强化员工高层次需要的强度，就能使员工意气风发、斗志昂扬，为实现组织的宏伟目标而努力。[问答题]9.企业在做出重大决策时，通常使用团体决策，但团体决策并不是一种完美的决策方式。团体决策与个人决策相比，有哪些优缺点？并谈一谈如何增强团体的凝聚力。正确答案：详见解析参考解析：团体决策与个人决策相比，其优点主要体现在：（1）集思广益。团体可以带来比个体更多的有关决策或问题的信息和经验。（2）多角度考虑问题（选择余地大）。有不同经验和偏好的个体可以帮助群体从不同的角度看待决策环境和问题，增加决策选择余地。（3）提高对决策的认同感。因为亲身参与讨论和决策过程，个体更容易理解决策背后的基本原理，增加人们对决策认同的可能性。（4）降低错误发生率。决策过程中的错误有可能被其它成员及时发现而避免。（5）增强决策的合法性。团体决策符合民主理念，因决策最终由团体共同参与不带有个人偏见，因而不是独裁的产物。团体决策与个人决策相比，其缺点主要体现在：（1）团体压力。团体压力使成员屈从多数人的意见，从而扼杀了个体的创造力，使团体决策势无法发挥。（2）少数主导。团体决策通常由一些关键人物操纵或主持，如果控制团体决策大趋势的少部分人能力平庸，则无法作出高质量的决策。（3）耗费时间。团体决策需要花费较多时间进行信息交流或团体表决，需要迅速决断时，个人决策更高效。（4）责任模糊。所有的成员对决策结果共同承担责任，这就产生了每个成员没有确定的责任，导致责任模糊，相互推诿。（5）团体思维。群体凝聚力对于一致性的渴望会超越对正确判断的渴望。增加团体凝聚力的方式包括如下几个方面：（1）相处的时间。相处时间越长，越容易培养高团体凝聚力。（2）团体规模。团体规模越大，凝聚力一般会越小。（3）加入团体的难度。加入团体的难度越大，加入的可能性越小，成员的凝聚力越大。（4）团体的同质性。团体的同质性越高，团体凝聚力越强。（5）过去成功的经验。团体过去有很好的成功经验，越能力唤起成员的荣誉感，越有可能培养高团体凝聚力。（6）外在威胁。当团体面临外在威胁时，团体成员更容易团结在一起，形成较高的团体凝聚力。[问答题]10.简述影响沟通的主要因素。正确答案：详见解析参考解析：①过滤作用，信息发出者为迎合接收者需要，故意操纵信息传递，对信息进行筛选与整合。如果组织层级越复杂，过滤作用就越大，信息失真的可能性和程度就越大。②选择性知觉，接收者根据自己的需要、动机、经验、地位、背景及其他个人特点有选择地去看或听信息。③语言理解力，对于同样的表达，人们有时并不会产生完全一致的理解，因为不同的人处理语言的能力不同。④情绪因素，信息中常常会夹杂着一些情绪性内容，它们同信息的本意无关。同样的信息，情绪好和不好时，接收者的感受会不同，反应、处理方式也可能不同。[问答题]11.简述妨碍沟通的因素。正确答案：详见解析参考解析：：（1）过滤作用。是信息传递者为迎合接收者的需要，故意操纵信息传递，对信息进行筛选和整合。组织层级越复杂，信息在抵达最后接收者之前经过的层次越多，过滤作用就越大，信息失真的可能性和程度就越大。（2）选择性知觉。是接收者根据自己的需要、动机、经验、地位、背景及其他个人特点有选择地去看或听信息。（3）情绪因素。对于同样的信息，接收者在情绪好和不好时会产生不同的感受，反应、处理方式也可能不同。在接收信息时，情绪也会影响解码。极端的情绪状态会使接收者无法客观和理性地思考，导致判断出现偏差。（4）语言理解力。由于语言理解能力上的差别，对于同样的表达，人们有时并不会产生完全一致的理解。[问答题]12.简述公平理论的内涵。正确答案：详见解析参考解析：①亚当斯的公平理论指出，人们工作的动机，不仅受到所得的绝对报酬（实际收入）的影响，而且还受到相对报酬（即与他人相比较的相对收入）的影响。②员工习惯将自己的产出与投入的比率与他人（对照者）的产出与投入的比率相比较。③员工所比较的投入、产出比率是主观的自我知觉，并不是客观测量的结果。④员工与雇主交换过程中涉及到两个重要因素：投入和产出。投入：员工向组织付出的；产出：员工从组织得到的。[问答题]13.简述团体决策的优点。正确答案：详见解析参考解析：①集思广益，团体可以带来比个体更多的有关决策或问题的信息和经验；②多角度考虑问题，有不同经验和偏好的个体可以帮助群体从不同的角度看待决策环境和问题，增加决策选择余地；③提高对决策的认同感，因为亲身参与讨论和决策过程，个体更容易理解决策背后的基本原理，增加人们对决策认同的可能性；④降低错误发生率，决策过程中的错误有可能被其它成员及时发现而避免；⑤增强决策的合法性，团体决策符合民主理念，因决策最终由团体共同参与不带有个人偏见，因而不是独裁的产物。[问答题]14.简述“圈里人”与“圈外人”的区别。正确答案：详见解析参考解析：领导者会对自己满意的员工提供更多的奖励，更加亲和，很少采用正式的领导权威，而对不想与其建立密切关系的员工进行处罚，这个过程体现了领导者对二者之间关系的投资。员工对愿意建立密切关系的领导者会付出更多的忠诚，更努力地完成领导者交给的任务，而对于不喜欢的领导者则会消极怠工。[问答题]15.简述目标管理的四要素。正确答案：详见解析参考解析：（1）目标具体化。（2）限期完成。（3）参与决策。（4）绩效反馈。[问答题]16.简述管理方格理论的五种领导风格。正确答案：详见解析参考解析：①无为而治：也称虚弱型管理，既不关心人，也不关心任务②中庸型：力求平衡维持一定的满意程度③乡村俱乐部：也称快乐天堂型管理，非常关心人，但对任务关心不够④“任务”领导风格：也称工作狂型管理，极度关心任务，却对人漠不关心⑤最理想的领导风格：也称团队合作兼顾型，重视工作任务的同时也十分关心员工[问答题]17.简述生命周期理论的领导风格。正确答案：详见解析参考解析：①指导式：高工作，低关系；不成熟状态②推销式：高工作，高关系；初步成熟状态③参与式：低工作，高关系；比较成熟状态④授权式：低工作，低关系；高成熟状态[问答题]18.路径-目标理论是怎样划分领导风格和情境因素的？如何实现二者的匹配？正确答案：详见解析参考解析：路径-目标理论将领导风格划分为四种类型，情境因素划分为工作环境特点和下属的个性特点。将这两方面结合知识点描述清楚即可。实际二者匹配就是指不同的工作环境特点和下属的个性特点分别适合哪种领导风格，能够将它们一一对应。豪斯提出的目标-路径理论，归纳了四种不同领导的类型，供同一领导者在不同环境下选择使用，四种领导类型如下：（1）指导式：使员工明确对他的期望、成功绩效的标准和工作程序。（2）支持型：建立舒适工作环境，亲切友善，关心下属要求。（3）参与式领导：主动征求并采纳下属意见。（4）成就取向式领导：设定挑战性目标、鼓励下属展现自己的最佳水平。目标-路径理论的两个权变因素包括：（1）工作环境特点：工作团队、工作结构、正式的权力系统等。（2）下属的个性特点：能力、经验、内-外控等。目标-路径理论认为，没有一个在任何情况下都能引发下属的工作动机和满足感的领导模式。它认为对不同的工作环境因素和下属的个性特点应施以不同类型的领导行为。例如，对于能力强或经验丰富的下属，不适合指导式领导；下属的工作是结构化的，则支持型领导可以带来高的绩效和满意度；内控型的下属对参与式领导更为满意；外控型的下属对指导式更为满意。因此，不同的权变因素适合不同的领导风格，两者之间的有机结合可以带来更好的效果。[问答题]19.简述吉伯观点中的特质因素。正确答案：详见解析参考解析：吉伯认为领导的重要特质应当包含：①身强力壮②聪明但不能过分聪明③外向有支配欲④有良好的调适能力⑤自信[问答题]20.简述减少小道消息负面影响的方法。正确答案：详见解析参考解析：（1）明确公开进行重要决策的时间表，减少人们的猜测和焦虑。（2）公开讨论最坏的情况，避免人们自己胡思乱想。（3）说明保密的重要性，而不是为了遮掩和躲藏。（4）主动解释说明那些具有神秘色彩或容易引起猜测的决定或行为。（5）促使小道消息为组织服务。[问答题]21.简述将权力与员工分享的理由。正确答案：详见解析参考解析：：（1）工作复杂时。管理人员无法了解工作细节，让员工参与决策，可以让了解情况的人有所贡献。（2）工作任务相互依赖程度高时。通过与相关部门的彼此协商达到一致后产生的决定，更有利于后续的推行。（3）使工作显得更有趣、更有意义。参与管理能够为员工提供内在奖赏。（4）让参与者有认同感，更有利于决策执行。[问答题]22.试述公平理论的主要内容及其对管理者的启示。正确答案：详见解析参考解析：公平理论是美国的亚当斯于20世纪60年代提出来的，又称社会比较理论。（1）公平理论的主要内容①公平理论的内涵公平理论主要讨论报酬的公平性对人们工作积极性的影响，认为人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平密切相关。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人或自己的过去进行比较，并对公平与否做出判断。公平感直接影响职工的工作动机和行为。②公平理论的比较a.横向比较。即将“自己”与“他人”相比较以判断自己所获报酬的公平性，假设Qp表示自己对所获报酬的感觉；Qx表示自己对他人所获报酬的感觉；Ip表示自己对投入量的感觉；Ix表示自己对他人投入量的感觉。第一，当Qp/Ip＝Qx/Ix时，进行比较的员工觉得报酬是公平的，他可能会为此而保持工作的积极性和努力程度；第二，当Qp/Ip＞Qx/Ix时，说明此员工得到了过高的报酬或付出的努力较少，这种情况下，他一般不会要求减少报酬，而会适当增加产量，但过了一段时间其产出又会回到原先的水平；第三，当Qp/Ip＜Qx/Ix时，说明员工对组织的激励措施感到不公平，他可能会要求增加报酬，或者自动地减少投入以便达到心理上的平衡，也可能离职。b.纵向比较。即将自己的目前报酬与过去作比较，假设Qpp代表自己目前所获报酬；Qpl代表自己过去所获报酬；Ipp代表自己目前的投入量；Ipl代表自己过去的投入量。第一，当Qpp/Ipp＝Qpl/Ipl时，此员工认为激励措施基本公平，积极性和努力程度可能会保持不变；第二，当Qpp/Ipp＞Qpl/Ipl时，一般来讲，员工不会觉得所获报酬过高，因为他可能会认为自己的能力和经验有了进一步的提高，其工作积极性不会因此而提高多少；第三，当Qpp/Ipp＜Qpl/Ipl时，此时员工觉得很不公平，工作积极性会下降。亚当斯的公平理论表明，一个人所得的相对值比绝对值更能影响人的工作积极性，所以管理者需更多地注意实际工作结果与个人所得之间的公平合理性。但是这在实际运用中又比较难把握，因为人们总是倾向于过高估计自己的付出，而过低估计自己的所得，对别人的付出和所得的估计则正好相反。所以管理者除了制定公平的奖酬体系外，还要及时体察员工的不公平心理，并认真分析，教育员工正确认识、对待自己和他人。（2）公平理论对管理者的启示①激励时应力求公平。影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值。即员工不仅关心从自己的工作努力中所得的绝对报酬，而且还关心自己的报酬与他人报酬之间的关系。他们对自己的付出与所得和别人的付出与所得之间的关系进行比较，做出判断。如果觉得这种比率和其他人相比不平衡，就会感到紧张，这种紧张又会成为他们追求公平和平等的动机基础。所以激励时应力求公平，不应使员工有严重的不公平感。②在激励过程中应注意对被激励者公平心理的疏导，引导其树立正确的公平观。公平理论对报酬分配至少在以下四个方面提供了价值建议：a.按时间付酬时，收入超过应得报酬的员工的生产力水平将高于收入公平的员工；b.按产量付酬时，收入超过应得报酬的员工与那些收入公平的员工相比，产品生产数量增加不多而主要是提高产品质量；c.按时间付酬时，收入低于应得报酬的员工，将降低生产的数量和质量；d.按产量付酬时，收入低于应得报酬的员工与收入公平的员工相比，他的产量高而质量低。③工作任务以及公司的管理制度对于员工可能产生某种关于公平性的影响，这种作用对仅仅维持组织稳定性的管理人员来说，是不容易觉察到的。员工对工资提出增加的要求，说明组织对他至少还有一定的吸引力；但当员工的离职率普遍上升时，说明企业组织已经使员工产生了强烈的不公平感，这就需要管理人员引起高度重视，因为它意味着除了组织的激励措施不当以外，更重要的是企业的现行管理制度有缺陷。[问答题]23.某公司发展势头强劲，很短时间内在多个城市设立分公司。但是最近公司运作开始出现问题，为了减轻各分公司总经理的工作量，公司急需从内部提拔副总经理。华北地区分公司的总经理马明有两个比较中意的副总经理人选，一位是在公司服务多年的杜强，他做事非常关注任务的明晰度、标准和产出，踏实，责任心强。另一位是在业绩方面非常突出的刘鑫，他善于通过更高的理想和价值观来激励身边的同事，能迅速和同事打成一片，人际关系较好。马明感到很难选择，如果你是马明，你会提拔谁来做副总经理？并阐述理由。正确答案：详见解析参考解析：发现问题——找出原因——结合理论——解决问题。[问答题]24.简述推行参与管理的条件。正确答案：详见解析参考解析：（1）要有充裕的时间来进行参与。（2）要具有参与的能力，如沟通能力、智力水平、专业知识及技术等。（3）参与的问题必须是切身相关。（4）必须有适合的组织文化支持。（5）应保护员工和管理者的地位和权力不受到威胁。[问答题]25.简述团体决策的劣势。正确答案：详见解析参考解析：①耗费时间。②团体压力难以克服。这种压力迫使成员屈从多数人的意见。③由少数人把持决策权。关键人物主持或操纵，无法产生高质量的决策。④责任模糊。所有的成员对决策结果共同承担责任，而不是确定的成员承担责任。[问答题]26.简述克服沟通障碍的途径。正确答案：详见解析参考解析：①利用反馈。要求接收者重复并解释所接收到的信息，或评论，或提出相关的问题。②精简语言。尽可能精确、简练，使接收者易于迅速、准确地把握，避免误解。③主动倾听。不仅理解对方字面意思，也需要理解对方情感。④情绪控制。情绪过度激发，无论正性或负性，都可能影响沟通。[问答题]27.简述ERG理论的独特之处。正确答案：详见解析参考解析：（1）奥尔德弗提出的“挫折-退化”观点，如果较高层次的需要不能得到满足，对满足较低层次的欲望就会加强；（2）该理论认为各种需要可以同时具有激励作用，即多个需要可以被一次性激活；（3）ERG理论更为灵活变通，而不是像需要层次理论那样僵化，补充了马斯洛理论的不足，更全面的反映了社会现实，有助于说明在文化、环境背景的差异下个体需要的差异。[问答题]28.简述沟通方式的类型。正确答案：详见解析参考解析：（1）下行沟通（自上而下的沟通）。领导者给下属分配工作任务、告知组织的方针政策等均属于自上而下的沟通。（2）上行沟通（自下而上的沟通）。它能使管理者了解到员工对工作以及对组织的感觉，了解到哪些方面需要改进，并增进管理者与员工的相互理解。（3）平行沟通（横向沟通）。发生在同一工作群体成员之间、同一等级的工作群体成员之间、同一等级的管理者之间以及任何等级相同的人员之间。这类沟通对促进合作、提高效率十分必要。横向沟通可以是正式的，但更多情况下是非正式的，非正式沟通的速度较快。[问答题]29.简述魅力型领导的特点。正确答案：详见解析参考解析：（1）愿景及其清晰的表述。他们拥有一个愿景，勾勒出比现状更美好的未来。（2）个人冒险。他们敢冒风险，不惜付出高成本，为了实现愿景做出自我牺牲。（3）对下属需要的敏感性。他们对他人的能力有深刻了解，并对他人的需要与情感做出积极回应。（4）打破常规的行为。他们做出的行为常被认为是新奇的和不合规范的。[问答题]30.L公司是一家知名广告设计公司，每年都为广告设计专业的应届毕业生提供实习机会。这些毕业生在实习期间会参与加不同的产品设计团队的工作，了解不同产品的广告设计流程，并承担一些基础性的工作。实习期结束后，各团队的管理者会给这些学生按照不同的项目进行评分，邀请其中的优秀者加入公司，成为公司的初级设计师。公司运作项目的流程是：（1）为客户的产品成立设计团队；（2）和客户进行深入沟通，了解产品和产品的用户群；（3）作出多套初步方案；（4）获得客户对方案的意见，反复修改，直至客户认同；（5）制作广告小样；（6）了解典型产品使用者对广告的反馈；（7）修改并正式制作广告。请根据上述情境，回答以下问题：<1>.下表是实习期结束后，各团队管理者对参与实习的学生进行评价的部分表格，表中不同项目代表不同的思维障碍，请填写对应的思维障碍类型。<2>.可以通过哪些训练培养学生的思维创新？正确答案：详见解析参考解析：<1>.对应的思维障碍类型如下表所示。团队管理者对实习学生进行评价的部分表格<2>.可以通过以下六种思维创新方法的训练来培养学生的思维创新：（1）发散思维训练。发散思维是指人在思维过程中将思路由一点向四面八方展开，从而获得众多的设想、方案和办法的思维过程。在发散思维训练时，要求对所遇到的问题，通过发散性的想象活动，将脑内已有的表象和概念进行反复的重组、改造以产生大量设想。对这些设想可以不去选择，只要全力以赴地发散想象就行。（2）收敛思维训练。收敛思维是一种寻求唯一答案的思维，其思维方向总是指向问题的中心。与发散思维相反，收敛思维在解决问题的过程中，总是尽可能地利用已知的知识和经验，把众多的信息和解决的可能性逐步引导到条理化的逻辑链中去。收敛思维需考虑各个方案的经济性、可行性，确定最佳方案，并作出说明。（3）想象思维训练。想象思维是人脑通过形象化的概括作用，对大脑内已有的记忆表象进行加工、改造或重组的思维活动。想象思维训练包括一般训练和强化训练。一般训练是指个人随时随地都可以进行的自我训练，与实际工作、生活、学习相结合；强化训练是指在较短的时间内，完成大量的有关想象力的训练科目的训练方式，又分为无意想象训练、再创造性想象训练、创造性想象训练和幻想性想象训练。（4）联想思维训练。联想思维是指人脑内记忆表象系统中由于某种诱因使不同表象发生联系的一种思维方式，它可以在日常生活中进行培养和自我培养，也可以在教师的指导下进行强化训练，主要以回答问题的方式进行，可以由空间接近联想、时间接近联想、外形相似联想、意义相似联想、对比联想和因果联想等方式。（5）逻辑思维训练。逻辑思维就是根据逻辑形式进行的思维活动。尽管逻辑思维不能直接产生创新性的思维结果，但是离开逻辑思维，创新思维也不能完美地进行，创