【高端女装电子商务公司员工培训现状、问题及完善建议9400字（论文）】

高端女装电子商务公司员工培训现状、问题及完善对策研究TOC\o"1-3"\h\u87901绪论 4184551.1研究背景与意义 471111.1.1研究背景 4293901.1.2研究意义 4216721.2研究内容与方法 588901.2.1研究内容 592951.2.2研究方法 5184642.1相关理论基础 6243622.1.1培训需求分析理论 6240732.1.2需求层次理论 6294812.2文献综述 796022.2.1国外研究综述 711492.2.2国内研究综述 7255813GMB公司员工培训现状 9299913.1公司背景 912223.2公司员工培训具体做法 9220673.2.1员工培训管理 9170243.2.2培训对象 9306083.2.3培训内容 10223794GMB公司员工培训存在的问题及原因分析 11132844.1GMB公司员工培训存在的问题 11324604.1.1培训形式单一 11163364.1.2培训内容与实际工作脱离 1139654.1.3对培训结果的分析不重视 12165094.2GMB公司员工培训存在的问题原因分析 1212384.2.1培训理念方面 12193094.2.2培训需求方面 12122144.2.3培训效果评估方面 13168605GMB公司员工培训优化的对策 14227475.1培训理念方面 14195175.2培训需求分析方面 1499615.3培训效果评估方面 157834结论 1728121参考文献 181绪论1.1研究背景与意义1.1.1研究背景泰勒是美国著名的管理学家，他认为，若企业建立了完整的管理制度，那么让员工工作能力与岗位需求相符，就是人力资源管理工作的初衷，因此管理人员就需要为通过考核的员工安排恰当的岗位，并将其培养成优秀员工，激发他们的潜能。舒尔茨指出，人力资源管理一直停留在低层面之中，若想让其成为发展动力，就必须提高其的层次，即人力资本。若达到人力资本的高度，那么员工就已经蜕变为投资资本，而不是传统的劳动资本，所以企业可以通过投资员工来获得更高的价值。综上所述，管理学将企业的发展动力设定为员工培训，并指出员工培训可以让企业获得更高的利润。近年来，电子商务行业在蓬勃发展中形成了自己的特色，电子商务行业营销市场不断扩大，在日常中也会使用各种促销手段，让销售量暴涨，因此线上部门和线下部门要提高双方在运营过程中配合度，电商行业这种非面对面销售的方式，提高了其对数据分析的要求，即保证数据的时效性、提高数据的准确性。但是现阶段电商从业者一般由以下几类人员共同组成：一是创业者、二是传统技术行业的从业者、三是新入者、四是传统商务行业的从业者，他们在进入电商行业的初期并不了解电商的整个环节。所以，全局感的缺少是这些人员的致命缺点，还会出现不了解电商专业知识的问题，以上这两点都属于人力资源方面的缺点，而这种缺点也是导致各个部门的配合度低下的原因。除此之外，电商行业过度依赖大众媒体，导致从业者盲目乐观，无法准确的计算出业务难度，这也是在瓶颈期出现人员大幅度流失的主要原因。在这种大环境之中，企业只有加强内部和外部的培训力度，才能够顺利普及行业知识，制定有效的解决计划，进而全面提高内部从业者的业务能力，并培养出团队凝聚力。所以，当前电子商业企业的主要任务为：一是，优化员工培训计划；二是，健全员工培训制度。1.1.2研究意义一个企业未来的发展会受到内部员工培训进度的影响，不过笔者在总结了我国电商企业发展现状后发现，大部分企业的员工培训都没有达到行业标准，还有许多地方需要优化，例如培训把控力较低，无法满足企业生产价值的需求等。简单来说，其无法顺利展开员工培训的原因为没有制定出符合企业发展目标的培养方案。想要优化在员工培训工作中存在的问题，首先就必须科学地构建符合企业战略目标的企业员工培训体系。其次，提高企业对于内部培训资源的整合能力，增强对于外部资源的识别能力，提高团队凝聚力。最终，及时采集员工数据，了解员工的真实需求，便于管理者掌握培训效果，这也就意味着要优化企业的反馈评估体系，提高员工对于公司的认同感和对培训工作的满意度。只有做到以上几点，才能真正提高电商企业的经管能力，并提高其在电子商务行业中的竞争力。在这些年中，人力资源管理工作会更加偏向于战略性，关于这类的研究主要集中在员工培养制度是否符合企业发展目标以及能否满足业务需求，而我国对该领域的研究起步较晚，相关的文献资料也较少，特别是企业员工培训工作的发展，因此，若提出能够优化电子商务企业员工培训工作的建议，那么就可以加快电商企业的发展速度，并推动整个行业朝着健康、优质的方向发展。1.2研究内容与方法1.2.1研究内容第一章：绪论。在本章节中论述了文章的研究背景和内容，介绍了运用的研究方法，并进一步阐明了文章的研究意义。第二章：文献资料和基础知识，在本章节中梳理了使用的理论知识，并归纳总结了国外和国内的文献资料，为后文的发展提供理论基础。第三章：GMB企业员工培训现状。结合GMB公司培训现状进行分析，为后面的出问题提供案例。第四章：分析GMB企业在开展员工培训工作中遇到的问题，并总结形成原因。找出其在培训中的不足，得出原因，方便后文提出对策。第五章：GMB企业员工培训优化的对策。针对上文提出的问题和原因，结合公司实际情况，运用相关知识，制定出解决制度以及优化措施。1.2.2研究方法（1）文献研究法。运用文献研究法了解国内外学者对于该领域的研究现状，总结相关资料及文献并进行归纳分析，得出有效的解决风险的方法与对策。（2）案例分析法。将GMB公司在开展员工培训中遇到的问题作为分析基础，分析该公司员工培训工作的进度，总结内在原因，并得出最终结论，这样其他电子商务企业在优化内部的培训体系时，还可以参考本文观点。2理论基础与文献综述2.1相关理论基础2.1.1培训需求分析理论1960年，麦格希与赛耶在共同编撰的《企业与工业中的培训》中提到“三层次分析法”，表明组织分析、经营分析以及人员分析对企业选择提拔员工、制定设计培训工作计划至关重要。该分析法表明，培训需求的确定不能单单只靠管理者分析，还要考虑组织目标和组织资源、工作岗位、人员需求三个维度，这样才能系统的鉴别，最终明确员工培训工作的需要。第一，明确组织目标，并深入分析组织内外部资源，确定培训部门，以部门主要工作内容确定培训的内容，明确公司需要投入的人力资源、经费、时间等；其次，从工作岗位分析，目的在于了解与绩效有关的某项工作的内容和标准，以及完成本职工作任务所应具备的任职要求，来确定培训针对的人员，并确定培训内容，例如理论知识，专业技巧等；第三，明确员工需求，以员工能力水平为基础，分析出其和所属岗位能力水平之间的差距，来确定培训对象和培训内容。该理论至今仍被国内外学者及管理者所采纳，约翰·阿诺德等人在分析企业培训需求时，是从以下三个层面进行的：首先是，专业知识；其次是，从业者信息知识以及组织系统的专业知识；最后是，竞争者基础理论知识以及产品服务意识。2.1.2需求层次理论亚伯拉罕·马斯洛是美国著名的心理学家，其在《人类激励理论》中正式提出了这一理论，同时他还将人们的需求分为了以下五种：第一种需求为生理需求、第二种需求为社交需求、第三种需求为自我实现、第四种需求为安全需求、第五种需求为尊重需求，依次由较低层次到较高层次分布排列，构成了一个“金字塔”需求结构。五种需要分成了两级，其中低级需要包括生理、安全、社交上的需要，可通过外部要素达到满意；自我实现和尊重需求则属于高级层面，需要依靠内部要素达到满意。低层次的某种需要满足了，就会往高层次的需求逐步发展转变，积极求索更高层次的需要，是驱使人们主动作为的内部动力。企业在开展培训工作前，组织部门要充分了解受训者的需求，按照受训者的需求做好各项准备工作，还可依照受训者多样化的诉求，提供具有针对性的课程，设计出最佳培训方案。企业需多为员工制定教育培训计划，尽可能多地为员工创造学习条件，恰当处理员工知识陈旧和知识结构不协调等问题，满足员工不断理解新知识、快速投入工作的需求，前者属于心理需求，后者属于自我实现，同时还可以确保企业能够顺利实施持续稳定的发展战略。2.2文献综述2.2.1国外研究综述企业的员工培训工作需要有针对性、有计划的开展，员工能力提升为企业带来效益的同时，也应得到企业的回报。UrbancováHana（2021）《Technologyofpersonneltrainingforthetransportindustry》对企业培训所带来的员工成本支出展开了研究，并确定了其与工作实效之间存在的联系，其指出企业如果能够制定出合理的员工培训计划，就能够降低公司员工的离职率，保证人才根基的稳定性，并提高创造力，此外，制定培训任务还可以提高从业者的工作积极性，在专业技能提高的同时，还需要对员工进行物质奖励，特别是创造水平较高的员工。SergienkoA（2021）《Technologyofpersonneltrainingforthetransportindustry》主要分析了美日的人力资本存量，其指出企业如果能够完善员工培训制度，并融入一些特殊性能，能够全面提高员工的专业水平，还能够减少员工的流失率。LiuRuihua（2021）《InvestigationontheelectricpowerpersonneltrainingmodeinTibetareas》指出，企业可以借助培训的形式来提高员工创造力，进而提高自身生产水平，若提高了员工的创造力，却没有提高其的福利待遇，那么没有参加培训的员工就会对培训方案产生抵触情绪，这主要是因为成本投入和获得的回报不平衡造成的，在这个时候，企业生产的坚实力量就会变成参加过培训的员工，因为其的创造水平较高，且具备了一定的积极性，可以协助企业规避潜在风险。2.2.2国内研究综述一般来说，培训风险不仅仅来源于企业，可能也来源于员工本身。朱玲玲（2017）在《企业员工培训与开发中存在的问题及对策探讨》一文中认为企业在职培训主要面临离职风险、贬值风险、道德风险[7]。夏溪（2019）在《企业员工培训存在的问题及对策研究》一文中认为企业在职培训有投资主体风险、道德风险、人才流失风险。靳翔（2018）《企业员工培训管理存在的问题与对策探讨》分析了企业在培训在职员工过程面临的风险及其成因，之后其重新划分了培训风险，即内在和外在风险。张国荣（2017）《中小企业员工培训存在的问题及解决对策》结合目前我国民营企业的现状，对我国民营企业面临的培训风险进行了深入分析，明确其在现阶段中会遇到的三种风险：首先是，成本风险；其次是收支风险；最后是，员工离职风险，并分析了风险成因，制定了民营企业防范培训风险的方案。3GMB公司员工培训现状3.1公司背景GMB公司是一家成立于2012年的高端女装电子商务销僅企业。客户群白领，价格合适，在网络营销中，属于中高端产品。其线下生产体系的水平较高，能够及时更新网销产品。通过开发多渠道的网销模式，扩大了自身的库存规模。该公司至今已经成立三年，其在这三年中的销售业绩呈现逐年上涨的趋势，且涨幅超过了100%。到2020年，GMB公司已经突破了1500万的年销规模。GMB公司在成立之初，人力资源规模仅有18人，而如今其人力资源规模已超200人。在GMB公司的人力资源规模中，年龄占比最大的为小于28岁。基层员工的学历大多为大专及以上，总占比为85%，其中层管理者都曾从事过相关行业，且工作经验超过3年。GMB公司的高层由以下两类人士共同构成：首先是，从事互联网行业的人才；其次是，传统行业的资深从业者。在GMB公司的新员工构成中，应届毕业生的占比在30%左右，其他电商公司的占比在70%左右。笔者在分析其在职人员的现状后发现，占比最大的为职场新人，且从业年限不超过3年，这类人群的总占比已超过60%。GMB公司能够将资源流失率控制在50%左右，低于行业标准。3.2公司员工培训具体做法3.2.1员工培训管理公司为新员工的培训配备了专家，并为他们组织了相关的培训。新员工的培训主要以军事化培训为基础。公司在总部为所有从学校或社会招聘的新兵提供30天的培训。然而，由于培训中心数量有限，有时会转移到其他地方。主要是为总部新员工提供相关培训讲师。研讨会的负责人员，如企业文化、商务谈判、法律讲座等，在通用跨境电商公司举行，讲座通常两到三个小时。3.2.2培训对象由于接收公司缺乏培训需求分析和员工发展，培训对象的选择也是可选的。人才是企业可持续发展的重要动力。这就要求企业要用“科学培训”之剑来发展和培养企业内部的人才。通过培训，良好的润滑可以使人才与企业之间螺旋式的发展趋势，留住人才，通过个人努力培养更有效率的人才，创造效益，增强个人能力，实现双赢。BGM公司主要根据员工的不同岗位选择培训对象。对于技术人员和其他基层员工来说，培训的数量非常少，甚至没有，在时间的选择上取决于谁有闲暇选择谁，而不是谁需要选择；销售人员的培训相对较大，有定期的培训和各种知识的掌握。每年培训一次。总之，BGM公司的培训目标缺乏公共性。3.2.3培训内容BGM公司员工培训主要分为定期培训和临时培训。公司总部定期组织培训。一方面，这是一项为期一年的骨干培训。从不同的公司中，挑选一些优秀的员工到北京、上海等大城市进行业务培训和后备干部培训的实施。另一方面，它是每年在15个主要领域进行的一次管理培训，每年年底对将要退休人员进行培训，以提高管理效率，扩大区域经理的目标。定期组织公司培训等。除了制定企业的管理目标，其还会参与公司生产计划和营销方案的制定，人力资源管理部门可以通过培训制定经营目标，并得到预算。员工能否顺利完成工作任务会直接影响到企业的管理目标，因此，只有提高核心员工的综合素质，才能够确保其可以顺利完成工作任务。深入分析业务指标，可以明确有哪些领域需要专注于培训。4GMB公司员工培训存在的问题及原因分析 4.1GMB公司员工培训存在的问题 4.1.1培训形式单一 目前，BGM公司员工培训流于形式的情况很严重。企业的教学方式过于流于单一，专门从事培训的专业人员很少，大部分的培训工作人员通常都有自己的工作，通常是部门培训，其中很多都是临时部署的时候安排培训，很多人缺乏一个合格的培训师所具备的专业素质和技能。企业为了降低培训的成本，让企业内部人员负责交流工作经验，但是这一只是经验罢了，员工的工作技能依然得不到显著提升，这是因为这些人员不会使用科学合理的培训方法，导致传授的经验无法内化为员工的知识和技能。对于不同的员工考核和培训的方式基本相同，对于研发人员也是一样，导致培训不到位，培训并没有起到良好作用。这种不够专业的培训已经造成了培训和考核工作，往往没有培训需求分析，课程设计不合理，教学方法单一，没有全面的考核体系，考核方法过于简单等一系列问题。并且培训过程中流于形式，比如培训对象不够合理，比如针对销售人员，只要其工作时间是空闲的，就对其进行培训，但培训没有统一标准。企业对人力资源的统筹规划开发不足，普遍重视核心员工的培训，却忽略了后备人才的员工培训，过于注重新员工的培训，却忽视了老员工的培训，如员工的职前培训的强度远远大于在职培训，尤其是管理人员的培训严重匮乏，基本上对管理人员只培训过一次，这种一次性培训根本无法促进管理人员管理水平的提升，长期必然会制约企业的发展。4.1.2培训内容与实际工作脱离 一方面，BGM公司培训理论过于先进，实践往往落后于理论，大胆尝试先进的培训理论和方法很少，培训形式和内容的选择缺乏创新。另一方面，BGM公司管理者和员工本身对培训的重要性没有深刻的认识。在组织实施培训活动中，存在着许多抄袭、宣传、形式单一的现象。创造团队精神和团队精神。要培养团队精神，必须明确目标，分解目标。通过组织讨论和学习，每个部门和每个人都知道他们的职责和他们应该朝的方向努力。这是团队形成和合作的前提。通过企业文化的建设和实施，可以优化企业的人文素质。归根结底，是提高企业竞争力，促进企业经济增长。此外，培训需要企业领导高度重视，企业战略层面应考虑人力资源培训。人才发展和培训战略的制定过程必须遵循一定的程序，并进行有效的策划和组织、培训活动的实施、培训效果的评价和跟踪。确保培训结果有助于实现企业的战略目标。4.1.3对培训结果的分析不重视 目前，BGM公司的培训评估是对知识和技能的评价，同时也对BGM公司的实际工作能力、提高BGM公司的工作效率和绩效进行了评价。评价不全面，导致缺乏对培训的有效性，意识的培养，甚至价值不高，以后的变化不能完全反映员工的培训，这样的培训不受重视，让BGM公司的员工认为培训是可有可无的。为了做出一个好的工作评价不仅可以有一个理论也必须有一个很好的方法。BGM公司的实际培训工作是有心无力。在BGM公司的培训中，BGM公司缺乏有效的操作系统，一个简单的人员培训考核。目前还没有培训需求分析、培训效果反馈、跟踪调查，没有记录和管理培训效果，系统还不是很完善，是完全闲置的培训考核工作。4.2GMB公司员工培训存在的问题原因分析 4.2.1培训理念方面 BGM公司领导在BGM公司还没有树立正确的培训理念，员工培训工作重视不够。领导的这种观点直接导致了员工不注重培训。BGM公司的大部分员工都相信他们可以做他们的工作，他们对学习不感兴趣，所以他们对BGM公司组织的培训不感兴趣。在各级员工的培训中，员工培训是他们自己的主题。因为如果员工想要成功，他们必须努力学习，否则，他们将不符合工作的要求，将被淘汰，因此，BGM公司对员工培训的效用被忽视。因此，员工培训要得到BGM公司的重视和加大投入，关键在于能否为BGM公司发展培养重要人才。4.2.2培训需求方面 目前，BGM公司缺乏对员工培训需求的调查与分析，需求信息的搜集不全面，整理也不合理，无法对员工需求进行全面了解，获得的需求信息无法为员工培训内容的制定提供参考指导作用。这使得BGM公司在制定培训内容方面，依然采取传统的经验主义形式，内容设计更是随意，从而无法满足大部分员工的培训需求，贵哦BGM公司内容无法吸引员工的参与，很多员工被强制性参与培训后，对培训的满意度也不高，浪费了BGM公司的培训资源。4.2.3培训效果评估方面 目前，BGM公司的员工培训制度还不健全，缺乏对员工培训效果评估环节的规定，一般培训结束后，BGM公司不会对这些的培训结果进行评估，从而不知道培训是否发挥了应有的作用。BGM公司更没有对员工进行跟踪调查，了解员工对培训的评价和反馈，从而不知道培训中有哪些让员工不满意的地方，也就无法自爱下次的培训中加以改善，这就使得BGM公司的员工培训效果得不到进一步提升。5GMB公司员工培训优化的对策5.1培训理念方面BGM公司在确定培训内容的时候，要确保内容的合理性，此外还需要根据员工的需求来转变培训内容，还要区别在职员工的共性以及个性，制定出个性化的培训方案。除了要提高员工的专业技能，还要提高员工的管理能力和综合素质。第一个是关于企业的。一般来说，培训的基本内容是业务历史、业务状况、企业发展规划、企业结构、企业产品、企业技术水平和效率水平。企业在国内外同行业中的地位是培训的基本内容。其次，培训是企业精神文化的内容，主要包括企业传统、组织文化等。最后，日常工作所需的知识和技能。在培训方式的选择上，可以采取面授培训和基于计算机、互联网等方式，组织培训的教师除了讲解基础知识外，还应采用案例分析、专题讨论、角色扮演、情景模拟等培训方法来进行员工培训，从而促进员工对培训内容的掌握。展开综合性培训，包括专业知识、行为技能等，由此来提升管理人员拟订培训方案的能力。这将使他们能够掌握国内外的最佳管理知识和技能，使他们能够在基层执行具体任务。相反，他们可以竞争更复杂和更重要的工作。培训中级管理人员是一个优先事项。中层领导干部。国内经济和国际交易，国际市场管理知识，领导方法，工作方法，管理知识，思想政治准备。也有高层次的人才，高层次的人才是企业的领导者，高层次的管理者对企业决策有着直接的影响。培训内容包括业务目标、经济法律知识、业务环境、业务原则等，通过培训，管理者能够掌握业务环境的变化，确定长期的业务目标和原则，不断提高管理水平。通过引进新员工、创业教育、特殊教育和实习培训，员工能够掌握基本技能和知识，满足工作需要。鉴于面授培训的成本较高，公司还可以让那些工作经验丰富、口语表达能力较好的优秀员工直接组织培训，像企业的新员工传授工作技能和专业知识等，从而保障企业所有员工的工作能力得到显著提升。5.2培训需求分析方面BGM公司不同岗位的员工有着不同的培训需求，如果BGM公司采取统一的培训内容，势必会无法满足员工对于专业培训的需求。鉴于此，需要对员工培训需求进行事前调查，了解不同员工的个性化需求，从而在开展培训方面尽量做到全面，满足更多人的培训需求，使得员工学习和成长的需求得到尽可能的满足。为了制定有效的培训内容，BGM公司还可以对比员工综合素质和其所属岗位的适配度，从而发现员工的差距所在，针对差距开展针对性的培训，从而缩小这一差距，使得员工更加符合岗位的要求。调查BGM公司的基层员工与管理人员在日常工作中所表现出来的能力、专业素养等，掌握其对于培训的要求，从而决定最终的培训内容、方法和时间等。公司要建立人才发展观，建立人才培训体系，从新员工到工作人员，到老员工的不断学习，以及到人才培养的不断发展。对中高级管理人员进行职能培训和工作人员发展，都必须有一个全面的认识。为新员工，公司可以加强业务知识的培训，公司的业务地位，公司规划等。5.3培训效果评估方面BGM公司员工的培训也可以形成一个联动体系，具有长期性，需要通过一定的考核与反馈措施来提高员工参与培训的积极性，这就需要建立员工培训相应的惩罚与奖励机制。对此，BGM公司可以采取目标激励的方式，将员工培训与员工所从事的响应岗位的资格证书的获得相联系，培训结果不合格的员工将被辞退，从而对员工形成一定的压力，使其认真参与培训，并从培训中获得想要的知识和技能。在实践中，其要优化现有的评估制度，现阶段BGM公司在评估过程中，过度依赖于考核。培训结束后，通过打电话到工作人员考核、考核和电话，采取随机的形式，对每个人以后不进行检查、跟踪调查，并且在不对其业务能力进行比较的前提下加强培训考核。此外，BGM公司还可以在反馈环节中给予员工一定的培训奖励，常用的奖励方式有以下三种：一是精神奖励、二是物质奖励、三是经济奖励，通常来讲，后两种奖励方式更加实惠，可以通过物质奖励的方式来激励培训优秀的员工，此外，培训不合格的员工会采取一定的惩罚措施，从而让培训优秀的员工为培训不合格的员工树立一个榜样，从而使得更多的员工认真对待公司组织的培训。为了让新员工更快地了解公司，并融入集体，有很多工作岗位培训年轻的领导干部，根据个人职业计划，将继续提高工作人员的技能和个人素质，并将有能力集中力量发展人力资源，实现人力资本的不断提升与发展。对中高层管理者，公司可以设立多媒体教室、员工培训室、员工活动室，这将使他能够尽快掌握中高层管理人员所需的技能和最佳管理做法。还可以派他们到国外学习交流和进一步发展管理技能。结论现阶段，整个电商行业都面临着改革，而电商企业不仅面临技术考验，还会面临人力资源匮乏的严重局面，特别是没有办法满足中高端人才需求，因此在这一阶段中，就要发挥出人力资源管理的作用。公司的员工培训不仅直接提高了员工的个人素质能力，而且对企业文化的整体发展产生了深刻的